⚡️Битрикс24 представил крупное обновление, говорится в сообщении компании.
📍Теперь поручения можно ставить голосовым сообщением и видеокружком – ИИ сам создаст задачу с дедлайном, описанием и чек-листом;
📍Нейросеть в мессенджере научили распознавать эмоции в голосовых и приходить в любой чат по тегу, чтобы подводить итоги, искать важное и не только;
📍ИИ заполняет CRM после чата с клиентом и отмечает пустые и спам-звонки.
Также ИИ-агент внутри Битрикс24 сможет поставить встречу и выполнит другие поручения. Кроме того, компания обновила таск-трекер, почту, КЭДО, онлайн-доски и интерфейс мобильного приложения, говорится в сообщении.
📍Теперь поручения можно ставить голосовым сообщением и видеокружком – ИИ сам создаст задачу с дедлайном, описанием и чек-листом;
📍Нейросеть в мессенджере научили распознавать эмоции в голосовых и приходить в любой чат по тегу, чтобы подводить итоги, искать важное и не только;
📍ИИ заполняет CRM после чата с клиентом и отмечает пустые и спам-звонки.
Также ИИ-агент внутри Битрикс24 сможет поставить встречу и выполнит другие поручения. Кроме того, компания обновила таск-трекер, почту, КЭДО, онлайн-доски и интерфейс мобильного приложения, говорится в сообщении.
Средний возраст успешного стартапера - 45 лет.
трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23. – после этого поста несколько человек написали пессимистичные послания, мол, жизнь прошла, все потеряно и т.п....
А тут еще подлили масла в огонь:
— Марк Цукерберг, основатель сами знаете чего
— Пол Грэм, венчурный капиталист и основатель Y Combinator
Но нет. Все не так плохо.
Анализ стартаперов в США (исследователи представляли кучу разных и важных учреждений: Массачусетс, Вартон, NBER, Университет Пенсильвании и т.п.) показал, что медианный возраст основателей стартапов 42 года, а медианный возраст основателей успешных стартапов (топ 1 % стартапов) - 45 лет! См. диаграмму.
У Вас еще есть время
Источник
Телеграм канал HRTech
ПыСы. Если Вы вдохновитесь этим постом и сделаете свой стартап, с Вас 1% - @Edvb777
трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23. – после этого поста несколько человек написали пессимистичные послания, мол, жизнь прошла, все потеряно и т.п....
А тут еще подлили масла в огонь:
"Молодые люди просто умнее".
— Марк Цукерберг, основатель сами знаете чего
"В головах инвесторов порог — 32 года… после 32 лет они начинают немного
скептически относиться."
— Пол Грэм, венчурный капиталист и основатель Y Combinator
Но нет. Все не так плохо.
Анализ стартаперов в США (исследователи представляли кучу разных и важных учреждений: Массачусетс, Вартон, NBER, Университет Пенсильвании и т.п.) показал, что медианный возраст основателей стартапов 42 года, а медианный возраст основателей успешных стартапов (топ 1 % стартапов) - 45 лет! См. диаграмму.
У Вас еще есть время
Источник
Телеграм канал HRTech
ПыСы. Если Вы вдохновитесь этим постом и сделаете свой стартап, с Вас 1% - @Edvb777
😁5👍4🔥2
Forwarded from HR-аналитика
💡 HR-приоритеты 2026
AIHR опубликовал ежегодный отчет о ключевых приоритетах HR-функции. Документ тяжелый - можно скачать по ссылке. Ниже - краткий и логичный конспект того, что будет определять HR-повестку в 2026 году.
Спойлер: Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили» на ИИ (и не только ИИ), а что выросло на месте высвобожденного. Необходимы новые смыслы. Не важно, сколько часов срезал алгоритм - важно, во что компания превратила эти часы: в апскиллинг, инновации, поддержку сотрудников или просто в тишину и выгорание.
См. также в тему
🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие – тренды от меня
🔹HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO – WEF опросил HRD топовых компаний
🔹11 HR-трендов на 2026 год: формируя будущее – Эрик ван Вулпен
🔹HR-приоритеты 2025. Топ-10 – результаты нашего исследования
💡 HR-приоритеты 2026
1️⃣ Co-lead AI-трансформацию
AI-внедрение больше не только про технологии. В 2026-м HR должен стать со-лидером трансформации, а не наблюдателем.
Иначе AI останется пилотами в IT-отделах, а не частью культуры и рабочих процессов.
Роль HR - соединить технологию с доверием, этикой и готовностью людей. Без этого ни один проект не масштабируется.
Настоящее лидерство HR в AI - это не инструменты, а способность задать тон переменам: как, зачем и для кого компания внедряет технологии.
2️⃣ Реинвестировать AI-высвобождения в рост
AI экономит сотни часов, но вопрос - куда уходит это время.
Если только в сокращения и оптимизацию, компании теряют доверие, мотивацию и компетенции.
HR-лидеры 2026 года должны научиться превращать эффективность в развитие - направлять сэкономленные ресурсы в апскиллинг, инновации и культуру.
Рост без смысла и человеческой вовлеченности - мертвый рост.
Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили», а что выросло на месте высвобожденного.
3️⃣ Перестроить HR под кросс-функциональность
Классическая модель HR с ее «центрами экспертизы» и разобщенными функциями устарела.
AI требует скорости, данных и совместной работы.
HR должен стать экосистемой, а не иерархией - командами («pods», «squads»), которые объединяют HR, IT и бизнес под конкретные результаты: удержание, адаптацию, производительность.
Реформа HR-архитектуры - не косметика, а выживание.
Кросс-функциональность - это не оргструктура, а культура: способность решать задачи быстрее, чем успевают меняться приоритеты.
4️⃣ От headcount к skill count
Мир уходит от учета людей - к учету навыков.
AI делает работу модульной, границы между ролями стираются, а ценность создают не должности, а навыки, доступные экосистеме: у сотрудников, подрядчиков, ИИ-агентов.
HR-команды, которые перейдут к skill-based-планированию, станут быстрее и гибче.
Остальные будут считать не тех и не то.
Компании, которые не видят навыков своих людей, в 2026-м рискуют проиграть даже с идеальными штатными расписаниями.
5️⃣ Построить AI-грамотность как базовую компетенцию
Сегодня лишь треть HR-специалистов чувствует себя готовыми работать с AI.
Это уже не роскошь, а новая грамотность - как когда-то Excel или интернет.
HR-профессионал будущего должен уметь понимать и применять AI этично, с фокусом на человеке.
Те, кто научится говорить на «языке AI», не потеряют свое место за столом решений.
AI-грамотность HR - это не про код, а про осмысленное посредничество между алгоритмами и людьми.
🧭 Итог
2026 год станет годом, когда HR перестанет быть обслуживающей функцией и станет архитектором новой системы работы.
Главный сдвиг - от управления людьми к управлению возможностями, навыками и смыслом.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
AIHR опубликовал ежегодный отчет о ключевых приоритетах HR-функции. Документ тяжелый - можно скачать по ссылке. Ниже - краткий и логичный конспект того, что будет определять HR-повестку в 2026 году.
Спойлер: Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили» на ИИ (и не только ИИ), а что выросло на месте высвобожденного. Необходимы новые смыслы. Не важно, сколько часов срезал алгоритм - важно, во что компания превратила эти часы: в апскиллинг, инновации, поддержку сотрудников или просто в тишину и выгорание.
См. также в тему
🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие – тренды от меня
🔹HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO – WEF опросил HRD топовых компаний
🔹11 HR-трендов на 2026 год: формируя будущее – Эрик ван Вулпен
🔹HR-приоритеты 2025. Топ-10 – результаты нашего исследования
💡 HR-приоритеты 2026
1️⃣ Co-lead AI-трансформацию
AI-внедрение больше не только про технологии. В 2026-м HR должен стать со-лидером трансформации, а не наблюдателем.
Иначе AI останется пилотами в IT-отделах, а не частью культуры и рабочих процессов.
Роль HR - соединить технологию с доверием, этикой и готовностью людей. Без этого ни один проект не масштабируется.
Настоящее лидерство HR в AI - это не инструменты, а способность задать тон переменам: как, зачем и для кого компания внедряет технологии.
2️⃣ Реинвестировать AI-высвобождения в рост
AI экономит сотни часов, но вопрос - куда уходит это время.
Если только в сокращения и оптимизацию, компании теряют доверие, мотивацию и компетенции.
HR-лидеры 2026 года должны научиться превращать эффективность в развитие - направлять сэкономленные ресурсы в апскиллинг, инновации и культуру.
Рост без смысла и человеческой вовлеченности - мертвый рост.
Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили», а что выросло на месте высвобожденного.
3️⃣ Перестроить HR под кросс-функциональность
Классическая модель HR с ее «центрами экспертизы» и разобщенными функциями устарела.
AI требует скорости, данных и совместной работы.
HR должен стать экосистемой, а не иерархией - командами («pods», «squads»), которые объединяют HR, IT и бизнес под конкретные результаты: удержание, адаптацию, производительность.
Реформа HR-архитектуры - не косметика, а выживание.
Кросс-функциональность - это не оргструктура, а культура: способность решать задачи быстрее, чем успевают меняться приоритеты.
4️⃣ От headcount к skill count
Мир уходит от учета людей - к учету навыков.
AI делает работу модульной, границы между ролями стираются, а ценность создают не должности, а навыки, доступные экосистеме: у сотрудников, подрядчиков, ИИ-агентов.
HR-команды, которые перейдут к skill-based-планированию, станут быстрее и гибче.
Остальные будут считать не тех и не то.
Компании, которые не видят навыков своих людей, в 2026-м рискуют проиграть даже с идеальными штатными расписаниями.
5️⃣ Построить AI-грамотность как базовую компетенцию
Сегодня лишь треть HR-специалистов чувствует себя готовыми работать с AI.
Это уже не роскошь, а новая грамотность - как когда-то Excel или интернет.
HR-профессионал будущего должен уметь понимать и применять AI этично, с фокусом на человеке.
Те, кто научится говорить на «языке AI», не потеряют свое место за столом решений.
AI-грамотность HR - это не про код, а про осмысленное посредничество между алгоритмами и людьми.
🧭 Итог
2026 год станет годом, когда HR перестанет быть обслуживающей функцией и станет архитектором новой системы работы.
Главный сдвиг - от управления людьми к управлению возможностями, навыками и смыслом.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
👍2
Критерии отбора кандидатов
Чувак в твиттере запостил картинку с текстом
а я посчитал корреляции и выяснил, что Red flags коррелирует с другими качествами:
▪️Характер → –0.77 (самый сильный анти-коррелят)
▪️Отношение ко мне → –0.75
▪️Комфорт → –0.36
▪️Тело → –0.32
▪️Общение → –0.30
▪️Внешность → –0.27
▪️Поцелуй → –0.23
▪️Серьезность намерений → –0.22
▪️Стиль → –0.19
▪️Муз.вкус → –0.16
Не спрашивайте, зачем iOS-разработчику нужны такие параметры, как поцелуй, муз вкус и т.п... Но если я еще понимаю отрицательную корреляцию между характером и красными флажками, но корреляция между внешностью и красными флажками это уже так-то дискриминация.
Красивый анализ?)
Телеграм канал HRTech
Чувак в твиттере запостил картинку с текстом
Как человек, проведший уже несколько сотен технических собеседований в большую аутсорс-компанию на позицию iOS-разработчика, готов поделиться с вами своим опытом.
Вот по такой таблице я веду учёт всех входящих кандидатов
а я посчитал корреляции и выяснил, что Red flags коррелирует с другими качествами:
▪️Характер → –0.77 (самый сильный анти-коррелят)
▪️Отношение ко мне → –0.75
▪️Комфорт → –0.36
▪️Тело → –0.32
▪️Общение → –0.30
▪️Внешность → –0.27
▪️Поцелуй → –0.23
▪️Серьезность намерений → –0.22
▪️Стиль → –0.19
▪️Муз.вкус → –0.16
Не спрашивайте, зачем iOS-разработчику нужны такие параметры, как поцелуй, муз вкус и т.п... Но если я еще понимаю отрицательную корреляцию между характером и красными флажками, но корреляция между внешностью и красными флажками это уже так-то дискриминация.
Красивый анализ?)
Телеграм канал HRTech
🤣3🌚2👍1💩1
HRtech&AI
Критерии отбора кандидатов Чувак в твиттере запостил картинку с текстом Как человек, проведший уже несколько сотен технических собеседований в большую аутсорс-компанию на позицию iOS-разработчика, готов поделиться с вами своим опытом. Вот по такой таблице…
Приношу свои извинения, дал неверную информацию)
Это какая-то дама показала "базу данных" своих знакомств, а чувак разраб выдал типа за свое - решил так приколоться.
Ну зато диаграмма сразу стала понятней.
Обратите внимание: потратили "деняк" 10 000, и секс на десятку! Мужчины, вы поняли главный вывод?
Это какая-то дама показала "базу данных" своих знакомств, а чувак разраб выдал типа за свое - решил так приколоться.
Ну зато диаграмма сразу стала понятней.
Обратите внимание: потратили "деняк" 10 000, и секс на десятку! Мужчины, вы поняли главный вывод?
😁5
🏆О рейтинге лучших работодателей от Forbes
Вчера давал ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes
Рейтинг не дает единого рэнкинга, а делит компании по четырем группам: Платина, Золото, Серебро, Бронза – лучшие в Платине и далее по убыванию.
Тут же следом проверил гипотезу: есть ли различия по размеру компании по группам, и выяснилось, да, есть, см. О рейтинге лучших работодателей Forbes - чем крупнее компания, тем выше вероятность попасть в более элитную группу.
Сегодня я продолжил изыскания и решил сравнить рейтинг от Forbes с рейтингом компаний на ХХ. Там работники выставляют оценки компаниям.
Я спарсил данные с ХХ по оценкам и посчитал различия по группам. Сразу предупреждаю, что парсер по названию компании не всегда корректно работает, поэтому полнота данных составляет 75%, при этом у Аэрофлота в принципе нет отзывов.
📊Результат вы видите на диаграмме: распределение оценок по группам.
📊Средние значения:
🔹 Платина – 4,1
🔹 Золото – 4,1
🔹Серебро – 4,3
Парный тест вилкоксона показал p-value = 0, 04 в паре «Платина – Серебро», т.е. мы говорим, что
Я не претендую на то, чтобы сказать, какое г этот ваш рейтинг работодателей, в рейтинге больше параметров, чем просто обратная связь от работников. Но мы констатируем, что оценки экспертов (а в рейтинге работодателей ХХ представители компаний оценивают друг друга) не очень «бьются» с оценкой работниками. Работники не согласны с экспертами. Если совсем грубо, то: чем хуже отзыв на ХХ, тем выше в рейтинге Форбс.
Как вы считаете, о чем это говорит?
Телеграм канал HRTech
Вчера давал ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes
Рейтинг не дает единого рэнкинга, а делит компании по четырем группам: Платина, Золото, Серебро, Бронза – лучшие в Платине и далее по убыванию.
Тут же следом проверил гипотезу: есть ли различия по размеру компании по группам, и выяснилось, да, есть, см. О рейтинге лучших работодателей Forbes - чем крупнее компания, тем выше вероятность попасть в более элитную группу.
Сегодня я продолжил изыскания и решил сравнить рейтинг от Forbes с рейтингом компаний на ХХ. Там работники выставляют оценки компаниям.
Я спарсил данные с ХХ по оценкам и посчитал различия по группам. Сразу предупреждаю, что парсер по названию компании не всегда корректно работает, поэтому полнота данных составляет 75%, при этом у Аэрофлота в принципе нет отзывов.
📊Результат вы видите на диаграмме: распределение оценок по группам.
📊Средние значения:
🔹 Платина – 4,1
🔹 Золото – 4,1
🔹Серебро – 4,3
Парный тест вилкоксона показал p-value = 0, 04 в паре «Платина – Серебро», т.е. мы говорим, что
«серебрянные» компании получают от работников в среднем лучшие оценки, чем «платиновые».
Я не претендую на то, чтобы сказать, какое г этот ваш рейтинг работодателей, в рейтинге больше параметров, чем просто обратная связь от работников. Но мы констатируем, что оценки экспертов (а в рейтинге работодателей ХХ представители компаний оценивают друг друга) не очень «бьются» с оценкой работниками. Работники не согласны с экспертами. Если совсем грубо, то: чем хуже отзыв на ХХ, тем выше в рейтинге Форбс.
Как вы считаете, о чем это говорит?
Телеграм канал HRTech
🔥4👍2
📈 «Яндекс Телемост» выстрелил после блокировки звонков в Telegram и WhatsApp
Месячная аудитория «Яндекс Телемоста» в октябре выросла в 2,6 раза по сравнению с прошлым годом — до 5,15 млн пользователей, пишет «Ведомости» со ссылкой на Mediascope. Для сравнения: у Google Meet рост всего на 3,8% (до 9,3 млн), у Zoom — на 6,2% (до 5,8 млн).
Резкий скачок начался в сентябре: 4,5 млн пользователей против 1,6 млн в июле. Эксперты считают, что драйвером стал не только сезонный фактор, но и блокировка голосовых вызовов в Telegram и WhatsApp (принадлежат Meta, признана экстремистской в РФ).
Растёт и корпоративный спрос: компании переходят на отечественные ВКС-платформы из-за рисков отключения и требования хранить персональные данные в России. По данным Telecom Daily, доля российских решений у крупных клиентов уже достигла 90%.
Импортозамещение дошло и до видеозвонков.
Телеграм канал HRTech
Месячная аудитория «Яндекс Телемоста» в октябре выросла в 2,6 раза по сравнению с прошлым годом — до 5,15 млн пользователей, пишет «Ведомости» со ссылкой на Mediascope. Для сравнения: у Google Meet рост всего на 3,8% (до 9,3 млн), у Zoom — на 6,2% (до 5,8 млн).
Резкий скачок начался в сентябре: 4,5 млн пользователей против 1,6 млн в июле. Эксперты считают, что драйвером стал не только сезонный фактор, но и блокировка голосовых вызовов в Telegram и WhatsApp (принадлежат Meta, признана экстремистской в РФ).
Растёт и корпоративный спрос: компании переходят на отечественные ВКС-платформы из-за рисков отключения и требования хранить персональные данные в России. По данным Telecom Daily, доля российских решений у крупных клиентов уже достигла 90%.
Импортозамещение дошло и до видеозвонков.
Телеграм канал HRTech
👍6❤4💯2
Тест на знание Excel
взято в интернете. Пройдете такой тест? На позицию ресепшен
Телеграм канал HRTech
взято в интернете. Пройдете такой тест? На позицию ресепшен
Телеграм канал HRTech
😁4💩2🤮1🤣1
🎯 Яндекс унифицировал процесс найма разработчиков — теперь он быстрее, прозрачнее и справедливее.
Пост на Хабре - ниже резюме поста
Это он очень мягко написал. См. например, 12-й собес
Раньше в каждом сервисе были свои собеседования: одни и те же кандидаты решали похожие задачи по нескольку раз. Это занимало недели, выматывало и разработчиков, и интервьюеров, а компания теряла сильных людей на длинных циклах найма.
Теперь Яндекс ввёл единую систему оценки по профессиям и уровням — например, Middle Python Developer или Senior C++ Developer.
Кандидат, успешно прошедший такую оценку, может претендовать на вакансии во всех сервисах Яндекса, без повторных техсобеседований.
Созданы единые профили компетенций — бэкенд, фронтенд, мобайл, ML, DevOps, аналитика и тестирование.
Интервьюеры проходят обучение и калибровку, чтобы оценки были сопоставимыми и объективными между командами.
💡 Зачем всё это:
— сократить цикл найма с недель до нескольких дней,
— экономить ресурсы команд,
— убрать дублирующие собеседования,
— сделать процесс понятным и предсказуемым для кандидатов.
В планах — личный кабинет кандидата: с видимыми этапами, результатами и возможностью самому выбирать слоты интервью.
Миссия проста — чтобы кандидат проходил все этапы за неделю, а оставшуюся неделю выбирал, в какой команде хочет работать.
Как думаете, почему меняет процесс найма не рекрутинг, а разраб? В Google этим занимался HRD - Ласло Бок, см, например Сколько гугл-интервью необходимо, чтобы нанять Гуглера
Телеграм канал HRTech
Пост на Хабре - ниже резюме поста
Наверняка многие из вас слышали мнения, что у нас много собеседований, их содержание непрозрачно, сам процесс очень долгий, а сверху всё сдобрено задачами на алгоритмы, которые у многих вызывают аллергию. Не буду лукавить: это восприятие не появилось из ниоткуда, и здесь действительно зарыто некоторое количество реальных проблем, о которых я в деталях расскажу дальше.
Это он очень мягко написал. См. например, 12-й собес
Раньше в каждом сервисе были свои собеседования: одни и те же кандидаты решали похожие задачи по нескольку раз. Это занимало недели, выматывало и разработчиков, и интервьюеров, а компания теряла сильных людей на длинных циклах найма.
Теперь Яндекс ввёл единую систему оценки по профессиям и уровням — например, Middle Python Developer или Senior C++ Developer.
Кандидат, успешно прошедший такую оценку, может претендовать на вакансии во всех сервисах Яндекса, без повторных техсобеседований.
Созданы единые профили компетенций — бэкенд, фронтенд, мобайл, ML, DevOps, аналитика и тестирование.
Интервьюеры проходят обучение и калибровку, чтобы оценки были сопоставимыми и объективными между командами.
💡 Зачем всё это:
— сократить цикл найма с недель до нескольких дней,
— экономить ресурсы команд,
— убрать дублирующие собеседования,
— сделать процесс понятным и предсказуемым для кандидатов.
В планах — личный кабинет кандидата: с видимыми этапами, результатами и возможностью самому выбирать слоты интервью.
Миссия проста — чтобы кандидат проходил все этапы за неделю, а оставшуюся неделю выбирал, в какой команде хочет работать.
Как думаете, почему меняет процесс найма не рекрутинг, а разраб? В Google этим занимался HRD - Ласло Бок, см, например Сколько гугл-интервью необходимо, чтобы нанять Гуглера
Телеграм канал HRTech
👍4
💰Польза от внедрения ИИ
Экономисты Федерального резервного банка Сент-Луис (США) проанализировали эффект от GenAI и выяснили: да, ИИ реально экономит время, но не всегда это бустит производительность компаний.
На диаграмме — прямая связь: по оси X — выигрыш в экономии времени (% от рабочих часов), ось Y — насколько производительность выросла/просела относительно предпандемийного тренда (2015–2019).
Самый забавный кейс — "менеджмент компаний" (холдинги, корпоративные штабы): среди лидеров по экономии (топ-3, ~3% времени), но "не в коня корм" — производительность хуже, чем до пандемии и ChatGPT. Время сэкономили, а толку? 😏
И да, эти люди еще контролируют, как эффективно внедряют ИИ в работу....
Помните бессмертное выражение Шоу:
Источник: St. Louis Fed, 2025
Телеграм канал HRTech
Экономисты Федерального резервного банка Сент-Луис (США) проанализировали эффект от GenAI и выяснили: да, ИИ реально экономит время, но не всегда это бустит производительность компаний.
На диаграмме — прямая связь: по оси X — выигрыш в экономии времени (% от рабочих часов), ось Y — насколько производительность выросла/просела относительно предпандемийного тренда (2015–2019).
Самый забавный кейс — "менеджмент компаний" (холдинги, корпоративные штабы): среди лидеров по экономии (топ-3, ~3% времени), но "не в коня корм" — производительность хуже, чем до пандемии и ChatGPT. Время сэкономили, а толку? 😏
И да, эти люди еще контролируют, как эффективно внедряют ИИ в работу....
Помните бессмертное выражение Шоу:
Если умеешь - делаешь
Не умеешь делать - учишь
Не умеешь учить - управляешь....
Источник: St. Louis Fed, 2025
Телеграм канал HRTech
😁2
Как HR захватил мир — и что с ним сделает ИИ?
Это краткий перевод статьи из Экономиста. За последние 10 лет рост числа позиций HR в 4.5 раза превысил рост других позиций (см. диаграмму), в статье анализируются причины такого роста.
ВОПРОС: вы замечали аналогичный тренд в России?
Мало-помалу, HR стал корпоративным королём.
За 10 лет (2014–2024) число HR-спецов в развитых странах выросло на 64% — с 800 тыс. до 1,3 млн человек в США. Общая занятость выросла всего на 14%. HR растёт в 4,5 раза быстрее рынка труда!
Теперь CHRO (директор по персоналу) — это не «отдел кадров», а член C-suite, который сидит рядом с CEO и решает, кого нанимать, как удерживать и даже как строить культуру под ESG.
✅Почему HR так вырос?
1️⃣MeToo (2017+) Жалобы на харассмент выросли с 6 до 15 на 1000 сотрудников (+150%). HR стал «щитом» от исков.
2️⃣Пандемия (2020–2022) Удалёнка, burnout, гибрид — HR управлял всем. Бюджеты HR выросли на 20% за год.
3️⃣DEI (разнообразие, равенство, инклюзия) 85% компаний из Fortune 500 имеют DEI-отделы под HR. Но тренинги по unconscious bias — эффект = 0 (мета-анализы).
4️⃣Регуляции GDPR, EEOC, законы о зарплатах — HR главный по compliance.
5️⃣Текучесть В 2025 — 25% (выше доковидных 18%). HR борется за удержание: онбординг, wellbeing, бонусы.
✅HR сегодня:
▪️Зарплата CHRO в США: $400 тыс.+ в год (+30% за 5 лет)
▪️Функции: найм, ESG, predictive analytics (кто уйдёт через 6 мес)
▪️Но критика: навязывает тренинги, которые никто не хочет
✅А что с ИИ?
Сократит ли ИИ HR?
Да, частично. Генеративный ИИ уже автоматизирует 40% рутинных задач:
▪️Скрининг резюме — 80% вакансий
▪️Оценка производительности — AI-ревью
▪️Compliance — авто-проверки
✅Примеры:
▪️IBM уволила 300 HR-спецов в 2024, заменив ИИ
▪️Прогноз Deloitte: к 2030 HR-штаты сократятся на 20–30%
Вывод: HR — это уже не "отдел кадров". Это "люди для людей". Но в мире ИИ их роль меняется:
▪️От "полицейских" → к кураторам талантов с ИИ
▪️От тренингов → к предсказанию и удержанию
Парадокс: HR продвигает "человечность", но сам рискует стать избыточным, если ИИ решит проблемы людей лучше.
Источник: The Economist, 15 ноября 2025
Телеграм канал HRTech
Это краткий перевод статьи из Экономиста. За последние 10 лет рост числа позиций HR в 4.5 раза превысил рост других позиций (см. диаграмму), в статье анализируются причины такого роста.
ВОПРОС: вы замечали аналогичный тренд в России?
Мало-помалу, HR стал корпоративным королём.
За 10 лет (2014–2024) число HR-спецов в развитых странах выросло на 64% — с 800 тыс. до 1,3 млн человек в США. Общая занятость выросла всего на 14%. HR растёт в 4,5 раза быстрее рынка труда!
Теперь CHRO (директор по персоналу) — это не «отдел кадров», а член C-suite, который сидит рядом с CEO и решает, кого нанимать, как удерживать и даже как строить культуру под ESG.
✅Почему HR так вырос?
1️⃣MeToo (2017+) Жалобы на харассмент выросли с 6 до 15 на 1000 сотрудников (+150%). HR стал «щитом» от исков.
2️⃣Пандемия (2020–2022) Удалёнка, burnout, гибрид — HR управлял всем. Бюджеты HR выросли на 20% за год.
3️⃣DEI (разнообразие, равенство, инклюзия) 85% компаний из Fortune 500 имеют DEI-отделы под HR. Но тренинги по unconscious bias — эффект = 0 (мета-анализы).
4️⃣Регуляции GDPR, EEOC, законы о зарплатах — HR главный по compliance.
5️⃣Текучесть В 2025 — 25% (выше доковидных 18%). HR борется за удержание: онбординг, wellbeing, бонусы.
✅HR сегодня:
▪️Зарплата CHRO в США: $400 тыс.+ в год (+30% за 5 лет)
▪️Функции: найм, ESG, predictive analytics (кто уйдёт через 6 мес)
▪️Но критика: навязывает тренинги, которые никто не хочет
✅А что с ИИ?
Сократит ли ИИ HR?
Да, частично. Генеративный ИИ уже автоматизирует 40% рутинных задач:
▪️Скрининг резюме — 80% вакансий
▪️Оценка производительности — AI-ревью
▪️Compliance — авто-проверки
✅Примеры:
▪️IBM уволила 300 HR-спецов в 2024, заменив ИИ
▪️Прогноз Deloitte: к 2030 HR-штаты сократятся на 20–30%
Вывод: HR — это уже не "отдел кадров". Это "люди для людей". Но в мире ИИ их роль меняется:
▪️От "полицейских" → к кураторам талантов с ИИ
▪️От тренингов → к предсказанию и удержанию
Парадокс: HR продвигает "человечность", но сам рискует стать избыточным, если ИИ решит проблемы людей лучше.
Источник: The Economist, 15 ноября 2025
Телеграм канал HRTech
👍3⚡1
🎯 Gartner: Playbook по эффективности HR
✅HR-модели прошлого умерли
Трёхпилларная модель больше не работает.
87% HR-лидеров считают, что HR теперь должен трансформироваться постоянно.
89% функций уже в процессе реструктуризации.
И только 24% уверены, что их структура правильно разделяет стратегию и операционку.
Это главный сигнал: старые роли HRBP/COE/HRSS больше не дают эффективности.
✅Четыре элемента новой HR-модели (с нормальными человеческими объяснениями)
1️⃣HR-операционная команда — «двигатель HR»
Это не «офис-менеджеры HR».
Это команда, которая управляет:
▪️всеми HR-процессами,
▪️стандартами,
▪️данными,
▪️автоматизацией,
▪️сервисами для сотрудников,
▪️качеством HR-услуг.
Если коротко: это внутренний “операционный завод HR”, на котором всё работает.
Без него ни найм, ни адаптация, ни дашборды, ни HRBP нормально не существуют.
2️⃣HR COO — «директор по операционной эффективности HR»
Это новая роль.
По сути — второй человек в HR после CHRO, отвечающий за:
▪️производительность HR,
▪️процессы,
▪️автоматизацию,
▪️центры сервиса,
▪️деньги, бюджет, эффективность,
▪️выполнение HR-стратегии “на земле”.
Если CHRO — это «мини-CEO»,
то HR COO — «мини-операционный директор внутри HR».
3️⃣COEs (Centers of Excellence) — экспертиза без бюрократии
COE — это узкий экспертный центр, который отвечает за методологию:
компенсации, обучение, вовлечённость, управление талантами, wellbeing и т.д.
Gartner говорит: COE должно быть маленьким и быстрым.
Никакой рутины. Только экспертиза и стандарты.
Все транзакции → в операционку.
Все стратегии → от COE.
Все задачи → кросс-функциональным командам.
4️⃣HRBP → Strategic Talent Leader
В новой модели HRBP перестает быть «универсальным солдатом».
Он становится:
▪️стратегом роста таланта,
▪️аналитиком причинно-следственных связей,
▪️партнёром бизнеса по эффективности людей.
И уже не тратит время на операционку, потому что ею занимается HR-операционная команда.
✅Первая фаза — не “стратегирование”, а банальная эффективность
Gartner говорит чётко:
Никакой HR-стратегии не будет, пока вы не наведёте порядок в операционке.
Поэтому путь всегда начинается с очищения процессов.
✅Четыре рычага эффективности (план трансформации)
1️⃣Процессы
▪️бенчмаркинг FTE,
▪️каталог HR-услуг,
▪️устранение дублей,
▪️стандартизация.
2️⃣HR-технологии
▪️использовать весь функционал HRIS,
▪️автоматизация RPA/AI,
▪️повышать adoption (иначе тратятся миллионы в никуда).
3️⃣Shared Services
▪️перевод транзакций в единый центр HR-сервисов,
▪️единые стандарты,
▪️аналитика обращений.
4️⃣ HR Operations Team + HR COO
▪️создание единой операционной платформы,
▪️аналитические роли (data engineer, analyst),
▪️управление производительностью HR.
✅Итоговое «зерно» от Gartner
🔥 Главное:
Стратегичный HR возможен только тогда, когда под ним стоит мощная операционная платформа.
Пока HR:
▪️делает руками,
▪️живёт на Excel,
▪️не знает, кто за что отвечает,
▪️не умеет считать операционную эффективность,
▪️дублирует процессы,
▪️не автоматизирует рутину,
— никакого партнёрства с бизнесом и разговоров про «стратегию талантов» не будет.
Сначала — операционный фундамент.
Потом — повестка лидеров.
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
✅HR-модели прошлого умерли
Трёхпилларная модель больше не работает.
87% HR-лидеров считают, что HR теперь должен трансформироваться постоянно.
89% функций уже в процессе реструктуризации.
И только 24% уверены, что их структура правильно разделяет стратегию и операционку.
Это главный сигнал: старые роли HRBP/COE/HRSS больше не дают эффективности.
✅Четыре элемента новой HR-модели (с нормальными человеческими объяснениями)
1️⃣HR-операционная команда — «двигатель HR»
Это не «офис-менеджеры HR».
Это команда, которая управляет:
▪️всеми HR-процессами,
▪️стандартами,
▪️данными,
▪️автоматизацией,
▪️сервисами для сотрудников,
▪️качеством HR-услуг.
Если коротко: это внутренний “операционный завод HR”, на котором всё работает.
Без него ни найм, ни адаптация, ни дашборды, ни HRBP нормально не существуют.
2️⃣HR COO — «директор по операционной эффективности HR»
Это новая роль.
По сути — второй человек в HR после CHRO, отвечающий за:
▪️производительность HR,
▪️процессы,
▪️автоматизацию,
▪️центры сервиса,
▪️деньги, бюджет, эффективность,
▪️выполнение HR-стратегии “на земле”.
Если CHRO — это «мини-CEO»,
то HR COO — «мини-операционный директор внутри HR».
3️⃣COEs (Centers of Excellence) — экспертиза без бюрократии
COE — это узкий экспертный центр, который отвечает за методологию:
компенсации, обучение, вовлечённость, управление талантами, wellbeing и т.д.
Gartner говорит: COE должно быть маленьким и быстрым.
Никакой рутины. Только экспертиза и стандарты.
Все транзакции → в операционку.
Все стратегии → от COE.
Все задачи → кросс-функциональным командам.
4️⃣HRBP → Strategic Talent Leader
В новой модели HRBP перестает быть «универсальным солдатом».
Он становится:
▪️стратегом роста таланта,
▪️аналитиком причинно-следственных связей,
▪️партнёром бизнеса по эффективности людей.
И уже не тратит время на операционку, потому что ею занимается HR-операционная команда.
✅Первая фаза — не “стратегирование”, а банальная эффективность
Gartner говорит чётко:
Никакой HR-стратегии не будет, пока вы не наведёте порядок в операционке.
Поэтому путь всегда начинается с очищения процессов.
✅Четыре рычага эффективности (план трансформации)
1️⃣Процессы
▪️бенчмаркинг FTE,
▪️каталог HR-услуг,
▪️устранение дублей,
▪️стандартизация.
2️⃣HR-технологии
▪️использовать весь функционал HRIS,
▪️автоматизация RPA/AI,
▪️повышать adoption (иначе тратятся миллионы в никуда).
3️⃣Shared Services
▪️перевод транзакций в единый центр HR-сервисов,
▪️единые стандарты,
▪️аналитика обращений.
4️⃣ HR Operations Team + HR COO
▪️создание единой операционной платформы,
▪️аналитические роли (data engineer, analyst),
▪️управление производительностью HR.
✅Итоговое «зерно» от Gartner
🔥 Главное:
Стратегичный HR возможен только тогда, когда под ним стоит мощная операционная платформа.
Пока HR:
▪️делает руками,
▪️живёт на Excel,
▪️не знает, кто за что отвечает,
▪️не умеет считать операционную эффективность,
▪️дублирует процессы,
▪️не автоматизирует рутину,
— никакого партнёрства с бизнесом и разговоров про «стратегию талантов» не будет.
Сначала — операционный фундамент.
Потом — повестка лидеров.
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
❤6🔥4🤓2
Факультет управления персоналом и государственной службы ИГСУ приглашает студентов и преподавателей на мастер-класс ведущего эксперта в сфере работы с персоналом Эдуарда Бабушкина.
Хотите понять, как HR-аналитика помогает руководителям на всех этапах работы с персоналом — от подбора до удержания ценных специалистов? Тогда наше мероприятие точно для вас!
Ключевые вопросы мероприятия:
Ссылка для онлайн-подключения
Приходите, чтобы повысить эффективность вашей работы с персоналом!
#ПрезидентскаяАкадемия #ВозможностиИГСУ #АнонсыИГСУ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4
Forwarded from HR-аналитика
📉 Плохая новость для рекрутеров (и не только)
Спойлер:генерация резюме с помощью ИИ и резкое увеличение числа откликов на вакансии приводят к размыванию критериев отбора, увеличению нагрузки на отбор, как следствие, растет число ошибок, падает качество найма и растет текучесть (ранняя особенно). Дальше можно не читать
✅Генерация резюме с помощью ИИ
Американские исследователи из Stanford, Harvard и MIT проанализировали 2,7 млн заявок фрилансеров на платформе Freelancer com до и после внедрения ChatGPT.
Результат - неприятный: генеративный ИИ «удешевил слова» и сломал один из ключевых сигналов на рынке труда - качество самопрезентации.
▪️После запуска AI-помощников вероятность найма больше не коррелирует с уровнем способностей.
▪️Найм сильных специалистов сократился на 19%, слабых — вырос на 14%.
▪️Общее благосостояние рынка упало на 1%, эффективность распределения труда — тоже.
См. также Найм превращается в лотерею
✅Рост числа откликов
У меня нет точных количественных данных об увеличении числа откликов на вакансии, кроме того, что я уже много раз цитировал ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh
И Рынок труда. Иллюстрация
💡 Выводы для рынка:
🔹Skill-based подход (оценка по навыкам, а не по дипломам и брендам) входит в зону турбулентности. Когда сигналы размываются, компании неизбежно возвращаются к суррогатным критериям — брендам, рекомендациям, прошлому опыту и шаманским танцам.
🔹Качество найма будет снижаться, а значит - вырастет ранняя текучесть.
Рекомендую внедрить инструменты диагностики
▪️Матрица текучести
▪️Железный треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество
🔹Если мы не можем отличить классных от неклассных - рынок будет учиться на ошибках уже после оффера. Испытательный срок и адаптация теперь приобретают новую функцию - функцию отбора.
Мы должны принять: точность подбора больше не гарантирована.
Ошибки найма неизбежны, и теперь главное - быстро их распознавать на этапе испытательного срока и принимать решения: с нами человек идёт дальше или нет. HR для различения, где «косячит» сам кандидат, а где компания, стоит внедрить Скоринговую модель новичка при адаптации
🔹И напомню, что ТОП HR-приоритетами 2025 мы назвали удержание и адаптацию, с нетерпением ждем 2026, чтобы проверить свои прогнозы.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
Спойлер:
✅Генерация резюме с помощью ИИ
Американские исследователи из Stanford, Harvard и MIT проанализировали 2,7 млн заявок фрилансеров на платформе Freelancer com до и после внедрения ChatGPT.
Результат - неприятный: генеративный ИИ «удешевил слова» и сломал один из ключевых сигналов на рынке труда - качество самопрезентации.
▪️После запуска AI-помощников вероятность найма больше не коррелирует с уровнем способностей.
▪️Найм сильных специалистов сократился на 19%, слабых — вырос на 14%.
▪️Общее благосостояние рынка упало на 1%, эффективность распределения труда — тоже.
См. также Найм превращается в лотерею
✅Рост числа откликов
У меня нет точных количественных данных об увеличении числа откликов на вакансии, кроме того, что я уже много раз цитировал ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh
«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»
И Рынок труда. Иллюстрация
💡 Выводы для рынка:
🔹Skill-based подход (оценка по навыкам, а не по дипломам и брендам) входит в зону турбулентности. Когда сигналы размываются, компании неизбежно возвращаются к суррогатным критериям — брендам, рекомендациям, прошлому опыту и шаманским танцам.
🔹Качество найма будет снижаться, а значит - вырастет ранняя текучесть.
Рекомендую внедрить инструменты диагностики
▪️Матрица текучести
▪️Железный треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество
🔹Если мы не можем отличить классных от неклассных - рынок будет учиться на ошибках уже после оффера. Испытательный срок и адаптация теперь приобретают новую функцию - функцию отбора.
Мы должны принять: точность подбора больше не гарантирована.
Ошибки найма неизбежны, и теперь главное - быстро их распознавать на этапе испытательного срока и принимать решения: с нами человек идёт дальше или нет. HR для различения, где «косячит» сам кандидат, а где компания, стоит внедрить Скоринговую модель новичка при адаптации
🔹И напомню, что ТОП HR-приоритетами 2025 мы назвали удержание и адаптацию, с нетерпением ждем 2026, чтобы проверить свои прогнозы.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
👍4❤2
Как руководить удаленными командами в 2026 году
Перевод слайда
Удаленка уже давно не “бонус”, а нормальный рабочий формат. Но управление людьми на дистанции - это другая логика, другие навыки и другой менеджмент. Ниже - краткий гид для руководителей, чтобы команда работала как система, а не как хаос в Zoom.
1️⃣Коммуникации: частота важнее длинных совещаний
Что делать:
Переобъясняйте. Да, именно так - не экономьте слова. В удаленке нет «догадались по тону», поэтому цели, сроки и критерии качества нужно проговаривать в нескольких каналах: письмо, чат, короткий созвон.
Чего не делать:
Не путайте активность с продуктивностью. 200 сообщений в чате ≠ выполненная задача.
2️⃣Асинхронность как норма
Что делать:
Ставить четкие окна для обратной связи. Асинхронность - не хаос, а договоренность: в какие часы вы ждете ответы и когда никто не должен быть онлайн.
Чего не делать:
Не требуйте мгновенной реакции. Если в команде 24/7 тревожное ожидание “ответь срочно” - никто не будет работать глубоко.
3️⃣Оценивать по результату, а не по зеленому кружочку
Что делать:
Метрики, задачи, дедлайны. Только результаты.
Чего не делать:
Не думайте, что человек, который «вечно в онлайне», приносит больше пользы. Присутствие ≠ ценность.
4️⃣Карьерная видимость: удаленные сотрудники не должны быть “невидимками”
Что делать:
Обсуждать развитие так же системно, как в офисе: шаги, сроки, навыки, менторство.
Чего не делать:
Не ограничивайте карьерные разговоры только очником. Лучшие удаленные люди тихо уйдут туда, где ими занимаются.
5️⃣Человеческое общение - это тоже работа
Что делать:
Создавайте точки контакта: неформальные Slack-каналы, виртуальные кофе-брейки, пятиминутки “как настроение”.
Чего не делать:
Не думайте, что «люди сами подружатся». Без ритуалов команда разваливается в тишине.
6️⃣Будьте доступными, а не “призрачным” лидером
Что делать:
Заведите виртуальные офис-часы: 1–2 раза в неделю открытое окно в календаре для быстрых вопросов.
Чего не делать:
Не исчезайте между планерками. Если лидер появляется только на созвонах - команда перестает обращаться, когда это действительно важно.
📊Итог
Удаленная команда работает хорошо только тогда, когда руководитель создает:
ясность → ритм → границы → доверие → возможности развития.
Все остальное - детали.
Телеграм канал HRTech
Перевод слайда
Удаленка уже давно не “бонус”, а нормальный рабочий формат. Но управление людьми на дистанции - это другая логика, другие навыки и другой менеджмент. Ниже - краткий гид для руководителей, чтобы команда работала как система, а не как хаос в Zoom.
1️⃣Коммуникации: частота важнее длинных совещаний
Что делать:
Переобъясняйте. Да, именно так - не экономьте слова. В удаленке нет «догадались по тону», поэтому цели, сроки и критерии качества нужно проговаривать в нескольких каналах: письмо, чат, короткий созвон.
Чего не делать:
Не путайте активность с продуктивностью. 200 сообщений в чате ≠ выполненная задача.
2️⃣Асинхронность как норма
Что делать:
Ставить четкие окна для обратной связи. Асинхронность - не хаос, а договоренность: в какие часы вы ждете ответы и когда никто не должен быть онлайн.
Чего не делать:
Не требуйте мгновенной реакции. Если в команде 24/7 тревожное ожидание “ответь срочно” - никто не будет работать глубоко.
3️⃣Оценивать по результату, а не по зеленому кружочку
Что делать:
Метрики, задачи, дедлайны. Только результаты.
Чего не делать:
Не думайте, что человек, который «вечно в онлайне», приносит больше пользы. Присутствие ≠ ценность.
4️⃣Карьерная видимость: удаленные сотрудники не должны быть “невидимками”
Что делать:
Обсуждать развитие так же системно, как в офисе: шаги, сроки, навыки, менторство.
Чего не делать:
Не ограничивайте карьерные разговоры только очником. Лучшие удаленные люди тихо уйдут туда, где ими занимаются.
5️⃣Человеческое общение - это тоже работа
Что делать:
Создавайте точки контакта: неформальные Slack-каналы, виртуальные кофе-брейки, пятиминутки “как настроение”.
Чего не делать:
Не думайте, что «люди сами подружатся». Без ритуалов команда разваливается в тишине.
6️⃣Будьте доступными, а не “призрачным” лидером
Что делать:
Заведите виртуальные офис-часы: 1–2 раза в неделю открытое окно в календаре для быстрых вопросов.
Чего не делать:
Не исчезайте между планерками. Если лидер появляется только на созвонах - команда перестает обращаться, когда это действительно важно.
📊Итог
Удаленная команда работает хорошо только тогда, когда руководитель создает:
ясность → ритм → границы → доверие → возможности развития.
Все остальное - детали.
Телеграм канал HRTech
👍6❤1🔥1
HRtech&AI
Какой хрупкий Мир, правда?) ChatGPT не работает, и мы впадаем в депрессию
Мир не просто хрупкий, он еще и очень быстрый)
Вы успели заметить, как ChatGPT отвалился? Большинство просто не заметило, а тем временем уже мем родился на эту тему.
Прастити, о больном)
Вы успели заметить, как ChatGPT отвалился? Большинство просто не заметило, а тем временем уже мем родился на эту тему.
Прастити, о больном)
🤣4❤2🔥2
Forwarded from HR-аналитика
Эдуард Бабушкин-HR Days-04-Final (2).pdf
38.5 MB
VK HR Day
Сегодня выступал на конференции VK с докладом про HR-тренды 2026 года. С разрешения организаторов делюсь презентацией. По ощущениям, аудитория очень хорошо приняла выступление - тема зашла. Возможно будет запись выступления - поделюсь.
Но также напомню, что презентация – это выжимки из моих постов в канале:
🔹Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh
🔹Зарплатная гонка закончилась
🔹 Долги по зарплате в сентябре в России выросли
🔹Температура кадрового рынка: опрос ЦБ
🔹LinkedIn hiring rate
🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие
🔹HR-приоритеты 2025
🔹 Время менеджера как самый ценный ресурс организации
Резюме: телеграм канал HR-аналитики очень информативный, продолжаем его читать и приглашаем коллег
Сегодня выступал на конференции VK с докладом про HR-тренды 2026 года. С разрешения организаторов делюсь презентацией. По ощущениям, аудитория очень хорошо приняла выступление - тема зашла. Возможно будет запись выступления - поделюсь.
Но также напомню, что презентация – это выжимки из моих постов в канале:
🔹Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh
🔹Зарплатная гонка закончилась
🔹 Долги по зарплате в сентябре в России выросли
🔹Температура кадрового рынка: опрос ЦБ
🔹LinkedIn hiring rate
🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие
🔹HR-приоритеты 2025
🔹 Время менеджера как самый ценный ресурс организации
Резюме: телеграм канал HR-аналитики очень информативный, продолжаем его читать и приглашаем коллег
❤7
ИИ-тренды
Вчера на HR DAY от VK рассказывал про тренды HR 2026. Про ИИ было два поинта, решил поделиться в канале:
1️⃣ИИ приведет к снижению качества найма - и это уже видно
ИИ сделал резюме одинаковыми.
Резюме перестало быть фильтром - оно больше не показывает компетенции.
Это удорожает отбор, увеличивает нагрузку на рекрутинг, снижает точность решений и уже ведет к росту ранней текучести, в том числе по инициативе работодателя.
2️⃣Ценность ИИ в HR - не в экономии времени
Ошибка думать, что эффективность ИИ - это «сколько рутины он снял».
Настоящая эффективность - что HR принесет бизнесу вместо высвободившегося времени.
ИИ освобождает ресурсы, но смыслы HR должен наполнить сам.
Телеграм канал HRTech
Вчера на HR DAY от VK рассказывал про тренды HR 2026. Про ИИ было два поинта, решил поделиться в канале:
1️⃣ИИ приведет к снижению качества найма - и это уже видно
ИИ сделал резюме одинаковыми.
Резюме перестало быть фильтром - оно больше не показывает компетенции.
Это удорожает отбор, увеличивает нагрузку на рекрутинг, снижает точность решений и уже ведет к росту ранней текучести, в том числе по инициативе работодателя.
2️⃣Ценность ИИ в HR - не в экономии времени
Ошибка думать, что эффективность ИИ - это «сколько рутины он снял».
Настоящая эффективность - что HR принесет бизнесу вместо высвободившегося времени.
ИИ освобождает ресурсы, но смыслы HR должен наполнить сам.
Телеграм канал HRTech
❤8💯2
«Яндекс» начал эксперимент по проявлению сознания у ИИ, сообщает РБК.
Компания намерена проверить, способна ли нейросеть сформировать свою точку зрения и устойчивые предпочтения, которые не были бы заимствованы из текстов людей.
Проект ведется с конца лета 2025 года при участии нейробиолога, академика РАН Константина Анохина. Если эксперимент окажется успешным, это может стать первым в мире случаем создания ИИ с зачатками собственного мышления, что откроет новые возможности для науки и технологий.
Телеграм канал HRTech
Компания намерена проверить, способна ли нейросеть сформировать свою точку зрения и устойчивые предпочтения, которые не были бы заимствованы из текстов людей.
Проект ведется с конца лета 2025 года при участии нейробиолога, академика РАН Константина Анохина. Если эксперимент окажется успешным, это может стать первым в мире случаем создания ИИ с зачатками собственного мышления, что откроет новые возможности для науки и технологий.
Телеграм канал HRTech
❤2😁2🤓2
Промпты, чтобы превратить ChatGPT в личного репетитора
Опрос на активное вспоминание
После изучения [темы] задавай мне подробные вопросы и сразу давай обратную связь. Убедись, что вопросы охватывают все ключевые понятия, и объясняй любые неправильные ответы.
Креативное решение проблем
Представь проблему, связанную с [темой], и направь меня через мозговой штурм потенциальных решений шаг за шагом.
Сократический диалог
Проведи меня через сократический диалог по [концепции]. Задавай вопросы, которые помогут мне раскрыть глубинные слои этой идеи и шаг за шагом улучшить моё понимание.
График интервального повторения
Составь график интервального повторения для закрепления [темы] в течение следующего месяца, включая ежедневные и еженедельные задания для повторения.
Упрощатель концепций
Объясни [сложную тему] простыми словами, чтобы даже новичок легко понял, используя аналогии где это возможно.
Или попробуй: "Объясни [концепцию] 12-летнему ребенку".
Ежедневные привычки для обучения
Предложи ежедневные привычки или рутины, чтобы эффективно интегрировать изучение [темы] в мою жизнь.
Мнемонические приемы
Создай мнемонические приемы, чтобы помочь мне запомнить ключевые факты о [теме]. Убедись, что мнемоники легко запомнить и они напрямую связаны с необходимой информацией.
Интерактивный кейс
Проведи меня через детальный разбор кейса, связанного с [предметом]. Опиши ситуацию, задавай вопросы, чтобы проверить мое понимание, и давай обратную связь на основе моих ответов.
Исторический анализ
Представь углубленный анализ того, как [историческое событие] повлияло на [область исследования]. Проведи параллели с современным применением и обсуди, какие уроки мы можем извлечь из этого события.
Создай интеллект-карту по любой теме
Создай интеллект-карту для [темы]. Перечисли темы как центральные идеи, основные ветви и подветви. Дай мне ту же карту в формате markdown.
Телеграм канал HRTech
Опрос на активное вспоминание
После изучения [темы] задавай мне подробные вопросы и сразу давай обратную связь. Убедись, что вопросы охватывают все ключевые понятия, и объясняй любые неправильные ответы.
Креативное решение проблем
Представь проблему, связанную с [темой], и направь меня через мозговой штурм потенциальных решений шаг за шагом.
Сократический диалог
Проведи меня через сократический диалог по [концепции]. Задавай вопросы, которые помогут мне раскрыть глубинные слои этой идеи и шаг за шагом улучшить моё понимание.
График интервального повторения
Составь график интервального повторения для закрепления [темы] в течение следующего месяца, включая ежедневные и еженедельные задания для повторения.
Упрощатель концепций
Объясни [сложную тему] простыми словами, чтобы даже новичок легко понял, используя аналогии где это возможно.
Или попробуй: "Объясни [концепцию] 12-летнему ребенку".
Ежедневные привычки для обучения
Предложи ежедневные привычки или рутины, чтобы эффективно интегрировать изучение [темы] в мою жизнь.
Мнемонические приемы
Создай мнемонические приемы, чтобы помочь мне запомнить ключевые факты о [теме]. Убедись, что мнемоники легко запомнить и они напрямую связаны с необходимой информацией.
Интерактивный кейс
Проведи меня через детальный разбор кейса, связанного с [предметом]. Опиши ситуацию, задавай вопросы, чтобы проверить мое понимание, и давай обратную связь на основе моих ответов.
Исторический анализ
Представь углубленный анализ того, как [историческое событие] повлияло на [область исследования]. Проведи параллели с современным применением и обсуди, какие уроки мы можем извлечь из этого события.
Создай интеллект-карту по любой теме
Создай интеллект-карту для [темы]. Перечисли темы как центральные идеи, основные ветви и подветви. Дай мне ту же карту в формате markdown.
Телеграм канал HRTech