Вы верите в теорию DEI?
На диаграмме данные отчёта Revelio Labs — аналитической платформы, изучающей корпоративные вакансии и карьерные траектории по данным LinkedIn и резюме — количество новых DEI-ролей резко выросло после протестов Джорджа Флойда в 2020 году.
Пик пришёлся на 2021: +300% к уровню 2019. Но уже с 2022 начался устойчивый спад, задолго до избрания Трампа в 2024. К 2025 году DEI-вакансий стало меньше, чем до пандемии.
Это не просто колебание, а структурный разворот: от репутационного импульса к пересмотру приоритетов.
Вывод такой: рост начался из-за политики, а вот винить Трампа в задушении DEI несправедливо.
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
На диаграмме данные отчёта Revelio Labs — аналитической платформы, изучающей корпоративные вакансии и карьерные траектории по данным LinkedIn и резюме — количество новых DEI-ролей резко выросло после протестов Джорджа Флойда в 2020 году.
Пик пришёлся на 2021: +300% к уровню 2019. Но уже с 2022 начался устойчивый спад, задолго до избрания Трампа в 2024. К 2025 году DEI-вакансий стало меньше, чем до пандемии.
Это не просто колебание, а структурный разворот: от репутационного импульса к пересмотру приоритетов.
Вывод такой: рост начался из-за политики, а вот винить Трампа в задушении DEI несправедливо.
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
❤2
Должен ли аналитик знать русский язык?
Скриншот из очень популярного канала по аналитике. Не HR-аналитики
Вы готовы читать такой русский язык?
Меня здесь коробит не отсутствие запятых, но писать "получитЬся" - ну как-то совсем безграмотно.
Какая-то гадкая часть меня подсказывает мне, что он такой же "профи" в дашбордах.
Не согласны?
Скриншот из очень популярного канала по аналитике. Не HR-аналитики
Вы готовы читать такой русский язык?
Меня здесь коробит не отсутствие запятых, но писать "получитЬся" - ну как-то совсем безграмотно.
Какая-то гадкая часть меня подсказывает мне, что он такой же "профи" в дашбордах.
Не согласны?
💯3
Как использовать ИИ, чтобы извлечь из книги ВСЁ
Этот гайд поможет использовать ИИ, чтобы не просто читать книги, а быстро извлекать из них идеи, которые можно применить на практике.
1️⃣Ключевые идеи
Бизнес-книги часто содержат много лишнего. ИИ поможет выделить самое важное.
Промпт:
2️⃣Кейсы
ИИ поможет извлечь из реальных примеров самые ценные уроки.
Промпт:
3️⃣Сравнение книг
Сравнение помогает увидеть новые связи.
Промпт:
4️⃣Объяснение для разных аудиторий
ИИ может адаптировать сложные идеи под разные уровни.
Промпт:
5️⃣Применение к разным бизнесам
ИИ покажет, как идеи работают в разных контекстах.
Промпт:
6️⃣Использование моделей и фреймворков
ИИ поможет применить концепции автора на практике.
Промпт:
7️⃣План действий
ИИ поможет превратить идеи книги в конкретные шаги.
Промпт:
8️⃣Потенциальные слабые места
Понимание ограничений помогает глубже усвоить идею.
Промпт:
9️⃣Главная идея
ИИ кратко сформулирует основную мысль книги.
Промпт:
🔟Анализ цитат
ИИ поможет выделить и осмыслить ключевые цитаты.
Промпт:
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Этот гайд поможет использовать ИИ, чтобы не просто читать книги, а быстро извлекать из них идеи, которые можно применить на практике.
1️⃣Ключевые идеи
Бизнес-книги часто содержат много лишнего. ИИ поможет выделить самое важное.
Промпт:
«Выдели 5 практических идей из книги [название книги] и объясни, как их можно применить в реальном бизнесе».
2️⃣Кейсы
ИИ поможет извлечь из реальных примеров самые ценные уроки.
Промпт:
«Найди кейсы, описанные в книге [название книги]. Кратко изложи их и объясни, как они поддерживают основную идею книги».
3️⃣Сравнение книг
Сравнение помогает увидеть новые связи.
Промпт:
«Сравни ключевые принципы книги [название книги] с [другая книга]. В чем сходства и различия? Как они дополняют или противоречат друг другу?»
4️⃣Объяснение для разных аудиторий
ИИ может адаптировать сложные идеи под разные уровни.
Промпт:
«В книге [название книги] автор говорит о [концепт]. Объясни это:
a) старшекласснику
b) опытному руководителю
c) студенту, выбирающему профессию в этой области.
Как различается объяснение для каждой аудитории?»
5️⃣Применение к разным бизнесам
ИИ покажет, как идеи работают в разных контекстах.
Промпт:
«Представь, что ты внедряешь идеи из [название книги] в:
a) IT-стартап
b) семейный бизнес
c) международную корпорацию
Какие есть вызовы и возможности в каждом случае?»
6️⃣Использование моделей и фреймворков
ИИ поможет применить концепции автора на практике.
Промпт:
«В книге [название книги] описана модель [название]. Примени её к:
a) успешному бизнес-кейсу
b) неудачному примеру
Какие выводы можно сделать из анализа?»
7️⃣План действий
ИИ поможет превратить идеи книги в конкретные шаги.
Промпт:
«На основе принципов из [название книги] создай 30-дневный план действий для бизнес-руководителя по внедрению этих идей».
8️⃣Потенциальные слабые места
Понимание ограничений помогает глубже усвоить идею.
Промпт:
«Какие возможные недостатки или ограничения у идей из [название книги]? Как их можно устранить?»
9️⃣Главная идея
ИИ кратко сформулирует основную мысль книги.
Промпт:
«Сформулируй основную идею книги [название книги] одним предложением и объясни, как она раскрывается на протяжении книги».
🔟Анализ цитат
ИИ поможет выделить и осмыслить ключевые цитаты.
Промпт:
«Найди 3–5 важных цитат из книги [название книги]. Для каждой объясни контекст, смысл и чему она учит».
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
👍6
AB тесты на YouTube.
Сервис сделал фичу с АБ тестом.
Прикольная штука: можно выбрать три разных названия видео и/или обложки для видео, а спустя какое-то время сервис ответит, какое название или обложка больше цепляют.
Метрика - продолжительность просмотра.
Если вы перейдете по ссылке на видео, вы случайным образом попадете на одно из названий:
🔹Вебинар Как настроить HR-метрики
🔹Как настроить HR-метрики
🔹Как настроить HR-метрики, чтобы они работали
А вы не работали с АБ тестами со своими корпоративными порталами? На моем последнем месте как раз внедряли корп портал, и мы как аналитики предлагали этот подход для выбора лучшего стиля дизайна и расположения блоков.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Сервис сделал фичу с АБ тестом.
Прикольная штука: можно выбрать три разных названия видео и/или обложки для видео, а спустя какое-то время сервис ответит, какое название или обложка больше цепляют.
Метрика - продолжительность просмотра.
Если вы перейдете по ссылке на видео, вы случайным образом попадете на одно из названий:
🔹Вебинар Как настроить HR-метрики
🔹Как настроить HR-метрики
🔹Как настроить HR-метрики, чтобы они работали
А вы не работали с АБ тестами со своими корпоративными порталами? На моем последнем месте как раз внедряли корп портал, и мы как аналитики предлагали этот подход для выбора лучшего стиля дизайна и расположения блоков.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
👍1
🇰🇷 В Южной Корее парализована цифровая инфраструктура всего государства из-за пожара в дата-центре.
Пожар в дата-центре NIRS в Южной Корее 26 сентября 2025 г. вызвал сбой 647 госсервисов из-за возгорания литий-ионной батареи при её замене. Чиновник, курировавший восстановление, погиб, упав с 15-го этажа, но источники описывают это как падение, без явного указания на самоубийство.
Пожар в дата-центре NIRS в Южной Корее 26 сентября 2025 г. вызвал сбой 647 госсервисов из-за возгорания литий-ионной батареи при её замене. Чиновник, курировавший восстановление, погиб, упав с 15-го этажа, но источники описывают это как падение, без явного указания на самоубийство.
Ошибочка вышла....
‼️Консалтинговый гигант Deloitte согласился возместить средства правительству Австралии после того, как признал, что инструменты искусственного интеллекта привели к существенным подделкам в отчёте о соблюдении норм социального обеспечения стоимостью 440 000 долларов, что стало одним из самых значимых случаев ответственности ИИ в государственном консалтинге на сегодняшний день.
Департамент занятости и трудовых отношений подтвердил, что Deloitte вернёт последний платёж по контракту после того, как компания признала использование генеративного ИИ, который создал фальшивые академические ссылки, несуществующие цитаты судебных решений и вымышленные рекомендации профессоров в своём июльском отчёте
Т.е. консалтеры не только сами не делали отчет, а тупо слили это в ИИ, но даже не проверили, что за них ИИ наворотил - прекрасная работа, я считаю)
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
‼️Консалтинговый гигант Deloitte согласился возместить средства правительству Австралии после того, как признал, что инструменты искусственного интеллекта привели к существенным подделкам в отчёте о соблюдении норм социального обеспечения стоимостью 440 000 долларов, что стало одним из самых значимых случаев ответственности ИИ в государственном консалтинге на сегодняшний день.
Департамент занятости и трудовых отношений подтвердил, что Deloitte вернёт последний платёж по контракту после того, как компания признала использование генеративного ИИ, который создал фальшивые академические ссылки, несуществующие цитаты судебных решений и вымышленные рекомендации профессоров в своём июльском отчёте
Т.е. консалтеры не только сами не делали отчет, а тупо слили это в ИИ, но даже не проверили, что за них ИИ наворотил - прекрасная работа, я считаю)
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
🤯4👍3❤2🥴2😁1🤣1
Росстат проводит статдиктант - это 30 вопросов на понимание статистики, демографических терминов и цифр по стране. Первый блок - знаем ли мы цифры о Великой Отечественной войне. Есть блок на понимание стат терминов, но мне он показался легким. Есть блок цифр о России
https://sd.rosstat.gov.ru/
я набрал 22 бала из 30 - короче рекомендую.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
https://sd.rosstat.gov.ru/
я набрал 22 бала из 30 - короче рекомендую.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
🔥3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
ChatGPT научился превращать видео в текст — для этого нужно просто отправить чат-боту ролик и попросить его транскрибировать.
Мой ChatGPT подтвердил инфо, но транскрибировать простое видео отказался - говорит, это пока не по всем странам .
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Мой ChatGPT подтвердил инфо, но транскрибировать простое видео отказался - говорит, это пока не по всем странам .
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Сбербанк проводит массовые сокращения айтишников, объясняя это внедрением ИИ, но сотрудники говорят об урезании расходов
По материалам из интернета
Сбербанк проводит масштабные увольнения айтишников, затрагивающие как головной офис, так и дочерние структуры. Об этом сообщили пять работников банка, информацию подтвердил также один из топ-менеджеров «дочки» Сбербанка.
Под сокращение попадают специалисты разного уровня — от джунов до руководителей команд, включая тестировщиков, разработчиков и инженеров. По данным Telegram-канала «Профсоюз работников IT», речь идет о 20–25% штата, а некоторые источники в банке называют цифру более 5 тысяч человек из 40 тысяч IT-специалистов.
Руководство банка называет происходящее «оптимизацией» и объясняет ее внедрением искусственного интеллект. Однако сами сотрудники скептически относятся к этому объяснению. Один из них заявил:
Работникам предлагают расторгнуть договоры по соглашению сторон с компенсацией в два-три оклада и сохранением годовой премии. По словам одного из собеседников издания, его «пытались прогнуть на условия по собственному желанию». Банк также предлагает перевод в другие дочерние компании, но после собеседований многим отказывают. Официально Сбербанк опровергает информацию о массовых сокращениях, заявляя, что не планирует сокращать команду и имеет около 4 тысяч открытых вакансий.
Ситуация усугубляет и без того сложное положение на IT-рынке, где количество вакансий сократилось, особенно для специалистов среднего уровня, а конкуренция резко выросла. HR-эксперты отмечают, что крупные компании оптимизируют штаты, делая ставку на автоматизацию и ИИ, что снижает потребность в персонале для рутинных задач. При этом растет спрос на экспертов по внедрению ИИ, работе с большими данными и кибербезопасности, которых на рынке по-прежнему не хватает.
Ранее стало известно, что российские работодатели массово сокращают премиальные выплаты и переводят сотрудников на неполную занятость на фоне экономических трудностей. По результатам исследования hh.ru, пятая часть опрошенных столкнулась со снижением премий, а 9% — полностью лишились дополнительных выплат. Наиболее пострадали руководители высшего звена (27%), работники финансовой сферы, бухгалтерии, розницы и административный персонал — в каждой из этих категорий о сокращении премий сообщили 26% респондентов.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
По материалам из интернета
Сбербанк проводит масштабные увольнения айтишников, затрагивающие как головной офис, так и дочерние структуры. Об этом сообщили пять работников банка, информацию подтвердил также один из топ-менеджеров «дочки» Сбербанка.
Под сокращение попадают специалисты разного уровня — от джунов до руководителей команд, включая тестировщиков, разработчиков и инженеров. По данным Telegram-канала «Профсоюз работников IT», речь идет о 20–25% штата, а некоторые источники в банке называют цифру более 5 тысяч человек из 40 тысяч IT-специалистов.
Руководство банка называет происходящее «оптимизацией» и объясняет ее внедрением искусственного интеллект. Однако сами сотрудники скептически относятся к этому объяснению. Один из них заявил:
«Но я не верю, что это из-за ИИ, на самом деле банк сокращает расходы».
Другой специалист отметил, что внедрение ИИ не приносит реального эффекта, а лишь создает «гонку с препятствиями, чтобы отчитаться о внедрении искусственного интеллекта в процессы».
Работникам предлагают расторгнуть договоры по соглашению сторон с компенсацией в два-три оклада и сохранением годовой премии. По словам одного из собеседников издания, его «пытались прогнуть на условия по собственному желанию». Банк также предлагает перевод в другие дочерние компании, но после собеседований многим отказывают. Официально Сбербанк опровергает информацию о массовых сокращениях, заявляя, что не планирует сокращать команду и имеет около 4 тысяч открытых вакансий.
Ситуация усугубляет и без того сложное положение на IT-рынке, где количество вакансий сократилось, особенно для специалистов среднего уровня, а конкуренция резко выросла. HR-эксперты отмечают, что крупные компании оптимизируют штаты, делая ставку на автоматизацию и ИИ, что снижает потребность в персонале для рутинных задач. При этом растет спрос на экспертов по внедрению ИИ, работе с большими данными и кибербезопасности, которых на рынке по-прежнему не хватает.
Ранее стало известно, что российские работодатели массово сокращают премиальные выплаты и переводят сотрудников на неполную занятость на фоне экономических трудностей. По результатам исследования hh.ru, пятая часть опрошенных столкнулась со снижением премий, а 9% — полностью лишились дополнительных выплат. Наиболее пострадали руководители высшего звена (27%), работники финансовой сферы, бухгалтерии, розницы и административный персонал — в каждой из этих категорий о сокращении премий сообщили 26% респондентов.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
👀4❤1👍1
🎯 Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров
Эта тема родилась из обсуждения сначала в нашей группе в ВК, потом я создал опрос, стоит ли включать удержание в KPI рекрутера, потом написал пост Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера? , где показал академические исследования, обосновывающие влияние рекрутера на текучесть. Но все равно не смог донести свою позицию до
Про последний поинт еще раз: я показываю исследования, где математически доказано влияние рекрутинга на удержание, но при этом я считаю, что нельзя удержание новичков давать в KPI. Почему?
Если совсем кратко, потому что на удержание влияет 500тыщ факторов, и из них рекрутер может влиять только на очень небольшую долю. И мне кажется справедливым, если мы будем спрашивать не за текучесть, а только за те факторы, на которые влияет рекрутер и которые влияют на текучесть.
Если рефералы имеют меньшие риски увольнения, рекрутинг должен отвечать за долю рефералов в общем трафике кандидатов. И руководитель функции рекрутинга должен тогда в своих KPI иметь показатель доли рефералов.
И с точки менеджмента это более зрелый подход.
Когда мы привязываем KPI рекрутера к текучести, мы просто перекладываем на него ответственность за управленческие провалы.
Такая схема выглядит так (см. картинку):
Рекрутер → Текучесть.
Просто - но неправильно. Повторюсь: да, нам так проще.
На самом деле цепочка длиннее и сложнее:
Рекрутер → Правильная коммуникация → Бренд работодателя → Снижение текучести.
Через честную и точную коммуникацию рекрутер влияет на ожидания кандидатов, формирует доверие и укрепляет HR-бренд. А уже это снижает риски ранних увольнений. Здесь цепочка не просто длиннее, она сложнее, потому что здесь не показан HR-аналитик, а он присутствует, потому что измеряет эффект бренда на текучесть, влияние реферальной программы на отток и так далее – кстати добавлю, что и HR-метрики в данной цепочек приобретают бОльший вес – метрики начинают «работать», а не просто висеть на дашборде.
Поэтому вопрос не «как заставить рекрутера снизить текучесть», а «как выстроить систему, где рекрутер воздействует на удержание через коммуникацию и бренд, через рефералов и другие факторы текучести».
Линейный менеджер также отвечает не за текучесть, а за то, что, например, не встретился с новичком в первый день, не провел с ним беседу (см. лучшая статья по адаптации) и так далее.... Всем сестрам по серьгам и отвечает только за свой кусок.
И проблема останется только в выявлении факторов. А это уже вопрос к HR-аналитику. А еще к менеджменту: готов ли он к такому уровню сложности и зрелости.
Не согласны?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Эта тема родилась из обсуждения сначала в нашей группе в ВК, потом я создал опрос, стоит ли включать удержание в KPI рекрутера, потом написал пост Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера? , где показал академические исследования, обосновывающие влияние рекрутера на текучесть. Но все равно не смог донести свою позицию до
Про последний поинт еще раз: я показываю исследования, где математически доказано влияние рекрутинга на удержание, но при этом я считаю, что нельзя удержание новичков давать в KPI. Почему?
Если совсем кратко, потому что на удержание влияет 500тыщ факторов, и из них рекрутер может влиять только на очень небольшую долю. И мне кажется справедливым, если мы будем спрашивать не за текучесть, а только за те факторы, на которые влияет рекрутер и которые влияют на текучесть.
Если рефералы имеют меньшие риски увольнения, рекрутинг должен отвечать за долю рефералов в общем трафике кандидатов. И руководитель функции рекрутинга должен тогда в своих KPI иметь показатель доли рефералов.
И с точки менеджмента это более зрелый подход.
Когда мы привязываем KPI рекрутера к текучести, мы просто перекладываем на него ответственность за управленческие провалы.
Такая схема выглядит так (см. картинку):
Рекрутер → Текучесть.
Просто - но неправильно. Повторюсь: да, нам так проще.
На самом деле цепочка длиннее и сложнее:
Рекрутер → Правильная коммуникация → Бренд работодателя → Снижение текучести.
Через честную и точную коммуникацию рекрутер влияет на ожидания кандидатов, формирует доверие и укрепляет HR-бренд. А уже это снижает риски ранних увольнений. Здесь цепочка не просто длиннее, она сложнее, потому что здесь не показан HR-аналитик, а он присутствует, потому что измеряет эффект бренда на текучесть, влияние реферальной программы на отток и так далее – кстати добавлю, что и HR-метрики в данной цепочек приобретают бОльший вес – метрики начинают «работать», а не просто висеть на дашборде.
Поэтому вопрос не «как заставить рекрутера снизить текучесть», а «как выстроить систему, где рекрутер воздействует на удержание через коммуникацию и бренд, через рефералов и другие факторы текучести».
Линейный менеджер также отвечает не за текучесть, а за то, что, например, не встретился с новичком в первый день, не провел с ним беседу (см. лучшая статья по адаптации) и так далее.... Всем сестрам по серьгам и отвечает только за свой кусок.
И проблема останется только в выявлении факторов. А это уже вопрос к HR-аналитику. А еще к менеджменту: готов ли он к такому уровню сложности и зрелости.
Не согласны?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
👍8🔥3
Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh ru. По их данным, в сентябре число вакансий, которые разместили компании, сократилось на 26% год к году, до 1,1 млн. При этом было подано 7,2 млн резюме — на 31% больше чем за тот же период 2024-го
Рынок труда в стране замедлился, выяснили аналитики hh ru (исследование есть у Forbes). По их данным, в сентябре число вакансий, которые разместили компании, сократилось на 26% год к году, до 1,1 млн. При этом было подано 7,2 млн резюме — на 31% больше чем за тот же период прошлого года.
Среднемесячное количество вакансий на рынке труда начало снижаться осенью 2024 года. Если в ноябре прошлого года их было размещено 1,5 млн, то в январе 2025-го — 1 млн. После этого число вакансий, размещаемых компаниями практически не меняется и находится на уровне 1,1 млн в месяц. При этом среднемесячное число поданных резюме выросло с 5,3 млн в январе 2025 года до 7,2 млн — в сентябре.
25% вакансий в сентябре пришлось на рабочий персонал — почти 283 000. 21% вакансий (235 000) касался поиска специалистов по продажам и обслуживанию клиентов, в районе 16% — работников на производстве и в сервисном обслуживании (около 183 000), а также в строительстве и недвижимости (почти 182 000).
Следом идут транспорт и логистика (15%, 168 000), розничная торговля (12%, 131 000), домашний персонал (11%, 128 000). Замыкают десятку туризм и рестораны (7%, 73 000), административный персонал (6%, 64 000), медицина и фармацевтика (5%, 62 000).
Основную долю рынка по-прежнему занимает полный рабочий день — 672 000 предложений. При этом самый заметный рост медианных зарплат зафиксирован в вакансиях с удаленной работой — с 51 100 до 67 600 рублей (+32%). Второе место по темпам роста занимают предложения с гибким графиком — с 73 000 до 89 100 рублей (+22%). Медианные зарплаты по вакансиям с полным рабочим днем выросли на 16% — с 73 300 до 84 700 рублей.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Рынок труда в стране замедлился, выяснили аналитики hh ru (исследование есть у Forbes). По их данным, в сентябре число вакансий, которые разместили компании, сократилось на 26% год к году, до 1,1 млн. При этом было подано 7,2 млн резюме — на 31% больше чем за тот же период прошлого года.
Среднемесячное количество вакансий на рынке труда начало снижаться осенью 2024 года. Если в ноябре прошлого года их было размещено 1,5 млн, то в январе 2025-го — 1 млн. После этого число вакансий, размещаемых компаниями практически не меняется и находится на уровне 1,1 млн в месяц. При этом среднемесячное число поданных резюме выросло с 5,3 млн в январе 2025 года до 7,2 млн — в сентябре.
25% вакансий в сентябре пришлось на рабочий персонал — почти 283 000. 21% вакансий (235 000) касался поиска специалистов по продажам и обслуживанию клиентов, в районе 16% — работников на производстве и в сервисном обслуживании (около 183 000), а также в строительстве и недвижимости (почти 182 000).
Следом идут транспорт и логистика (15%, 168 000), розничная торговля (12%, 131 000), домашний персонал (11%, 128 000). Замыкают десятку туризм и рестораны (7%, 73 000), административный персонал (6%, 64 000), медицина и фармацевтика (5%, 62 000).
Основную долю рынка по-прежнему занимает полный рабочий день — 672 000 предложений. При этом самый заметный рост медианных зарплат зафиксирован в вакансиях с удаленной работой — с 51 100 до 67 600 рублей (+32%). Второе место по темпам роста занимают предложения с гибким графиком — с 73 000 до 89 100 рублей (+22%). Медианные зарплаты по вакансиям с полным рабочим днем выросли на 16% — с 73 300 до 84 700 рублей.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
❤3👍3
💸 63 против 1: сколько стоит HRBP, если его заменить ИИ
Исследование от FullStack HR (2025) показывает: если считать только вычислительные и голосовые затраты, ИИ-агент обходится в десятки раз дешевле, чем человек.
📚 Автор: Johannes Sundlo
🔬 Метод: расчёт стоимости задач HRBP и рекрутера через GPT 5 Pro и OpenAI Realtime 📍 Основа: 22–28 часов встреч в неделю, голосовые и текстовые токены, зарплаты по Glassdoor
📊 Цифры:
▪️ Человек HRBP: $14,317/мес
▪️ ИИ HRBP: $226/мес
▪️ Человек Recruiter: $13,476/мес
▪️ ИИ Recruiter: $308/мес
📈 Эквиваленты:
▪️ 1 человек HRBP ≈ 63 ИИ HRBPs
▪️ 1 человек Recruiter ≈ 44 ИИ Recruiters
▪️ Даже если ошибка ×10: всё равно 1 человек ≈ 6 ИИ HRBPs
📌 Выводы:
Стоимость ИИ — мизерная по сравнению с зарплатой
▪️ Экономический стимул к автоматизации — огромен
▪️ Даже если ИИ менее точен, его цена делает его привлекательным
▪️ Модель GDPval показывает: ИИ всё ближе к человеческому уровню по задачам
🧠 Вопрос: Если у вас 10 HRBPs — согласится ли CEO заменить половину на ИИ, чтобы сэкономить 90% бюджета?
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Исследование от FullStack HR (2025) показывает: если считать только вычислительные и голосовые затраты, ИИ-агент обходится в десятки раз дешевле, чем человек.
📚 Автор: Johannes Sundlo
🔬 Метод: расчёт стоимости задач HRBP и рекрутера через GPT 5 Pro и OpenAI Realtime 📍 Основа: 22–28 часов встреч в неделю, голосовые и текстовые токены, зарплаты по Glassdoor
📊 Цифры:
▪️ Человек HRBP: $14,317/мес
▪️ ИИ HRBP: $226/мес
▪️ Человек Recruiter: $13,476/мес
▪️ ИИ Recruiter: $308/мес
📈 Эквиваленты:
▪️ 1 человек HRBP ≈ 63 ИИ HRBPs
▪️ 1 человек Recruiter ≈ 44 ИИ Recruiters
▪️ Даже если ошибка ×10: всё равно 1 человек ≈ 6 ИИ HRBPs
📌 Выводы:
Стоимость ИИ — мизерная по сравнению с зарплатой
▪️ Экономический стимул к автоматизации — огромен
▪️ Даже если ИИ менее точен, его цена делает его привлекательным
▪️ Модель GDPval показывает: ИИ всё ближе к человеческому уровню по задачам
🧠 Вопрос: Если у вас 10 HRBPs — согласится ли CEO заменить половину на ИИ, чтобы сэкономить 90% бюджета?
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
👍2
🤖 Наш эксперимент с ИИ-интервью провалился. И вот почему.
Перевод поста из Линкедин
Я не только делюсь успехами, но и провалами — особенно когда они дают уроки. Мы в Mews решили протестировать видео-аватар с ИИ для интервью: это цифровой собеседник, который задаёт вопросы и реагирует на ответы, как будто вы проходите реальное интервью. Цель — получить больше контекста о кандидатах, их навыках, стиле общения и создать более «живые» профили, чем просто резюме.
📉 Что произошло:
1️⃣ Низкий отклик
Мы пригласили тысячи кандидатов. Только 30% согласились пройти ИИ-интервью. Это уже ограничивает выбор.
2️⃣ Потеря сильных кандидатов
На роль BDR мы чуть не упустили 10+ отличных профилей. ИИ не распознал их потенциал — мы бы их просто не увидели.
3️⃣ Кандидаты «читерили»
Многие использовали ИИ, чтобы сгенерировать ответы, и просто зачитывали их. Получались стерильные, неискренние интервью. И вместо фильтра — мы получили недоверие и дополнительную работу по перепроверке.
4️⃣ ИИ не оценивал стиль общения
Он смотрел на содержание, но не на то, как человек говорит. А для продаж это критично. Люди проходили этап, которых живой рекрутер бы сразу отсеял.
5️⃣ Обратная нагрузка
Мы работали с технологическим партнёром, они были открыты к обратной связи. Но обучение дорогого инструмента, который создаёт больше работы, чем пользы — не оправдано. Мы должны нанимать таланты, а не тренировать чужой ИИ.
📌 Вывод:
Пока что — это провал. Мы вернёмся к тестам позже, но сейчас нам нужно сосредоточиться на основной работе. И да — наши живые рекрутеры готовы читать ваши резюме. 😃
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Перевод поста из Линкедин
Я не только делюсь успехами, но и провалами — особенно когда они дают уроки. Мы в Mews решили протестировать видео-аватар с ИИ для интервью: это цифровой собеседник, который задаёт вопросы и реагирует на ответы, как будто вы проходите реальное интервью. Цель — получить больше контекста о кандидатах, их навыках, стиле общения и создать более «живые» профили, чем просто резюме.
📉 Что произошло:
1️⃣ Низкий отклик
Мы пригласили тысячи кандидатов. Только 30% согласились пройти ИИ-интервью. Это уже ограничивает выбор.
2️⃣ Потеря сильных кандидатов
На роль BDR мы чуть не упустили 10+ отличных профилей. ИИ не распознал их потенциал — мы бы их просто не увидели.
3️⃣ Кандидаты «читерили»
Многие использовали ИИ, чтобы сгенерировать ответы, и просто зачитывали их. Получались стерильные, неискренние интервью. И вместо фильтра — мы получили недоверие и дополнительную работу по перепроверке.
4️⃣ ИИ не оценивал стиль общения
Он смотрел на содержание, но не на то, как человек говорит. А для продаж это критично. Люди проходили этап, которых живой рекрутер бы сразу отсеял.
5️⃣ Обратная нагрузка
Мы работали с технологическим партнёром, они были открыты к обратной связи. Но обучение дорогого инструмента, который создаёт больше работы, чем пользы — не оправдано. Мы должны нанимать таланты, а не тренировать чужой ИИ.
📌 Вывод:
Пока что — это провал. Мы вернёмся к тестам позже, но сейчас нам нужно сосредоточиться на основной работе. И да — наши живые рекрутеры готовы читать ваши резюме. 😃
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
👍5
Forwarded from HR-аналитика
📊30 цифр L&D для 2026
У Эрика ван Вулпена есть интересный формат статей: собирает по теме цифры и дает одним текстом. Представляю цифры по теме L&D. В посте только цифры, комментарии в цифрам по ссылке Более 30 фактов по L&D, которые вам нужно знать в 2026 году
Эти данные — не просто статистика, а отражение глобальных трендов: цифровизация,бюджжеты, ИИ, пересмотр роли обучения и ROI L&D в удержании и эффективности.
▪️ 90% бюджетов L&D остались такими же или увеличились по сравнению с предыдущим годом.
▪️ 94% лидеров L&D говорят, что цифровое обучение критически важно для стратегии
▪️ 53% специалистов L&D цитируют экономическую неопределённость и растущие затраты как главные проблемы.
▪️ 41% поставщиков обучения сообщают о возобновившемся интересе к очному обучению.
▪️ 87% лидеров L&D чувствуют себя недостаточно оборудованными для выполнения ежегодных приоритетов.
▪️ 79% организаций используют смешанное обучение.
▪️ 61% L&D функций используют ИИ для персонализации обучения.
▪️ У 43% лидеров L&D навыки ИИ — главный приоритет.
▪️ 36% организаций предлагают микролернинг.
▪️ 52% L&D бюджетов тратятся на внешних поставщиков.
▪️ Более трети навыков устареют к 2030.
▪️ Более 6 из 10 работодателей видят дефицит навыков как наибольшее препятствие для трансформации бизнеса.
▪️ 1,4 млрд людей нуждаются в ресскиллинге к 2030.
▪️ Навыки устаревают в 2 раза быстрее, чем раньше.
▪️ 85% рабочих мест изменятся к 2030.
▪️ 40% сотрудников нуждаются в ресскиллинге к 2025
▪️ Дефицит навыков стоит глобальной экономике $11 трлн к 2030.
▪️ 70% работодателей говорят, что разрыв в навыках влияет на производительность.
▪️ Только 16% организаций имеют стратегию для разрыва в навыках.
▪️ Обучение снижает текучесть на 15–20%.
▪️ Организации с сильным L&D видят +20% удержание. Карьерное развитие — ключевой фактор удержания.
▪️ 90% новых навыков будут связаны с ИИ к 2030.
▪️ Рескиллинг повышает производительность на 6–12%.
▪️ 94% компаний используют онлайн-обучение.
▪️ Вовлечённость в виртуальном обучении на 20% ниже.
▪️ 70% сотрудников предпочитают гибридное обучение.
▪️ Онлайн-обучение экономит 40–60% времени.
▪️ Средний расход на обучение — $1,200 на сотрудника.
▪️ ROI от L&D — +218% дохода на доллар.
▪️ Компании тратят $82 млрд на обучение в США.52% на внешних поставщиков.
▪️ 70% бюджетов идут на формальное обучение.30% на неформальное (коучинг, on-the-job).
▪️ Цифровое обучение экономит 50–70% затрат vs очное.
▪️ 40% компаний сократили бюджеты в кризис, но 60% увеличили. Обучение — антикризисный инструмент.
▪️ Стоимость текучки — $15k на сотрудника.L&D снижает её на 10–15%.
▪️ 68% L&D измеряют ROI через Kirkpatrick модель. Фокус на уровнях 3–4 (применение, impact).
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
У Эрика ван Вулпена есть интересный формат статей: собирает по теме цифры и дает одним текстом. Представляю цифры по теме L&D. В посте только цифры, комментарии в цифрам по ссылке Более 30 фактов по L&D, которые вам нужно знать в 2026 году
Эти данные — не просто статистика, а отражение глобальных трендов: цифровизация,бюджжеты, ИИ, пересмотр роли обучения и ROI L&D в удержании и эффективности.
▪️ 90% бюджетов L&D остались такими же или увеличились по сравнению с предыдущим годом.
▪️ 94% лидеров L&D говорят, что цифровое обучение критически важно для стратегии
▪️ 53% специалистов L&D цитируют экономическую неопределённость и растущие затраты как главные проблемы.
▪️ 41% поставщиков обучения сообщают о возобновившемся интересе к очному обучению.
▪️ 87% лидеров L&D чувствуют себя недостаточно оборудованными для выполнения ежегодных приоритетов.
▪️ 79% организаций используют смешанное обучение.
▪️ 61% L&D функций используют ИИ для персонализации обучения.
▪️ У 43% лидеров L&D навыки ИИ — главный приоритет.
▪️ 36% организаций предлагают микролернинг.
▪️ 52% L&D бюджетов тратятся на внешних поставщиков.
▪️ Более трети навыков устареют к 2030.
▪️ Более 6 из 10 работодателей видят дефицит навыков как наибольшее препятствие для трансформации бизнеса.
▪️ 1,4 млрд людей нуждаются в ресскиллинге к 2030.
▪️ Навыки устаревают в 2 раза быстрее, чем раньше.
▪️ 85% рабочих мест изменятся к 2030.
▪️ 40% сотрудников нуждаются в ресскиллинге к 2025
▪️ Дефицит навыков стоит глобальной экономике $11 трлн к 2030.
▪️ 70% работодателей говорят, что разрыв в навыках влияет на производительность.
▪️ Только 16% организаций имеют стратегию для разрыва в навыках.
▪️ Обучение снижает текучесть на 15–20%.
▪️ Организации с сильным L&D видят +20% удержание. Карьерное развитие — ключевой фактор удержания.
▪️ 90% новых навыков будут связаны с ИИ к 2030.
▪️ Рескиллинг повышает производительность на 6–12%.
▪️ 94% компаний используют онлайн-обучение.
▪️ Вовлечённость в виртуальном обучении на 20% ниже.
▪️ 70% сотрудников предпочитают гибридное обучение.
▪️ Онлайн-обучение экономит 40–60% времени.
▪️ Средний расход на обучение — $1,200 на сотрудника.
▪️ ROI от L&D — +218% дохода на доллар.
▪️ Компании тратят $82 млрд на обучение в США.52% на внешних поставщиков.
▪️ 70% бюджетов идут на формальное обучение.30% на неформальное (коучинг, on-the-job).
▪️ Цифровое обучение экономит 50–70% затрат vs очное.
▪️ 40% компаний сократили бюджеты в кризис, но 60% увеличили. Обучение — антикризисный инструмент.
▪️ Стоимость текучки — $15k на сотрудника.L&D снижает её на 10–15%.
▪️ 68% L&D измеряют ROI через Kirkpatrick модель. Фокус на уровнях 3–4 (применение, impact).
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Хамам – лучший результат
Спасибо и пожалуйста не лучшие слова для ChatGPT 4o
Цель исследования
Проверить, как уровень вежливости (тон) промпта влияет на точность LLM в задачах множественного выбора.
Вузы и авторы
Авторы: Om Dobariya и Akhil Kumar; аффилиация - Pennsylvania State University, University Park.
✅Метод
Сформировали 50 базовых вопросов (математика, наука, история), каждый переписали в пять тональных вариантов: Very Polite, Polite, Neutral, Rude, Very Rude - всего 250 промптов. Вопросы подавались моделям независимо, ответы парсились как буква варианта (A/B/C/D), затем считалась точность и применялись парные t тесты для сравнения тонов.
Выборка и настройка эксперимента
50 базовых вопросов средней-высокой сложности; по 5 вариантов тона на каждый (250 запросов). Для воспроизводимости использовали скрипт и опубликовали датасет и код в анонимной библиотеке (ссылки в статье).
✅Какие модели тестировали
Основной фокус - ChatGPT 4o; также упомянуты эксперименты с ChatGPT o3 и Claude как предварительные сравнения, с заметкой о разнице в производительности между моделями.
✅Что значит «вежливый» и «грубый» промпт
Very Polite / Polite: префиксы с вежливыми формулировками вроде «Can you kindly…», «Please answer…», «Could you please…»; Neutral - без дополнительных вежливых/оскорбительных вставок. Rude / Very Rude: императивные или уничижительные префиксы типа «If you’re not completely clueless, answer this», «You poor creature, do you even know how to solve this?»; примеры и таблица префиксов приведены в статье.
✅Результаты
Средняя точность по тону (ChatGPT 4o):
🔹Very Polite 80.8%,
🔹Polite 81.4%,
🔹Neutral 82.2%,
🔹Rude 82.8%,
🔹Very Rude 84.8%.
Парные t тесты показали статистически значимые различия между некоторыми парами тонов (α ≤ 0.05): в ряде сравнений вежливые тона уступали грубым/очень грубым1.
✅Выводы и смысл
1️⃣Тон промпта влияет на точность LLM в задачах множественного выбора и в этом эксперименте более грубые формулировки дали лучшие результаты для ChatGPT 4o.
2️⃣Результат контрастирует с прежними исследованиями на старых моделях, где грубость снижала качество, что указывает на зависимость эффекта от архитектуры и корпуса предобучения модели.
3️⃣Практический вывод не в том, чтобы поощрять токсичность, а в том, что LLM чувствительны к поверхностным языковым сигналам; нужно исследовать, как получить преимущества без вредных формулировок и как это ведет себя на других моделях и задачах.
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Спасибо и пожалуйста не лучшие слова для ChatGPT 4o
Цель исследования
Проверить, как уровень вежливости (тон) промпта влияет на точность LLM в задачах множественного выбора.
Вузы и авторы
Авторы: Om Dobariya и Akhil Kumar; аффилиация - Pennsylvania State University, University Park.
✅Метод
Сформировали 50 базовых вопросов (математика, наука, история), каждый переписали в пять тональных вариантов: Very Polite, Polite, Neutral, Rude, Very Rude - всего 250 промптов. Вопросы подавались моделям независимо, ответы парсились как буква варианта (A/B/C/D), затем считалась точность и применялись парные t тесты для сравнения тонов.
Выборка и настройка эксперимента
50 базовых вопросов средней-высокой сложности; по 5 вариантов тона на каждый (250 запросов). Для воспроизводимости использовали скрипт и опубликовали датасет и код в анонимной библиотеке (ссылки в статье).
✅Какие модели тестировали
Основной фокус - ChatGPT 4o; также упомянуты эксперименты с ChatGPT o3 и Claude как предварительные сравнения, с заметкой о разнице в производительности между моделями.
✅Что значит «вежливый» и «грубый» промпт
Very Polite / Polite: префиксы с вежливыми формулировками вроде «Can you kindly…», «Please answer…», «Could you please…»; Neutral - без дополнительных вежливых/оскорбительных вставок. Rude / Very Rude: императивные или уничижительные префиксы типа «If you’re not completely clueless, answer this», «You poor creature, do you even know how to solve this?»; примеры и таблица префиксов приведены в статье.
✅Результаты
Средняя точность по тону (ChatGPT 4o):
🔹Very Polite 80.8%,
🔹Polite 81.4%,
🔹Neutral 82.2%,
🔹Rude 82.8%,
🔹Very Rude 84.8%.
Парные t тесты показали статистически значимые различия между некоторыми парами тонов (α ≤ 0.05): в ряде сравнений вежливые тона уступали грубым/очень грубым1.
✅Выводы и смысл
1️⃣Тон промпта влияет на точность LLM в задачах множественного выбора и в этом эксперименте более грубые формулировки дали лучшие результаты для ChatGPT 4o.
2️⃣Результат контрастирует с прежними исследованиями на старых моделях, где грубость снижала качество, что указывает на зависимость эффекта от архитектуры и корпуса предобучения модели.
3️⃣Практический вывод не в том, чтобы поощрять токсичность, а в том, что LLM чувствительны к поверхностным языковым сигналам; нужно исследовать, как получить преимущества без вредных формулировок и как это ведет себя на других моделях и задачах.
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
🔥3
Forwarded from HR-аналитика
HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие
Это сырой вариант, буду его обсуждать, позже выкачу с учетом замечаний. И событий в России.
Лирическая вводная. По данным hh ru,
Ставку ЦБ, дорогие кредиты, налоги держим в уме. Время «тучных лет» закончилось. Теперь компании живут не в логике роста, а в логике выживания.
Все это формирует новый HR-контекст, где ключевые акценты смещаются. 2026 год не просто год смены трендов, это год переформатирования взглядов на HR-практики.
1️⃣Уход фокуса с рекрутинга
Если в прошлые годы падение приоритета рекрутинга было связано с дефицитом кандидатов, то теперь с отсутствием самих вакансий – бизнес не растет
Рекрутинг перестал быть главным приоритетом HR. В опросах 2022 года он занимал 1–2 место, теперь - лишь 5–6. См. HR-приоритеты 2025
Это не локальная, а глобальная тенденция: на Западе этот спад случился раньше. Россия просто движется по тому же пути, хоть и под другими драйверами - у нас это не рынок капитала, а экономика высокой ставки ЦБ и ограничений.
2️⃣Удержание и вовлеченность - но без иллюзий
На фоне стагнации доходов и роста налогов работодатели будут искать новые способы удержания, но не столько деньгами, сколько ощущением стабильности, смысла и вовлеченности в реальное дело.
Однако важно понимать: уровень жизни падает, и рост вовлеченности на фоне обеднения - редкость.
Скорее мы увидим новый тип лояльности - рациональной, прагматичной, где сотрудник остается не из вдохновения, а из расчета.
В 2026 году удерживать будет тот, кто снизит для сотрудника долю неопределенности: кто даст понятные правила игры, прозрачные решения и предсказуемую коммуникацию.
Именно ясность, а не эмоции, становится новым языком доверия.
3️⃣Эффективность как новая этика управления
«Эффективность» становится главным словом 2026 года во всем Мире. Но в российской реальности это не про «ускорение процессов» и не про «рост производительности. Это про оптимизацию. Компании вынуждены сохранять результат при меньших.
Эффективность означает сокращение, просто оформленное в позитивный нарратив: «пересмотр структуры», «фокус на ключевых ролях», «делаем меньше, но лучше». (См. Сбербанк проводит сокращения)
Победит не тот, кто сохранит всех, а тот, кто сократит без разрушения - кто сумеет уменьшить численность без демотивации ядра команды, без «волны» увольнений и слухов. Это не про KPI, а про управленческое мастерство и искусство.
4️⃣HRTech и обучение: фаза охлаждения
Инвестиции в HR-технологии и корпоративное обучение снижаются. Фокус смещается с масштабных платформ к прикладным решениям: точечная аналитика, внутренняя мобильность, микролернинг, поддержка управленцев. На первый план выходит аналитика, которая помогает не «развивать всех», а понимать, кого стоит удерживать, а кого - отпускать.
5️⃣Рабочая экология вместо корпоративной культуры
Я фиксировал тренд 2025 на иррациональность - когда у HR не остается ясных инструментов работы, он начинает «танцы с бубнами». В 2026 году надо отказываться от этого.
Тренд на «корпоративную культуру» уходит - слишком много ритуалов. На смену приходит рабочая экология: среда, где важны не лозунги, а реальные условия, в которых человек может спокойно и стабильно работать. Рациональность и доверие становятся новой нормой. Это уже не HR-концепция, а управленческая практика.
Задача HR - не создавать слой между менеджментом и людьми, а, наоборот, убирать его, помогая строить прямую, прозрачную коммуникацию.
Пора заканчивать «танцы с бубнами» - компании возвращаются к простым и честным формам взаимодействия.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Это сырой вариант, буду его обсуждать, позже выкачу с учетом замечаний. И событий в России.
Лирическая вводная. По данным hh ru,
число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.
Ставку ЦБ, дорогие кредиты, налоги держим в уме. Время «тучных лет» закончилось. Теперь компании живут не в логике роста, а в логике выживания.
Все это формирует новый HR-контекст, где ключевые акценты смещаются. 2026 год не просто год смены трендов, это год переформатирования взглядов на HR-практики.
1️⃣Уход фокуса с рекрутинга
Если в прошлые годы падение приоритета рекрутинга было связано с дефицитом кандидатов, то теперь с отсутствием самих вакансий – бизнес не растет
Рекрутинг перестал быть главным приоритетом HR. В опросах 2022 года он занимал 1–2 место, теперь - лишь 5–6. См. HR-приоритеты 2025
Это не локальная, а глобальная тенденция: на Западе этот спад случился раньше. Россия просто движется по тому же пути, хоть и под другими драйверами - у нас это не рынок капитала, а экономика высокой ставки ЦБ и ограничений.
2️⃣Удержание и вовлеченность - но без иллюзий
На фоне стагнации доходов и роста налогов работодатели будут искать новые способы удержания, но не столько деньгами, сколько ощущением стабильности, смысла и вовлеченности в реальное дело.
Однако важно понимать: уровень жизни падает, и рост вовлеченности на фоне обеднения - редкость.
Скорее мы увидим новый тип лояльности - рациональной, прагматичной, где сотрудник остается не из вдохновения, а из расчета.
В 2026 году удерживать будет тот, кто снизит для сотрудника долю неопределенности: кто даст понятные правила игры, прозрачные решения и предсказуемую коммуникацию.
Именно ясность, а не эмоции, становится новым языком доверия.
3️⃣Эффективность как новая этика управления
«Эффективность» становится главным словом 2026 года во всем Мире. Но в российской реальности это не про «ускорение процессов» и не про «рост производительности. Это про оптимизацию. Компании вынуждены сохранять результат при меньших.
Эффективность означает сокращение, просто оформленное в позитивный нарратив: «пересмотр структуры», «фокус на ключевых ролях», «делаем меньше, но лучше». (См. Сбербанк проводит сокращения)
Победит не тот, кто сохранит всех, а тот, кто сократит без разрушения - кто сумеет уменьшить численность без демотивации ядра команды, без «волны» увольнений и слухов. Это не про KPI, а про управленческое мастерство и искусство.
4️⃣HRTech и обучение: фаза охлаждения
Инвестиции в HR-технологии и корпоративное обучение снижаются. Фокус смещается с масштабных платформ к прикладным решениям: точечная аналитика, внутренняя мобильность, микролернинг, поддержка управленцев. На первый план выходит аналитика, которая помогает не «развивать всех», а понимать, кого стоит удерживать, а кого - отпускать.
5️⃣Рабочая экология вместо корпоративной культуры
Я фиксировал тренд 2025 на иррациональность - когда у HR не остается ясных инструментов работы, он начинает «танцы с бубнами». В 2026 году надо отказываться от этого.
Тренд на «корпоративную культуру» уходит - слишком много ритуалов. На смену приходит рабочая экология: среда, где важны не лозунги, а реальные условия, в которых человек может спокойно и стабильно работать. Рациональность и доверие становятся новой нормой. Это уже не HR-концепция, а управленческая практика.
Задача HR - не создавать слой между менеджментом и людьми, а, наоборот, убирать его, помогая строить прямую, прозрачную коммуникацию.
Пора заканчивать «танцы с бубнами» - компании возвращаются к простым и честным формам взаимодействия.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍14
HR-аналитика
HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие Это сырой вариант, буду его обсуждать, позже выкачу с учетом замечаний. И событий в России. Лирическая вводная. По данным hh ru, число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда…
Буду благодарен комментариям, замечаниям, критике
Гайд с промптами для разработки обучения
Разрабатывать обучение — задача не из лёгких. Нужно разобраться, какие навыки реально нужно развивать, как это соотнести с целями бизнеса, продумать структуру, упражнения, формат…
А если ещё и нет большой методической команды — времени на это уходит масса.
Часто приходится обращаться к подрядчикам, и это дорого. А если делать внутри компании — непонятно, с чего начать и как всё выстроить логично.
И вот тут на помощь приходит искусственный интеллект. Но и с ним не всё просто: нужно понимать, как правильно ставить задачу, какие промпты использовать и как не тратить часы на уточнения.
Внутри:
✅ пошаговая логика проектирования программы;
✅ готовые промпты для постановки целей, структуры и контента;
✅ шаблоны, которые можно адаптировать под свои задачи;
Используйте этот гайд, чтобы системно подходить к обучению и внедрять ИИ ради результата.
👍 Скачивайте бесплатно — пользуйтесь, адаптируйте, делитесь!
Ссылка на гайд
Реклама. ООО "ТалентКод", ИНН 7716702885
Разрабатывать обучение — задача не из лёгких. Нужно разобраться, какие навыки реально нужно развивать, как это соотнести с целями бизнеса, продумать структуру, упражнения, формат…
А если ещё и нет большой методической команды — времени на это уходит масса.
Часто приходится обращаться к подрядчикам, и это дорого. А если делать внутри компании — непонятно, с чего начать и как всё выстроить логично.
И вот тут на помощь приходит искусственный интеллект. Но и с ним не всё просто: нужно понимать, как правильно ставить задачу, какие промпты использовать и как не тратить часы на уточнения.
Чтобы упростить этот процесс, Ирина Савицкая и Евгений Волошин — эксперты в области корпоративного обучения и ИИ — подготовили гайд с промптами для разработки тренинга.
Внутри:
Используйте этот гайд, чтобы системно подходить к обучению и внедрять ИИ ради результата.
Ссылка на гайд
Реклама. ООО "ТалентКод", ИНН 7716702885
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👎3👍2❤1🔥1
Рейтинг КЭДО
В группе ВК задали вопрос, какими кэдо пользуетесь, в обсуждении созрела идея провести опрос систем. Не просто узнать, какими системами пользуетесь, но и оценить технические аспекты систем и удовлетворенность работой с системой. Плюс еще в разрезах - размер компании, отрасль и т.п.
Опрос почти готов, не хватает только параметров работы с системой, что именно оценивать. Что я пока вижу:
1️⃣Интеграция с внутренними системами (HRIS и т.п.)
2️⃣Скорость и качество техподдержки
Буду благодарен, если подскажете еще несколько параметров.
И подскажите, какие системы можно добавить в список
1С:Зарплата и управление персоналом 8
Directum HR Pro
Docs5
Docsvision КЭДО
ELMA365 КЭДО
EmplDocs
HRlink
LDM.КЭДО
Nopaper
Pyrus
Saby Staff
VK HR tech
Контур.КЭДО
Симфония
ТопФактор: Личный кабинет сотрудника
И да, у нас уже есть аналогичный опрос по ATS - системам управления рекрутингом - если вы еще не проходили, прошу отдать свой голос
Телеграм канал HRTech
В группе ВК задали вопрос, какими кэдо пользуетесь, в обсуждении созрела идея провести опрос систем. Не просто узнать, какими системами пользуетесь, но и оценить технические аспекты систем и удовлетворенность работой с системой. Плюс еще в разрезах - размер компании, отрасль и т.п.
Опрос почти готов, не хватает только параметров работы с системой, что именно оценивать. Что я пока вижу:
1️⃣Интеграция с внутренними системами (HRIS и т.п.)
2️⃣Скорость и качество техподдержки
Буду благодарен, если подскажете еще несколько параметров.
И подскажите, какие системы можно добавить в список
1С:Зарплата и управление персоналом 8
Directum HR Pro
Docs5
Docsvision КЭДО
ELMA365 КЭДО
EmplDocs
HRlink
LDM.КЭДО
Nopaper
Pyrus
Saby Staff
VK HR tech
Контур.КЭДО
Симфония
ТопФактор: Личный кабинет сотрудника
И да, у нас уже есть аналогичный опрос по ATS - системам управления рекрутингом - если вы еще не проходили, прошу отдать свой голос
Телеграм канал HRTech
🔥3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Эй Copilot
ИИ Copilot реагирует на фразу «Эй Copilot», понимает, что у вас на экране, выполняет
Microsoft заявляет - скоро мышек и клавиатур не будет: они только что показали обнову Windows, после которой комп начнёт «слышить, видеть и понимать» вас без клавиатуры и мыши.
Телеграм канал HRTech
ИИ Copilot реагирует на фразу «Эй Copilot», понимает, что у вас на экране, выполняет
Microsoft заявляет - скоро мышек и клавиатур не будет: они только что показали обнову Windows, после которой комп начнёт «слышить, видеть и понимать» вас без клавиатуры и мыши.
Телеграм канал HRTech
Оксфордские исследователи только что подтвердили наши опасения:
Интернет в том виде, в котором мы его знали, умирает.
Доля ИИ выросла с ~5% в 2020 году до 48% к маю 2025 года. По прогнозам, к следующему году она превысит 90%.
Почему? Статьи, написанные ИИ, стоят менее $0,01. Стоимость написания статей людьми составляет $10–100.
Но настоящий кризис — это коллапс модели. Когда ИИ обучается на созданном им же контенте, качество снижается, словно при ксерокопировании ксерокопии. Редкие идеи исчезают. Всё скатывается к общей одинаковости.
Это рекурсия. Сегодняшние ошметки ИИ завтра становятся тренировочными данными, производя худший результат, который снова становится тренировочными данными.
Телеграм канал HRTech
Интернет в том виде, в котором мы его знали, умирает.
Доля ИИ выросла с ~5% в 2020 году до 48% к маю 2025 года. По прогнозам, к следующему году она превысит 90%.
Почему? Статьи, написанные ИИ, стоят менее $0,01. Стоимость написания статей людьми составляет $10–100.
Но настоящий кризис — это коллапс модели. Когда ИИ обучается на созданном им же контенте, качество снижается, словно при ксерокопировании ксерокопии. Редкие идеи исчезают. Всё скатывается к общей одинаковости.
Это рекурсия. Сегодняшние ошметки ИИ завтра становятся тренировочными данными, производя худший результат, который снова становится тренировочными данными.
Телеграм канал HRTech
😱5💯3