Редизайн работы на основе ИИ: появляются инструменты бизнес-аналитики
Статья от Джоша Берзина.
Проблема трансформации работы на основе ИИ уже перезрела - очевидно, что ИИ не просто средство автоматизации, ИИ может менять практики менеджмента. Хотя, почему это проблема? Это, безусловно, возможность.
Вот пример Эксперимент с ИИ в Procter & Gamble показал, что ИИ дает рост производительности не только на уровне индивидуальной работы, а в микрокомандах.
Поэтому статья Джоша более чем актуальна. Он дает свой ответ, в каком направлении должен происходить редизайн работы на основе ИИ.
Честно признаюсь, я не увидел чего-то нового или прорывного
Меня не спрашивают, но если бы меня спросили, в каком направлении нужно двигаться, я бы ответил, что ИИ нужен для работы в коммуникациях между функциями. На своем эмпирическом опыте вижу, сколько ненужных и бессмысленных действий совершается в силу дис-коммуникации: просто из-за неправильного информирования, недостатка информирования и т.п.. В моем представлении ИИ в этой картине Мира - всезнайка, который встраивает твою работу в более широкий контекст. Например, вы создаете новые проект, ИИ вам должен дать подсказки:
1️⃣Историю вопроса (занимался ли кто-то уже этим проектом, что сделано, что не случилось)
2️⃣Интересанты проекты - кто может быть заинтересован в проекте. Если хотите - возможные союзники и противники проекта
3️⃣Какие необходимые согласования необходимо сделать
4️⃣Какие возможные скилы / ресурсы могут понадобиться, и кто в компании может помочь со скилами.
Причем, ИИ не должен читать мысли менеджеров. Достаточно, на мой взгляд, читать
1️⃣ почту
2️⃣Джиру
3️⃣конфлюенс
4️⃣планировщик встреч - аутлук.
Ну как-то так. Попинаете?
P.S. мне кажется, ИИ - язоковые модели- вполне могут заменить бизнес-аналитиков в части снятия требований заказчика и перевода их на язык требований разработчика
Статья от Джоша Берзина.
Проблема трансформации работы на основе ИИ уже перезрела - очевидно, что ИИ не просто средство автоматизации, ИИ может менять практики менеджмента. Хотя, почему это проблема? Это, безусловно, возможность.
Вот пример Эксперимент с ИИ в Procter & Gamble показал, что ИИ дает рост производительности не только на уровне индивидуальной работы, а в микрокомандах.
Поэтому статья Джоша более чем актуальна. Он дает свой ответ, в каком направлении должен происходить редизайн работы на основе ИИ.
Честно признаюсь, я не увидел чего-то нового или прорывного
Меня не спрашивают, но если бы меня спросили, в каком направлении нужно двигаться, я бы ответил, что ИИ нужен для работы в коммуникациях между функциями. На своем эмпирическом опыте вижу, сколько ненужных и бессмысленных действий совершается в силу дис-коммуникации: просто из-за неправильного информирования, недостатка информирования и т.п.. В моем представлении ИИ в этой картине Мира - всезнайка, который встраивает твою работу в более широкий контекст. Например, вы создаете новые проект, ИИ вам должен дать подсказки:
1️⃣Историю вопроса (занимался ли кто-то уже этим проектом, что сделано, что не случилось)
2️⃣Интересанты проекты - кто может быть заинтересован в проекте. Если хотите - возможные союзники и противники проекта
3️⃣Какие необходимые согласования необходимо сделать
4️⃣Какие возможные скилы / ресурсы могут понадобиться, и кто в компании может помочь со скилами.
Причем, ИИ не должен читать мысли менеджеров. Достаточно, на мой взгляд, читать
1️⃣ почту
2️⃣Джиру
3️⃣конфлюенс
4️⃣планировщик встреч - аутлук.
Ну как-то так. Попинаете?
P.S. мне кажется, ИИ - язоковые модели- вполне могут заменить бизнес-аналитиков в части снятия требований заказчика и перевода их на язык требований разработчика
🔥2
Задачи оптимизации ресурсов: сокращение простоев, оптимизация расписания, графиков и т.п.
Решил собрать и поделиться кейсами линейной оптимизации, связанными с персоналом.
Суть задач такова: у нас есть управляемый параметр – производство продукции, зарплата, время рабочих – и ресурсы – график работы, компетенции работников, системы оплаты и т.п., мы за счет грамотного распределения ресурсов оптимизируем управляемый параметр.
Ниже даю реальные кейсы: почти все из российской практики. Все связаны с людьми, но практически нигде их не делали HR-аналитики, хотя я считаю, это наша прямая задача.
И да, пост я писал не только и не столько для того, чтобы вы переходили по ссылкам и изучали их, сколько для того, чтобы составили представление о том, где и как это можно применять, и что такие задачи не только в теории существуют, но и уже активно реализуются на практике, а главное, показывают отдачу для компании.
🧰 1. Оптимизация графиков порезки металла на производстве
Кейс: Компания «Северсталь» разработала оптимизатор, который сократил планирование графика порезки металла с 5 часов до 5 минут. Система учитывает множество ограничений, таких как загрузка оборудования, минимизация переналадок и оптимизация логистики.
📄 Подробнее: Хабр — Как мы делали оптимизатор, который сократил планирование графика порезки металла с 5 часов до 5 минут
🛠 2. Повышение гибкости и скорости планирования персонала на производстве
Кейс: Компания Allgaier Werke внедрила систему автоматизации планирования персонала, что позволило значительно сократить время на ручной ввод данных и повысить точность графиков. Это привело к увеличению производительности и снижению ошибок в планировании.ООО «Портал «Управление Производством»
📄 Подробнее: UP-PRO — Кейс Allgaier Werke: Повышение гибкости и скорости планирования персонала на производстве с помощью автоматизации
🛒 3. Планирование смен сотрудников в офлайн ритейле
Кейс: Компания X5 Retail Group разработала модуль для оптимизации расписания сотрудников, учитывая различные ограничения, такие как перерывы, продолжительность смен и резерв на болезни. Решение построено на базе библиотеки Pyworkforce и позволяет эффективно использовать рабочее время сотрудников.
📄 Подробнее: Хабр — Планирование смен сотрудников в офлайн ритейле: как упорядочить хаос
📈 4. Сокращение времени выдачи заданий на производство
На мясокомбинате была внедрена система автоматизации, которая сократила время выдачи заданий на производство с часа до 15 минут. Система учитывает информацию о незавершенном производстве, переходящих остатках и сроках годности партий, что позволяет более точно планировать смены.
📄 Подробнее: Константа — Как сократить время выдачи задания на производство в 4 раза? Кейс проекта автоматизации
⚡️ 5. Гибридный подход к оптимизации расписаний сотрудников
В компании Swissgrid разработан гибридный метод оптимизации расписаний сотрудников, сочетающий смешанное целочисленное линейное программирование с эволюционным алгоритмом. Метод обеспечивает соблюдение трудового законодательства, максимизирует удовлетворение предпочтений сотрудников и равномерно распределяет рабочую нагрузку.
📄 Подробнее: arXiv — A hybrid optimization approach for employee rostering: Use cases at Swissgrid and lessons learned
Как вам кейсы и сам метод?
Решил собрать и поделиться кейсами линейной оптимизации, связанными с персоналом.
Суть задач такова: у нас есть управляемый параметр – производство продукции, зарплата, время рабочих – и ресурсы – график работы, компетенции работников, системы оплаты и т.п., мы за счет грамотного распределения ресурсов оптимизируем управляемый параметр.
Навскидку очень простой пример постановки задачи (пример придумал на ходу):
нужно оптимизировать ФОТ.
Есть определённый объем работы, который могут выполнить либо три высококвалифицированных спеца, либо пять, но меньшей квалификации.
Есть ограничение: объем работ должен быть выполнен в определенные сроки.
Результат: при таких вводных компании выгоднее нанять пять спецов меньшей квалификации, это обойдется на 50 000 рублей в месяц.
Ниже даю реальные кейсы: почти все из российской практики. Все связаны с людьми, но практически нигде их не делали HR-аналитики, хотя я считаю, это наша прямая задача.
И да, пост я писал не только и не столько для того, чтобы вы переходили по ссылкам и изучали их, сколько для того, чтобы составили представление о том, где и как это можно применять, и что такие задачи не только в теории существуют, но и уже активно реализуются на практике, а главное, показывают отдачу для компании.
🧰 1. Оптимизация графиков порезки металла на производстве
Кейс: Компания «Северсталь» разработала оптимизатор, который сократил планирование графика порезки металла с 5 часов до 5 минут. Система учитывает множество ограничений, таких как загрузка оборудования, минимизация переналадок и оптимизация логистики.
📄 Подробнее: Хабр — Как мы делали оптимизатор, который сократил планирование графика порезки металла с 5 часов до 5 минут
🛠 2. Повышение гибкости и скорости планирования персонала на производстве
Кейс: Компания Allgaier Werke внедрила систему автоматизации планирования персонала, что позволило значительно сократить время на ручной ввод данных и повысить точность графиков. Это привело к увеличению производительности и снижению ошибок в планировании.ООО «Портал «Управление Производством»
📄 Подробнее: UP-PRO — Кейс Allgaier Werke: Повышение гибкости и скорости планирования персонала на производстве с помощью автоматизации
🛒 3. Планирование смен сотрудников в офлайн ритейле
Кейс: Компания X5 Retail Group разработала модуль для оптимизации расписания сотрудников, учитывая различные ограничения, такие как перерывы, продолжительность смен и резерв на болезни. Решение построено на базе библиотеки Pyworkforce и позволяет эффективно использовать рабочее время сотрудников.
📄 Подробнее: Хабр — Планирование смен сотрудников в офлайн ритейле: как упорядочить хаос
📈 4. Сокращение времени выдачи заданий на производство
На мясокомбинате была внедрена система автоматизации, которая сократила время выдачи заданий на производство с часа до 15 минут. Система учитывает информацию о незавершенном производстве, переходящих остатках и сроках годности партий, что позволяет более точно планировать смены.
📄 Подробнее: Константа — Как сократить время выдачи задания на производство в 4 раза? Кейс проекта автоматизации
⚡️ 5. Гибридный подход к оптимизации расписаний сотрудников
В компании Swissgrid разработан гибридный метод оптимизации расписаний сотрудников, сочетающий смешанное целочисленное линейное программирование с эволюционным алгоритмом. Метод обеспечивает соблюдение трудового законодательства, максимизирует удовлетворение предпочтений сотрудников и равномерно распределяет рабочую нагрузку.
📄 Подробнее: arXiv — A hybrid optimization approach for employee rostering: Use cases at Swissgrid and lessons learned
Как вам кейсы и сам метод?
🔥5❤1
Страхование от вранья кандидатов
Как думаете, зайдет в России?
Западный рекрутер из кадрового агентства делится, что получил письмо от страховой компании с рекламой услуги - страхование от вранья кандидатов в резюме.
Рекрутинговое агентство в Англии несет юридическую ответственность за то, что работодателю дадут кандидата, у которого скилы не соответствуют заявленным в резюме.
На фото: слева - письмо от страховой компании, справа - очевидно фейковое резюме.
Страховая компания пишет:
📌Ключевые моменты:
Статистика: 75% кандидатов используют ИИ для резюме, 40% не исправляют ложные данные.
📊Риски для рекрутеров: Юридическая ответственность за недостоверную информацию.
Телеграм канал HRtech
Как думаете, зайдет в России?
Западный рекрутер из кадрового агентства делится, что получил письмо от страховой компании с рекламой услуги - страхование от вранья кандидатов в резюме.
Рекрутинговое агентство в Англии несет юридическую ответственность за то, что работодателю дадут кандидата, у которого скилы не соответствуют заявленным в резюме.
На фото: слева - письмо от страховой компании, справа - очевидно фейковое резюме.
Страховая компания пишет:
Уважаемый Ханг,
Знаете ли вы, что 3 из 4 соискателей в Великобритании признаются, что использовали бы ИИ-инструменты для написания резюме?
Эти инструменты могут помочь кандидатам улучшить их заявки, но учтите: 40% респондентов заявили, что не стали бы исправлять преувеличения в опыте или достижениях, сгенерированные ИИ.
В зависимости от масштаба таких искажений, подобные действия могут поставить рекрутеров, таких как вы, под юридический удар.
К сожалению, не все мошеннические резюме так легко распознать, как приложенный нами пример. Именно поэтому так важно иметь поддержку специализированного страховщика, такого как Hiscox, который досконально разбирается в вашей отрасли.
Посетите h..., чтобы узнать больше о страхуемых рисках, с которыми сталкиваются рекрутинговые компании из-за новых угроз, таких как обман с помощью ИИ.
С уважением,
Питер Трелоар
Главный андеррайтер
📌Ключевые моменты:
Статистика: 75% кандидатов используют ИИ для резюме, 40% не исправляют ложные данные.
📊Риски для рекрутеров: Юридическая ответственность за недостоверную информацию.
Телеграм канал HRtech
🔥4👍1
People Skills и Skills Agent от Microsoft
Я как-то не хотел давать этот пост, поскольку в России официально недоступно это решение, но решился таки, поскольку 1) событие мирового масштаба, 2) Skills Agent можно настроить на основе собственных данных и применить кейсы, указанные в посте
Microsoft представила People Skills и Skills Agent, чтобы помочь компаниям лучше понимать и развивать навыки своих сотрудников с помощью ИИ. Эти инструменты интегрированы в Microsoft 365 Copilot и Viva, обеспечивая более глубокое понимание человеческого капитала организации.
🔍 Что это такое
People Skills: Интеллектуальный слой данных, который использует ИИ для анализа активности сотрудников в Microsoft 365 (например, электронная почта, документы, встречи) и создания динамических профилей навыков.
Skills Agent: Инструмент, помогающий сотрудникам и руководителям исследовать, управлять и использовать навыки внутри организации для личного роста и стратегического планирования.
🏢 Применение в компании
• Сотрудники: Могут видеть и подтверждать свои навыки, находить коллег с нужными компетенциями и планировать развитие.
• Руководители: Получают доступ к аналитике по навыкам команды, могут формировать проектные группы на основе компетенций и выявлять пробелы в навыках.
🧠 Таксономия навыков
People Skills использует настраиваемую таксономию навыков, которую можно интегрировать с существующими системами компании. Это обеспечивает гибкость и соответствие специфике организации.
📊 Примеры использования
• Формирование команд: Skills Agent помогает быстро находить сотрудников с нужными навыками для проектов.
• Планирование обучения: Анализ пробелов в навыках позволяет целенаправленно планировать обучение и развитие персонала.
• Карьерное развитие: Сотрудники получают рекомендации по развитию навыков и карьерному росту.
🔗 Полезные ссылки
• Обзор People Skills на Microsoft Learn
• Анонс People Skills и Skills Agent
• Видео-презентация People Skills
✒️Конкретные примеры использования People Skills и Skills Agent
Вот как компании реально применяют эти инструменты на практике (в западных организациях, где они доступны):
📌 Пример 1 — Формирование проектных команд
Ситуация: Менеджер в международной консалтинговой компании планирует запустить проект по автоматизации процессов у клиента в финансовом секторе.
Использование: Через Skills Agent он ищет в системе сотрудников с навыками RPA, финансовый аудит, управление изменениями. Видит не только должности, но и фактические подтверждения активности в этих темах (почта, документы, встречи, участие в проектах).
Результат: Собрана эффективная команда без рассылок и запросов в HR.
📌 Пример 2 — Индивидуальное развитие
Ситуация: Сотрудник хочет перейти в соседнее подразделение (например, из маркетинга в продукт).
Использование: Skills Agent показывает текущие навыки сотрудника, недостающие для целевой роли и рекомендует конкретные курсы (например, из LinkedIn Learning или Viva Learning), коллег-наставников и практики.
Результат: Переход внутри компании с поддержкой через ИИ.
📌 Пример 3 — Стратегическое планирование
Ситуация: Директор по HR хочет понять, насколько компания готова к внедрению новой технологии — скажем, AI в клиентском сервисе.
Использование: Через People Skills получает аналитику по уровню компетенций в AI и data literacy, по подразделениям, динамику развития навыков за 6–12 месяцев.
Результат: Планируется программа upskilling'а и найма.
Телеграм канал HRtech
Я как-то не хотел давать этот пост, поскольку в России официально недоступно это решение, но решился таки, поскольку 1) событие мирового масштаба, 2) Skills Agent можно настроить на основе собственных данных и применить кейсы, указанные в посте
Microsoft представила People Skills и Skills Agent, чтобы помочь компаниям лучше понимать и развивать навыки своих сотрудников с помощью ИИ. Эти инструменты интегрированы в Microsoft 365 Copilot и Viva, обеспечивая более глубокое понимание человеческого капитала организации.
🔍 Что это такое
People Skills: Интеллектуальный слой данных, который использует ИИ для анализа активности сотрудников в Microsoft 365 (например, электронная почта, документы, встречи) и создания динамических профилей навыков.
Skills Agent: Инструмент, помогающий сотрудникам и руководителям исследовать, управлять и использовать навыки внутри организации для личного роста и стратегического планирования.
🏢 Применение в компании
• Сотрудники: Могут видеть и подтверждать свои навыки, находить коллег с нужными компетенциями и планировать развитие.
• Руководители: Получают доступ к аналитике по навыкам команды, могут формировать проектные группы на основе компетенций и выявлять пробелы в навыках.
🧠 Таксономия навыков
People Skills использует настраиваемую таксономию навыков, которую можно интегрировать с существующими системами компании. Это обеспечивает гибкость и соответствие специфике организации.
📊 Примеры использования
• Формирование команд: Skills Agent помогает быстро находить сотрудников с нужными навыками для проектов.
• Планирование обучения: Анализ пробелов в навыках позволяет целенаправленно планировать обучение и развитие персонала.
• Карьерное развитие: Сотрудники получают рекомендации по развитию навыков и карьерному росту.
🔗 Полезные ссылки
• Обзор People Skills на Microsoft Learn
• Анонс People Skills и Skills Agent
• Видео-презентация People Skills
✒️Конкретные примеры использования People Skills и Skills Agent
Вот как компании реально применяют эти инструменты на практике (в западных организациях, где они доступны):
📌 Пример 1 — Формирование проектных команд
Ситуация: Менеджер в международной консалтинговой компании планирует запустить проект по автоматизации процессов у клиента в финансовом секторе.
Использование: Через Skills Agent он ищет в системе сотрудников с навыками RPA, финансовый аудит, управление изменениями. Видит не только должности, но и фактические подтверждения активности в этих темах (почта, документы, встречи, участие в проектах).
Результат: Собрана эффективная команда без рассылок и запросов в HR.
📌 Пример 2 — Индивидуальное развитие
Ситуация: Сотрудник хочет перейти в соседнее подразделение (например, из маркетинга в продукт).
Использование: Skills Agent показывает текущие навыки сотрудника, недостающие для целевой роли и рекомендует конкретные курсы (например, из LinkedIn Learning или Viva Learning), коллег-наставников и практики.
Результат: Переход внутри компании с поддержкой через ИИ.
📌 Пример 3 — Стратегическое планирование
Ситуация: Директор по HR хочет понять, насколько компания готова к внедрению новой технологии — скажем, AI в клиентском сервисе.
Использование: Через People Skills получает аналитику по уровню компетенций в AI и data literacy, по подразделениям, динамику развития навыков за 6–12 месяцев.
Результат: Планируется программа upskilling'а и найма.
Телеграм канал HRtech
👍5🔥1
Опрос KPMG: Тренды ИИ — мнения руководителей
IV квартал 2024 и I квартал 2025
Главный вывод: 2025 год - самый перспективный для ИИ в рекрутинге
1️⃣Работа в качестве агентов колл-центра
2️⃣Поиск и подбор новых сотрудников
3️⃣Запуск кастомного ИИ-агента для клиентов
4️⃣Анализ сложных наборов данных
4️⃣Автоматизация административных задач (например, планирование встреч)
синий - «У нас уже есть ИИ-агент для этого»
зеленый - «Да, и у нас есть план внедрения»
Комментарий: Ключевые тренды
Главные области внедрения:
Колл-центры и HR (подбор персонала) — самые популярные сценарии. ИИ здесь снижает затраты на 30–50% (по данным McKinsey).
Аналитика данных — ИИ ускоряет обработку Big Data, но требует проверки результатов.
🎯Тренд на кастомные агенты:
Компании хотят давать клиентам персонализированных ИИ-ассистентов (например, для банков или e-commerce).
🖊Риски:
Административные задачи (вроде планирования) внедряются быстрее — они менее критичны.
Подбор персонала через ИИ спорный: возможен bias (например, дискриминация по полу/возрасту).
Статистика:
Ответ «У нас уже есть ИИ» чаще встречается в IT и финансах.
«Есть планы» — признак, что 2025 год станет годом массового внедрения.
🏆Вывод
Опрос подтверждает: ИИ переходит из стадии экспериментов в рабочие процессы. Лидеры — автоматизация рутины и клиентский опыт. Но без контроля качества такие решения могут навредить репутации.
Источник
IV квартал 2024 и I квартал 2025
Главный вывод: 2025 год - самый перспективный для ИИ в рекрутинге
«Планируете ли вы внедрить ИИ-агентов для следующих задач в ближайшие 12 месяцев?»
1️⃣Работа в качестве агентов колл-центра
2️⃣Поиск и подбор новых сотрудников
3️⃣Запуск кастомного ИИ-агента для клиентов
4️⃣Анализ сложных наборов данных
4️⃣Автоматизация административных задач (например, планирование встреч)
синий - «У нас уже есть ИИ-агент для этого»
зеленый - «Да, и у нас есть план внедрения»
Комментарий: Ключевые тренды
Главные области внедрения:
Колл-центры и HR (подбор персонала) — самые популярные сценарии. ИИ здесь снижает затраты на 30–50% (по данным McKinsey).
Аналитика данных — ИИ ускоряет обработку Big Data, но требует проверки результатов.
🎯Тренд на кастомные агенты:
Компании хотят давать клиентам персонализированных ИИ-ассистентов (например, для банков или e-commerce).
🖊Риски:
Административные задачи (вроде планирования) внедряются быстрее — они менее критичны.
Подбор персонала через ИИ спорный: возможен bias (например, дискриминация по полу/возрасту).
Статистика:
Ответ «У нас уже есть ИИ» чаще встречается в IT и финансах.
«Есть планы» — признак, что 2025 год станет годом массового внедрения.
🏆Вывод
Опрос подтверждает: ИИ переходит из стадии экспериментов в рабочие процессы. Лидеры — автоматизация рутины и клиентский опыт. Но без контроля качества такие решения могут навредить репутации.
Источник
👍2
Влияние чат-ботов не рынок труда
Исследование датчан
🎯Ключевые выводы:
Широкое распространение:
Большинство работодателей поощряют использование чат-ботов.
Многие компании внедряют собственные модели.
Обучение сотрудников работе с ИИ стало обычной практикой.
📊Эффект внедрения:
Корпоративные инвестиции увеличивают adoption (внедрение).
Сокращают разрыв в использовании ИИ среди разных демографических групп.
Повышают полезность инструментов на рабочих местах.
Создают новые задачи (но не заменяют старые).
🏆Неожиданный результат — «нулевое влияние»:
Никакого значимого воздействия на зарплаты или отработанные часы (разница в доходах — 0%, доверительные интервалы исключают эффект >1%).
Скромный прирост производительности (экономия ~3% времени).
Слабый перенос эффекта на зарплаты (wage pass-through).
🤷♂️Вывод:
Несмотря на активные инвестиции, революции на рынке труда пока нет.
Результаты опровергают прогнозы о скорой трансформации из-за генеративного ИИ.
Почему так?
Автоматизируется рутина, но не ключевые навыки.
Компании перераспределяют время сотрудников, а не сокращают штат.
Зарплаты зависят от институтов рынка труда (профсоюзы, законы), а не только от технологий.
P.S. Исследование показывает: пока ИИ — «удобный инструмент», а не «убийца jobs». Но долгосрочные эффекты могут проявиться позже.
Источник
Исследование датчан
Мы исследуем влияние AI-чатов на рынок труда, используя два масштабных опроса об их внедрении (конец 2023 и 2024 гг.), охватывающих 11 наиболее подверженных влиянию профессий (25 000 работников, 7 000 рабочих мест) с привязкой к данным работодателей и сотрудников в Дании.
🎯Ключевые выводы:
Широкое распространение:
Большинство работодателей поощряют использование чат-ботов.
Многие компании внедряют собственные модели.
Обучение сотрудников работе с ИИ стало обычной практикой.
📊Эффект внедрения:
Корпоративные инвестиции увеличивают adoption (внедрение).
Сокращают разрыв в использовании ИИ среди разных демографических групп.
Повышают полезность инструментов на рабочих местах.
Создают новые задачи (но не заменяют старые).
🏆Неожиданный результат — «нулевое влияние»:
Никакого значимого воздействия на зарплаты или отработанные часы (разница в доходах — 0%, доверительные интервалы исключают эффект >1%).
Скромный прирост производительности (экономия ~3% времени).
Слабый перенос эффекта на зарплаты (wage pass-through).
🤷♂️Вывод:
Несмотря на активные инвестиции, революции на рынке труда пока нет.
Результаты опровергают прогнозы о скорой трансформации из-за генеративного ИИ.
Почему так?
Автоматизируется рутина, но не ключевые навыки.
Компании перераспределяют время сотрудников, а не сокращают штат.
Зарплаты зависят от институтов рынка труда (профсоюзы, законы), а не только от технологий.
P.S. Исследование показывает: пока ИИ — «удобный инструмент», а не «убийца jobs». Но долгосрочные эффекты могут проявиться позже.
Источник
👍2🔥2
Forwarded from Ready 2 HR Tech
Обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики — Q1 2025
Готов квартальный отчёт. Думаю, это самый показательный выпуск за полтора года, наконец-то я точно поймал разворот индустрии. Впервые за всё время, что я собираю данные, рынок HR-Tech просел настолько заметно.
По итогам первого квартала 2025 года — 505 уникальных вакансий. Для сравнения, в Q4 их было 611. Показательный сравнительный график вы найдете в отчете.
Но есть и другой тренд. HR-Аналитика — наоборот, держится стабильно. По графикам видно: спрос не только сохранился, но в некоторых точках даже превышает прошлогодние значения. Видимо, много где аналитическая функция уже встроена в оргструктуру и воспринимается как обязательная, а не факультативная.
Несколько наблюдений, чтобы Вам захотелось заглянуть в отчет:
▪️ HR-Аналитики — 29% всех вакансий. Это рост против прошлого года (было 24,5%).
▪️ Доля инженеров снизилась — 21% против 25% в 2024.
▪️ По ролям всё структурируется — всё реже вижу вакансии «про всё сразу».
Посмотрите отчет на моем сайте: https://ready.2hr.tech/MR25Q1
PDF-файл найдете в первом комментарии. Буду рад, если поделитесь отчётом или пришлёте обратную связь.
❤️ Спасибо, что следите.
Дальше — по плану буду выпускать обзор за каждый квартал,слишком уж это трудоемко для некоммерческой деятельности 😀
Ready 2HR Tech | HR-Tech chat | HR-Tech.Карьера | Вакансии в HR-Аналитике
Готов квартальный отчёт. Думаю, это самый показательный выпуск за полтора года, наконец-то я точно поймал разворот индустрии. Впервые за всё время, что я собираю данные, рынок HR-Tech просел настолько заметно.
По итогам первого квартала 2025 года — 505 уникальных вакансий. Для сравнения, в Q4 их было 611. Показательный сравнительный график вы найдете в отчете.
Если смотреть по сегментам, то провал в первую очередь в ролях HR-Tech. Проекты замедлились, найм стал выборочным, часть компаний откровенно поставили развитие HR-Tech на паузу. Разница с прошлым годом — минус 30–50 вакансий в каждый момент времени. Это уже не флуктуации, такова новая экономическая реальность.
Но есть и другой тренд. HR-Аналитика — наоборот, держится стабильно. По графикам видно: спрос не только сохранился, но в некоторых точках даже превышает прошлогодние значения. Видимо, много где аналитическая функция уже встроена в оргструктуру и воспринимается как обязательная, а не факультативная.
Несколько наблюдений, чтобы Вам захотелось заглянуть в отчет:
Посмотрите отчет на моем сайте: https://ready.2hr.tech/MR25Q1
PDF-файл найдете в первом комментарии. Буду рад, если поделитесь отчётом или пришлёте обратную связь.
❤️ Спасибо, что следите.
Дальше — по плану буду выпускать обзор за каждый квартал,
Ready 2HR Tech | HR-Tech chat | HR-Tech.Карьера | Вакансии в HR-Аналитике
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
Ready 2 HR Tech
Обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики — Q1 2025 Готов квартальный отчёт. Думаю, это самый показательный выпуск за полтора года, наконец-то я точно поймал разворот индустрии. Впервые за всё время, что я собираю данные, рынок HR-Tech просел настолько заметно.…
HRTECH на нисходящем тренде
Чем хорош пост Сергея для меня? Он прям валидизирует результаты нашего опроса.
По ссылке оригинальный пост с результатами нашего опроса или на диаграмме - HR-приоритеты 2025
У Сергея падение HRtech и стабильность HR-аналитики
У нас в опросе такая динамика
✅HR-аналитика 10 место в 2023; 9 место в 2024, 8 место в 2025
✅HRtech – 4 место в 2023, 7 место в 2024, 9 место в 2025
Фиксируем падение интереса к HRtech
При этом, не буду показывать пальцем, над моими результатами смеются некоторые «продвинутые» консалтеры и инфлюенсеры. Ну и добавьте к этому данные опросов Гартнер, где HRtech на первом месте по актуальности уже несколько лет. Речь не о России, конечно
Ну так что, господа, HRtech на нисходящем тренде или нет?
Телеграм канал HRtech
Чем хорош пост Сергея для меня? Он прям валидизирует результаты нашего опроса.
По ссылке оригинальный пост с результатами нашего опроса или на диаграмме - HR-приоритеты 2025
У Сергея падение HRtech и стабильность HR-аналитики
У нас в опросе такая динамика
✅HR-аналитика 10 место в 2023; 9 место в 2024, 8 место в 2025
✅HRtech – 4 место в 2023, 7 место в 2024, 9 место в 2025
Фиксируем падение интереса к HRtech
При этом, не буду показывать пальцем, над моими результатами смеются некоторые «продвинутые» консалтеры и инфлюенсеры. Ну и добавьте к этому данные опросов Гартнер, где HRtech на первом месте по актуальности уже несколько лет. Речь не о России, конечно
Ну так что, господа, HRtech на нисходящем тренде или нет?
Телеграм канал HRtech
👍3
О внедрении HR-систем
Немного юмора сквозь слезы)
Это скрин поста западного инфлюенсера в твиттере.
Дама просит поделиться тем, что мы романтизируем только потому, что не знаем, каково это на самом деле. Тим Сакетт отвечает: внедрение HR технологий....
Кстати, в России издана книга Тима - Инструменты сильного рекрутинга. Но .... пиратски.... Он писал у себя в твиттере про это....
телеграм канал HRtech
Немного юмора сквозь слезы)
Это скрин поста западного инфлюенсера в твиттере.
Дама просит поделиться тем, что мы романтизируем только потому, что не знаем, каково это на самом деле. Тим Сакетт отвечает: внедрение HR технологий....
Кстати, в России издана книга Тима - Инструменты сильного рекрутинга. Но .... пиратски.... Он писал у себя в твиттере про это....
телеграм канал HRtech
😁5🔥1
Зачем Moderna объединила Tech и HR департаменты
Вот такая интересная новость из статьи - самый свежак, 12 мая, т.е. вчера
Moderna прогремела во время пандемии, изобретя работающую вакцину.
Далее выжимка из статьи:
Больше в статье ничего не сказано, т.е. статья не ответила на вопрос, почему именно HR-директора назначили. В твиттере инфлюенсеры хохмят, что теперь ИТ спецы побегут из компании
А как вы считаете, почему именно HRdir стал еще IT возглавлять? Хочется ответить, дело в том, что люди это реальный капитал и все такое... но реальность чаще другая
Понравился пост?
Телеграм канал HRTech - порекомендуйте нас
Вот такая интересная новость из статьи - самый свежак, 12 мая, т.е. вчера
Moderna прогремела во время пандемии, изобретя работающую вакцину.
Далее выжимка из статьи:
Штат Moderna почти удвоился: с 830 сотрудников на 31 марта 2020 года до 1 500 на 31 марта 2021 года. Сейчас в компании работает более 5 000 человек по всему миру.
Биотехнологическая компания в конце прошлого года объявила о создании новой должности — Chief People and Digital Technology Officer (руководитель по персоналу и цифровым технологиям), назначив на неё своего HR-директора Трейси Франклин. А ИТ директор уволился в феврале
Партнёрство с OpenAI также трансформировало рабочие процессы.
Компания разработала более 3 000 специализированных версий ChatGPT (называемых GPTs) для решения конкретных задач, включая подбор доз для клинических испытаний и подготовку ответов на запросы регуляторов.
GPTs можно объединять в цепочки для выполнения сложных процессов. Например, у Moderna есть общий HR-GPT, который анализирует вопросы сотрудников и перенаправляет их к узкоспециализированным GPTs (по управлению эффективностью, акциям или льготам).
«Это как ваш виртуальный HR-агент на основе ИИ. То, что раньше делал junior-аналитик, теперь выполняет GPT», — пояснила Франклин.
Она отказалась уточнить, какие именно роли сокращаются.
В феврале компания объявила о сокращении 10% позиций в digital-технологиях (около 50 человек). Снижение спроса на вакцину от Covid-19 ударило по выручке.
Франклин добавила, что по мере запуска новых продуктов компания продолжит нанимать сотрудников.
Больше в статье ничего не сказано, т.е. статья не ответила на вопрос, почему именно HR-директора назначили. В твиттере инфлюенсеры хохмят, что теперь ИТ спецы побегут из компании
Merging Tech & HR departments would actually entice tech workers to quit much faster than any RTO mandate ever could.
А как вы считаете, почему именно HRdir стал еще IT возглавлять? Хочется ответить, дело в том, что люди это реальный капитал и все такое... но реальность чаще другая
Понравился пост?
Телеграм канал HRTech - порекомендуйте нас
🔥3👍1🤔1
«Говорить с бизнесом на языке цифр»
Заказали у меня тут семинар по HR-аналитике. Организаторы – корпунивер одной известной, солидной госкомпании. Я по сути своей махновец, анархист, а здесь госкорпорация. И вот они мне на мои тезисы семинара начинают внушать: вы участникам семинара объясните, что с бизнесом надо говорить на языке цифр...
Да бох с ними, им по должности положено. Тут один многоуважаемый HR-аналитик любит цитировать Давида Грина: HR-аналитика это про бизнес.... Не поясняя, конечно, что стоит за этой сакральной фразой...
А мне в таких случаях вспоминается случай из моей практики. В конце 2022 года я попал в компанию, которая помогала разным компаниям наращивать импортозамещение. Приезжаем в регион, первое – установочное – совещание с руководством компании. Диалог примерно такой.
🏆Гендир: нам поставили задачу довести выпуск продукции до 400 единиц. Сейчас мы выпускаем всего 200.
⤵️Главный инженер: в смысле какие 200? Мы в лучшем случае 120 даем в месяц.
📉Начальник цеха (единственного цеха на заводе, выпускающего эту продукцию): а откуда вы 120 взяли? Мы 80 в среднем в месяц даем.
И они полтора часа спорили, сколько же реально они выпускают продукции.
Я оказался героем ситуации: предложил им создать общий дашборд выпуска продукции, доступный сразу гендиру, главному инженеру и начальнику цеха. И это не анекдот
А вы говорите, на языке цифр...
Понравился пост?
Телеграм канал HRTech - порекомендуйте нас
Заказали у меня тут семинар по HR-аналитике. Организаторы – корпунивер одной известной, солидной госкомпании. Я по сути своей махновец, анархист, а здесь госкорпорация. И вот они мне на мои тезисы семинара начинают внушать: вы участникам семинара объясните, что с бизнесом надо говорить на языке цифр...
Да бох с ними, им по должности положено. Тут один многоуважаемый HR-аналитик любит цитировать Давида Грина: HR-аналитика это про бизнес.... Не поясняя, конечно, что стоит за этой сакральной фразой...
А мне в таких случаях вспоминается случай из моей практики. В конце 2022 года я попал в компанию, которая помогала разным компаниям наращивать импортозамещение. Приезжаем в регион, первое – установочное – совещание с руководством компании. Диалог примерно такой.
🏆Гендир: нам поставили задачу довести выпуск продукции до 400 единиц. Сейчас мы выпускаем всего 200.
⤵️Главный инженер: в смысле какие 200? Мы в лучшем случае 120 даем в месяц.
📉Начальник цеха (единственного цеха на заводе, выпускающего эту продукцию): а откуда вы 120 взяли? Мы 80 в среднем в месяц даем.
И они полтора часа спорили, сколько же реально они выпускают продукции.
Я оказался героем ситуации: предложил им создать общий дашборд выпуска продукции, доступный сразу гендиру, главному инженеру и начальнику цеха. И это не анекдот
А вы говорите, на языке цифр...
Понравился пост?
Телеграм канал HRTech - порекомендуйте нас
👏8😁7🔥3❤1⚡1👍1🐳1
Microsoft сокращает 6000 рабочих мест — около 3% своей рабочей силы.
Увольнения в Microsoft сильнее всего ударили по программистам и продакт менеджерам. Предполагается, что усилия компании сосредоточены на замене части работ по разработке программного обеспечения на ИИ.
На диаграмме статистика увольнений по округу Вашингтон.
Интересно было бы еще посмотреть уровень разрабов - если джуны, очевидно пытаются на ИИ заменить
Увольнения в Microsoft сильнее всего ударили по программистам и продакт менеджерам. Предполагается, что усилия компании сосредоточены на замене части работ по разработке программного обеспечения на ИИ.
На диаграмме статистика увольнений по округу Вашингтон.
Интересно было бы еще посмотреть уровень разрабов - если джуны, очевидно пытаются на ИИ заменить
✍2👍2
Скилы CEO
Hung Lee - инфлюенсер и рекрутер, спросил таких же инфлюенсеров,
🎯Результаты опроса (в %):
1️⃣Стратегическое мышление — 30
2️⃣Лидерство и влияние — 20
3️⃣Принятие решений на основе данных — 17
4️⃣Управление изменениями — 10
5️⃣Коллаборация и построение отношений — 6
6️⃣Экспертиза в организационном развитии — 5
7️⃣Навыки коммуникации — 4
8️⃣Инновации и креативность — 3
9️⃣Эмоциональный интеллект — 2
🔟Юридическая и этическая грамотность — 0%
Знаете, это все замечательно, но я считаю, что Принятие решений на основе данных - все про это знают, но никто не делал
Hung Lee - инфлюенсер и рекрутер, спросил таких же инфлюенсеров,
Какие 3 ключевых навыка, по вашему мнению, ваш CEO больше всего ценит в вас?
🎯Результаты опроса (в %):
1️⃣Стратегическое мышление — 30
2️⃣Лидерство и влияние — 20
3️⃣Принятие решений на основе данных — 17
4️⃣Управление изменениями — 10
5️⃣Коллаборация и построение отношений — 6
6️⃣Экспертиза в организационном развитии — 5
7️⃣Навыки коммуникации — 4
8️⃣Инновации и креативность — 3
9️⃣Эмоциональный интеллект — 2
🔟Юридическая и этическая грамотность — 0%
Знаете, это все замечательно, но я считаю, что Принятие решений на основе данных - все про это знают, но никто не делал
👍2
ИИ-агент, который заменяет HR-аналитиков🎯
Вот схема работы ИИ-агента, который будет полезен HR-аналитикам. И он должен заменить как минимум все ad hoc запросы, как максимум - всю отчетность + выводы + рекомендации.
Мы не создаем DWH - единое хранилище данных - все данные хранятся в своих системах.
ИИ агент обращается к системам по API и отдает агрегированные запросы в виде excel файлов и/или дашбордов в BI системе / на портале.
❓Как это выглядит?
Заказчик, например, руководитель отдела рекрутинга, запрашивает (как вариант, голосом), какова текучесть на испытательном сроке в разрезе рекрутеров.
‼️Что делает ИИ агент.
Он обращается в Confluence и уточняет формулу текучести на испытательном сроке.
Далее он собирает данные о наймах и увольнениях в 1С. Далее он берет данные из ATS - связку рекрутер - кандидат. Метчит данные 1С и ATS - ки и считает текучесть.
Финально выгружает данные в Excel или на дашборд.
Естественно, этот подход не позволяет избежать работы над чистотой данных. Нужен в идеале единый ID для сотрудников (а в нашем кейса и для финальных кандидатов).
Но на Западе такие кейсы уже есть
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRtech коллегам и друзьям
Вот схема работы ИИ-агента, который будет полезен HR-аналитикам. И он должен заменить как минимум все ad hoc запросы, как максимум - всю отчетность + выводы + рекомендации.
Мы не создаем DWH - единое хранилище данных - все данные хранятся в своих системах.
ИИ агент обращается к системам по API и отдает агрегированные запросы в виде excel файлов и/или дашбордов в BI системе / на портале.
❓Как это выглядит?
Заказчик, например, руководитель отдела рекрутинга, запрашивает (как вариант, голосом), какова текучесть на испытательном сроке в разрезе рекрутеров.
‼️Что делает ИИ агент.
Он обращается в Confluence и уточняет формулу текучести на испытательном сроке.
Далее он собирает данные о наймах и увольнениях в 1С. Далее он берет данные из ATS - связку рекрутер - кандидат. Метчит данные 1С и ATS - ки и считает текучесть.
Финально выгружает данные в Excel или на дашборд.
Естественно, этот подход не позволяет избежать работы над чистотой данных. Нужен в идеале единый ID для сотрудников (а в нашем кейса и для финальных кандидатов).
Но на Западе такие кейсы уже есть
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRtech коллегам и друзьям
🔥5👍3
Очередной HR-Апокалипсис от Джоша Берзина
HR-подразделения (частично) заменят ИИ, и это хорошо
Ну Джоша все мы знаем.
Кратко статья:
На диаграмме – различные виды ИИ-агентов для HR. В посте слабо видно, в посте по ссылке я даю расшифровку.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRtech коллегам и друзьям
HR-подразделения (частично) заменят ИИ, и это хорошо
Ну Джоша все мы знаем.
Кратко статья:
✅Зарплаты CHRO, например, выросли в 5 раз быстрее, чем зарплаты CEO за последние двадцать лет, что демонстрирует, насколько критичным стал HR.
✅На этой неделе IBM официально объявила, что 94% типичных HR-вопросов теперь отвечает их ИИ-агент, а роль HR Business Partner практически устранена, за исключением работы с топ-менеджерами. В результате CEO планирует сократить численность HR и перенаправить этот бюджет на продажи и инженерию.
✅ИИ-агент в IBM помогает писать отчеты о производительности, создает планы развития и консультирует менеджеров и топ-лидеров по множеству решений, связанных с эффективностью.
✅В случае с L&D или HR business partners, я считаю, что мы можем увидеть сокращение численности HR на 20-30% или более на одного сотрудника.
✅брал интервью у блестящего HR-лидера (подкаст скоро выйдет) из WPP (WPP — это крупнейший в мире холдинг в сфере маркетинговых коммуникаций и рекламы, объединяющий известные агентства вроде Ogilvy, GroupM, JWT и Kantar), который объяснил, как он и его команда сократили свою архитектуру должностей с 65,000 до всего 600, используя новые ИИ-инструменты от OpenAI и Reejig (поставщика решений для анализа работы).
✅по мере появления различных ИИ-агентов на рынке, HR-профессионалам придется обучать их, внедрять и «управлять ими» для долгосрочного успеха. Это означает анализ кросс-функциональных данных, которые они производят, расширение их возможностей для лучшего принятия решений и переход от устаревших концепций вроде «времени найма» и «процента завершения курсов» к значимым показателям, таким как «время до выручки», «время до продуктивности» или «время до превосходного сервиса».
На диаграмме – различные виды ИИ-агентов для HR. В посте слабо видно, в посте по ссылке я даю расшифровку.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRtech коллегам и друзьям
🔥4❤2✍1👍1🙏1
Какую шкалу оценки производительности выбрать
Статья от CultureAmp – напомню, это компания провайдер опросов – проводят по всему Миру опросы вовлеченности и перфоманс ревью – их сильная сторона – огромное количество данных. И они делятся знаниями.
На диаграмме – распределение компаний по числу пунктов в перфоманс апрайзал.
Меня больше удивляет 1, 7 % компаний, которые используют шкалу оценок из 1 балла. Это как? 😂
А сколько баллов в вашей оценке производительности? В Google и Сбере 5 баллов. Ласло Бок писал в своей книге «Работа рулит», они много экспериментировали со шкалами, дошли до 64, но в итоге поняли, что все это ерунда по той простой причине, что сотрудник просто не замечает разницы в своей оплате при слишком детальной градации.
Кстати, CultureAmp заявляли в своей статье цель показать корреляции между градацией перфоманс и вовлеченностью. Но все, что дали
Поэтому все, что мы получили – бенчмарк
Плюс в статье есть
1️⃣Региональный различия (в США больше высоких оценок, в Азии – больше низких)
2️⃣Авторы не рекомендуют использовать в шкале оценок слово «средний» - это демотивирует сотрудников
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRtech коллегам и друзьям
Статья от CultureAmp – напомню, это компания провайдер опросов – проводят по всему Миру опросы вовлеченности и перфоманс ревью – их сильная сторона – огромное количество данных. И они делятся знаниями.
На диаграмме – распределение компаний по числу пунктов в перфоманс апрайзал.
большинство компаний, использующих Culture Amp для измерения Производительности, используют 4-балльную шкалу (52%) или 5-балльную шкалу (31%). Эти данные на основе выборки из 1517 компаний, основанная на размере компании, представляющая более 462 000 сотрудников.
Меня больше удивляет 1, 7 % компаний, которые используют шкалу оценок из 1 балла. Это как? 😂
А сколько баллов в вашей оценке производительности? В Google и Сбере 5 баллов. Ласло Бок писал в своей книге «Работа рулит», они много экспериментировали со шкалами, дошли до 64, но в итоге поняли, что все это ерунда по той простой причине, что сотрудник просто не замечает разницы в своей оплате при слишком детальной градации.
Кстати, CultureAmp заявляли в своей статье цель показать корреляции между градацией перфоманс и вовлеченностью. Но все, что дали
Сотрудники на 50% более вовлечены, если они чувствуют, что их производительность оценивается справедливо. С другой стороны, они также на 88% более склонны уйти в течение 12 месяцев, если категорически не согласны с тем, что их оценка была несправедливой.
Поэтому все, что мы получили – бенчмарк
Плюс в статье есть
1️⃣Региональный различия (в США больше высоких оценок, в Азии – больше низких)
2️⃣Авторы не рекомендуют использовать в шкале оценок слово «средний» - это демотивирует сотрудников
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRtech коллегам и друзьям
👍4
Гайд по построению ИИ агентов
Не знаю, нужно ли такое выкладывать в канале, это скорее ИТ спецам, но тем не менее
Гайд от OpenAI
https://drive.google.com/file/d/1vCPOMXX04BP-pDrRrGJ9cZtlRwCHi8pR/view
Но в целом это не супер сложно. Например, ИИ-агент, описанный раннее в канале, можно создать
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Не знаю, нужно ли такое выкладывать в канале, это скорее ИТ спецам, но тем не менее
Гайд от OpenAI
https://drive.google.com/file/d/1vCPOMXX04BP-pDrRrGJ9cZtlRwCHi8pR/view
Но в целом это не супер сложно. Например, ИИ-агент, описанный раннее в канале, можно создать
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
👍6
Идея для стартапа
Стянул историю у западного рекрутера. Считаю, что можно поставить на поток и зарабатывать как стартап.
Шикарно, согласитесь?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Стянул историю у западного рекрутера. Считаю, что можно поставить на поток и зарабатывать как стартап.
Шикарно, согласитесь?
Это, пожалуй, самая масштабная история мошенничества при найме на работу, о которой я когда-либо слышал.
Большинство компаний до сих пор не знают, что их системы были скомпрометированы или, по крайней мере, насколько близко они были к этому.
Вот что происходит на самом деле:
Тысячи северокорейских ИТ-специалистов нанимаются западными компаниями.
• Они создают поддельные личности.
• Они проходят видеоинтервью с использованием инструментов ИИ. • Программное обеспечение для изменения лица.
• Они даже нанимают фрилансеров, чтобы те проводили для них собеседования — это называется «заманить и подменить».
После приема на работу они получают удаленную зарплату.
Затем они отправляют эти деньги обратно режиму.
Мы не говорим о каких-то хакерах-мошенниках в подвале (хотя такие фальшивые кандидаты существуют, но это тема для другого разговора).
Мы говорим о киберпреступности, спонсируемой государством.
Один разработчик получал $5 тыс./месяц и оставлял себе только $200. Остальное ушло на финансирование ядерного оружия, наблюдения и пропаганды.
Спросите любого специалиста по подбору персонала или менеджера по подбору персонала, который имеет опыт работы в этой сфере.
Они это видели.
Так что в следующий раз, когда кандидат почувствует себя «не в своей тарелке»,
Доверяйте своей интуиции.
Эта проблема только усугубляется.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
🔥2🤣2🤯1