🤔 Как говорил Карл Маркс, «Свободное время — пространство для развития личности».

Как вам кажется, у вас много свободного времени? Мне, вот, кажется, что много, но всё равно не хватает. А как было со временем у крестьянина, скажем, в XIII веке? Сейчас разберёмся.

Нам поможет книга американской ученой Джулиет Шор, в которой она уже больше 30 лет назад задавалась вопросом о том, сколько люди работают. Действительно, у меня было такое представление, что в XIX веке рабочие на фабриках работали сутками. А что было до этого? Ну, наверное, было ещё хуже.

Середина XIX века
Правда: обычный рабочий пахал по 70 часов в неделю, что складывалось в 3100-3600 часов в год (сейчас примерно 1800 при 40-часовой неделе).
Миф: так было всегда.

Перенесёмся в XIII-XIV века.
Правда: крестьяне трудились от рассвета до заката.
Миф: они в это время постоянно работали и делали так каждый день.

Тут Шор ссылается на несколько более ранних исследований о труде средневековых крестьян, и появляются несколько существенных НО. Световой день в среднем по ходу года примерно 12 часов, из которых мы вычитаем завтрак, обед, ужин и послеобеденный сон. Получается, что по 8 часов крестьяне работали только летом в самые длинные дни. Также нужно вычесть, например, 50 (!!!) церковных праздников, в которые никто, конечно не работал.

Не буду вас томить: в средневековье предки работали примерно 1500 часов, то есть дней на 15 в год меньше, чем мы с вами. Да, люди жили беднее, но спокойнее и свободнее, чем нынешний офисный планктон.

Вот тебе и прогресс!

Если вы не верите нейрофизилогам и мне, то поверьте хотя бы «Страдающему средневековью»! ⬆️

Работать постоянно 8-10-12 часов в день нереально. Офисные работники продуктивно работают только 3-4 часа за день. Это нормально и по-человечески. Давайте уже перестанем разрушать себя трудоголизмом и займемся выращиванием таких систем, в которых можно жить и не упарываться. Нейро-аминь.

В 2015 году я была на большой корпоративной конференции. Люди в дорогой одежде и элегантных часах активно спорили о стримлайнинге, пайплайнах и кипиаях.
А я смотрела на них и думала, понимают ли они, что это все придумано.

Организации — это социальный конструкт. Грейды и должности — придуманные системы. Даже деньги мы с вами используем, потому что когда-то бóльшая часть человечества согласилась ими обмениваться на определенных условиях.

А мне прям очень важно работать с чем-то настоящим. Я не верю в миссии, полные витиеватых слов. Я верю в людей. Поэтому и на работе я помогаю строить то единственное, что ощущается живым: отношения с собой и другими.

Руководители всегда работают собой. Рост лидера = развитие самосознания.

И нет, я не отказываюсь от метрик, денег, и даже грейды у меня бывали всякошные. Просто они ненастоящие. А мы с вами — да.

Подъехала статья про самоорганизующиеся команды, да еще и с кейсами из айтишечки!

Вероника Ильина собрала классных ребят и меня, чтобы поделиться опытом создания условий для самоходных сотрудников и команд.

Внутри статьи — 10 реальных примеров от 4 экспертов о том, как
- прямой доступ к фидбэку от пользователей,
- силы на работу с ним
- и полномочия принимать решения на его основе
- при коротких циклах обратной связи…

… меняют к лучшему уровень проактивности, результаты и впечатления самой команды, а заодно и фидбэк от заказчиков.

https://catwomenko.ru/ownership-examples/

Инструменты, чтобы изучать себя и команду

Много есть всего, чтобы покопаться в черных коробочках с названиями "команда" или "я", и меня это радует и огорчает. Радует, потому что наконец-то многие дорастают до понимания, что одними кнутами и пряниками работать не получится. Огорчает, потому что количество шлака в информационном поле растет в геометрической прогрессии.

Вот, например, психологические тесты. Замечали, что они теперь почти как гороскопы? Вот я, например, провела глубокий анализ личностей всех подписчиков этого канала и сделала такой вывод о вас:

Вы — люди, которые способны мыслить критически и редко принимаете мнения других без существенных доказательств. Когда на вас накладывают несправедливые ограничения, вы можете взбунтоваться. Плюс к этому, у вас есть большой потенциал, который вам еще предстоит использовать.

Похоже на правду? Я очень надеюсь, потому что это похоже почти на всех людей в мире.

У психологических тестов есть такие проблемы:

1. В основном, тесты основаны на идеях, а не на доказательных теориях личности. В них часто путаются наши предпочтения, эмоции, черты личности и особенности поведения.

2. Тесты редко нормально заполняют. Они основаны на самооценке, а еще они длинные и сложные (почти как этот пост). Мы заполняем тесты в стрессе, в запаре, с плохим настроением — и это точно влияет на результат.

3. Личность — это не кастрюля из нержавейки, она меняется со временем. А еще наши проявления очень сильно зависят от среды, в которой мы работаем. В тестах эта динамика остается за скобками.

4. Самая большая проблема в том, что тесты работают как лейблы. Руководители, эйчары и мы сами быстро подхватываем тренд и говорим “я зелененький” или “я доминант”. Упакованные в коробочки с ярлычками, мы с вами теряем возможность выбирать поведение (привет, confirmation bias).

Если интересно, ставьте реакции, и в следующем посте разберемся с 4 категориями инструментов, чтобы изучать себя и команду, а еще посмотрим, какие из них реально валидные.

Супер-быстрый командный чек настроения

Я люблю, когда в командах есть свои практики, чтобы устанавливать эмоциональный контакт. Где-то засылают в общий чатик стикеры, где-то ставят реакции на сообщения, а я вам несу очень короткий командный mood check для Миро.

Это полезная практика, чтобы выяснить, кому может требоваться поддержка, а кто на позитиве. Механика простая: всем в команде нужно посмотреть на колесо эмоций и поставить точку туда, где сейчас их настрой. В доске есть ссылка на оригинал на английском — пригодится для международных команд. Айда прокачивать эмоциональный интеллект!

П.С. Про инструменты продолжим на днях, меня захватил оффлайн

#командныештуки

Много ссылок на нормальные тесты, чтобы больше узнать о ваших людях и о вас

На прошлой неделе рассказала, какие вижу проблемы с современными методами оценки людей (даже звучит крипово), а в этом расскажу, чему имеет смысл доверять.

Есть 4 основных способа изучения человеков на работе:
⁃ Опросники и тесты
⁃ Обратная связь 360
⁃ Разговоры (это прям выбор сильных)
⁃ Наблюдения

Ниже пишу только про опросники, потому что остальное — слишком большое.

Называю самые нормальные в порядке доказательности и даю ссылки:
1. Big Five personality inventory (NEO-PI-R). Это 5 личностных фактора, которые реально оказывают влияние на то, как мы живем нашу жизнь и как работаем. Опросник маленько нафталиновый, но зато рил ток работает на определение важных факторов личности
Пройти тут

2. Опросник Хогана. Один из лучших коммерческих опросников эва. У Хогана сильная теория личности и лидерства, трезвый взгляд на происходящее в науке и хорошая академическая репутация. Нюанс: опросник состоит из 600 вопросов и стоит многоденяк.
Пройти можно только с помощью сертифицированных специалистов

3. Про этот вы наверное не слышали, а я прям горячо рекомендую: PrincipalYou от Адама Гранта (это такой классный организационный психолог). Категоризирует вас и вашу команду только так.
Пройти тут, но только на английском

4. Gallup StrengthFinder
Наверное, самый популярный коммерческий опросник. Для меня ограничение в том, что все исследования этого опросника выпущены его авторами. В академической области считается, что у него хз какая внутренняя валидность, но кое-что полезное он может рассказать и сотрудникам, и лидам. А еще он стоит всего $60
Пройти тут

5. DISC. Это удобный классификатор, но у него нет достаточно валидной доказательной базы. Не рекомендую на него как-то серьезно опираться, особенно принимая управленческие решения.
Пройти тут

6. MBTI
Мега-популярный тест, который я бы использовала только для развлечения. Он основан на теории Карла Юнга, но сильно упрощает подход автора. А еще он потенциально измеряет особенности личности, при этом его результаты меняются у респондентов в течение 6 месяцев — зыс из ноу гуд, друзья.
Пройти тут (там на сайте написано “узнай свой код личности”, давайте сразу авансом простим меня за эту ссылку)

Сохраняйте, развлекайтесь и, пожалуйста, никогда не принимайте решения, связанные с людьми, на основе тестов.

Студенты MBA или айтишники: кто круче? Провела одинаковый воркшоп для тех и других, сравниваю впечатления

В рамках моей годовой жизненной программы под кодовым названием “Давайте попробуем все” я периодически работаю со студентами в некоторых барселонских университетах. В прошлый раз в январе рассказывала студентам об особенностях управления удаленными командами, а в этот раз выбрала тему про командное принятие решений. Мой недавний воркшоп по делегированию идеально подошел, так что у меня появилась возможность сравнить, че как, на разных выборках.

Конечно, эксперимент был не чистый. Во-первых, мой айтишный воркшоп был онлайн, а в универ я пришла ножками. Во-вторых, первый раз я проводила сессию на русском, второй раз на английском. Несмотря на то, что я свободно говорю, язык влияет на мое самовосприятие и одинаковые смыслы транслируются по-разному.

Группа
Айтишный воркшоп собрал руководителей (в основном, тимлидов), с опытом управления примерно от 2 до 6 лет. Все русскоговорящие.

MBA-студенты были из Испании, Германии, Китая, США, Чили. Опыта работы не знаю, но возраст от 30 до 43 лет — то есть точно какой-то был. Плюс все были управленцами.

Впечатления
1. Уровень погружения. У меня сложилось неоцифрованное впечатление, что моя айтишная группа показала большую вовлеченность и стремление более вдумчиво переработать материал. Возможно потому, что для студентов принятие решений в группе — просто очередная тема в классе, а для тимлидов — суровая повседневная реальность. Сессия была задизайнена так, что мы старались охватить практические примеры каждого участника.

MBA-шники это не очень заценили, сказали, что работа над кейсом для них была бы полезнее. Это для меня оказалось открытием, потому что в моей практике все хотят решить свои проблемы, а не слушать рандомные кейсы. Учла на будущее.

2. Особенности индустрии.
Я строю свои воркшопы на миксе из организационной психологии и айтишного около-agile подхода Management 3.0. Поэтому особенно было любопытно посмотреть, насколько это окажется релевантным для людей из других индустрий. Проверили, что лесенку делегирования можно успешно применить и на гидростроении, и на управлении интернами. Работает, это приятно)

3. Подготовка.
В основе подхода к делегированию, который я даю, лежит супер-популярная теория ситуационного лидерства. Так вот, в айти ее знают очень хорошо, а студенты-лидеры нет — для меня это тоже было сюрпризом. Я бы подумала, что наоборот. Теперь знаю правду)

Выводы
И тот, и другой опыт — это прям класс. Большая часть слушателей в обеих группах забрала для себя полезные инструменты и инсайты, и это для меня главное. Интересно пощупать, как одинаковая информация ложится на разный контекст. Еще интереснее собирать кейсы из разных индустрий и культур. Чувствую, как расширяются горизонты восприятия, и это очень приятное ощущение.

Такой вот рассказ получился. Дайте знать, что думаете:
🤯 — сложно/бесполезно
🔥 — интересно
🌭 — я сосиска

П.С. Айтишники круче (yes, I am biased)