Четыре современных подхода к лидерству, которые полезно знать и практиковать

Когда вас повышают с самого классного эксперта до руководителя, редко происходит магическое прозрение. Над вашей головой не воспаряет нимб, не открывается пятый глаз, не пробивается седьмая чакра, которая нежно шепчет на ухо, как справляться с повседневными управленческими бедами. Так давайте немного пошепчу я.

Несу 4 основных управленческих подхода, которые легли в основу большинства тренингов, книжек и курсов саморазвития для руководителей:
1. Трансформационное лидерство (transformational)
2. Распределенное лидерство (shared)
3. Лидерство-служение (servant)
4. Аутентичное лидерство (authentic)

Никакой из этих подходов не является эталоном и стандартом. Тем не менее, адаптируя близкие вам фишки из каждого подхода, можно сформировать личный стиль управления.

1. Трансформационное лидерство — вдохновляем, стимулируем, вовлекаем, заботимся о людях.

Фишки:
- если не задать правильное направление, ничего не взлетит. Сюда записываем коммуникацию миссии, вижена и всего такого. Коммуницировать надо так, чтобы для команды это имело смысл. Цель должна быть не про рублики и еврики, а про то, как вы меняете мир.
- устанавливаем стандарты работы и мотивируем челленджами.
- основа трансформационного лидерства — доверие, поэтому оно основано на личных отношениях.

2. Распределенное лидерство — даём команде полномочия, чтобы они могли брать на себя роль лидера, когда вас уже не хватает на всё.

Фишки:
- полномочия не будут брать, если календарики забиты до отказа.
- не обязательно передавать полномочия одному человеку, можно парочке или группе.
- чтобы передача прошла успешно, нужны четкие ожидания, границы и ресурсы.

3. Лидерство-служение — если для вас руководитель = сила и власть, пропускайте этот абзац. Servant лидеры — про создание таких условия в команде, где каждый может цвести.

Фишки:
- нужно очень много слушать.
- этот стиль максимально подходит для эмпатов.
- вы не будете давать приказы, вы будете предлагать и отдавать решение команде.
- этот подход про любовь к команде, которую не подделать.

4. Аутентичное лидерство — это про то, что на работу мы приносим себя целиком. Если вы верите в цель, к которой идете, люди почувствуют и пойдут за вами. Если у вас есть твердый фундамент из личных ценностей, которыми вы руководствуетесь в работе и в жизни, это тоже ощущается. Поэтому аутентичный лидер строит крутые команды.

Фишки:
- чтобы быть самобытным (а это русское слово для "аутентичности"), нужно хорошо знать себя: силы, слабости, эмоции, ценности, потребности. А это СЛОЖНА.
- поведение аутентичного лидера соответствует его ценностям. Отсюда вытекает прозрачность, а из неё — доверие.
- эмпатия должна быть не внешней, а внутренней. Если относитесь к себе как к живому человеку, то и команда переймет этот подход.

Зачем это вообще всё знать?
По исследованиям, эти 4 стиля управления вовлекают людей, ведут к высокой продуктивности, обеспечивают психологическую безопасность, повышают удовлетворенность трудом. А по-простому, если вы по-человечески хороший руководитель, то вы делаете жизнь вашего круга лучше, гуманнее и чуточку счастливее. И это кажется мне самым главным.

Видео на пост-восьмимартовские выходные: основательница Girls Who Code Reshma Saujani рассматривает синдром самозванца как социальный конструкт и проводит некоторые неочевидные исторические параллели.
Свежий взгляд, мне понравилось.
Смотреть (15 мин)

💬 Я не понимаю, в чем связь между коммуникацией, атмосферой в команде и результатом для бизнеса.

Коммуникацию в команде сложно оцифровать, её не запишешь в ревью. Хочется достигать целей, а не скатываться в то, что мы тут все дружить пришли. Часто непонятно, где же баланс.

Схема действий:
- возьмите последнюю решенную командную задачу либо любую типовую работу;
- рассмотрите, какие коммуникационные навыки использовались при её решении (пункт со звездочкой, потому что часто их сложно кристаллизовать. В поддержку тут список софт скиллов);
- рассмотрите от обратного: что случилось бы, если команда бы плохо коммуницировала/не умела презентовать/не реагировала на обратную связь? Какое влияние это окажет на заказчиков? Команду? Сроки? Если есть опыт, сравните несколько кейсов, покрутите их с разных сторон.

На этом этапе должна начинать просвечивать логика. На часовой сессии, из которой я несу этот кейс, мы разобрались вот в чем: чем лучше софты в команде менти, тем меньше лишних задач сыпется на их головы. Попутно прояснили, где в этой схеме руководитель, и почему его задачи — не про последние тренды в аналитике, а про управление нагрузкой и софтами.

Дальше эта история развернулась за рамки менторинга и зажила самостоятельно: сложилась в список проектов и задач, оценку капасити команды и конечное влияние на бизнес текущего распределения работы. Это ли не чудо?

Больше живых задачек по тегу #асиныкейсы

Такой вопросик.
Мне нужно написать пост про менторинг и о том, как со мной поработать. И я не знаю, писать сразу цены или нет.

С одной стороны, это про уважение к вам. Ну что мы, магазин в Инсте, чтобы вы писали под постом
Цена
Цена
Цена

С другой стороны, а че все не пишут? Может есть какие-то проблемы? Это стыдно? Это плохо? Великим постановлением о постиках в тегеграмах запрещено писать цены?

Голосуем:
🌚 — Ася, давай цены
⚡️— danger zone, не давай цены, лучше «пишите в Директ»

Маленькое упражнение про "важно-неважно" для 1:1 звонков

Я много работаю с интерактивными практиками в Миро, решила переводить их потихоньку и делиться с вами. Это упражнение на мотиваторы построено по принципу матрицы Эйзенхауэра: можно разделить то, что реально важно и то, что может подождать.

Кто пользуется Миро, проверьте, можете ли скопировать доску себе? Не уверена в настройках: тык.

#командныештуки

Командный баббл

Скажем, вы работаете в большоооой компании. А может даже и в небольшой. И там, к несчастью, сложилась людоедская корпоративная культура. Но вы — вот лично вы — гуманист. Вы за хорошие отношения, за прозрачную коммуникацию, за смешные шутки в чатах.

Организация — это система, которая снабжает вас ресурсами и накладывает ограничения. Она даёт вам правила performance review, она просит распределять продуктивность сотрудников по кривой Гаусса, она спускает нетривиальные взгляды на то, как выглядит архитектура команды. И это — ваши ограничения.

Когда ограничений много, а ресурсов мало, вы выгораете, теряете смыслы, профессиональную ценность, и может быть даже едете открывать серф-школу на Бали.

Теперь о ресурсах. Если вы читаете этот канал, полагаю, что организация снабдила вас ресурсом власти. Это про то, что вы можете устанавливать правила в игре на вашем масштабе.
Например:
- увольнять высокопроизводительных токсиков,
- общаться нормальными словами,
- делать критические выборы на основе своих гуманистических ценностей;
- вкладываться в развитие команды;
- проводить ретро не только про задачки, а про людей тоже;
- учить команду думать головой, а не смотреть вам в рот.

Реально ли это?
Мой опыт в больших и маленьких компаниях, в IT и не в IT, удаленно и в офисе говорит одно: да, это всё может сделать лид. Обязательное условие: нужно говорить о слоне в комнате. Есть правила корпорации, а есть нормальные человеческие отношения. И вы здесь работаете в соответствии с последними, но обязаны считаться с ограничениями и последствиями.

Такой шаг делает вас не просто винтиками в системе, но взрослыми людьми, которые способны что-то менять на своем уровне. Оттуда растет автономность, взвешенные решения, а затем и чувство собственной компетентности. Стройте свой баббл, свой маленький мир. Меняйте правила, спрашивайте "А зачем?", опирайтесь на то, что внутри. Меняйте, пока картинка не станет складываться лично для вас. Иначе в чем вообще смысл?)

Поразила меня социальная реклама.
Она про людей с особенностями развития, но черт, как же этот нарратив ложится на другие сферы: например, как мы растим детей или взаимодействуем с командой.

“Assume that I can, so maybe I will” — это про то, что для реализации потенциала нужно пространство. Иногда мы предполагаем, что человек не способен на что-то: принять правильное решение, выполнить задачу со звездочкой, провести переговоры или презентацию. Так почему бы не проверить это в безопасных условиях?

Делегировать не самое критичное решение для бизнеса, а экспериментальный бюджет. Отдать внутренний проект и не вмешиваться. Выбрать участок и дать это пространство.

Страшно? 100%
Есть способы минимизировать риски? Безусловно.
Стоит ли того? Конечно, да.

Что делать, если ни на что нет времени?

У вас тоже календарь разрывается от тучи зумов, бодающихся друг с другом в часовых окошках? И тайм-менеджмент не помогает, потому что никакой метод Помодоро не в силах разобраться, чему именно уделить эти помидорные 45 минут.

Предлагаю присмотреться к управлению вниманием. Этот подход основан на том, как работает человеческий мозг (нет, мы не способны нормально мультитаскать) и на том, что важно лично для вас.

Управление вниманием используют во многих продвинутых ремоут-компаниях (например, GitLab и Atlassian), хотя этот подход на 100% универсален.

Читать, как работает управление вниманием, на примере медведей и огурцов.

Простое упражнение, чтобы предотвратить выгорание

Подходит и для личного анализа, и для командной работы.

Записываете текущие задачки и расставляете их по матрице с осями:
- уровень энергии, который они дают (проверочный вопрос "Насколько меня штырит", то есть, простите, "Насколько я в потоке, делая эту задачу").
- уровень ваших навыков в выполнении этой задачи (проверочный вопрос "Насколько у меня хорошо получается").

В результате, задачи делятся на 4 зоны:
1. Выгорание
2. Выживание
3. Продуктивность
4. Восстановление.

А дальше — комбинировать и балансировать.

Шаблон в Миро: тык.
#командныештуки

Устойчивость — это не навсегда

Знаете это особенное спокойствие и баланс внутри, который ловишь, когда крепко встаешь на ноги? Например, осваиваешь новое дело или разбираешься в непривычной для себя теме. Удовлетворение и радость тихо плещутся внутри: "Я могу!" В этом состоянии хочется быть, его хочется продлевать. Потому что в нем продуктивность, смелость экспериментировать, принятие ошибок, силы отстаивать себя.

Но, блин, случается новый поворот. Он всегда случается. Новый масштаб, другой виток или просто хреновое настроение. И всё начнется сначала. Синдром самозванца дружественно поднимет шляпу: "Привет, давно не виделись". Внутренний критик достает старую пилу и принимается за свое: "А можно было... А я ж говорил... А вот если бы...". Новый круг обесценивания.

Это такая игра, процесс. Рост идет скачками: здесь два шага вперед, тут один назад. Там яма, тут вершина. В процессе не бывает "навсегда". Поэтому устойчивость — это не навсегда. Но и сомнения, тревоги, неуверенности — тоже нет. Эти фрагменты мозаики собираются в вашу личную коллекцию: тут кусочек потемнее, тут блестящий, а этот такой, что внутри что-то ухает глухо. Эта мозаика — ваша история. Такая, какая есть. Настоящая и живая. Как и вы ❤️

#обнимательное

💬 Как научить команду брать на себя ответственность, а не ходить за каждым решением к руководителю?

Чаще всего в руководители выдвигают самых умных уточек (и селезней, конечно). Иногда без особого на то желания выдвигаемых. И вот, руководитель работает экспертным экспертом: лучше всех знает, что, где, как, почему и зачем.

На первых порах эта схема работает идеально. Потом время в календаре руководителя заканчивается, и начинаются проблемы: переработки, выгорание, бесячки на людей, которые отказываются думать головой.

Схема действий:
- проанализируйте, что происходит в вашей командной системе. Если кто-то отдает ответственность, кто-то другой неизбежно её забирает. Иначе бизнес бы сломался;
- выберите безопасный участок, где вы могли бы отдавать ответственность людям. Если делегировать одному сотруднику страшно, отдавайте группе из 2-3 человек;
- фокусируйтесь на доверии. И не только на том, когда вы отдаете проект и закрываете глаза, мол, "я своим ребятам верю". А на том, где люди могут прийти к вам и сказать, что что-то идет не так и попросить помощи.
- рассмотрите разные способы оказания этой самой помощи. Не обязательно всех спасать. Есть альтернативы: дать подумать и сделать выбор самостоятельно, посоветовать, задать открытые вопросы. Делать ошибки — это ок. Не зря же вы выбрали безопасный участок, чтобы научить команду думать?)

Больше живых задачек с моего менторинга по тегу #асиныкейсы

Как работать с командой после трагедии

Кого-то из нас новости парализуют, кого-то затапливают тревогой и взвинчивают, а у кого-то внутри отзываются только глухой пустотой. Если вы руководите командой, скорее всего, столкнетесь с разными реакциями, и каждая из них имеет право на существование: мы не выбираем эмоции. Ниже несколько проверенных мной способов, как начинать рабочий день после трагедии.

1. Говорить.
Лучше 1:1, но можно в команде. Рассказать, что происходит с вами. Не обязательно продумывать текст, лучше если он будет настоящим. Задать вопрос: «Как вы?»

Когда мы делимся и слушаем других, мы перерабатываем тяжелый опыт внутри.

2. Снизить ожидания.
Стресс значительно влияет на когнитивные способности. Встречи будут неэффективными. Повылезают косяки и ошибки. На время снизится внимание и может совсем пропасть креативность. Потребуется время, чтобы прийти в баланс. Имеет смысл учитывать это при планировании работы.

3. Действовать.
Многим становится легче, когда можно предпринять конкретные действия. Если есть импульс помочь, вот варианты:
- узнать, оказывает ли ваша компания какую-то поддержку жертвам трагедии и вовлечь других желающих в инициативу.
- подумать о своих способах помощи: можно пойти всей командой сдавать кровь через 2 недели или организовать пожертвование в релевантный фонд.

4. Возвращать контроль через рутины.
Понедельничные отчеты, вторничные ретро и синки. Презентация с привычным порядком слайдов, обед по расписанию. Фокусироваться на том, что вы можете контролировать, и направлять туда внимание вашей команды.

5. Останавливаться, если возможно.
Многие склонны спасаться от внешнего мира трудоголизмом. Он, как известно, зачастую заканчивается выгоранием и депрессией. Если есть возможность, замените один час сверхурочной работы одним часом заботы о себе. Приготовьте еду, которая вам нравится, выпейте чаю с близкими, поделайте что-то руками. Это не эгоизм, это способ не сойти с ума. Делайте это для себя и для того, что моделировать такое поведение своей команде.

6. Ставить границы.
Если нет сил говорить о произошедшем и переваривать эмоции окружающих, скажите об этом вслух. Вы не обязаны вывозить всех.

Если вам нужна помощь в выборе тактики, формулировках или просто человеческая поддержка, напишите мне, и я в течение дня пришлю голосовое в ответ: @asasenpai.

Пожалуйста, берегите себя.

Создала я, значит, канал и назвала его "Компас конгруэнтности".

Словосочетание довольно дебильное: звучит не слишком складно, значит неизвестно что, в Телеграм-окошко еле влезает. Никакого тебе изящного "Ася печатает", "Исакова решает проблемки" или хотя бы "Джедайские техники для лидов". Но раз уж с прошлого года я пытаюсь делать то, что хочу, решила оставить и этот лингвистический инцест. Пусть будет, несуразный, пафосный немножко, непонятный, но свой.

С тех пор прошло полгода, и сегодня (!) я поняла, раскопала, выяснила, почему я назвала так канал. Крепитесь, сейчас будет сложный контент, и я пойду издалека.

Последние 5 лет меня дико интересует, каким образом в нашем обществе происходит сдвиг парадигм. Иными словами, вот сначала фигачили мы друг друга дубинками (сомнительно, но ок), потом принялись делать цивилизацию, скотоводство, торговля -> капитализм, прыг-скок, феодализм там где-то по пути, христианство, бум! - война, гуманизм. Кажется кашей, правда? Неудивительно, именно такой кашей у меня всё и хранится в голове. Эти культурные пласты я называю "сдвигом ведущей парадигмы в обществе", и мне необходимо привести это понимание в систему.

В поисках системы я начала изучать историю философии. Сократ, Платон, уныние, Декарт, скука, Ницще. При всем уважении, оказалось не то — много деталей, мало системы, не вштырило. Ответ пришел ко мне с тренинга по Management 3.0. Оказалось, что я уже 5 лет хотела системных эволюционных теорий развития общества — вот это поворот! Вот тут уже загуляла моя босяцкая душа.

Вы еще со мной? Тогда читайте, про конгруэнтность будет в предпоследнем абзаце.

Подступаясь к этой теме в канале, я писала про спиральную динамику и лидеров (передаю приветы всем, кто ждет вторую часть — у меня ПРАВДА готов черновик). Оказалось, что эволюционных подходов к развитию организаций и руководителей много, и спиральная динамика — не самая крутая из них. Все эти лесенки сводятся к тому, что сначала мы эгоистичные добыватели, а потом преисполненные бирюзовые синергисты. Один из подходов с самой большой доказательной базой называется Leadership Circle. Этапы развития лидеров там описаны так: Egocentric - Reactive - Creative - Integral - Unitive (источник). На уровне Эгоцентрик ты всех лупишь дубинками, а на уровне Юнайтив ты джин (не путать с джуном).

А теперь следите за руками. Integral leadership — подход с 90% лидерской эффективностью, то, куда имеет смысл развиваться и расти. Integrity на русский переводится конгруэнтность. Это про самобытность и про то, что руководитель приносит себя на работу целиком, про то, что жить и руководить имеет смысл с опорой на собственные ценности и сильные стороны. Канал мой называется Interity compass — Компас конгруэнтности, потому что я чую, знаю и умею двигать людей и команды, чтобы было системно, согласованно и в правильную сторону. Получается, Integrity compass — это я. Покажу, куда идти.

Когда я это осознала, я просто офигела. Как оно вообще так складывается-то? Это большой прорыв в моем поиске себя, и я ужасно рада разделить его с вами.

#асинпуть

💬 Как выстраивать адекватные границы на работе?

В комментариях к моей статье про управление вниманием циркулирует мнение, что такой подход не подойдет для работы: мол, начальник не поймет, я всегда должен отвечать на сообщения, реагировать и давать ответы — это тоже моя работа.

Всё так. И в основе этих вопросов и сомнений лежит один концепт: установка адекватных границ. Таких, чтобы вы могли делать свою работу, а компания — получать результаты, за которые платит вам деньги. Я очень часто работаю с границами в руководительском менторинге, так что самое время для тега #асиныкейсы.

Если вам залезли на шею и не торопятся слезать, держите примерный алгоритм, как это пофиксить ⬇️

Схема действий
1. Определить цель(-и). Если в вашей ситуации в приоритете стабильность, хорошо взвесьте риски. Если интересно расти и менять под себя систему, это даст энергию для действий.
2. Проанализировать ресурсы. Внутренние: экспертиза, когнитивные способности, работоспособность, устойчивость. Внешние: время, власть/полномочия, деньги, связи.
3. Определить ограничения. Начинать имеет смысл с личных, затем двигаться к внешним: к примеру, у меня только 3 часа мощного интеллектуального ресурса в день. Остальная работа будет "на сдачу".
4. Проговорить свои ограничения и ожидания с заинтересованными сторонами.
5. Держать цель и ресурсы перед носом, чтобы случайно не закомититься на лишнее.

Как дела - март
Ежемесячно я пишу о том, как мои дела, потому что канал "Компас конгруэнтности" — это не Википедия по управлению людьми, а канал живого человека, то есть меня.

В предыдущих сериях #асякакдела я рассказывала, что у меня есть 3 основных дела:

1. Высовываться во внешний мир. Человеку, который просидел 10 лет в разного рода корпоративных скорлупах, это дается нелегко. Потому что страшно и потому что я не золотая монета, чтобы всем нравиться (а, очевидно, потребность такая есть). Основная цель — найти своих, и я к ней упорно ползу.

Как сама-себе-хороший-начальник, подкидываю себе посильных челленджей, чтобы двигаться в интересующую меня сторону. В этом месяце большое достижение — статья на Хабре (ссылку давала выше, дублировать даже неловко опять). Знали бы вы, сколько у меня было отговорок, чтобы не публиковать ее или отложить хотя бы на годик-другой. Но ничего, внутренний пинака пнул как следует, и улетела статья аж на 15К просмотров. Горжус.

Еще записала интервью для одного нано-медиа, как будет готово — покажу.

2. Следовать за интересом. Как вы могли понять из предыдущего поста, интересуют меня довольно специфические штуки. Но очень прикольно наблюдать, как дорога возникает под моими ногами, и разрозненные кусочки пазла складываются в норм картинку. В этом месяце решилась на сертификацию Leadership Circle, потому что у них мощная доказательная база и интегральный подход. Посмотрим, что будет дальше — очень интересно! История показывает, что от решения до воплощения может произойти очень много)

3. Не упарываться. Это задачка со звездочкой, потому что фигачить как конь мне гораздо привычнее и проще, чем останавливаться и замедляться. Чтобы не упарываться в марте, я:
- рисовала цветы в парке вместо того, чтобы писать посты
- не стала собирать тусовку на свой др и просто тупила на море
- уехала в отпуск и вообще ничего не делала, только читала
- опять не выгорела! сурпрайз-сурпрааайз. Продолжаем наблюдения.

Логично было бы следом написать, что я не успела в марте:
1. Не сделала воркшоп по делегированию — собрала структуру, сделаю в апреле
2. Не написала хорошие посты из черновиков
3. Не выбрала тему и не начала писать еще что-то для Хабра (несмотря на горсточку злых дяденек в комментах, мне понравилось)

Еще кучу всего я забыла, но и черт с ним. Фоточки лучше вам покажу красивые ⬇️

Упражнение для балансирования загрузки и ответственности

Вот было бы круто, если бы каждый мог просто делать свою работу и не лезть к другим, да? Тогда бы мы и зажили.

Несу вам инструмент, чтобы сказку сделать былью — матрицу RACI(F). Даже если вы о ней знаете, самое время начать ей пользоваться.

Это простая табличка, которая за часик совместной работы позволит вам определить, кто будет делать задачу, кто будет за всё отвечать, кто просто умничать. Матрица поможет оценить равномерность распределения задач и отрегулировать ожидания.

В новую версию RACI добавлена буква F. Здесь есть место для разных лингвистических шуток, но я просто скажу, что это роль фасилитатора — пожалуй, самая важная в любом проекте.

Забрать шаблон можно тут, а задать вопросы в комментариях.

Больше полезных командных штук по тегу #командныештуки

Какая следующая остановка?

Каждый раз, когда канал подрастает, на меня нападает легкий паралич. По карманам у меня рассованы классные темы постов, но внутри сидит очень сомневающийся во всем происходящем товарищ. Его основные тезисы неизменны последние лет 15:
— куда лезешь
— тебе че больше всех надо
— щас все поймут, что ошиблись в тебе

С этим товарищем за ручку мы уже получили красный дипломчик в Вышке, съездили поучиться в европейские магистратуры по стипендии от ЕС, попали на работу в международную компанию и сделали там карьерку, дважды эмигрировали по пути, потом поработали в американском финтехе главной по человекам, теперь вот это вот всё творим. А он все не затыкается, представляете?)

Плот твист: он не заткнется никогда. Это такая часть меня. Бояка, тревожка, сомневака, критикан. Приобняв его дружески, хочу вас спросить, о чем вам рассказать дальше: нам нужны ваши ручки. Точнее, голоса.

Через минутку снизу будет опрос по этой теме.