💰Польза от внедрения ИИ
Экономисты Федерального резервного банка Сент-Луис (США) проанализировали эффект от GenAI и выяснили: да, ИИ реально экономит время, но не всегда это бустит производительность компаний.
На диаграмме — прямая связь: по оси X — выигрыш в экономии времени (% от рабочих часов), ось Y — насколько производительность выросла/просела относительно предпандемийного тренда (2015–2019).
Самый забавный кейс — "менеджмент компаний" (холдинги, корпоративные штабы): среди лидеров по экономии (топ-3, ~3% времени), но "не в коня корм" — производительность хуже, чем до пандемии и ChatGPT. Время сэкономили, а толку? 😏
И да, эти люди еще контролируют, как эффективно внедряют ИИ в работу....
Помните бессмертное выражение Шоу:

Если умеешь - делаешь
Не умеешь делать - учишь
Не умеешь учить - управляешь....

Источник: St. Louis Fed, 2025


Телеграм канал HRTech

Как HR захватил мир — и что с ним сделает ИИ?

Это краткий перевод статьи из Экономиста. За последние 10 лет рост числа позиций HR в 4.5 раза превысил рост других позиций (см. диаграмму), в статье анализируются причины такого роста.
ВОПРОС: вы замечали аналогичный тренд в России?


Мало-помалу, HR стал корпоративным королём.
За 10 лет (2014–2024) число HR-спецов в развитых странах выросло на 64% — с 800 тыс. до 1,3 млн человек в США. Общая занятость выросла всего на 14%. HR растёт в 4,5 раза быстрее рынка труда!
Теперь CHRO (директор по персоналу) — это не «отдел кадров», а член C-suite, который сидит рядом с CEO и решает, кого нанимать, как удерживать и даже как строить культуру под ESG.

✅Почему HR так вырос?
1️⃣MeToo (2017+) Жалобы на харассмент выросли с 6 до 15 на 1000 сотрудников (+150%). HR стал «щитом» от исков.
2️⃣Пандемия (2020–2022) Удалёнка, burnout, гибрид — HR управлял всем. Бюджеты HR выросли на 20% за год.
3️⃣DEI (разнообразие, равенство, инклюзия) 85% компаний из Fortune 500 имеют DEI-отделы под HR. Но тренинги по unconscious bias — эффект = 0 (мета-анализы).
4️⃣Регуляции GDPR, EEOC, законы о зарплатах — HR главный по compliance.
5️⃣Текучесть В 2025 — 25% (выше доковидных 18%). HR борется за удержание: онбординг, wellbeing, бонусы.

✅HR сегодня:
▪️Зарплата CHRO в США: $400 тыс.+ в год (+30% за 5 лет)
▪️Функции: найм, ESG, predictive analytics (кто уйдёт через 6 мес)
▪️Но критика: навязывает тренинги, которые никто не хочет

✅А что с ИИ?
Сократит ли ИИ HR?
Да, частично. Генеративный ИИ уже автоматизирует 40% рутинных задач:
▪️Скрининг резюме — 80% вакансий
▪️Оценка производительности — AI-ревью
▪️Compliance — авто-проверки

✅Примеры:
▪️IBM уволила 300 HR-спецов в 2024, заменив ИИ
▪️Прогноз Deloitte: к 2030 HR-штаты сократятся на 20–30%


Вывод: HR — это уже не "отдел кадров". Это "люди для людей". Но в мире ИИ их роль меняется:
▪️От "полицейских" → к кураторам талантов с ИИ
▪️От тренингов → к предсказанию и удержанию
Парадокс: HR продвигает "человечность", но сам рискует стать избыточным, если ИИ решит проблемы людей лучше.

Источник: The Economist, 15 ноября 2025


Телеграм канал HRTech

🎯 Gartner: Playbook по эффективности HR
✅HR-модели прошлого умерли
Трёхпилларная модель больше не работает.
87% HR-лидеров считают, что HR теперь должен трансформироваться постоянно.
89% функций уже в процессе реструктуризации.
И только 24% уверены, что их структура правильно разделяет стратегию и операционку.
Это главный сигнал: старые роли HRBP/COE/HRSS больше не дают эффективности.

✅Четыре элемента новой HR-модели (с нормальными человеческими объяснениями)
1️⃣HR-операционная команда — «двигатель HR»
Это не «офис-менеджеры HR».
Это команда, которая управляет:
▪️всеми HR-процессами,
▪️стандартами,
▪️данными,
▪️автоматизацией,
▪️сервисами для сотрудников,
▪️качеством HR-услуг.
Если коротко: это внутренний “операционный завод HR”, на котором всё работает.
Без него ни найм, ни адаптация, ни дашборды, ни HRBP нормально не существуют.

2️⃣HR COO — «директор по операционной эффективности HR»
Это новая роль.
По сути — второй человек в HR после CHRO, отвечающий за:
▪️производительность HR,
▪️процессы,
▪️автоматизацию,
▪️центры сервиса,
▪️деньги, бюджет, эффективность,
▪️выполнение HR-стратегии “на земле”.
Если CHRO — это «мини-CEO»,
то HR COO — «мини-операционный директор внутри HR».

3️⃣COEs (Centers of Excellence) — экспертиза без бюрократии
COE — это узкий экспертный центр, который отвечает за методологию:
компенсации, обучение, вовлечённость, управление талантами, wellbeing и т.д.
Gartner говорит: COE должно быть маленьким и быстрым.
Никакой рутины. Только экспертиза и стандарты.
Все транзакции → в операционку.
Все стратегии → от COE.
Все задачи → кросс-функциональным командам.

4️⃣HRBP → Strategic Talent Leader
В новой модели HRBP перестает быть «универсальным солдатом».
Он становится:
▪️стратегом роста таланта,
▪️аналитиком причинно-следственных связей,
▪️партнёром бизнеса по эффективности людей.
И уже не тратит время на операционку, потому что ею занимается HR-операционная команда.

✅Первая фаза — не “стратегирование”, а банальная эффективность
Gartner говорит чётко:
Никакой HR-стратегии не будет, пока вы не наведёте порядок в операционке.
Поэтому путь всегда начинается с очищения процессов.

✅Четыре рычага эффективности (план трансформации)
1️⃣Процессы
▪️бенчмаркинг FTE,
▪️каталог HR-услуг,
▪️устранение дублей,
▪️стандартизация.
2️⃣HR-технологии
▪️использовать весь функционал HRIS,
▪️автоматизация RPA/AI,
▪️повышать adoption (иначе тратятся миллионы в никуда).
3️⃣Shared Services
▪️перевод транзакций в единый центр HR-сервисов,
▪️единые стандарты,
▪️аналитика обращений.
4️⃣ HR Operations Team + HR COO
▪️создание единой операционной платформы,
▪️аналитические роли (data engineer, analyst),
▪️управление производительностью HR.

✅Итоговое «зерно» от Gartner
🔥 Главное:
Стратегичный HR возможен только тогда, когда под ним стоит мощная операционная платформа.
Пока HR:
▪️делает руками,
▪️живёт на Excel,
▪️не знает, кто за что отвечает,
▪️не умеет считать операционную эффективность,
▪️дублирует процессы,
▪️не автоматизирует рутину,
— никакого партнёрства с бизнесом и разговоров про «стратегию талантов» не будет.
Сначала — операционный фундамент.
Потом — повестка лидеров.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям

​​📉 Плохая новость для рекрутеров (и не только)
Спойлер: генерация резюме с помощью ИИ и резкое увеличение числа откликов на вакансии приводят к размыванию критериев отбора, увеличению нагрузки на отбор, как следствие, растет число ошибок, падает качество найма и растет текучесть (ранняя особенно). Дальше можно не читать

✅Генерация резюме с помощью ИИ
Американские исследователи из Stanford, Harvard и MIT проанализировали 2,7 млн заявок фрилансеров на платформе Freelancer com до и после внедрения ChatGPT.
Результат - неприятный: генеративный ИИ «удешевил слова» и сломал один из ключевых сигналов на рынке труда - качество самопрезентации.
▪️После запуска AI-помощников вероятность найма больше не коррелирует с уровнем способностей.
▪️Найм сильных специалистов сократился на 19%, слабых — вырос на 14%.
▪️Общее благосостояние рынка упало на 1%, эффективность распределения труда — тоже.
См. также Найм превращается в лотерею

✅Рост числа откликов
У меня нет точных количественных данных об увеличении числа откликов на вакансии, кроме того, что я уже много раз цитировал ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh

«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»

И Рынок труда. Иллюстрация


💡 Выводы для рынка:
🔹Skill-based подход (оценка по навыкам, а не по дипломам и брендам) входит в зону турбулентности. Когда сигналы размываются, компании неизбежно возвращаются к суррогатным критериям — брендам, рекомендациям, прошлому опыту и шаманским танцам.

🔹Качество найма будет снижаться, а значит - вырастет ранняя текучесть.
Рекомендую внедрить инструменты диагностики

▪️Матрица текучести

▪️Железный треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество

🔹Если мы не можем отличить классных от неклассных - рынок будет учиться на ошибках уже после оффера. Испытательный срок и адаптация теперь приобретают новую функцию - функцию отбора.
Мы должны принять: точность подбора больше не гарантирована.
Ошибки найма неизбежны, и теперь главное - быстро их распознавать на этапе испытательного срока и принимать решения: с нами человек идёт дальше или нет. HR для различения, где «косячит» сам кандидат, а где компания, стоит внедрить Скоринговую модель новичка при адаптации

🔹И напомню, что ТОП HR-приоритетами 2025 мы назвали удержание и адаптацию, с нетерпением ждем 2026, чтобы проверить свои прогнозы.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Как руководить удаленными командами в 2026 году

Перевод слайда

Удаленка уже давно не “бонус”, а нормальный рабочий формат. Но управление людьми на дистанции - это другая логика, другие навыки и другой менеджмент. Ниже - краткий гид для руководителей, чтобы команда работала как система, а не как хаос в Zoom.

1️⃣Коммуникации: частота важнее длинных совещаний
Что делать:
Переобъясняйте. Да, именно так - не экономьте слова. В удаленке нет «догадались по тону», поэтому цели, сроки и критерии качества нужно проговаривать в нескольких каналах: письмо, чат, короткий созвон.
Чего не делать:
Не путайте активность с продуктивностью. 200 сообщений в чате ≠ выполненная задача.

2️⃣Асинхронность как норма
Что делать:
Ставить четкие окна для обратной связи. Асинхронность - не хаос, а договоренность: в какие часы вы ждете ответы и когда никто не должен быть онлайн.
Чего не делать:
Не требуйте мгновенной реакции. Если в команде 24/7 тревожное ожидание “ответь срочно” - никто не будет работать глубоко.

3️⃣Оценивать по результату, а не по зеленому кружочку
Что делать:
Метрики, задачи, дедлайны. Только результаты.
Чего не делать:
Не думайте, что человек, который «вечно в онлайне», приносит больше пользы. Присутствие ≠ ценность.

4️⃣Карьерная видимость: удаленные сотрудники не должны быть “невидимками”
Что делать:
Обсуждать развитие так же системно, как в офисе: шаги, сроки, навыки, менторство.
Чего не делать:
Не ограничивайте карьерные разговоры только очником. Лучшие удаленные люди тихо уйдут туда, где ими занимаются.

5️⃣Человеческое общение - это тоже работа
Что делать:
Создавайте точки контакта: неформальные Slack-каналы, виртуальные кофе-брейки, пятиминутки “как настроение”.
Чего не делать:
Не думайте, что «люди сами подружатся». Без ритуалов команда разваливается в тишине.

6️⃣Будьте доступными, а не “призрачным” лидером
Что делать:
Заведите виртуальные офис-часы: 1–2 раза в неделю открытое окно в календаре для быстрых вопросов.
Чего не делать:
Не исчезайте между планерками. Если лидер появляется только на созвонах - команда перестает обращаться, когда это действительно важно.

📊Итог
Удаленная команда работает хорошо только тогда, когда руководитель создает:
ясность → ритм → границы → доверие → возможности развития.
Все остальное - детали.


Телеграм канал HRTech

Какой хрупкий Мир, правда?)

ChatGPT не работает, и мы впадаем в депрессию

Мир не просто хрупкий, он еще и очень быстрый)

Вы успели заметить, как ChatGPT отвалился? Большинство просто не заметило, а тем временем уже мем родился на эту тему.

Прастити, о больном)

VK HR Day
Сегодня выступал на конференции VK с докладом про HR-тренды 2026 года. С разрешения организаторов делюсь презентацией. По ощущениям, аудитория очень хорошо приняла выступление - тема зашла. Возможно будет запись выступления - поделюсь.

Но также напомню, что презентация – это выжимки из моих постов в канале:

🔹Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh

🔹Зарплатная гонка закончилась

🔹 Долги по зарплате в сентябре в России выросли

🔹Температура кадрового рынка: опрос ЦБ

🔹LinkedIn hiring rate

🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие

🔹HR-приоритеты 2025

🔹 Время менеджера как самый ценный ресурс организации

Резюме: телеграм канал HR-аналитики очень информативный, продолжаем его читать и приглашаем коллег

ИИ-тренды


Вчера на HR DAY от VK рассказывал про тренды HR 2026. Про ИИ было два поинта, решил поделиться в канале:

1️⃣ИИ приведет к снижению качества найма - и это уже видно
ИИ сделал резюме одинаковыми.
Резюме перестало быть фильтром - оно больше не показывает компетенции.
Это удорожает отбор, увеличивает нагрузку на рекрутинг, снижает точность решений и уже ведет к росту ранней текучести, в том числе по инициативе работодателя.

2️⃣Ценность ИИ в HR - не в экономии времени
Ошибка думать, что эффективность ИИ - это «сколько рутины он снял».
Настоящая эффективность - что HR принесет бизнесу вместо высвободившегося времени.
ИИ освобождает ресурсы, но смыслы HR должен наполнить сам.


Телеграм канал HRTech

«Яндекс» начал эксперимент по проявлению сознания у ИИ, сообщает РБК.

Компания намерена проверить, способна ли нейросеть сформировать свою точку зрения и устойчивые предпочтения, которые не были бы заимствованы из текстов людей.

Проект ведется с конца лета 2025 года при участии нейробиолога, академика РАН Константина Анохина. Если эксперимент окажется успешным, это может стать первым в мире случаем создания ИИ с зачатками собственного мышления, что откроет новые возможности для науки и технологий.

Телеграм канал HRTech

Промпты, чтобы превратить ChatGPT в личного репетитора

Опрос на активное вспоминание
После изучения [темы] задавай мне подробные вопросы и сразу давай обратную связь. Убедись, что вопросы охватывают все ключевые понятия, и объясняй любые неправильные ответы.

Креативное решение проблем
Представь проблему, связанную с [темой], и направь меня через мозговой штурм потенциальных решений шаг за шагом.

Сократический диалог
Проведи меня через сократический диалог по [концепции]. Задавай вопросы, которые помогут мне раскрыть глубинные слои этой идеи и шаг за шагом улучшить моё понимание.

График интервального повторения
Составь график интервального повторения для закрепления [темы] в течение следующего месяца, включая ежедневные и еженедельные задания для повторения.

Упрощатель концепций
Объясни [сложную тему] простыми словами, чтобы даже новичок легко понял, используя аналогии где это возможно.
Или попробуй: "Объясни [концепцию] 12-летнему ребенку".

Ежедневные привычки для обучения
Предложи ежедневные привычки или рутины, чтобы эффективно интегрировать изучение [темы] в мою жизнь.

Мнемонические приемы
Создай мнемонические приемы, чтобы помочь мне запомнить ключевые факты о [теме]. Убедись, что мнемоники легко запомнить и они напрямую связаны с необходимой информацией.

Интерактивный кейс
Проведи меня через детальный разбор кейса, связанного с [предметом]. Опиши ситуацию, задавай вопросы, чтобы проверить мое понимание, и давай обратную связь на основе моих ответов.

Исторический анализ
Представь углубленный анализ того, как [историческое событие] повлияло на [область исследования]. Проведи параллели с современным применением и обсуди, какие уроки мы можем извлечь из этого события.

Создай интеллект-карту по любой теме
Создай интеллект-карту для [темы]. Перечисли темы как центральные идеи, основные ветви и подветви. Дай мне ту же карту в формате markdown.


Телеграм канал HRTech

Илон Маск о будущем труда и ИИ
(US–Saudi Investment Forum, Вашингтон, ноябрь 2025)

🔹Работа станет опциональной
Через 10–20 лет труд перестанет быть необходимостью, а станет выбором — как хобби или спорт.

🔹Метафора «выращивания овощей»
Можно купить овощи в магазине, но некоторые выращивают их сами ради удовольствия. Так же будет и с работой.

🔹Деньги потеряют значение
При развитии ИИ и робототехники традиционная валюта может утратить актуальность, хотя физические ограничения (энергия, масса) останутся.

🔹Глобальная индустрия гуманоидных роботов
Рынок роботов, имитирующих действия человека, станет крупнейшей отраслью в мире. → «Каждый захочет одного».

🔹Tesla Optimus (Tesla Bot) Tesla участвует в гонке за лидерство в создании гуманоидных роботов.
Маск ожидает жёсткую конкуренцию и масштабную коммерциализацию.

🔹Борьба с бедностью → «Есть один способ сделать всех богатыми — это ИИ и роботы».

Илон Маск сделал это заявление 19 ноября 2025 года на U.S.-Saudi Investment Forum в Вашингтоне, округ Колумбия. Он выступал вместе с министром связи Саудовской Аравии Абдуллой Альсвахой и основателем Nvidia Дженсеном Хуангом. Маск сказал, что через 10–20 лет работа станет «опциональной», а деньги могут потерять значение

Телеграм канал HRTech

Тире вместо дефиса

На конференции Хантфлоу в докладе обозначили "красные флажки" в резюме, и в твиттере (да и у нас в группе в ВК) этот слайд вызвал бурю комментов, эмоций, возмущений.

Цитирую слайд

Красные флаги в сопроводительном письме

• Персонализировано под вакансию
• Использование стандартных фраз и шаблонов
• Повторяющиеся клише вместо конкретных достижений
• Несоответствие стилю других текстов кандидата
• Избыточное форматирование:
— «жирный текст»
— «курсивный текст»
— слишком много длинных тире

И триггер - слишком много длинных тире - намек на то, что резюме написано ИИ.
Чувствую, скоро будут митинги протеста за возможность использовать тире, а не дефиса.

Телеграм канал HRTech

Как общаться как Стив Джобс
Для лидеров следующего уровня

1️⃣Тема письма, вызывающая любопытство
Используйте короткие и загадочные темы писем, которые пробуждают интерес, но не раскрывают всё сразу. Это зацепит читателя и заставит его открыть письмо.

2️⃣Только факты
Сохраняйте нейтральный и фактологический тон, избегая эмоциональных оценок. Это помогает сохранять профессионализм и ясность.

3️⃣Простой язык
Говорите просто и понятно. Используйте короткие предложения, избегайте жаргона и сложных формулировок.

4️⃣Без лишних слов — сразу к делу
«Думай иначе»
Уважайте время читателя. Начинайте сразу с главного, без долгих вступлений.

5️⃣Этичность и принципиальность
Будьте честны. Обсуждайте разногласия, не переходя на личности. Это показывает вашу профессиональность даже в сложных ситуациях.

6️⃣Четкость и решительность
Четко формулируйте, что вы хотите. Прямой подход исключает недопонимание и задает ясные следующие шаги.

📨 Пример письма Стива Джобса к Брюсу Чайзену (CEO Adobe), 2005

От: Стив Джобс
Кому: Брюс Чайзен
Тема: Найм

Брюс,
Adobe переманивает сотрудников из Apple. Вы уже наняли одного человека и активно звоните другим. У меня есть правило для наших рекрутеров — не нанимать из Adobe. Похоже, у вас другая политика. Одному из нас придется её изменить. Сообщите, кто это будет.
Стив

Телеграм канал HRTech

Вопросы для видео-подкаста

Анна Пустовая из Министерства корпкультуры проведет видео-подкаст со мной, если у вас есть вопросы ко мне, можно написать из в комментариях к этому посту в канале Анны. Можно в комментах к этому посту - я передам.

Вопросы про HR-аналитику в любом ее проявлении. И в целом про HR)

​​HR-тренды 2026 - расставляем акценты.
Когда я опубликовал свои тренды (см. HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие - рекомендую прочитать, если не читали), предупреждал, что могу внести изменения. Недавно выступал с докладом на HR DAY в VK (по ссылке преза), и сам процесс подготовки, и общение с коллегами помогли увидеть несколько акцентов. Считайте это расширенными комментариями к трендам, которые мы обсуждали ранее.
Это - не «прогнозы», а очертания новой реальности, в которую мы уже входим.
Замечу важную деталь. В прошлые годы на презентациях о трендах ключевым слайдом почти всегда была «демографическая яма». Яма никуда не делась - местами она даже глубже. Но в этот раз я не упоминаю ее ни в одном пункте, и ни один человек не спросил: «Почему вы про нее забыли?»
Мы не забыли. Просто на фоне других процессов ее влияние перестало быть определяющим. Это и есть признак 2026 года: старые тренды не исчезают, но перестают работать как главные.
Читать текст только вместе с прошлым тестом про тренды

1️⃣Безработица ниже, а кандидатов больше - парадокс нового рынка
Официальная безработица низкая, но предложение труда растет уже второй год подряд.
В 2026 их расхождение усиливается: скрытая безработица будет расти быстрее открытой.
Это рынок, где людям сложнее находить работу, а компаниям - реже нужны новые сотрудники.

2️⃣Реальная зарплата перестает быть инструментом удержания
В 2026 рост реальных доходов замирает.
Когда деньги больше не растут, они перестают быть точкой лояльности.
И мотивационная модель «поддерживаем удержание рублем» просто перестает работать.

3️⃣«Кто сменит работу в 2026 году - может пожалеть»
Это не драматизм.
Просто рынок становится медленным и узким: хорошие вакансии появляются реже, требования становятся жестче, адаптация - короче, и компании чаще расстаются с сотрудниками в первые месяцы. Вход в новую роль становится риском, который нужно считать.

4️⃣ИИ приведет к снижению качества найма - и это уже видно
ИИ сделал резюме одинаковыми.
Резюме перестало быть фильтром - оно больше не показывает компетенции.
Это удорожает отбор, увеличивает нагрузку на рекрутинг, снижает точность решений и уже ведет к росту ранней текучести, в том числе по инициативе работодателя.
Добавлю, что не только ИИ: а в целом бОльшее количество сильных специалистов.

5️⃣Ценность ИИ в HR - не в экономии времени
Ошибка думать, что эффективность ИИ - это «сколько рутины он снял».
Настоящая эффективность - что HR принесет бизнесу вместо высвободившегося времени.
ИИ освобождает ресурсы, но смыслы HR должен наполнить сам.

6️⃣Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем
В 2026 HR-функции меняются радикально:

🔹Найм. Не про поиск, а про отбор. Не про объем, а про точность.
🔹Адаптация. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жестко, но это реальность).
🔹Мотивация. Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать. Нужны новые инструменты смысла и стабильности.
🔹Оргдизайн. Сокращения станут нормой. Задача HR - превратить их в оптимизацию, сохранить рабочий костяк и управляемость.
Это не косметика. Это смена операционной модели HR.

7️⃣Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой
Когда зарплата перестает быть инструментом, единственный рабочий рычаг удержания - это отношения с руководителем.
На менеджеров ложится рекордная нагрузка:
набор → адаптация → удержание → коммуникация изменений → новые требования бизнеса.
Главная задача HR - облегчить жизнь менеджерам:
убрать шум, дать инструменты, подставить плечо в коммуникациях и принятии решений.

🎯 Общий вывод - я формулирую его как видение
2026 - это не год новых трендов.
Это год, когда прежние тренды окончательно перестают работать.
И HR переходит от практик роста к практикам устойчивости: качества решений, точности отбора, прозрачности коммуникаций, управляемости команд.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

📱Калькулятор ROI реферальной программы
Есть такая платформа Friend Add – они продают автоматизацию рефералки. Встал вопрос у клиента, как обосновать целесообразность внедрения этой системы.
Они обратились ко мне, мы вместе родили вот такой калькулятор.

Вводим данные:
✅План найма
✅Стоимость закрытия 1 вакансии
✅Доля трафика через рефералов и не рефералов
✅Доля прошедших испытательный срок через рефералов и через нерефералов

Логика (методология) калькулятора простая
Не прошедшие испытательный срок - это чистые потери компании - рекрутинг должен "перезакрыть" эти вакансии, план найма и бюджет увеличиваются на долю текучести на испытательном сроке.
Пример: если мы должны закрыть по плану 10 вакансий, но при этом понимаем, что 3 уйдут, не пройдя испытательный срок, мы должны закладывать в план не 10, а 13 вакансий (на самом деле больше, потому что из этих трех тоже кто-то может свалить)
Поэтому план найма нужно увеличивать на величину потерь. Поскольку рефералы дают меньше «брака» (больше проходят испытательный срок), они позволяют окупить внедрение системы
На скрине такой калькулятор – цифры ввел уже заказчик.
Добавлю только, что можно было бы сделать более сложный калькулятор:
🔹учитывая выплаты рефералам,
🔹считать не только испытательный срок, а в целом текучесть (и тогда эффект будет выше)
🔹считать скорость воронки (рефы тратят меньше времени)
🔹выход на производительность и т.п.
Но в наших компаниях, согласитесь, мало считают даже то, что есть на скрине, поэтому калькулятор это такой компромисс между желаемым и возможным. Но может и придем к тому, что будем «вешать в граммах» - олды должны помнить эту рекламу.


Телеграм канал HRTech

HR-аналитика на практике

Выступал 17 ноября с лекцией для студентов РАНХиГС.
Знакомил с историей появления и развития HR-аналитика и с задачами HR аналитики на сегодняшний день.

Записи:

YouTube

Видео ВК

Дзен

Российские сервисы используете для управления целями, планирования карьеры, оценки сотрудников
#hrавтоматизация #hrtech

Коллеги, поделитесь, какие российские сервисы используете для управления целями, планирования карьеры, оценки сотрудников и пр.? Спасибо

Один ответ (мой)

✅Jinn (ex AppRaise) (jinn.ru)
Обратная связь 360°, опросы, развитие талантов, цели по OKR. Инструменты для кадрового резерва и ИПР.
Простота, фокус на культуре. Для agile-команд/IT (50-300 чел.). Цена: от 150 руб/польз/мес.

✅МояКоманда (myteam.ru)
Полноценная HR-платформа: OKR/KPI с каскадированием, оценка 360°, планы развития (ИПР), матрица 9-box, one-on-one встречи. Геймификация для мотивации и LMS для обучения.
Прозрачная аналитика, мобильное app. Идеально для средних/крупных компаний (от 50+ чел.), кто мигрирует с Workday. Цена: от 200 руб/польз/мес.

✅SimpleOne HRMS (simpleone.ru)
Low-code система для всего lifecycle: цели по OKR, карьерные треки, оценка навыков, аналитика вовлечённости. Миграция данных с SAP/Oracle без потерь.
Сервис-каталог, интеграции с 1С/СБИС. Для IT/производства с фокусом на compliance ТК РФ. Цена: по запросу, демо бесплатно.

✅Битрикс24 Enterprise HRM (bitrix24.ru)
Всё-в-одном: постановка целей/OKR, корпоративный университет, оценка KPI, планы роста с пульс-опросами. Интеграция с CRM/задачами.
Гибкость для тех, кто уже на Битриксе. Подходит стартапам и SMB (до 500 чел.). Цена: от 1990 руб/польз/год.

✅1С:Управление по целям и KPI (1c.ru)
На базе 1С: BSC/OKR/KPI, оценка производительности, планирование карьеры с моделями компетенций. Автоматизация расчёта премий.
Интеграция с ЗУП/учётом. Классика для бухгалтерии/производства. Цена: от 5000 руб/лицензия + внедрение.

✅БОСС-Кадровик (boss.ru)
Оценка квалификации, управление целями/KPI, карьерное планирование, аттестация с моделями компетенций. Self-service портал.
Надёжность, отчёты по ТК РФ. Для крупных (1000+ чел.) с фокусом на кадровый резерв. Цена: от 10 000 руб/мес.

✅Talantix (talantix.ru, от hh.ru)
CRM для талантов: оценка кандидатов/сотрудников, карьерные треки, планы развития с парсингом резюме. Интеграция с hh/Avito.
Автоматизация рекрутинга + оценка. Для HR с акцентом на найм/рост. Цена: от 300 руб/польз/мес.

✅HRBOX (hrbox.ru)
Модульная: цели/KPI, оценка 360°, карьерные планы, мотивация. Масштабируется от малого бизнеса.
Кастомизация модулей. Для SMB с быстрой интеграцией. Цена: от 100 руб/польз/мес.