This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🤣74👍12😁9🦄6❤🔥3❤2😭2
Рынок труда — 2026: кто действительно будет нужен экономике
Спойлер:HR в проигрыше
Российский рынок труда входит в один из самых масштабных кадровых разворотов за последние годы.
По оценке Минтруда, в ближайшие 5–7 лет 65% всей кадровой потребности будут формировать специалисты со средним профессиональным образованием — прежде всего квалифицированные рабочие.
📌 Это важный сдвиг: экономика окончательно переходит в режим технического роста, а не офисного расширения.
🔧 Кто в топе спроса уже в 2026
Промышленность и инженерия
Наибольший дефицит — в отраслях, где создаётся реальный технологический результат:
🔹инженеры и инженеры-технологи
🔹программисты и операторы ЧПУ
🔹токари, фрезеровщики, механики, электрики
🔹специалисты по робототехнике и автоматизации
По данным сервисов занятости, только на крупных предприятиях — до 1,9 млн вакансий для инженеров. Рабочие профессии уже занимают почти треть всех вакансий по стране.
IT и ИИ
Рост не замедляется, но меняется структура спроса:
🔹архитекторы систем
🔹fullstack-разработчики
🔹специалисты по данным, ИИ, кибербезопасности
Наиболее высокие зарплаты — у тех, кто совмещает инженерную базу и цифровые навыки.
Медицина, логистика, образование
🔹дефицит врачей (особенно первичного звена)
🔹рост спроса на логистов, ВЭД-специалистов, транспортных аналитиков
🔹устойчивый запрос на преподавателей, тьюторов и наставников — как в образовании, так и внутри компаний
⚠️ Кто теряет позиции
Под давлением автоматизации:
🔹рутинные административные роли
🔹бухгалтерия без аналитики
🔹массовый HR!!!
🔹call-центры и простые ручные операции
🧠 Какие навыки решают
Рынок смещается от «профессий» к смешанным компетенциям:
🔹техническая база + цифровая грамотность
🔹работа с ИИ
🔹критическое мышление
🔹адаптивность и способность учиться
🔹командное взаимодействие (пока не автоматизируется)
📊 Итог
Рынок труда входит в фазу хронического кадрового голода — минимум до 2032 года.
Фундамент экономики — инженеры и квалифицированные рабочие, а наиболее защищённые кадры — те, кто стоит на стыке техники, цифры и мышления, а не просто «офисных функций».
Телеграм канал HR-аналитики
Спойлер:
Российский рынок труда входит в один из самых масштабных кадровых разворотов за последние годы.
По оценке Минтруда, в ближайшие 5–7 лет 65% всей кадровой потребности будут формировать специалисты со средним профессиональным образованием — прежде всего квалифицированные рабочие.
📌 Это важный сдвиг: экономика окончательно переходит в режим технического роста, а не офисного расширения.
🔧 Кто в топе спроса уже в 2026
Промышленность и инженерия
Наибольший дефицит — в отраслях, где создаётся реальный технологический результат:
🔹инженеры и инженеры-технологи
🔹программисты и операторы ЧПУ
🔹токари, фрезеровщики, механики, электрики
🔹специалисты по робототехнике и автоматизации
По данным сервисов занятости, только на крупных предприятиях — до 1,9 млн вакансий для инженеров. Рабочие профессии уже занимают почти треть всех вакансий по стране.
IT и ИИ
Рост не замедляется, но меняется структура спроса:
🔹архитекторы систем
🔹fullstack-разработчики
🔹специалисты по данным, ИИ, кибербезопасности
Наиболее высокие зарплаты — у тех, кто совмещает инженерную базу и цифровые навыки.
Медицина, логистика, образование
🔹дефицит врачей (особенно первичного звена)
🔹рост спроса на логистов, ВЭД-специалистов, транспортных аналитиков
🔹устойчивый запрос на преподавателей, тьюторов и наставников — как в образовании, так и внутри компаний
⚠️ Кто теряет позиции
Под давлением автоматизации:
🔹рутинные административные роли
🔹бухгалтерия без аналитики
🔹массовый HR!!!
🔹call-центры и простые ручные операции
🧠 Какие навыки решают
Рынок смещается от «профессий» к смешанным компетенциям:
🔹техническая база + цифровая грамотность
🔹работа с ИИ
🔹критическое мышление
🔹адаптивность и способность учиться
🔹командное взаимодействие (пока не автоматизируется)
📊 Итог
Рынок труда входит в фазу хронического кадрового голода — минимум до 2032 года.
Фундамент экономики — инженеры и квалифицированные рабочие, а наиболее защищённые кадры — те, кто стоит на стыке техники, цифры и мышления, а не просто «офисных функций».
Телеграм канал HR-аналитики
👍52❤33🤔10👎6💯6🔥3🫡1👾1
До встречи в 2026
Подведу итоги и пожелаю. Коротко.
Приятная новость хотя бы в том, что телеграм не добили в этом году, будем надеяться, что и весь следующий год мы проведем вместе. Год будет непростой, но мы выживем. Это другая приятная новость.
Со своей стороны обещаю давать качественные и полезные материалы.
2025 четко разложил материалы канала на следующие кластеры (в 2026 продолжим тащить их):
📈Тренды
🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие
🔹HR-тренды 2026 - расставляем акценты
🔹Новые бизнес-модели HR
📊Аналитика рынка труда и зарплат
🔹Рынок труда в России замедляется
🔹Зарплатная гонка закончилась
🔹«Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников, признанных неэффективными по результатам оценки ИИ
📚Данные психологических исследований
🔹Теория поколений работает?
🔹“Эффект супруга”: как личность партнера влияет на вашу карьеру
🔹Папы-лидеры: Как Дети CEO Делают Компании Добрее на 9%!
🔹Профориентационные тесты онлайн
📊Методология расчета HR-метрик
🔹Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
🔹Стоимость найма одного года работы сотрудника
🔹Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k
🔹Скоринговая модель новичка при адаптации
💰Разбор HR кейсов
🔹Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна
🔹«Почта России» - кейс для учебников
😂Немного HR юмора
🔹Лучший кейс по внедрению ИИ
🔹Ошибки найма или чему нас учит Excel «Мои мужики»
🏆Полезности и лайфхаки про применение ИИ в HR и другое
🔹Убийцы PowerPoint: 5 AI-инструментов для презентаций
🔹Калькулятор численности рекрутеров
В следующем году мы проведем бенчмарк текучести персонала и посчитаем корреляцию текучести персонала с рейтингом дримджоб. И это будет серьезным вкладом в развитие рынка труда и зрелости рынка HR. Присоединяйтесь (@Edvb777 – пишите, если хотите принять участие)
И не забывайте поучаствовать в опросе HR-приоритеты 2026 - это очень важно.
До встречи в следующем году! Спасибо, что вы со мной. Для автора это лучшая мотивация.
Подведу итоги и пожелаю. Коротко.
Приятная новость хотя бы в том, что телеграм не добили в этом году, будем надеяться, что и весь следующий год мы проведем вместе. Год будет непростой, но мы выживем. Это другая приятная новость.
Со своей стороны обещаю давать качественные и полезные материалы.
Цель у меня простая: быть лучшим информационно-аналитическим каналом для HR
2025 четко разложил материалы канала на следующие кластеры (в 2026 продолжим тащить их):
📈Тренды
🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие
🔹HR-тренды 2026 - расставляем акценты
🔹Новые бизнес-модели HR
📊Аналитика рынка труда и зарплат
🔹Рынок труда в России замедляется
🔹Зарплатная гонка закончилась
🔹«Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников, признанных неэффективными по результатам оценки ИИ
📚Данные психологических исследований
🔹Теория поколений работает?
🔹“Эффект супруга”: как личность партнера влияет на вашу карьеру
🔹Папы-лидеры: Как Дети CEO Делают Компании Добрее на 9%!
🔹Профориентационные тесты онлайн
📊Методология расчета HR-метрик
🔹Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
🔹Стоимость найма одного года работы сотрудника
🔹Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k
🔹Скоринговая модель новичка при адаптации
💰Разбор HR кейсов
🔹Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна
🔹«Почта России» - кейс для учебников
😂Немного HR юмора
🔹Лучший кейс по внедрению ИИ
🔹Ошибки найма или чему нас учит Excel «Мои мужики»
🏆Полезности и лайфхаки про применение ИИ в HR и другое
🔹Убийцы PowerPoint: 5 AI-инструментов для презентаций
🔹Калькулятор численности рекрутеров
В следующем году мы проведем бенчмарк текучести персонала и посчитаем корреляцию текучести персонала с рейтингом дримджоб. И это будет серьезным вкладом в развитие рынка труда и зрелости рынка HR. Присоединяйтесь (@Edvb777 – пишите, если хотите принять участие)
И не забывайте поучаствовать в опросе HR-приоритеты 2026 - это очень важно.
До встречи в следующем году! Спасибо, что вы со мной. Для автора это лучшая мотивация.
❤65🔥37❤🔥9👍6🎄6🍾3👏2✍1⚡1🍓1🆒1
Новогодняя перезагрузка
В Японии можно легально исчезнуть и начать всё сначала.
Это называется дзёхацу, что означает «исчезнувший человек». Компании помогают незаметно исчезнуть, сменить город, работу и личность. Полиция обычно не проводит обыски. Это существует для тех, кто пытается избежать долгов, стыда или давления. Кнопка перезагрузки для реальной жизни.
Дзёхацу (jōhatsu) — реальное явление в Японии, когда люди добровольно исчезают, чтобы начать жизнь заново, избегая долгов, позора или насилия. Компании (yonige-ya) помогают с переездом и сменой личности. Полиция не ищет, если нет преступления.
Хотели бы перегрузиться?
Телеграм канал HR-аналитики
В Японии можно легально исчезнуть и начать всё сначала.
Это называется дзёхацу, что означает «исчезнувший человек». Компании помогают незаметно исчезнуть, сменить город, работу и личность. Полиция обычно не проводит обыски. Это существует для тех, кто пытается избежать долгов, стыда или давления. Кнопка перезагрузки для реальной жизни.
Дзёхацу (jōhatsu) — реальное явление в Японии, когда люди добровольно исчезают, чтобы начать жизнь заново, избегая долгов, позора или насилия. Компании (yonige-ya) помогают с переездом и сменой личности. Полиция не ищет, если нет преступления.
Хотели бы перегрузиться?
Телеграм канал HR-аналитики
❤🔥49🔥48👀26❤16🤯9👍7💔3🦄3🥴2🍓2🥰1
Цифровизация и автоматизация — два ключевых тренда в HR-сфере прямо сейчас. Вот данные:
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Moscow Business Academy.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Moscow Business Academy.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 50%.👍7❤5🔥2
Безработица больше не понимает, что происходит в экономике
Когда чуваки сверху заявляют, что у нас самая низкая безработица, и это хорошо, я вижу эту диаграмму.
Смотрите на график внимательно. По оси X – Индикатор бизнес-климата Центробанка (я даю их аналитику в канале, см. Температура кадрового рынка: опрос ЦБ), ось Y - % безработицы – помесячно.
До 2022 года всё было правильно: экономика чувствует себя лучше → ожидания бизнеса растут → безработица падает.
Красная линия — учебник, Макро-101, никаких сюрпризов. А потом рынок труда сломался.
С 2023 года происходит абсурд: ожидания бизнеса улучшаются — безработица растёт. Синяя линия идёт вверх.
Это не шум и не «временное искажение». Это структурный разрыв, подтверждённый статистически.
Что на самом деле произошло?
Безработица перестала быть индикатором напряжённости рынка труда.
❓Почему:
я сначала дал несколько причин, но на самом деле я не знаю: 1) врет официальная статистика, 2) люди сразу вливаются в экономику, 3) другое .... - выбирайте сами.
📊В итоге:
экономика реагирует,
бизнес ожидает,
а безработица делает вид, что «все спокойно».
Фактически мы наблюдаем разрыв между реальными процессами и официальным показателем.
Телеграм канал HR-аналитики
Когда чуваки сверху заявляют, что у нас самая низкая безработица, и это хорошо, я вижу эту диаграмму.
Смотрите на график внимательно. По оси X – Индикатор бизнес-климата Центробанка (я даю их аналитику в канале, см. Температура кадрового рынка: опрос ЦБ), ось Y - % безработицы – помесячно.
До 2022 года всё было правильно: экономика чувствует себя лучше → ожидания бизнеса растут → безработица падает.
Красная линия — учебник, Макро-101, никаких сюрпризов. А потом рынок труда сломался.
С 2023 года происходит абсурд: ожидания бизнеса улучшаются — безработица растёт. Синяя линия идёт вверх.
Это не шум и не «временное искажение». Это структурный разрыв, подтверждённый статистически.
Что на самом деле произошло?
Безработица перестала быть индикатором напряжённости рынка труда.
❓Почему:
я сначала дал несколько причин, но на самом деле я не знаю: 1) врет официальная статистика, 2) люди сразу вливаются в экономику, 3) другое .... - выбирайте сами.
📊В итоге:
экономика реагирует,
бизнес ожидает,
а безработица делает вид, что «все спокойно».
Фактически мы наблюдаем разрыв между реальными процессами и официальным показателем.
Телеграм канал HR-аналитики
💯38❤16👍16🤡16🤔7🔥5😁2🤣2
HR-приоритеты 2026
Ну что, начинаем марафон длиною в год? Начнем традиционно, с приоритетов. С того, что может быть не так заметно.
Смотрим на результаты нашего исследования (на диаграмме указан % от всех респондентов) - вы по прежнему можете внести свой вклад, пройдя по ссылке и поучаствовав.
Если коротко: 2026 — это год скрытой (и открытой) оптимизации и трансформации роли HR.
1️⃣Каждая шестая – седьмая компания заявила о приоритете сокращения персонала. В два раза больше, чем было на 2025. Это при том, что государство крайне негативно относится к сокращениям. «Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников вот здесь Путин прилюдно отругал Грефа за сокращения, но конспирологи сообщают нам по секрету, что смысл этой «порки» был в легитимизации сокращений – государство с бОльшим пониманием будет относится к сокращениям. И результаты нашего опроса вроде как бы про это.
2️⃣И это только видимая часть айсберга, потому что на первом месте «Управление эффективностью персоналом» - две трети компаний респондентов про это. Тема глобальная, я показывал, по каким направлениям может разворачиваться действия HR, и посвящу еще целый отдельный пост этому приоритету (скоро), пока только скажу, что чаще это не про оптимизацию, а про ножницы. Те же сокращения, но менее явные.
Итого: каждая шестая седьмая компания явно сокращают, две трети «оптимизируют».
3️⃣Другой «веселый» приоритет: рекрутинг скорее мертв, чем жив. В 2023 он делил 2-3 места в рейтинг, в прошлом году упал на пятое место, в этом делит 10-11 с корпоративной культурой. И это ведь едва ли не самый важный сигнал трансформации HR – мы меняемся, и меняемся кардинально. Почему-то вспомнил, как еще летом 2025 предупреждал руководителя рекрутинга одной крупной компании о смене вектора рынка, а она не соглашалась и «выбивала» 10 новых ставок ресечеров.
4️⃣Почти треть компаний заявили о приоритете «Оценки персонала» - рост в 1,5 раза в сравнении с прошлым годом. Самая сильная корреляция с обучением, и это логично: оценка становится входной точкой для перераспределения ресурсов.
5️⃣Само "Обучение" сохранило позиции 6-е место в прошлом году, 6-е в этом, но при мощном тренде на «срезание» костов нужно скорее говорить о победе «Обучения» - сохранить позиции при всеобщем обрушении дорого стоит. О чем это говорит? Выдвинем осторожную гипотезу про апскиллинг – трансформация идет не только в HR, во всем бизнесе, бизнес обновляет скиллы, поэтому «Обучение» становится для HR важным стратегическим плацдармом, а не «приятным дополнением».
6️⃣HR-автоматизацию опять потянуло вверх: с 9 места в 2025 (31% респондентов) на 5-е в 2026 (38% респондентов), поэтому в данном случае это скорее про то, что другие упали, а не HRtech вырос.
7️⃣Ну и троица «удержание — адаптация — вовлечённость» синхронно съехала на ступеньку вниз с 1,2,3 мест на 2,3,4 – это про инерцию рынка? Но даже при сохранении позиций, как я писал «тренды те же, смыслы другие»
Вот такой HR-ландшафт 2026. Хорошая новость в том, что HR всё больше про цифры, про бизнес и про стратегию. Кажется, именно этого мы и хотели?
Телеграм канал HR-аналитики
Ну что, начинаем марафон длиною в год? Начнем традиционно, с приоритетов. С того, что может быть не так заметно.
Смотрим на результаты нашего исследования (на диаграмме указан % от всех респондентов) - вы по прежнему можете внести свой вклад, пройдя по ссылке и поучаствовав.
Если коротко: 2026 — это год скрытой (и открытой) оптимизации и трансформации роли HR.
1️⃣Каждая шестая – седьмая компания заявила о приоритете сокращения персонала. В два раза больше, чем было на 2025. Это при том, что государство крайне негативно относится к сокращениям. «Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников вот здесь Путин прилюдно отругал Грефа за сокращения, но конспирологи сообщают нам по секрету, что смысл этой «порки» был в легитимизации сокращений – государство с бОльшим пониманием будет относится к сокращениям. И результаты нашего опроса вроде как бы про это.
2️⃣И это только видимая часть айсберга, потому что на первом месте «Управление эффективностью персоналом» - две трети компаний респондентов про это. Тема глобальная, я показывал, по каким направлениям может разворачиваться действия HR, и посвящу еще целый отдельный пост этому приоритету (скоро), пока только скажу, что чаще это не про оптимизацию, а про ножницы. Те же сокращения, но менее явные.
Итого: каждая шестая седьмая компания явно сокращают, две трети «оптимизируют».
3️⃣Другой «веселый» приоритет: рекрутинг скорее мертв, чем жив. В 2023 он делил 2-3 места в рейтинг, в прошлом году упал на пятое место, в этом делит 10-11 с корпоративной культурой. И это ведь едва ли не самый важный сигнал трансформации HR – мы меняемся, и меняемся кардинально. Почему-то вспомнил, как еще летом 2025 предупреждал руководителя рекрутинга одной крупной компании о смене вектора рынка, а она не соглашалась и «выбивала» 10 новых ставок ресечеров.
4️⃣Почти треть компаний заявили о приоритете «Оценки персонала» - рост в 1,5 раза в сравнении с прошлым годом. Самая сильная корреляция с обучением, и это логично: оценка становится входной точкой для перераспределения ресурсов.
5️⃣Само "Обучение" сохранило позиции 6-е место в прошлом году, 6-е в этом, но при мощном тренде на «срезание» костов нужно скорее говорить о победе «Обучения» - сохранить позиции при всеобщем обрушении дорого стоит. О чем это говорит? Выдвинем осторожную гипотезу про апскиллинг – трансформация идет не только в HR, во всем бизнесе, бизнес обновляет скиллы, поэтому «Обучение» становится для HR важным стратегическим плацдармом, а не «приятным дополнением».
6️⃣HR-автоматизацию опять потянуло вверх: с 9 места в 2025 (31% респондентов) на 5-е в 2026 (38% респондентов), поэтому в данном случае это скорее про то, что другие упали, а не HRtech вырос.
7️⃣Ну и троица «удержание — адаптация — вовлечённость» синхронно съехала на ступеньку вниз с 1,2,3 мест на 2,3,4 – это про инерцию рынка? Но даже при сохранении позиций, как я писал «тренды те же, смыслы другие»
Вот такой HR-ландшафт 2026. Хорошая новость в том, что HR всё больше про цифры, про бизнес и про стратегию. Кажется, именно этого мы и хотели?
Телеграм канал HR-аналитики
🔥49👍35❤29🤔7❤🔥2✍2👏1💯1🍌1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Поздравляю с окончанием каникул
🤣57🔥17❤11😢9❤🔥1
Лучшая книга HR 2025. "Никаких правил. Уникальная культура Netflix." Рид Хастингс, Эрин Мейер
Выбор редактора. Если вы не читали ее в 2025, прочитайте в 2026.
Ниже цитаты - почему надо прочитать
Это, кстати, очень хорошо перекликается с результатами другого исследования Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным - исследования настолько похожи, что отличить их можно больше по авторам.
Телеграм канал HR-аналитики
Выбор редактора. Если вы не читали ее в 2025, прочитайте в 2026.
Ниже цитаты - почему надо прочитать
Если у вас в рабочей группе есть несколько середнячков, их отношение к деятельности, вероятно, распространится на всю команду, понизив общие показатели.
Это, кстати, очень хорошо перекликается с результатами другого исследования Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным - исследования настолько похожи, что отличить их можно больше по авторам.
Профессор австралийского университета Нового Южного Уэльса Уилл Фелпс провел увлекательный эксперимент, наглядно показавший, насколько заразительным бывает поведение на рабочем месте. Он собрал несколько групп из четырех студентов и попросил каждую команду выполнить некую административную задачу за 45 минут — академический час. Командам, которые справятся наилучшим образом, было обещано вознаграждение в 100 долларов.
В некоторые группы без ведома остальных студентов внедрили актеров, причем каждому поручили строго определенную роль: «лентяя», который быстро теряет интерес к работе, кладет ноги на стол и начинает рассылать сообщения; «скептика-критикана», который грубо реагирует на каждую идею и постоянно отпускает реплики вроде «Вы что, издеваетесь?!» и «Чему вас только учили?!»; «депрессивного нытика», который выглядит так, будто у него вчера скончался любимый котик, — он жалуется, что задача непомерно сложная, вслух сомневается, что команда сможет выиграть, и время от времени роняет голову на руки. Актеры играли натурально, другие участники эксперимента даже не заподозрили, что невесть откуда взявшиеся незнакомцы — не обычные студенты.
Почти сразу Фелпс обнаружил: даже когда члены группы исключительно умны и талантливы, деструктивное поведение «подсадки» резко снижает показатели всей команды. Результаты десятков экспериментов, проведенных в течение нескольких месяцев, были схожими: группы с «засланным казачком» в составе отставали от лидеров на 30–40%.
Результаты Фелпса опровергли прежние представления о том, что отдельные члены группы воспринимают нормы и ценности коллектива и со временем начинают подстраиваться под них — выявилась как раз обратная зависимость. Поведение одного человека вскоре начинало влиять на всю команду, хотя участники эксперимента проводили вместе не более 45 минут. Фелпс подметил: «Удивительно, но группа всякий раз в точности перенимала манеру нашего актера».
Если фальшивый студент играл роль лентяя — остальные теряли интерес к проекту, и кто-нибудь вскоре заявлял, что не видит смысла в поставленной задаче. Если актер хамил и огрызался, другие члены группы тоже начинали переругиваться, позволяли себе оскорблять товарищей, разговаривали на повышенных тонах.
Телеграм канал HR-аналитики
👍38🔥27❤16💯4❤🔥2🍌2👏1😱1🦄1
Принципы организации командировок в 2026 году: что нужно знать, чтобы не нарушить права сотрудников
Узнайте 22 января в 12:00 по Москве на бесплатном интенсиве с директором юридического департамента Smartway Натальей Терентьевой.
В программе:
— Что изменилось в оформлении деловых поездок: разбор актуальных федеральных законов, положений и разъясняющих писем.
— Что делать, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.
— Как избежать типичных ошибок при подготовке сотрудника к деловой поездке.
📃После интенсива вы получите именной сертификат о прохождении, который можно добавить в резюме или показать руководителю для подтверждения вашей экспертизы.
Зарегистрироваться бесплатно
Узнайте 22 января в 12:00 по Москве на бесплатном интенсиве с директором юридического департамента Smartway Натальей Терентьевой.
В программе:
— Что изменилось в оформлении деловых поездок: разбор актуальных федеральных законов, положений и разъясняющих писем.
— Что делать, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.
— Как избежать типичных ошибок при подготовке сотрудника к деловой поездке.
📃После интенсива вы получите именной сертификат о прохождении, который можно добавить в резюме или показать руководителю для подтверждения вашей экспертизы.
Зарегистрироваться бесплатно
🎙Вебинар. Кадровый резерв: от оценки до карьерных треков.
Если до сих пор не занимаетесь развитием сотрудников. Дефицит кадров — не временная трудность. Это новая реальность. Эффективный способ управлять ею — создать сильный кадровый резерв.
На бесплатном вебинаре 20 января вместе с экспертом Jinn вы:
— узнаете, как запускать и подводить итоги оценки сотрудников;
— получите картину потенциала команды с помощью матрицы 9-box;
— составите ИПР вместе с ИИ;
— обсудите варианты карьерных треков для разных команд;
— разберёте, как убрать HR-рутину и сохранить персонализированный подход к развитию сотрудников.
Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3RFiix
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Если до сих пор не занимаетесь развитием сотрудников. Дефицит кадров — не временная трудность. Это новая реальность. Эффективный способ управлять ею — создать сильный кадровый резерв.
На бесплатном вебинаре 20 января вместе с экспертом Jinn вы:
— узнаете, как запускать и подводить итоги оценки сотрудников;
— получите картину потенциала команды с помощью матрицы 9-box;
— составите ИПР вместе с ИИ;
— обсудите варианты карьерных треков для разных команд;
— разберёте, как убрать HR-рутину и сохранить персонализированный подход к развитию сотрудников.
Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3RFiix
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
❤7👍4
Алена Владимирская: «2026 год будет плохим для поиска работы и карьерного роста»
По материалам Форбс.
Давать прогнозы о рынке труда — всегда риск, но в турбулентной реальности последних лет игнорировать сигналы тоже опасно. Если отталкиваться от ситуации на конец 2025 года, картина на 2026-й для рынка труда, особенно для «белых воротничков», выглядит тревожно.
Ключевая проблема — замедление роста бизнеса. Компании перестают расширяться, а значит, снижается спрос на новых сотрудников. В первую очередь это бьёт по начинающим специалистам: джунам и младшим позициям. Их обычно нанимают в фазе активного роста, когда нужны «любые руки». В условиях стагнации такая логика исчезает. Это важный сигнал и для самих выпускников, и для родителей: старт карьеры в 2026 году потребует не только диплома, но и социальных связей, практики и везения. Исключение — инженеры, химики, технологи, которых по-прежнему остро не хватает в промышленности.
Параллельно будет усиливаться перекос между «белыми» и «синими» воротничками. Зарплаты квалифицированных рабочих и технических специалистов продолжат расти и могут сравняться или даже превысить доходы офисных профессий. Средний маркетолог в 2026-м вполне может зарабатывать меньше хорошего строителя или инженера.
Рынок топ-менеджмента также переживает спад: по оценкам, число вакансий для руководителей в 2025 году сократилось в 6–7 раз по сравнению с 2024-м. Однако в 2026 году появится новая ниша. Год поглощений приведёт к запросу на антикризисных управленцев, а также на руководителей для небольших бизнесов, которые запускают топы крупных компаний второго эшелона, инвестируя собственный капитал. Это будут позиции с высокой ответственностью, но относительно умеренным вознаграждением.
Из позитивных сигналов — снижение возрастной дискриминации. Из-за дефицита кадров сильные специалисты 50+ в промышленности будут востребованы, если они сохраняют профессиональную форму и энергию.
Опасения по поводу ИИ в 2026 году, скорее, преждевременны. Он вытеснит часть низкоуровневых и рутинных ролей, но для квалифицированных специалистов станет инструментом, а не заменой.
Наконец, стоит ожидать роста серых схем оплаты, завышенных KPI и усиления неравенства внутри компаний: ключевых сотрудников будут удерживать любой ценой, а остальных — жёстче мотивировать, пользуясь профицитом на рынке.
Общий вывод простой и неприятный: рынок труда в 2026 году станет более жёстким, избирательным и нервным. Ошибки в выборе профессии и карьерных решений будут стоить дороже, чем раньше.
Телеграм канал HR-аналитики
По материалам Форбс.
Давать прогнозы о рынке труда — всегда риск, но в турбулентной реальности последних лет игнорировать сигналы тоже опасно. Если отталкиваться от ситуации на конец 2025 года, картина на 2026-й для рынка труда, особенно для «белых воротничков», выглядит тревожно.
Ключевая проблема — замедление роста бизнеса. Компании перестают расширяться, а значит, снижается спрос на новых сотрудников. В первую очередь это бьёт по начинающим специалистам: джунам и младшим позициям. Их обычно нанимают в фазе активного роста, когда нужны «любые руки». В условиях стагнации такая логика исчезает. Это важный сигнал и для самих выпускников, и для родителей: старт карьеры в 2026 году потребует не только диплома, но и социальных связей, практики и везения. Исключение — инженеры, химики, технологи, которых по-прежнему остро не хватает в промышленности.
Параллельно будет усиливаться перекос между «белыми» и «синими» воротничками. Зарплаты квалифицированных рабочих и технических специалистов продолжат расти и могут сравняться или даже превысить доходы офисных профессий. Средний маркетолог в 2026-м вполне может зарабатывать меньше хорошего строителя или инженера.
Рынок топ-менеджмента также переживает спад: по оценкам, число вакансий для руководителей в 2025 году сократилось в 6–7 раз по сравнению с 2024-м. Однако в 2026 году появится новая ниша. Год поглощений приведёт к запросу на антикризисных управленцев, а также на руководителей для небольших бизнесов, которые запускают топы крупных компаний второго эшелона, инвестируя собственный капитал. Это будут позиции с высокой ответственностью, но относительно умеренным вознаграждением.
Из позитивных сигналов — снижение возрастной дискриминации. Из-за дефицита кадров сильные специалисты 50+ в промышленности будут востребованы, если они сохраняют профессиональную форму и энергию.
Опасения по поводу ИИ в 2026 году, скорее, преждевременны. Он вытеснит часть низкоуровневых и рутинных ролей, но для квалифицированных специалистов станет инструментом, а не заменой.
Наконец, стоит ожидать роста серых схем оплаты, завышенных KPI и усиления неравенства внутри компаний: ключевых сотрудников будут удерживать любой ценой, а остальных — жёстче мотивировать, пользуясь профицитом на рынке.
Общий вывод простой и неприятный: рынок труда в 2026 году станет более жёстким, избирательным и нервным. Ошибки в выборе профессии и карьерных решений будут стоить дороже, чем раньше.
Телеграм канал HR-аналитики
❤45👍29🤡12😭11🗿4👎3👌3💯3🤪3🔥2💊1
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Неприятный вывод из исследования HR-приоритетов 2026
В нашем опросе HR-приоритетов 2026 управление эффективностью персонала вышло на первое место.
На уровне деклараций — всё логично: рынок охлаждается, ресурсов меньше, давление выше. Но дальше начинается самое интересное. Я посмотрел, с какими HR-направлениями этот приоритет реально связан. Т.е. что выбирают вместе с ним.
📊Что показали данные. Управление эффективностью персонала:
❌ никак не связано с HR-аналитикой
❌ имеет отрицательную корреляцию с:
▪️рекрутингом
▪️адаптацией
▪️компенсациями и льготами
Зато чаще выбирается само по себе, в изоляции.
🎯Что это означает
Если бы HR понимали эффективность как оптимизацию, мы бы увидели связку:
аналитика → процессы → оргдизайн → навыки → результат
Но этой связки нет. Значит, в головах работает другая модель.
📌 Управление эффективностью = ножницы, а не система.
Не: измерить, понять, пересобрать, усилить узкие места.
А: подрезать, ужать, сократить, повысить нормы.
Самый тревожный сигнал: полное отсутствие связи с HR-аналитикой. Эффективность без измерений — это не управление. Это лозунг: «Надо работать эффективнее». Без ответа на вопросы: где именно неэффективно? за счёт чего? какой ценой? А давайте отрежем там, где отрежется.
‼️Важное уточнение
Это не обвинение HR. Это отражение управленческого контекста:
▪️бизнес хочет результат без инвестиций,
▪️времени на разбор нет,
▪️слово «оптимизация» автоматически достаёт ножницы.
▪️HR здесь чаще не автор логики, а её проводник.
📊Вывод
Эффективность без аналитики — почти всегда про ножницы. Не про систему. Не про оптимизацию. Про сокращение. Поэтому, когда я показывал результат, что каждая шестая - седьмая компания планирует сокращения, это означает только видимую часть айсберга. Скрытая часть - в этом посте.
И если мы правда хотим говорить об управлении эффективностью персонала, придётся сначала вернуть в разговор:
метрики,
аналитику,
экономику процессов,
а не только инструмент портного.
Телеграм канал HR-аналитики
Неприятный вывод из исследования HR-приоритетов 2026
В нашем опросе HR-приоритетов 2026 управление эффективностью персонала вышло на первое место.
На уровне деклараций — всё логично: рынок охлаждается, ресурсов меньше, давление выше. Но дальше начинается самое интересное. Я посмотрел, с какими HR-направлениями этот приоритет реально связан. Т.е. что выбирают вместе с ним.
📊Что показали данные. Управление эффективностью персонала:
❌ никак не связано с HR-аналитикой
❌ имеет отрицательную корреляцию с:
▪️рекрутингом
▪️адаптацией
▪️компенсациями и льготами
Зато чаще выбирается само по себе, в изоляции.
🎯Что это означает
Если бы HR понимали эффективность как оптимизацию, мы бы увидели связку:
аналитика → процессы → оргдизайн → навыки → результат
Но этой связки нет. Значит, в головах работает другая модель.
📌 Управление эффективностью = ножницы, а не система.
Не: измерить, понять, пересобрать, усилить узкие места.
А: подрезать, ужать, сократить, повысить нормы.
Самый тревожный сигнал: полное отсутствие связи с HR-аналитикой. Эффективность без измерений — это не управление. Это лозунг: «Надо работать эффективнее». Без ответа на вопросы: где именно неэффективно? за счёт чего? какой ценой? А давайте отрежем там, где отрежется.
‼️Важное уточнение
Это не обвинение HR. Это отражение управленческого контекста:
▪️бизнес хочет результат без инвестиций,
▪️времени на разбор нет,
▪️слово «оптимизация» автоматически достаёт ножницы.
▪️HR здесь чаще не автор логики, а её проводник.
📊Вывод
Эффективность без аналитики — почти всегда про ножницы. Не про систему. Не про оптимизацию. Про сокращение. Поэтому, когда я показывал результат, что каждая шестая - седьмая компания планирует сокращения, это означает только видимую часть айсберга. Скрытая часть - в этом посте.
И если мы правда хотим говорить об управлении эффективностью персонала, придётся сначала вернуть в разговор:
метрики,
аналитику,
экономику процессов,
а не только инструмент портного.
Телеграм канал HR-аналитики
👍57❤23💯22🔥4👏3👌1🤓1
❗Как HR выйти на зарплату 260 000 рублей и выше за 3 месяца
Ответ — выйти за работы с персоналом и научиться говорить с бизнесом на его языке.
Работодатели готовы хорошо платить HR бизнес-партнёрам, которые могут сказать: «Если внедрим эту систему мотивации, то текучка снизится на 15%, и мы сэкономим 10 млн рублей в год на найме».
Здесь от HR требуется понимание: какие метрики отслеживать, как анализировать процессы, где искать точки роста и что предложить руководству. А тут большинство буксует.
Для старта заберите бесплатный шаблон HR-стратегии, чтобы посмотреть на процессы вашей компании глазами HR BP. Скачайте по ссылке — и поймёте, что можно улучшить уже сегодня.
А если хотите вырасти в профессии, а также освоить HR-аналитику, бюджетирование, управление командой, финансами и стратегией, запишитесь на курс «HR бизнес-партнёр» от Академии Eduson. Среди преподавателей — доцент по HR менеджменту в HEC Paris Чарльз-Анри Бессейр де Ор и другие эксперты с опытом более 10 лет.
Оставьте заявку по ссылке c промокодом ЭЙЧАР и закрепите за собой стоимость до повышения цен со скидкой 55% и второй курс на выбор бесплатно.
Ответ — выйти за работы с персоналом и научиться говорить с бизнесом на его языке.
Работодатели готовы хорошо платить HR бизнес-партнёрам, которые могут сказать: «Если внедрим эту систему мотивации, то текучка снизится на 15%, и мы сэкономим 10 млн рублей в год на найме».
Здесь от HR требуется понимание: какие метрики отслеживать, как анализировать процессы, где искать точки роста и что предложить руководству. А тут большинство буксует.
Для старта заберите бесплатный шаблон HR-стратегии, чтобы посмотреть на процессы вашей компании глазами HR BP. Скачайте по ссылке — и поймёте, что можно улучшить уже сегодня.
А если хотите вырасти в профессии, а также освоить HR-аналитику, бюджетирование, управление командой, финансами и стратегией, запишитесь на курс «HR бизнес-партнёр» от Академии Eduson. Среди преподавателей — доцент по HR менеджменту в HEC Paris Чарльз-Анри Бессейр де Ор и другие эксперты с опытом более 10 лет.
Оставьте заявку по ссылке c промокодом ЭЙЧАР и закрепите за собой стоимость до повышения цен со скидкой 55% и второй курс на выбор бесплатно.
❤7🍌3👍1
ИБК — новый HR-индикатор. Бизнес-компас для HR
Рынок труда 2026 года, думаю, все уже примерно представляют. Публикации Индекса HH всё больше напоминают фронтовые сводки.
🔹В ноябре 2025 года Индекс HH составил 8,1.
🔹Хуже было только в мае 2020 — 8,2. Пандемию, надеюсь, помнят все.
Пока большинство каталось с горок и доедало оливье, я решил проверить одну гипотезу:
а можно ли заранее предсказывать направление движения Индекса HH — а не обсуждать его постфактум?
ИБК — индикатор, который HR-рынок не использовал
В качестве опережающего показателя я взял Индикатор бизнес-климата (ИБК) Банка России. Я их давал в канале (Температура кадрового рынка: опрос ЦБ)
И вот здесь важный момент:
👉 ИБК давно используется макроэкономистами,
👉 ИБК давно публикуется ЦБ,
👉 но в HR его фактически не было.
При этом:
▪️ЦБ опрашивает более 15 000 менеджеров,
▪️фиксируя реальные ожидания бизнеса — оптимизм или пессимизм,
▪️ещё до того, как принимаются кадровые решения.
Фактически ИБК — это температура бизнеса, но без HR-интерпретации. До сих пор.
📊Что показывают данные
Я проанализировал данные за 2019–2025 гг. — и результат оказался неожиданно чистым.
👉 ИБК статистически значимо влияет на Индекс HH с лагом 1–2 месяца.
👉 Модель объясняет около 66% вариации Индекса HH (R² ≈ 0,66).
Это означает простую, но важную вещь:
▪️сначала меняются ожидания бизнеса,
▪️затем — кадровые решения,
▪️и только потом мы видим движение Индекса HH.
Не постфактум. Не на уровне ощущений.
А с измеримым лагом и предсказательной силой.
Что происходит с настроениями бизнеса сейчас
Коротко по текущим значениям ИБК:
▪️ 8,21 — июнь: дно (хуже было только в 2022 году)
▪️ 11,64 — октябрь: заметный отскок
▪️ 10,96 — ноябрь: небольшая коррекция
Формально это создаёт давление на снижение Индекса HH в горизонте 1–2 месяцев. Но рынок труда — не стерильная модель.
Почему всё не так линейно
На ситуацию накладываются две сильные силы:
1️⃣ Сезонность. Осенью соискатели традиционно активизируются.
2️⃣ Инерция рынка. Рост напряжённости сегодня усиливает её завтра.
Осенний рост Индекса HH был следствием не только снижения бизнес-настроений, но и разогнавшейся инерции рынка.
📌 Базовый сценарий на декабрь–январь:
➡️ продолжение роста Индекса HH
➡️ обновление «пандемического» максимума («Привет, приехали, коллеги!»)
💬 Ключевой вывод
ИБК — это новый HR-индикатор. Он не заменяет HH, но позволяет понимать его заранее. А значит, когда я дальше буду публиковать аналитику ЦБ в канале, мы будем смотреть на неё уже не как макроэкономисты, а как люди, которых это касается напрямую.
Телеграм канал HR-аналитики
Рынок труда 2026 года, думаю, все уже примерно представляют. Публикации Индекса HH всё больше напоминают фронтовые сводки.
🔹В ноябре 2025 года Индекс HH составил 8,1.
🔹Хуже было только в мае 2020 — 8,2. Пандемию, надеюсь, помнят все.
Пока большинство каталось с горок и доедало оливье, я решил проверить одну гипотезу:
а можно ли заранее предсказывать направление движения Индекса HH — а не обсуждать его постфактум?
ИБК — индикатор, который HR-рынок не использовал
В качестве опережающего показателя я взял Индикатор бизнес-климата (ИБК) Банка России. Я их давал в канале (Температура кадрового рынка: опрос ЦБ)
И вот здесь важный момент:
👉 ИБК давно используется макроэкономистами,
👉 ИБК давно публикуется ЦБ,
👉 но в HR его фактически не было.
При этом:
▪️ЦБ опрашивает более 15 000 менеджеров,
▪️фиксируя реальные ожидания бизнеса — оптимизм или пессимизм,
▪️ещё до того, как принимаются кадровые решения.
Фактически ИБК — это температура бизнеса, но без HR-интерпретации. До сих пор.
📊Что показывают данные
Я проанализировал данные за 2019–2025 гг. — и результат оказался неожиданно чистым.
👉 ИБК статистически значимо влияет на Индекс HH с лагом 1–2 месяца.
👉 Модель объясняет около 66% вариации Индекса HH (R² ≈ 0,66).
Это означает простую, но важную вещь:
▪️сначала меняются ожидания бизнеса,
▪️затем — кадровые решения,
▪️и только потом мы видим движение Индекса HH.
Не постфактум. Не на уровне ощущений.
А с измеримым лагом и предсказательной силой.
Что происходит с настроениями бизнеса сейчас
Коротко по текущим значениям ИБК:
▪️ 8,21 — июнь: дно (хуже было только в 2022 году)
▪️ 11,64 — октябрь: заметный отскок
▪️ 10,96 — ноябрь: небольшая коррекция
Формально это создаёт давление на снижение Индекса HH в горизонте 1–2 месяцев. Но рынок труда — не стерильная модель.
Почему всё не так линейно
На ситуацию накладываются две сильные силы:
1️⃣ Сезонность. Осенью соискатели традиционно активизируются.
2️⃣ Инерция рынка. Рост напряжённости сегодня усиливает её завтра.
Осенний рост Индекса HH был следствием не только снижения бизнес-настроений, но и разогнавшейся инерции рынка.
📌 Базовый сценарий на декабрь–январь:
➡️ продолжение роста Индекса HH
➡️ обновление «пандемического» максимума («Привет, приехали, коллеги!»)
💬 Ключевой вывод
ИБК — это новый HR-индикатор. Он не заменяет HH, но позволяет понимать его заранее. А значит, когда я дальше буду публиковать аналитику ЦБ в канале, мы будем смотреть на неё уже не как макроэкономисты, а как люди, которых это касается напрямую.
Телеграм канал HR-аналитики
🔥36👏10❤4❤🔥2⚡1