🇰🇷 В Южной Корее парализована цифровая инфраструктура всего государства из-за пожара в дата-центре.

Пожар в дата-центре NIRS в Южной Корее 26 сентября 2025 г. вызвал сбой 647 госсервисов из-за возгорания литий-ионной батареи при её замене. Чиновник, курировавший восстановление, погиб, упав с 15-го этажа, но источники описывают это как падение, без явного указания на самоубийство.

Ошибочка вышла....

‼️Консалтинговый гигант Deloitte согласился возместить средства правительству Австралии после того, как признал, что инструменты искусственного интеллекта привели к существенным подделкам в отчёте о соблюдении норм социального обеспечения стоимостью 440 000 долларов, что стало одним из самых значимых случаев ответственности ИИ в государственном консалтинге на сегодняшний день.

Департамент занятости и трудовых отношений подтвердил, что Deloitte вернёт последний платёж по контракту после того, как компания признала использование генеративного ИИ, который создал фальшивые академические ссылки, несуществующие цитаты судебных решений и вымышленные рекомендации профессоров в своём июльском отчёте

Т.е. консалтеры не только сами не делали отчет, а тупо слили это в ИИ, но даже не проверили, что за них ИИ наворотил - прекрасная работа, я считаю)

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

Росстат проводит статдиктант - это 30 вопросов на понимание статистики, демографических терминов и цифр по стране. Первый блок - знаем ли мы цифры о Великой Отечественной войне. Есть блок на понимание стат терминов, но мне он показался легким. Есть блок цифр о России

https://sd.rosstat.gov.ru/

я набрал 22 бала из 30 - короче рекомендую.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

ChatGPT научился превращать видео в текст — для этого нужно просто отправить чат-боту ролик и попросить его транскрибировать.


Мой ChatGPT подтвердил инфо, но транскрибировать простое видео отказался - говорит, это пока не по всем странам .

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

Сбербанк проводит массовые сокращения айтишников, объясняя это внедрением ИИ, но сотрудники говорят об урезании расходов
По материалам из интернета

Сбербанк проводит масштабные увольнения айтишников, затрагивающие как головной офис, так и дочерние структуры. Об этом сообщили пять работников банка, информацию подтвердил также один из топ-менеджеров «дочки» Сбербанка.

Под сокращение попадают специалисты разного уровня — от джунов до руководителей команд, включая тестировщиков, разработчиков и инженеров. По данным Telegram-канала «Профсоюз работников IT», речь идет о 20–25% штата, а некоторые источники в банке называют цифру более 5 тысяч человек из 40 тысяч IT-специалистов.

Руководство банка называет происходящее «оптимизацией» и объясняет ее внедрением искусственного интеллект. Однако сами сотрудники скептически относятся к этому объяснению. Один из них заявил:

«Но я не верю, что это из-за ИИ, на самом деле банк сокращает расходы».
Другой специалист отметил, что внедрение ИИ не приносит реального эффекта, а лишь создает «гонку с препятствиями, чтобы отчитаться о внедрении искусственного интеллекта в процессы».

Работникам предлагают расторгнуть договоры по соглашению сторон с компенсацией в два-три оклада и сохранением годовой премии. По словам одного из собеседников издания, его «пытались прогнуть на условия по собственному желанию». Банк также предлагает перевод в другие дочерние компании, но после собеседований многим отказывают. Официально Сбербанк опровергает информацию о массовых сокращениях, заявляя, что не планирует сокращать команду и имеет около 4 тысяч открытых вакансий.

Ситуация усугубляет и без того сложное положение на IT-рынке, где количество вакансий сократилось, особенно для специалистов среднего уровня, а конкуренция резко выросла. HR-эксперты отмечают, что крупные компании оптимизируют штаты, делая ставку на автоматизацию и ИИ, что снижает потребность в персонале для рутинных задач. При этом растет спрос на экспертов по внедрению ИИ, работе с большими данными и кибербезопасности, которых на рынке по-прежнему не хватает.

Ранее стало известно, что российские работодатели массово сокращают премиальные выплаты и переводят сотрудников на неполную занятость на фоне экономических трудностей. По результатам исследования hh.ru, пятая часть опрошенных столкнулась со снижением премий, а 9% — полностью лишились дополнительных выплат. Наиболее пострадали руководители высшего звена (27%), работники финансовой сферы, бухгалтерии, розницы и административный персонал — в каждой из этих категорий о сокращении премий сообщили 26% респондентов.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

🎯 Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров

Эта тема родилась из обсуждения сначала в нашей группе в ВК, потом я создал опрос, стоит ли включать удержание в KPI рекрутера, потом написал пост Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера? , где показал академические исследования, обосновывающие влияние рекрутера на текучесть. Но все равно не смог донести свою позицию до

Про последний поинт еще раз: я показываю исследования, где математически доказано влияние рекрутинга на удержание, но при этом я считаю, что нельзя удержание новичков давать в KPI. Почему?
Если совсем кратко, потому что на удержание влияет 500тыщ факторов, и из них рекрутер может влиять только на очень небольшую долю. И мне кажется справедливым, если мы будем спрашивать не за текучесть, а только за те факторы, на которые влияет рекрутер и которые влияют на текучесть.
Если рефералы имеют меньшие риски увольнения, рекрутинг должен отвечать за долю рефералов в общем трафике кандидатов. И руководитель функции рекрутинга должен тогда в своих KPI иметь показатель доли рефералов.
И с точки менеджмента это более зрелый подход.
Когда мы привязываем KPI рекрутера к текучести, мы просто перекладываем на него ответственность за управленческие провалы.
Такая схема выглядит так (см. картинку):

Рекрутер → Текучесть.

Просто - но неправильно. Повторюсь: да, нам так проще.
На самом деле цепочка длиннее и сложнее:

Рекрутер → Правильная коммуникация → Бренд работодателя → Снижение текучести.

Через честную и точную коммуникацию рекрутер влияет на ожидания кандидатов, формирует доверие и укрепляет HR-бренд. А уже это снижает риски ранних увольнений. Здесь цепочка не просто длиннее, она сложнее, потому что здесь не показан HR-аналитик, а он присутствует, потому что измеряет эффект бренда на текучесть, влияние реферальной программы на отток и так далее – кстати добавлю, что и HR-метрики в данной цепочек приобретают бОльший вес – метрики начинают «работать», а не просто висеть на дашборде.

Поэтому вопрос не «как заставить рекрутера снизить текучесть», а «как выстроить систему, где рекрутер воздействует на удержание через коммуникацию и бренд, через рефералов и другие факторы текучести».
Линейный менеджер также отвечает не за текучесть, а за то, что, например, не встретился с новичком в первый день, не провел с ним беседу (см. лучшая статья по адаптации) и так далее.... Всем сестрам по серьгам и отвечает только за свой кусок.
И проблема останется только в выявлении факторов. А это уже вопрос к HR-аналитику. А еще к менеджменту: готов ли он к такому уровню сложности и зрелости.
Не согласны?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh ru. По их данным, в сентябре число вакансий, которые разместили компании, сократилось на 26% год к году, до 1,1 млн. При этом было подано 7,2 млн резюме — на 31% больше чем за тот же период 2024-го
Рынок труда в стране замедлился, выяснили аналитики hh ru (исследование есть у Forbes). По их данным, в сентябре число вакансий, которые разместили компании, сократилось на 26% год к году, до 1,1 млн. При этом было подано 7,2 млн резюме — на 31% больше чем за тот же период прошлого года.

Среднемесячное количество вакансий на рынке труда начало снижаться осенью 2024 года. Если в ноябре прошлого года их было размещено 1,5 млн, то в январе 2025-го — 1 млн. После этого число вакансий, размещаемых компаниями практически не меняется и находится на уровне 1,1 млн в месяц. При этом среднемесячное число поданных резюме выросло с 5,3 млн в январе 2025 года до 7,2 млн — в сентябре.
25% вакансий в сентябре пришлось на рабочий персонал — почти 283 000. 21% вакансий (235 000) касался поиска специалистов по продажам и обслуживанию клиентов, в районе 16% — работников на производстве и в сервисном обслуживании (около 183 000), а также в строительстве и недвижимости (почти 182 000).
Следом идут транспорт и логистика (15%, 168 000), розничная торговля (12%, 131 000), домашний персонал (11%, 128 000). Замыкают десятку туризм и рестораны (7%, 73 000), административный персонал (6%, 64 000), медицина и фармацевтика (5%, 62 000).
Основную долю рынка по-прежнему занимает полный рабочий день — 672 000 предложений. При этом самый заметный рост медианных зарплат зафиксирован в вакансиях с удаленной работой — с 51 100 до 67 600 рублей (+32%). Второе место по темпам роста занимают предложения с гибким графиком — с 73 000 до 89 100 рублей (+22%). Медианные зарплаты по вакансиям с полным рабочим днем выросли на 16% — с 73 300 до 84 700 рублей.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

💸 63 против 1: сколько стоит HRBP, если его заменить ИИ
Исследование от FullStack HR (2025) показывает: если считать только вычислительные и голосовые затраты, ИИ-агент обходится в десятки раз дешевле, чем человек.

📚 Автор: Johannes Sundlo

🔬 Метод: расчёт стоимости задач HRBP и рекрутера через GPT 5 Pro и OpenAI Realtime 📍 Основа: 22–28 часов встреч в неделю, голосовые и текстовые токены, зарплаты по Glassdoor

📊 Цифры:
▪️ Человек HRBP: $14,317/мес
▪️ ИИ HRBP: $226/мес
▪️ Человек Recruiter: $13,476/мес
▪️ ИИ Recruiter: $308/мес
📈 Эквиваленты:
▪️ 1 человек HRBP ≈ 63 ИИ HRBPs
▪️ 1 человек Recruiter ≈ 44 ИИ Recruiters
▪️ Даже если ошибка ×10: всё равно 1 человек ≈ 6 ИИ HRBPs

📌 Выводы:
Стоимость ИИ — мизерная по сравнению с зарплатой
▪️ Экономический стимул к автоматизации — огромен
▪️ Даже если ИИ менее точен, его цена делает его привлекательным
▪️ Модель GDPval показывает: ИИ всё ближе к человеческому уровню по задачам

🧠 Вопрос: Если у вас 10 HRBPs — согласится ли CEO заменить половину на ИИ, чтобы сэкономить 90% бюджета?

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

🤖 Наш эксперимент с ИИ-интервью провалился. И вот почему.

Перевод поста из Линкедин

Я не только делюсь успехами, но и провалами — особенно когда они дают уроки. Мы в Mews решили протестировать видео-аватар с ИИ для интервью: это цифровой собеседник, который задаёт вопросы и реагирует на ответы, как будто вы проходите реальное интервью. Цель — получить больше контекста о кандидатах, их навыках, стиле общения и создать более «живые» профили, чем просто резюме.

📉 Что произошло:

1️⃣ Низкий отклик
Мы пригласили тысячи кандидатов. Только 30% согласились пройти ИИ-интервью. Это уже ограничивает выбор.

2️⃣ Потеря сильных кандидатов
На роль BDR мы чуть не упустили 10+ отличных профилей. ИИ не распознал их потенциал — мы бы их просто не увидели.

3️⃣ Кандидаты «читерили»
Многие использовали ИИ, чтобы сгенерировать ответы, и просто зачитывали их. Получались стерильные, неискренние интервью. И вместо фильтра — мы получили недоверие и дополнительную работу по перепроверке.

4️⃣ ИИ не оценивал стиль общения
Он смотрел на содержание, но не на то, как человек говорит. А для продаж это критично. Люди проходили этап, которых живой рекрутер бы сразу отсеял.

5️⃣ Обратная нагрузка
Мы работали с технологическим партнёром, они были открыты к обратной связи. Но обучение дорогого инструмента, который создаёт больше работы, чем пользы — не оправдано. Мы должны нанимать таланты, а не тренировать чужой ИИ.

📌 Вывод:

Пока что — это провал. Мы вернёмся к тестам позже, но сейчас нам нужно сосредоточиться на основной работе. И да — наши живые рекрутеры готовы читать ваши резюме. 😃

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

​​📊30 цифр L&D для 2026
У Эрика ван Вулпена есть интересный формат статей: собирает по теме цифры и дает одним текстом. Представляю цифры по теме L&D. В посте только цифры, комментарии в цифрам по ссылке Более 30 фактов по L&D, которые вам нужно знать в 2026 году
Эти данные — не просто статистика, а отражение глобальных трендов: цифровизация,бюджжеты, ИИ, пересмотр роли обучения и ROI L&D в удержании и эффективности.
▪️ 90% бюджетов L&D остались такими же или увеличились по сравнению с предыдущим годом.
▪️ 94% лидеров L&D говорят, что цифровое обучение критически важно для стратегии
▪️ 53% специалистов L&D цитируют экономическую неопределённость и растущие затраты как главные проблемы.
▪️ 41% поставщиков обучения сообщают о возобновившемся интересе к очному обучению.
▪️ 87% лидеров L&D чувствуют себя недостаточно оборудованными для выполнения ежегодных приоритетов.
▪️ 79% организаций используют смешанное обучение.
▪️ 61% L&D функций используют ИИ для персонализации обучения.
▪️ У 43% лидеров L&D навыки ИИ — главный приоритет.
▪️ 36% организаций предлагают микролернинг.
▪️ 52% L&D бюджетов тратятся на внешних поставщиков.
▪️ Более трети навыков устареют к 2030.
▪️ Более 6 из 10 работодателей видят дефицит навыков как наибольшее препятствие для трансформации бизнеса.
▪️ 1,4 млрд людей нуждаются в ресскиллинге к 2030.
▪️ Навыки устаревают в 2 раза быстрее, чем раньше.
▪️ 85% рабочих мест изменятся к 2030.
▪️ 40% сотрудников нуждаются в ресскиллинге к 2025
▪️ Дефицит навыков стоит глобальной экономике $11 трлн к 2030.
▪️ 70% работодателей говорят, что разрыв в навыках влияет на производительность.
▪️ Только 16% организаций имеют стратегию для разрыва в навыках.
▪️ Обучение снижает текучесть на 15–20%.
▪️ Организации с сильным L&D видят +20% удержание. Карьерное развитие — ключевой фактор удержания.
▪️ 90% новых навыков будут связаны с ИИ к 2030.
▪️ Рескиллинг повышает производительность на 6–12%.
▪️ 94% компаний используют онлайн-обучение.
▪️ Вовлечённость в виртуальном обучении на 20% ниже.
▪️ 70% сотрудников предпочитают гибридное обучение.
▪️ Онлайн-обучение экономит 40–60% времени.
▪️ Средний расход на обучение — $1,200 на сотрудника.
▪️ ROI от L&D — +218% дохода на доллар.
▪️ Компании тратят $82 млрд на обучение в США.52% на внешних поставщиков.
▪️ 70% бюджетов идут на формальное обучение.30% на неформальное (коучинг, on-the-job).
▪️ Цифровое обучение экономит 50–70% затрат vs очное.
▪️ 40% компаний сократили бюджеты в кризис, но 60% увеличили. Обучение — антикризисный инструмент.
▪️ Стоимость текучки — $15k на сотрудника.L&D снижает её на 10–15%.
▪️ 68% L&D измеряют ROI через Kirkpatrick модель. Фокус на уровнях 3–4 (применение, impact).

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Хамам – лучший результат

Спасибо и пожалуйста не лучшие слова для ChatGPT 4o

Цель исследования
Проверить, как уровень вежливости (тон) промпта влияет на точность LLM в задачах множественного выбора.

Вузы и авторы
Авторы: Om Dobariya и Akhil Kumar; аффилиация - Pennsylvania State University, University Park.

✅Метод
Сформировали 50 базовых вопросов (математика, наука, история), каждый переписали в пять тональных вариантов: Very Polite, Polite, Neutral, Rude, Very Rude - всего 250 промптов. Вопросы подавались моделям независимо, ответы парсились как буква варианта (A/B/C/D), затем считалась точность и применялись парные t тесты для сравнения тонов.
Выборка и настройка эксперимента
50 базовых вопросов средней-высокой сложности; по 5 вариантов тона на каждый (250 запросов). Для воспроизводимости использовали скрипт и опубликовали датасет и код в анонимной библиотеке (ссылки в статье).

✅Какие модели тестировали
Основной фокус - ChatGPT 4o; также упомянуты эксперименты с ChatGPT o3 и Claude как предварительные сравнения, с заметкой о разнице в производительности между моделями.

✅Что значит «вежливый» и «грубый» промпт
Very Polite / Polite: префиксы с вежливыми формулировками вроде «Can you kindly…», «Please answer…», «Could you please…»; Neutral - без дополнительных вежливых/оскорбительных вставок. Rude / Very Rude: императивные или уничижительные префиксы типа «If you’re not completely clueless, answer this», «You poor creature, do you even know how to solve this?»; примеры и таблица префиксов приведены в статье.

✅Результаты
Средняя точность по тону (ChatGPT 4o):
🔹Very Polite 80.8%,
🔹Polite 81.4%,
🔹Neutral 82.2%,
🔹Rude 82.8%,
🔹Very Rude 84.8%.
Парные t тесты показали статистически значимые различия между некоторыми парами тонов (α ≤ 0.05): в ряде сравнений вежливые тона уступали грубым/очень грубым1.

✅Выводы и смысл
1️⃣Тон промпта влияет на точность LLM в задачах множественного выбора и в этом эксперименте более грубые формулировки дали лучшие результаты для ChatGPT 4o.
2️⃣Результат контрастирует с прежними исследованиями на старых моделях, где грубость снижала качество, что указывает на зависимость эффекта от архитектуры и корпуса предобучения модели.
3️⃣Практический вывод не в том, чтобы поощрять токсичность, а в том, что LLM чувствительны к поверхностным языковым сигналам; нужно исследовать, как получить преимущества без вредных формулировок и как это ведет себя на других моделях и задачах.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

​​HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие
Это сырой вариант, буду его обсуждать, позже выкачу с учетом замечаний. И событий в России.
Лирическая вводная. По данным hh ru,

число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.

Ставку ЦБ, дорогие кредиты, налоги держим в уме. Время «тучных лет» закончилось. Теперь компании живут не в логике роста, а в логике выживания.

Все это формирует новый HR-контекст, где ключевые акценты смещаются. 2026 год не просто год смены трендов, это год переформатирования взглядов на HR-практики.

1️⃣Уход фокуса с рекрутинга
Если в прошлые годы падение приоритета рекрутинга было связано с дефицитом кандидатов, то теперь с отсутствием самих вакансий – бизнес не растет
Рекрутинг перестал быть главным приоритетом HR. В опросах 2022 года он занимал 1–2 место, теперь - лишь 5–6. См. HR-приоритеты 2025
Это не локальная, а глобальная тенденция: на Западе этот спад случился раньше. Россия просто движется по тому же пути, хоть и под другими драйверами - у нас это не рынок капитала, а экономика высокой ставки ЦБ и ограничений.

2️⃣Удержание и вовлеченность - но без иллюзий
На фоне стагнации доходов и роста налогов работодатели будут искать новые способы удержания, но не столько деньгами, сколько ощущением стабильности, смысла и вовлеченности в реальное дело.
Однако важно понимать: уровень жизни падает, и рост вовлеченности на фоне обеднения - редкость.
Скорее мы увидим новый тип лояльности - рациональной, прагматичной, где сотрудник остается не из вдохновения, а из расчета.
В 2026 году удерживать будет тот, кто снизит для сотрудника долю неопределенности: кто даст понятные правила игры, прозрачные решения и предсказуемую коммуникацию.
Именно ясность, а не эмоции, становится новым языком доверия.

3️⃣Эффективность как новая этика управления
«Эффективность» становится главным словом 2026 года во всем Мире. Но в российской реальности это не про «ускорение процессов» и не про «рост производительности. Это про оптимизацию. Компании вынуждены сохранять результат при меньших.
Эффективность означает сокращение, просто оформленное в позитивный нарратив: «пересмотр структуры», «фокус на ключевых ролях», «делаем меньше, но лучше». (См. Сбербанк проводит сокращения)
Победит не тот, кто сохранит всех, а тот, кто сократит без разрушения - кто сумеет уменьшить численность без демотивации ядра команды, без «волны» увольнений и слухов. Это не про KPI, а про управленческое мастерство и искусство.

4️⃣HRTech и обучение: фаза охлаждения
Инвестиции в HR-технологии и корпоративное обучение снижаются. Фокус смещается с масштабных платформ к прикладным решениям: точечная аналитика, внутренняя мобильность, микролернинг, поддержка управленцев. На первый план выходит аналитика, которая помогает не «развивать всех», а понимать, кого стоит удерживать, а кого - отпускать.

5️⃣Рабочая экология вместо корпоративной культуры
Я фиксировал тренд 2025 на иррациональность - когда у HR не остается ясных инструментов работы, он начинает «танцы с бубнами». В 2026 году надо отказываться от этого.
Тренд на «корпоративную культуру» уходит - слишком много ритуалов. На смену приходит рабочая экология: среда, где важны не лозунги, а реальные условия, в которых человек может спокойно и стабильно работать. Рациональность и доверие становятся новой нормой. Это уже не HR-концепция, а управленческая практика.
Задача HR - не создавать слой между менеджментом и людьми, а, наоборот, убирать его, помогая строить прямую, прозрачную коммуникацию.
Пора заканчивать «танцы с бубнами» - компании возвращаются к простым и честным формам взаимодействия.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Буду благодарен комментариям, замечаниям, критике

Рейтинг КЭДО
В группе ВК задали вопрос, какими кэдо пользуетесь, в обсуждении созрела идея провести опрос систем. Не просто узнать, какими системами пользуетесь, но и оценить технические аспекты систем и удовлетворенность работой с системой. Плюс еще в разрезах - размер компании, отрасль и т.п.
Опрос почти готов, не хватает только параметров работы с системой, что именно оценивать. Что я пока вижу:

1️⃣Интеграция с внутренними системами (HRIS и т.п.)
2️⃣Скорость и качество техподдержки


Буду благодарен, если подскажете еще несколько параметров.


И подскажите, какие системы можно добавить в список

1С:Зарплата и управление персоналом 8
Directum HR Pro
Docs5
Docsvision КЭДО
ELMA365 КЭДО
EmplDocs
HRlink
LDM.КЭДО
Nopaper
Pyrus
Saby Staff
VK HR tech
Контур.КЭДО
Симфония
ТопФактор: Личный кабинет сотрудника


И да, у нас уже есть аналогичный опрос по ATS - системам управления рекрутингом - если вы еще не проходили, прошу отдать свой голос


Телеграм канал HRTech

Эй Copilot

ИИ Copilot реагирует на фразу «Эй Copilot», понимает, что у вас на экране, выполняет

Microsoft заявляет - скоро мышек и клавиатур не будет: они только что показали обнову Windows, после которой комп начнёт «слышить, видеть и понимать» вас без клавиатуры и мыши.

Телеграм канал HRTech

Оксфордские исследователи только что подтвердили наши опасения:

Интернет в том виде, в котором мы его знали, умирает.

Доля ИИ выросла с ~5% в 2020 году до 48% к маю 2025 года. По прогнозам, к следующему году она превысит 90%.
Почему? Статьи, написанные ИИ, стоят менее $0,01. Стоимость написания статей людьми составляет $10–100.

Но настоящий кризис — это коллапс модели. Когда ИИ обучается на созданном им же контенте, качество снижается, словно при ксерокопировании ксерокопии. Редкие идеи исчезают. Всё скатывается к общей одинаковости.

Это рекурсия. Сегодняшние ошметки ИИ завтра становятся тренировочными данными, производя худший результат, который снова становится тренировочными данными.

Телеграм канал HRTech

🚨 RIP Excel. AI только что его убил.

🔹Революция в Excel: Shortcut AI заменяет формулы, фильтры и сводные таблицы, анализируя данные, создавая графики и отчёты быстрее, чем аналитики McKinsey (точность 90%+).

🔹Как работает: Пишите текстовые запросы на русском языке (например, «построй график» или «рассчитай IRR»), и AI мгновенно генерирует модели, дашборды или правки в таблицах. Без VBA, шаблонов или кода.

🔹Функционал: Поддерживает анализ для private equity (риски, клиенты), real estate (pro forma, valuation), точные правки, апгрейд Excel-файлов, шаринг ссылок. Работает на десктопе и мобильных устройствах.

🔹Доступность: Бесплатный доступ к базовым функциям. Генерирует native Excel-файлы (не скриншоты). Интерфейс и запросы на русском языке.

🔹Призыв к действию: Экономьте время с Shortcut AI. Ссылка

Я сам сделал следующее: загрузил файл с данными на русском, русский текст он загрузил некорректно, но это, скорее всего, решаемо, поскольку переменные на русском он создает корректно. В окно кидаешь запрос, он делает. Я создал две переменные: 1) извлек год из даты и 2) переменную event, где 0 – сотрудник еще работает в компании и 1 – уволился. Создал сводную таблицу, где попросил посчитать частоту источников трафика в подборе и расположить в порядке убывания. И диаграмму. Это все можно выгрузить в Excel

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

📊 Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes!
Forbes опросил топ-работодателей из 43 отраслей: чьи дипломы ценят больше всего? Лидеры - по общей и отраслевой репутации (экономика, IT, гуманитария и т.д.).
Тройка: ВШЭ, МГУ, Бауманка.
Вузы из Москвы, СПб, Екатеринбурга, Казани, Томска.

Краткий топ с популярными направлениями:

1️⃣НИУ ВШЭ (Москва) - Экономика (29,7%), математика (10,2%), СМИ (8,9%).

2️⃣МГУ им. Ломоносова (Москва) - Экономика (15,7%), математика (11,5%), юриспруденция (9,7%).

3️⃣МГТУ им. Баумана (Москва) - Информатика (16,8%), авиация (16,7%), машиностроение (14,7%).

4️⃣МФТИ (Долгопрудный) - Физика (54,7%), математика (16,1%), информатика (14,2%).

5️⃣СПбГУ (СПб) - Экономика (13,4%), языки (8,6%), юриспруденция (8,5%).

6️⃣СПбПУ им. Петра Великого (СПб) - Экономика (18,7%), информатика (8,6%), строительство (8,2%).

7️⃣Финансовый университет (Москва) - Экономика (66,7%), юриспруденция (6,6%), СМИ (4,9%).

8️⃣ИТМО (СПб) - Информатика (31,2%), математика (13,4%), управление (12,7%).

9️⃣РАНХиГС (Москва) - Экономика (53%), СМИ (17,1%), юриспруденция (9,7%).

🔟МИРЭА (Москва) - Информатика (35,8%), безопасность (14,2%), экономика (9,7%).

1️⃣1️⃣РЭУ им. Плеханова (Москва) - Экономика (54,9%), СМИ (12%), юриспруденция (6,1%).

1️⃣2️⃣НИЯУ МИФИ (Москва) - Ядерная энергетика (20,6%), информатика (13,6%), безопасность (13,8%).

1️⃣3️⃣УрФУ им. Ельцина (Екатеринбург) - Информатика (12,9%), экономика (10,9%), языки (6,1%).

1️⃣4️⃣МГИМО (Москва) - Экономика (40,1%), политика (30,3%), юриспруденция (15,7%).

1️⃣5️⃣НИТУ МИСиС (Москва) - Информатика (29,6%), экономика (17,8%), материалы (11,6%).

1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣КФУ (Казань) - Образование (16,5%), экономика (10,8%), языки (9%).

1️⃣6️⃣-1️⃣7️⃣РЭШ (Москва) - Экономика.

1️⃣8️⃣Национальный исследовательский Томский политехнический университет (Томск) - Энергетика (15,6%), информатика (12,3%), геология (12,1%).

1️⃣9️⃣МАИ (Москва) - Авиация (44,7%), информатика (11,4%), управление (7,8%).

2️⃣0️⃣РХТУ им. Менделеева (Москва) - Химия (56,8%), химия (10,2%), экология (6,1%).

Выбирайте с умом - работодатели уже выбрали! Полный рейтинг


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

📌 Executive-рекрутинг в 2025. Бенчмарк: нагрузка, агентства, преемственность, метрики

🏫 Организаторы:
ESIX — Executive Search Information Exchange Участники: более 100 компаний из списка Forbes Global 2000
📍 География: США, Великобритания, Сингапур, ОАЭ, Германия, Канада, Финляндия, Австралия, Индия, Франция, Швеция и др.

📊 Нагрузка на рекрутеров:
🔹В среднем: 7.6 открытых вакансий одновременно
🔹20 вакансий в год на одного рекрутера (в 2023 — 23.7)
🔹18.1 найма в год (в 2023 — 23.7)
🔹Вернулись к доковидным уровням после перегрузки 2023 года

🧰 CRM и софт:
▪️Только ~50% считают CRM полезными
▪️Доля тех, кто считает CRM “очень полезными” — снижается

💸 Расходы на агентства:
▪️21% executive-наёмов — через агентства
▪️Средний бюджет: $1.6 млн в год
▪️Средний гонорар: $194K
▪️У компаний, участвовавших в опросе в 2024 и 2025, расходы выросли на +5%

📈 Метрики эффективности:
🔹Time to Fill: 90 дней (внутренняя команда) vs 138 дней (агентство)
🔹Finalist Presentation: 42 vs 54 дней — сколько времени уходит на вывод финальных кандидатов
🔹Candidates per Hire: 6.1 vs 10 — сколько кандидатов нужно, чтобы закрыть одну позицию
🔹Completion Rate (12 мес.): 69% vs 79% — доля закрытых вакансий, где кандидат проработал минимум год

🧭 Приоритеты лидеров:
За последние 20 лет фокус executive-подбора сместился: - от “процессных” задач (сроки, отчётность, формальные этапы)
🔸к стратегическим и интегрированным подходам:
• устойчивые кадровые pipeline  
• внутренняя мобильность  
• конкурентная разведка по талантам  
• встраивание рекрутинга в планирование лидерства и преемственности  
• проактивный подход вместо реактивного
Это означает, что рекрутинг всё чаще становится частью общей стратегии управления талантами, а не просто инструментом закрытия вакансий.

🧬 Преемственность:
🔸76% компаний интегрируют внешнюю информацию о кандидатах в планирование преемственности
🔸Что это значит?  
▪️Компании заранее готовят замены для ключевых ролей  
▪️Используют внешние данные: кто доступен на рынке, какие у них навыки, как они соотносятся с внутренними кандидатами  
▪️Это помогает не “тушить пожары”, а строить устойчивую кадровую стратегию

🔸Из тех, кто интегрирует:  
▪️65% — дают карты талантов (talent mapping)  
▪️42% — вводят внешних кандидатов в процесс  
▪️33% — предоставляют рыночные бенчмарки

Полный файл

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

🌟 2026: Главные приоритеты HR-руководителей от Gartner
Главный вопрос: понятно, про здесь написано? Прошу честный ответ

🔍 Вводная: Gartner представил топ-4 приоритетов для CHRO в 2026 году, опираясь на опросы 426 HR-руководителей из 23 индустрий и 4 регионов. С ростом роли AI, балансом роста и эффективности, изменением employment deal и культурой - HR ждет трансформация.

📊 Тренды с расшифровкой:

1️⃣Использование AI для революции в HR (Harness AI to Revolutionize HR)
▪️Суть: AI рассматривается как замена человеческому таланту, а не просто инструмент. Перестройка HR-модели обещает 29% роста продуктивности.
▪️Детали: Это значит, что AI возьмет на себя рутинные задачи (Tier 0/1, например, обработку запросов), освободив HR для стратегических ролей. Переход включает создание HR Innovation Command Center с главами стратегии и change management. HRBP станут лидерами талантов, а COE - дизайнерами кастомных решений (онбординг, обучение). Цифровая трансформация (digital HR solutions) с AI-агентами изменит операционную модель, улучшая долгосрочные стратегическое влияние и коллаборацию.

2️⃣Формирование работы в эпоху человек-машина (Shape Work in the Human-Machine Era)
▪️Суть: Баланс роста и эффективности требует "now-next" стратегии талантов на 12 месяцев и 1-3 года.
▪️Детали: "Now-next" - это двухэтапный подход: "сейчас" (оптимизация мотивации и deployment талантов) и "дальше" (подготовка к будущим вызовам). CHRO должны инвестировать в уникальные компетенции (не копируемые конкурентами), использовать build/buy/automate/augment стратегии. Планируется смешанный human-AI workforce с 4 сценариями: AI-first (работа без людей), human-first (люди с AI-поддержкой), work transformed (трансформация задач). Dual KPIs (короткие и долгосрочные метрики) помогут балансировать цели.

3️⃣Мобилизация лидеров для роста в неопределенном мире (Mobilize Leaders for Growth in an Uncertain World)
▪️Суть: Лидеры должны рутинизировать, а не вдохновлять изменения - это дает 3x вероятность успешной адаптации.
▪️Детали: "Рутинизировать" означает встроить перемены в повседневную работу, делая их естественной частью процесса (например, через регулярные тренинги change skills). Лидеры должны задавать ожидания прогресса, управлять эмоциями сотрудников (tools для regulate discomfort) и развивать интуитивные reflexes через практику. Это включает пересмотр competency models и создание инструментов для понимания эмоций, чтобы изменения стали нормой.

4️⃣Преодоление культурного упадка для повышения производительности (Address Culture Atrophy to Power Performance)
▪️Суть: Культура, встроенная в работу, повышает производительность сотрудников на 34%.
▪️Детали: "Встроенная культура" - это когда ценности отражаются в повседневных процессах (talent, бизнес), а сотрудники понимают и применяют их. CHRO должны дифференцировать уровни ценностей (values proficiency), переводить их в конкретные поведения и интегрировать в процессы. Например, через HR Score можно бенчмаркить инициативы и устранять "культурный износ", что дает до 34% прироста performance за счет осмысленной работы.

💡 Итог: CHRO ждет переосмысление HR через AI, подготовка лидеров к нестабильности и укрепление культуры. Gartner предлагает инструменты (self-assessment, бенчмаркинг) для этого пути. Готовы к 2026?

Источник: Gartner 2026 HR Priorities Survey.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям