Как зарядить человека на работу над ошибками и сохранить отношения

Дисклеймер: сейчас будет кейс про то, как руководитель хочет отправить подчиненного на обучение и сохранить с ним отношения и мотивацию. Пример из айтишки, но урок по коммуникации работает универсально со всеми людьми. Не пугайтесь названий технологий, если вы не из айти: мое представление об отличиях Реакт Нейтива для веба и мобилы тоже очень далеки от совершенства.

Дано: небольшая команда пилит приложение, которое переводит войсы в красивые тексты, отредактированные AI. Пишут на Реакт Нейтиве для мобил, а хороший-талантливый-любимый разработчик — эксперт в Реакте для веба. Он, конечно, взялся изучать реакт для мобильной разработки. И все идет хорошо, но ребята пытаются понять, как пилить быстрее, так как часто стопорит незнание каких-то нюансов и вылезает много тормозящих багов. А так как это стартап, то очень важно оттестировать максимум гипотез в сжатые сроки.

Посоветовавшись с разными умными людьми, фаундер и руководитель разработчика принял решение искать ментора по Реакт Нейтив для мобильных приложений. Аргументация: это кратчайший путь получить нужные знания по технологии, переложенные на контекст компании. Но вопрос: как теперь говорить с разработчиком о том, что ему нужно поработать с ментором, и не убить его мотивацию?

Пишите в комментариях, как бы вы построили такой разговор? Я опубликую свой ответ вечером. Пожалуйста, не пишите ничего про реакт, потому что я все равно не пойму)

Как зарядить человека на работу над ошибками и сохранить отношения — ответ

В прошлом посте описала ситуацию, где руководителю нужно скорректировать сотрудника, который учит Реакт, но ему имеет смысл ускориться с помощью ментора. Запрос был в том, чтобы предложить такое обучение/корректировку важному в команде человеку, но сохранить мотивацию и отношения.

Порядок действий

1. Узнать, что вообще интересно разработчику.

Про нашего челика руководитель знает, что ему интересно работать по внутренним причинам (пока неясным), и он готов вкладываться и учиться новому. Мой совет для первого шага: уточнить, какая именно мотивация у разработчика. Хорошая схема для прояснения мотивации тут, но есть нюанс: не со всеми немногословными товарищами можно весело подвигать карточки в Миро. В этом случае я рекомендую изучить список мотиваторов и иметь его перед глазами, а вслух задавать обычные человеческие вопросы:
- Как там дела с реактом для мобилы? Что учишь? Что думаешь? Что нравится? Что прикольно делать? А что бесит? А чем привлекает именно это?

Вопросы должны быть открытые (то есть не те, на которые можно ответить "да" и "нет"), а вам нужно хорошо и внимательно слушать ответы, чтобы их понять. Рекомендую делать для себя заметки.

2. Самое сложное, но абсолютно необходимое: найти мостик между внутренней мотивацией aka интересом к работе и бизнес-целями. Скажем, многих штырит от работы с новейшими технологиями. Тогда разговор об обучении можно строить так:

а. Встаем на сторону сотрудника
“Я знаю, что тебе прикольно работать с крутыми технологиями, и я это всячески поддерживаю”.

б. Прокидываем мостик между человеком и бизнес-целями
“Мне важно, чтобы у тебя на работе получалось делать то, что тебе интересно, и это вписывалось в развитие нашего продукта” (тут можно предложить вместе подумать, как это можно сделать)

в. Даем обратную связь по текущему статусу
Можно попробовать использовать модель SBI и обязательно опираться на факты
“Сейчас у нас не хватает технической экспертизы, и поэтому мы не можем быстро оттестировать столько гипотез, сколько нам хочется”

г. Ищем win-win решение вместе
“Как думаешь, что можно сделать, чтобы ускорить процесс?”
После обсуждения вариантов менторство может всплыть само, если повезет, а можно задать наводящий вопрос типа “а что думаешь, если найти ментора?”

3. Вовлечь разработчика в реализацию решения: вместе обсудить, как искать, как отбирать, как понять, что менторинг работает, предложить найти ментора самостоятельно, спросить, какая поддержка ему потребуется от вас.

Разговорить своих людей — всегда задача со звездочкой, но именно с нормальной человеческой коммуникации начинается адекватное сотрудничество. Всем рекомендую)

Такой или похожий коммуникационный запрос можно решить за 1 час менторинга со мной, а остальные увлекательные истории почитать по тегу #асиныкейсы и #человеческиекоммуникации

Вот ты их спрашиваешь “Как все прошло, ребята?”, а они только бессвязно мычат или говорят “Нормально” (= “Отвали”)

А быть в контакте-то надо, поэтому несу вам новую движушку из рубрики #командныештуки. Это ретроспектива Mad Sad Glad.

После любого проекта есть смысл собраться и проанализировать не только метрики и результаты, но и как вообще работалось с задачкой. Особенно полезно смотреть на эмоции: что выбесило, что порадовало, что огорчило. Говорят, что если долго и внимательно слушать членов своей команды, а потом давать им больше радующих задач и фиксить бесячки, то однажды они могут начать делать то, что вам от них надо! Проверите?

Пожалуйста, не используйте это упражнение, если вы токсичный пирожок: люди откроются вам один раз, а потом больше никогда не поверят.