​​📉 Плохая новость для рекрутеров (и не только)
Спойлер: генерация резюме с помощью ИИ и резкое увеличение числа откликов на вакансии приводят к размыванию критериев отбора, увеличению нагрузки на отбор, как следствие, растет число ошибок, падает качество найма и растет текучесть (ранняя особенно). Дальше можно не читать

✅Генерация резюме с помощью ИИ
Американские исследователи из Stanford, Harvard и MIT проанализировали 2,7 млн заявок фрилансеров на платформе Freelancer com до и после внедрения ChatGPT.
Результат - неприятный: генеративный ИИ «удешевил слова» и сломал один из ключевых сигналов на рынке труда - качество самопрезентации.
▪️После запуска AI-помощников вероятность найма больше не коррелирует с уровнем способностей.
▪️Найм сильных специалистов сократился на 19%, слабых — вырос на 14%.
▪️Общее благосостояние рынка упало на 1%, эффективность распределения труда — тоже.
См. также Найм превращается в лотерею

✅Рост числа откликов
У меня нет точных количественных данных об увеличении числа откликов на вакансии, кроме того, что я уже много раз цитировал ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh

«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»

И Рынок труда. Иллюстрация


💡 Выводы для рынка:
🔹Skill-based подход (оценка по навыкам, а не по дипломам и брендам) входит в зону турбулентности. Когда сигналы размываются, компании неизбежно возвращаются к суррогатным критериям — брендам, рекомендациям, прошлому опыту и шаманским танцам.

🔹Качество найма будет снижаться, а значит - вырастет ранняя текучесть.
Рекомендую внедрить инструменты диагностики

▪️Матрица текучести

▪️Железный треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество

🔹Если мы не можем отличить классных от неклассных - рынок будет учиться на ошибках уже после оффера. Испытательный срок и адаптация теперь приобретают новую функцию - функцию отбора.
Мы должны принять: точность подбора больше не гарантирована.
Ошибки найма неизбежны, и теперь главное - быстро их распознавать на этапе испытательного срока и принимать решения: с нами человек идёт дальше или нет. HR для различения, где «косячит» сам кандидат, а где компания, стоит внедрить Скоринговую модель новичка при адаптации

🔹И напомню, что ТОП HR-приоритетами 2025 мы назвали удержание и адаптацию, с нетерпением ждем 2026, чтобы проверить свои прогнозы.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Как руководить удаленными командами в 2026 году

Перевод слайда

Удаленка уже давно не “бонус”, а нормальный рабочий формат. Но управление людьми на дистанции - это другая логика, другие навыки и другой менеджмент. Ниже - краткий гид для руководителей, чтобы команда работала как система, а не как хаос в Zoom.

1️⃣Коммуникации: частота важнее длинных совещаний
Что делать:
Переобъясняйте. Да, именно так - не экономьте слова. В удаленке нет «догадались по тону», поэтому цели, сроки и критерии качества нужно проговаривать в нескольких каналах: письмо, чат, короткий созвон.
Чего не делать:
Не путайте активность с продуктивностью. 200 сообщений в чате ≠ выполненная задача.

2️⃣Асинхронность как норма
Что делать:
Ставить четкие окна для обратной связи. Асинхронность - не хаос, а договоренность: в какие часы вы ждете ответы и когда никто не должен быть онлайн.
Чего не делать:
Не требуйте мгновенной реакции. Если в команде 24/7 тревожное ожидание “ответь срочно” - никто не будет работать глубоко.

3️⃣Оценивать по результату, а не по зеленому кружочку
Что делать:
Метрики, задачи, дедлайны. Только результаты.
Чего не делать:
Не думайте, что человек, который «вечно в онлайне», приносит больше пользы. Присутствие ≠ ценность.

4️⃣Карьерная видимость: удаленные сотрудники не должны быть “невидимками”
Что делать:
Обсуждать развитие так же системно, как в офисе: шаги, сроки, навыки, менторство.
Чего не делать:
Не ограничивайте карьерные разговоры только очником. Лучшие удаленные люди тихо уйдут туда, где ими занимаются.

5️⃣Человеческое общение - это тоже работа
Что делать:
Создавайте точки контакта: неформальные Slack-каналы, виртуальные кофе-брейки, пятиминутки “как настроение”.
Чего не делать:
Не думайте, что «люди сами подружатся». Без ритуалов команда разваливается в тишине.

6️⃣Будьте доступными, а не “призрачным” лидером
Что делать:
Заведите виртуальные офис-часы: 1–2 раза в неделю открытое окно в календаре для быстрых вопросов.
Чего не делать:
Не исчезайте между планерками. Если лидер появляется только на созвонах - команда перестает обращаться, когда это действительно важно.

📊Итог
Удаленная команда работает хорошо только тогда, когда руководитель создает:
ясность → ритм → границы → доверие → возможности развития.
Все остальное - детали.


Телеграм канал HRTech

Какой хрупкий Мир, правда?)

ChatGPT не работает, и мы впадаем в депрессию

Мир не просто хрупкий, он еще и очень быстрый)

Вы успели заметить, как ChatGPT отвалился? Большинство просто не заметило, а тем временем уже мем родился на эту тему.

Прастити, о больном)

VK HR Day
Сегодня выступал на конференции VK с докладом про HR-тренды 2026 года. С разрешения организаторов делюсь презентацией. По ощущениям, аудитория очень хорошо приняла выступление - тема зашла. Возможно будет запись выступления - поделюсь.

Но также напомню, что презентация – это выжимки из моих постов в канале:

🔹Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh

🔹Зарплатная гонка закончилась

🔹 Долги по зарплате в сентябре в России выросли

🔹Температура кадрового рынка: опрос ЦБ

🔹LinkedIn hiring rate

🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие

🔹HR-приоритеты 2025

🔹 Время менеджера как самый ценный ресурс организации

Резюме: телеграм канал HR-аналитики очень информативный, продолжаем его читать и приглашаем коллег

ИИ-тренды


Вчера на HR DAY от VK рассказывал про тренды HR 2026. Про ИИ было два поинта, решил поделиться в канале:

1️⃣ИИ приведет к снижению качества найма - и это уже видно
ИИ сделал резюме одинаковыми.
Резюме перестало быть фильтром - оно больше не показывает компетенции.
Это удорожает отбор, увеличивает нагрузку на рекрутинг, снижает точность решений и уже ведет к росту ранней текучести, в том числе по инициативе работодателя.

2️⃣Ценность ИИ в HR - не в экономии времени
Ошибка думать, что эффективность ИИ - это «сколько рутины он снял».
Настоящая эффективность - что HR принесет бизнесу вместо высвободившегося времени.
ИИ освобождает ресурсы, но смыслы HR должен наполнить сам.


Телеграм канал HRTech

«Яндекс» начал эксперимент по проявлению сознания у ИИ, сообщает РБК.

Компания намерена проверить, способна ли нейросеть сформировать свою точку зрения и устойчивые предпочтения, которые не были бы заимствованы из текстов людей.

Проект ведется с конца лета 2025 года при участии нейробиолога, академика РАН Константина Анохина. Если эксперимент окажется успешным, это может стать первым в мире случаем создания ИИ с зачатками собственного мышления, что откроет новые возможности для науки и технологий.

Телеграм канал HRTech

Промпты, чтобы превратить ChatGPT в личного репетитора

Опрос на активное вспоминание
После изучения [темы] задавай мне подробные вопросы и сразу давай обратную связь. Убедись, что вопросы охватывают все ключевые понятия, и объясняй любые неправильные ответы.

Креативное решение проблем
Представь проблему, связанную с [темой], и направь меня через мозговой штурм потенциальных решений шаг за шагом.

Сократический диалог
Проведи меня через сократический диалог по [концепции]. Задавай вопросы, которые помогут мне раскрыть глубинные слои этой идеи и шаг за шагом улучшить моё понимание.

График интервального повторения
Составь график интервального повторения для закрепления [темы] в течение следующего месяца, включая ежедневные и еженедельные задания для повторения.

Упрощатель концепций
Объясни [сложную тему] простыми словами, чтобы даже новичок легко понял, используя аналогии где это возможно.
Или попробуй: "Объясни [концепцию] 12-летнему ребенку".

Ежедневные привычки для обучения
Предложи ежедневные привычки или рутины, чтобы эффективно интегрировать изучение [темы] в мою жизнь.

Мнемонические приемы
Создай мнемонические приемы, чтобы помочь мне запомнить ключевые факты о [теме]. Убедись, что мнемоники легко запомнить и они напрямую связаны с необходимой информацией.

Интерактивный кейс
Проведи меня через детальный разбор кейса, связанного с [предметом]. Опиши ситуацию, задавай вопросы, чтобы проверить мое понимание, и давай обратную связь на основе моих ответов.

Исторический анализ
Представь углубленный анализ того, как [историческое событие] повлияло на [область исследования]. Проведи параллели с современным применением и обсуди, какие уроки мы можем извлечь из этого события.

Создай интеллект-карту по любой теме
Создай интеллект-карту для [темы]. Перечисли темы как центральные идеи, основные ветви и подветви. Дай мне ту же карту в формате markdown.


Телеграм канал HRTech

Илон Маск о будущем труда и ИИ
(US–Saudi Investment Forum, Вашингтон, ноябрь 2025)

🔹Работа станет опциональной
Через 10–20 лет труд перестанет быть необходимостью, а станет выбором — как хобби или спорт.

🔹Метафора «выращивания овощей»
Можно купить овощи в магазине, но некоторые выращивают их сами ради удовольствия. Так же будет и с работой.

🔹Деньги потеряют значение
При развитии ИИ и робототехники традиционная валюта может утратить актуальность, хотя физические ограничения (энергия, масса) останутся.

🔹Глобальная индустрия гуманоидных роботов
Рынок роботов, имитирующих действия человека, станет крупнейшей отраслью в мире. → «Каждый захочет одного».

🔹Tesla Optimus (Tesla Bot) Tesla участвует в гонке за лидерство в создании гуманоидных роботов.
Маск ожидает жёсткую конкуренцию и масштабную коммерциализацию.

🔹Борьба с бедностью → «Есть один способ сделать всех богатыми — это ИИ и роботы».

Илон Маск сделал это заявление 19 ноября 2025 года на U.S.-Saudi Investment Forum в Вашингтоне, округ Колумбия. Он выступал вместе с министром связи Саудовской Аравии Абдуллой Альсвахой и основателем Nvidia Дженсеном Хуангом. Маск сказал, что через 10–20 лет работа станет «опциональной», а деньги могут потерять значение

Телеграм канал HRTech

Тире вместо дефиса

На конференции Хантфлоу в докладе обозначили "красные флажки" в резюме, и в твиттере (да и у нас в группе в ВК) этот слайд вызвал бурю комментов, эмоций, возмущений.

Цитирую слайд

Красные флаги в сопроводительном письме

• Персонализировано под вакансию
• Использование стандартных фраз и шаблонов
• Повторяющиеся клише вместо конкретных достижений
• Несоответствие стилю других текстов кандидата
• Избыточное форматирование:
— «жирный текст»
— «курсивный текст»
— слишком много длинных тире

И триггер - слишком много длинных тире - намек на то, что резюме написано ИИ.
Чувствую, скоро будут митинги протеста за возможность использовать тире, а не дефиса.

Телеграм канал HRTech

Как общаться как Стив Джобс
Для лидеров следующего уровня

1️⃣Тема письма, вызывающая любопытство
Используйте короткие и загадочные темы писем, которые пробуждают интерес, но не раскрывают всё сразу. Это зацепит читателя и заставит его открыть письмо.

2️⃣Только факты
Сохраняйте нейтральный и фактологический тон, избегая эмоциональных оценок. Это помогает сохранять профессионализм и ясность.

3️⃣Простой язык
Говорите просто и понятно. Используйте короткие предложения, избегайте жаргона и сложных формулировок.

4️⃣Без лишних слов — сразу к делу
«Думай иначе»
Уважайте время читателя. Начинайте сразу с главного, без долгих вступлений.

5️⃣Этичность и принципиальность
Будьте честны. Обсуждайте разногласия, не переходя на личности. Это показывает вашу профессиональность даже в сложных ситуациях.

6️⃣Четкость и решительность
Четко формулируйте, что вы хотите. Прямой подход исключает недопонимание и задает ясные следующие шаги.

📨 Пример письма Стива Джобса к Брюсу Чайзену (CEO Adobe), 2005

От: Стив Джобс
Кому: Брюс Чайзен
Тема: Найм

Брюс,
Adobe переманивает сотрудников из Apple. Вы уже наняли одного человека и активно звоните другим. У меня есть правило для наших рекрутеров — не нанимать из Adobe. Похоже, у вас другая политика. Одному из нас придется её изменить. Сообщите, кто это будет.
Стив

Телеграм канал HRTech

Вопросы для видео-подкаста

Анна Пустовая из Министерства корпкультуры проведет видео-подкаст со мной, если у вас есть вопросы ко мне, можно написать из в комментариях к этому посту в канале Анны. Можно в комментах к этому посту - я передам.

Вопросы про HR-аналитику в любом ее проявлении. И в целом про HR)

​​HR-тренды 2026 - расставляем акценты.
Когда я опубликовал свои тренды (см. HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие - рекомендую прочитать, если не читали), предупреждал, что могу внести изменения. Недавно выступал с докладом на HR DAY в VK (по ссылке преза), и сам процесс подготовки, и общение с коллегами помогли увидеть несколько акцентов. Считайте это расширенными комментариями к трендам, которые мы обсуждали ранее.
Это - не «прогнозы», а очертания новой реальности, в которую мы уже входим.
Замечу важную деталь. В прошлые годы на презентациях о трендах ключевым слайдом почти всегда была «демографическая яма». Яма никуда не делась - местами она даже глубже. Но в этот раз я не упоминаю ее ни в одном пункте, и ни один человек не спросил: «Почему вы про нее забыли?»
Мы не забыли. Просто на фоне других процессов ее влияние перестало быть определяющим. Это и есть признак 2026 года: старые тренды не исчезают, но перестают работать как главные.
Читать текст только вместе с прошлым тестом про тренды

1️⃣Безработица ниже, а кандидатов больше - парадокс нового рынка
Официальная безработица низкая, но предложение труда растет уже второй год подряд.
В 2026 их расхождение усиливается: скрытая безработица будет расти быстрее открытой.
Это рынок, где людям сложнее находить работу, а компаниям - реже нужны новые сотрудники.

2️⃣Реальная зарплата перестает быть инструментом удержания
В 2026 рост реальных доходов замирает.
Когда деньги больше не растут, они перестают быть точкой лояльности.
И мотивационная модель «поддерживаем удержание рублем» просто перестает работать.

3️⃣«Кто сменит работу в 2026 году - может пожалеть»
Это не драматизм.
Просто рынок становится медленным и узким: хорошие вакансии появляются реже, требования становятся жестче, адаптация - короче, и компании чаще расстаются с сотрудниками в первые месяцы. Вход в новую роль становится риском, который нужно считать.

4️⃣ИИ приведет к снижению качества найма - и это уже видно
ИИ сделал резюме одинаковыми.
Резюме перестало быть фильтром - оно больше не показывает компетенции.
Это удорожает отбор, увеличивает нагрузку на рекрутинг, снижает точность решений и уже ведет к росту ранней текучести, в том числе по инициативе работодателя.
Добавлю, что не только ИИ: а в целом бОльшее количество сильных специалистов.

5️⃣Ценность ИИ в HR - не в экономии времени
Ошибка думать, что эффективность ИИ - это «сколько рутины он снял».
Настоящая эффективность - что HR принесет бизнесу вместо высвободившегося времени.
ИИ освобождает ресурсы, но смыслы HR должен наполнить сам.

6️⃣Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем
В 2026 HR-функции меняются радикально:

🔹Найм. Не про поиск, а про отбор. Не про объем, а про точность.
🔹Адаптация. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жестко, но это реальность).
🔹Мотивация. Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать. Нужны новые инструменты смысла и стабильности.
🔹Оргдизайн. Сокращения станут нормой. Задача HR - превратить их в оптимизацию, сохранить рабочий костяк и управляемость.
Это не косметика. Это смена операционной модели HR.

7️⃣Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой
Когда зарплата перестает быть инструментом, единственный рабочий рычаг удержания - это отношения с руководителем.
На менеджеров ложится рекордная нагрузка:
набор → адаптация → удержание → коммуникация изменений → новые требования бизнеса.
Главная задача HR - облегчить жизнь менеджерам:
убрать шум, дать инструменты, подставить плечо в коммуникациях и принятии решений.

🎯 Общий вывод - я формулирую его как видение
2026 - это не год новых трендов.
Это год, когда прежние тренды окончательно перестают работать.
И HR переходит от практик роста к практикам устойчивости: качества решений, точности отбора, прозрачности коммуникаций, управляемости команд.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

📱Калькулятор ROI реферальной программы
Есть такая платформа Friend Add – они продают автоматизацию рефералки. Встал вопрос у клиента, как обосновать целесообразность внедрения этой системы.
Они обратились ко мне, мы вместе родили вот такой калькулятор.

Вводим данные:
✅План найма
✅Стоимость закрытия 1 вакансии
✅Доля трафика через рефералов и не рефералов
✅Доля прошедших испытательный срок через рефералов и через нерефералов

Логика (методология) калькулятора простая
Не прошедшие испытательный срок - это чистые потери компании - рекрутинг должен "перезакрыть" эти вакансии, план найма и бюджет увеличиваются на долю текучести на испытательном сроке.
Пример: если мы должны закрыть по плану 10 вакансий, но при этом понимаем, что 3 уйдут, не пройдя испытательный срок, мы должны закладывать в план не 10, а 13 вакансий (на самом деле больше, потому что из этих трех тоже кто-то может свалить)
Поэтому план найма нужно увеличивать на величину потерь. Поскольку рефералы дают меньше «брака» (больше проходят испытательный срок), они позволяют окупить внедрение системы
На скрине такой калькулятор – цифры ввел уже заказчик.
Добавлю только, что можно было бы сделать более сложный калькулятор:
🔹учитывая выплаты рефералам,
🔹считать не только испытательный срок, а в целом текучесть (и тогда эффект будет выше)
🔹считать скорость воронки (рефы тратят меньше времени)
🔹выход на производительность и т.п.
Но в наших компаниях, согласитесь, мало считают даже то, что есть на скрине, поэтому калькулятор это такой компромисс между желаемым и возможным. Но может и придем к тому, что будем «вешать в граммах» - олды должны помнить эту рекламу.


Телеграм канал HRTech

HR-аналитика на практике

Выступал 17 ноября с лекцией для студентов РАНХиГС.
Знакомил с историей появления и развития HR-аналитика и с задачами HR аналитики на сегодняшний день.

Записи:

YouTube

Видео ВК

Дзен

Российские сервисы используете для управления целями, планирования карьеры, оценки сотрудников
#hrавтоматизация #hrtech

Коллеги, поделитесь, какие российские сервисы используете для управления целями, планирования карьеры, оценки сотрудников и пр.? Спасибо

Один ответ (мой)

✅Jinn (ex AppRaise) (jinn.ru)
Обратная связь 360°, опросы, развитие талантов, цели по OKR. Инструменты для кадрового резерва и ИПР.
Простота, фокус на культуре. Для agile-команд/IT (50-300 чел.). Цена: от 150 руб/польз/мес.

✅МояКоманда (myteam.ru)
Полноценная HR-платформа: OKR/KPI с каскадированием, оценка 360°, планы развития (ИПР), матрица 9-box, one-on-one встречи. Геймификация для мотивации и LMS для обучения.
Прозрачная аналитика, мобильное app. Идеально для средних/крупных компаний (от 50+ чел.), кто мигрирует с Workday. Цена: от 200 руб/польз/мес.

✅SimpleOne HRMS (simpleone.ru)
Low-code система для всего lifecycle: цели по OKR, карьерные треки, оценка навыков, аналитика вовлечённости. Миграция данных с SAP/Oracle без потерь.
Сервис-каталог, интеграции с 1С/СБИС. Для IT/производства с фокусом на compliance ТК РФ. Цена: по запросу, демо бесплатно.

✅Битрикс24 Enterprise HRM (bitrix24.ru)
Всё-в-одном: постановка целей/OKR, корпоративный университет, оценка KPI, планы роста с пульс-опросами. Интеграция с CRM/задачами.
Гибкость для тех, кто уже на Битриксе. Подходит стартапам и SMB (до 500 чел.). Цена: от 1990 руб/польз/год.

✅1С:Управление по целям и KPI (1c.ru)
На базе 1С: BSC/OKR/KPI, оценка производительности, планирование карьеры с моделями компетенций. Автоматизация расчёта премий.
Интеграция с ЗУП/учётом. Классика для бухгалтерии/производства. Цена: от 5000 руб/лицензия + внедрение.

✅БОСС-Кадровик (boss.ru)
Оценка квалификации, управление целями/KPI, карьерное планирование, аттестация с моделями компетенций. Self-service портал.
Надёжность, отчёты по ТК РФ. Для крупных (1000+ чел.) с фокусом на кадровый резерв. Цена: от 10 000 руб/мес.

✅Talantix (talantix.ru, от hh.ru)
CRM для талантов: оценка кандидатов/сотрудников, карьерные треки, планы развития с парсингом резюме. Интеграция с hh/Avito.
Автоматизация рекрутинга + оценка. Для HR с акцентом на найм/рост. Цена: от 300 руб/польз/мес.

✅HRBOX (hrbox.ru)
Модульная: цели/KPI, оценка 360°, карьерные планы, мотивация. Масштабируется от малого бизнеса.
Кастомизация модулей. Для SMB с быстрой интеграцией. Цена: от 100 руб/польз/мес.

у меня есть группа в ВК, там задают вопросы коллеги.
Этот пост - цитата поста из группы.

Если есть провайдеры систем в нашем канале, можете добавить там в обсуждении свои системы. Ну или здесь в комментах

И даже если вы не провайдер, интересно, какие системы, на ваш взгляд, не учтены

💼 Microsoft и корпоративный рынок ИИ: новая архитектура управления

Краткий конспект статьи Джоша Берзина Could Microsoft Walk Away With The Corporate AI Market? - не про российский рынок, но а) важно понимать направления развития и б) рано или поздно это придет на российский рынок.

Конспект
В 2025 году Microsoft делает ставку на корпоративный сегмент ИИ. В отличие от конкурентов, которые гонятся за массовым потребителем, Microsoft строит экосистему для CIO и HR директоров — с глубокой интеграцией в бизнес процессы.

🔑 Ключевые корпоративные решения:
🔹Copilot 365
Встроен в Word, Excel, PowerPoint и Outlook. Не просто «чат бот», а инструмент, который понимает корпоративные модели данных и помогает автоматизировать отчеты, презентации и коммуникации.

🔹WorkIQ
Аналитика бизнес процессов: выявляет узкие места, прогнозирует эффективность и дает рекомендации для оптимизации рабочих потоков.

🔹Agent 365
Управление корпоративными агентами. Позволяет создавать и контролировать «суперагентов», которые работают с данными компании и соблюдают внутренние политики.

🔹App Builder
Визуальная среда для разработки собственных AI агентов без глубоких знаний программирования. HR директор может собрать инструмент для онбординга или оценки вовлеченности.

🔹Foundry
Платформа для управления моделями: выбор, настройка и контроль использования AI моделей внутри организации.

📊 Почему это важно:
🔸Microsoft делает ИИ управляемым и прозрачным для бизнеса.

🔸Решения встроены в привычные инструменты (Office, Teams, ERP).

🔸Компании получают не просто «модель», а инфраструктуру управления людьми и процессами.

💡 Вывод: Microsoft может «забрать» корпоративный рынок ИИ именно благодаря экосистеме и управляемости. Для HR и CIO это шанс перейти от хаоса экспериментов к системной интеграции AI в бизнес.

Вы видите аналоги решений на российском рынке? Поделитесь в комментах

Телеграм канал HRTech

План найма персонала на 2026 год

Ханг Ли провел опрос среди своих читателей, спланировали ли уже HR численность сотрудников компаний на 2026 год или нет.
В данном случае план численности = план найма

План найма в нашей компании

🔹Уже утвержден: 27%

🔹Будет готов за 2 недели: 20%

🔹Будет готов за месяц: 17%

🔹Будет когда-нибудь в 2026: 30%

🔹Другое (пишите в комменты!): 6%

И он тревожится, что у 30% компаний нет нифига плана найма.

Можно Вас попросить оказать мне услугу и подтвердить или опровергнуть мои опасения - мне кажется, по России значительно больше компаний, у кого просто нет плана найма.

Телеграм канал HRTech

📊Бенчмарк re-hire
«Возвращенцы» это самый классный источник трафика кандидатов с точки зрения качества найма, см. например Экономика каналов привлечения - в среднем работают дольше, не требуют обучения и адаптации в той же мере, как другие новички.
Причем, лучшие компании (наши, российские) уже давно используют технологию exit-интервью как инструмент привлечения ушедших, см. например Бенчмарк применения exit-интервью от лучших

Наткнулся на статью 2025 Boomerang Hiring Surge: Firms Rehire Laid-Off Talent Amid Layoffs - статья пустая из воды, но заслуживает внимания один показатель

Статистика: около 4% сотрудников возвращаются в компанию в течение 15 месяцев после увольнения

Авторы ссылаются на LinkedIn Workforce Report + данные HR платформ. Пусть так.
Предлагаю 4% использовать в качестве бенчмарка.

1️⃣ А Вы в компании отслеживаете источники трафика?

2️⃣Какая доля трафика закрывается re-hire?

3️⃣Вы собираете exit-интервью в компании?

4️⃣Там есть вопрос / предложение о возможности вернуться в компанию лучшим из ушедших?


Телеграм канал HRTech