Как зарядить человека на работу над ошибками и сохранить отношения

Дисклеймер: сейчас будет кейс про то, как руководитель хочет отправить подчиненного на обучение и сохранить с ним отношения и мотивацию. Пример из айтишки, но урок по коммуникации работает универсально со всеми людьми. Не пугайтесь названий технологий, если вы не из айти: мое представление об отличиях Реакт Нейтива для веба и мобилы тоже очень далеки от совершенства.

Дано: небольшая команда пилит приложение, которое переводит войсы в красивые тексты, отредактированные AI. Пишут на Реакт Нейтиве для мобил, а хороший-талантливый-любимый разработчик — эксперт в Реакте для веба. Он, конечно, взялся изучать реакт для мобильной разработки. И все идет хорошо, но ребята пытаются понять, как пилить быстрее, так как часто стопорит незнание каких-то нюансов и вылезает много тормозящих багов. А так как это стартап, то очень важно оттестировать максимум гипотез в сжатые сроки.

Посоветовавшись с разными умными людьми, фаундер и руководитель разработчика принял решение искать ментора по Реакт Нейтив для мобильных приложений. Аргументация: это кратчайший путь получить нужные знания по технологии, переложенные на контекст компании. Но вопрос: как теперь говорить с разработчиком о том, что ему нужно поработать с ментором, и не убить его мотивацию?

Пишите в комментариях, как бы вы построили такой разговор? Я опубликую свой ответ вечером. Пожалуйста, не пишите ничего про реакт, потому что я все равно не пойму)

Как зарядить человека на работу над ошибками и сохранить отношения — ответ

В прошлом посте описала ситуацию, где руководителю нужно скорректировать сотрудника, который учит Реакт, но ему имеет смысл ускориться с помощью ментора. Запрос был в том, чтобы предложить такое обучение/корректировку важному в команде человеку, но сохранить мотивацию и отношения.

Порядок действий

1. Узнать, что вообще интересно разработчику.

Про нашего челика руководитель знает, что ему интересно работать по внутренним причинам (пока неясным), и он готов вкладываться и учиться новому. Мой совет для первого шага: уточнить, какая именно мотивация у разработчика. Хорошая схема для прояснения мотивации тут, но есть нюанс: не со всеми немногословными товарищами можно весело подвигать карточки в Миро. В этом случае я рекомендую изучить список мотиваторов и иметь его перед глазами, а вслух задавать обычные человеческие вопросы:
- Как там дела с реактом для мобилы? Что учишь? Что думаешь? Что нравится? Что прикольно делать? А что бесит? А чем привлекает именно это?

Вопросы должны быть открытые (то есть не те, на которые можно ответить "да" и "нет"), а вам нужно хорошо и внимательно слушать ответы, чтобы их понять. Рекомендую делать для себя заметки.

2. Самое сложное, но абсолютно необходимое: найти мостик между внутренней мотивацией aka интересом к работе и бизнес-целями. Скажем, многих штырит от работы с новейшими технологиями. Тогда разговор об обучении можно строить так:

а. Встаем на сторону сотрудника
“Я знаю, что тебе прикольно работать с крутыми технологиями, и я это всячески поддерживаю”.

б. Прокидываем мостик между человеком и бизнес-целями
“Мне важно, чтобы у тебя на работе получалось делать то, что тебе интересно, и это вписывалось в развитие нашего продукта” (тут можно предложить вместе подумать, как это можно сделать)

в. Даем обратную связь по текущему статусу
Можно попробовать использовать модель SBI и обязательно опираться на факты
“Сейчас у нас не хватает технической экспертизы, и поэтому мы не можем быстро оттестировать столько гипотез, сколько нам хочется”

г. Ищем win-win решение вместе
“Как думаешь, что можно сделать, чтобы ускорить процесс?”
После обсуждения вариантов менторство может всплыть само, если повезет, а можно задать наводящий вопрос типа “а что думаешь, если найти ментора?”

3. Вовлечь разработчика в реализацию решения: вместе обсудить, как искать, как отбирать, как понять, что менторинг работает, предложить найти ментора самостоятельно, спросить, какая поддержка ему потребуется от вас.

Разговорить своих людей — всегда задача со звездочкой, но именно с нормальной человеческой коммуникации начинается адекватное сотрудничество. Всем рекомендую)

Такой или похожий коммуникационный запрос можно решить за 1 час менторинга со мной, а остальные увлекательные истории почитать по тегу #асиныкейсы и #человеческиекоммуникации

Вот ты их спрашиваешь “Как все прошло, ребята?”, а они только бессвязно мычат или говорят “Нормально” (= “Отвали”)

А быть в контакте-то надо, поэтому несу вам новую движушку из рубрики #командныештуки. Это ретроспектива Mad Sad Glad.

После любого проекта есть смысл собраться и проанализировать не только метрики и результаты, но и как вообще работалось с задачкой. Особенно полезно смотреть на эмоции: что выбесило, что порадовало, что огорчило. Говорят, что если долго и внимательно слушать членов своей команды, а потом давать им больше радующих задач и фиксить бесячки, то однажды они могут начать делать то, что вам от них надо! Проверите?

Пожалуйста, не используйте это упражнение, если вы токсичный пирожок: люди откроются вам один раз, а потом больше никогда не поверят.

Как мы строили культуру в распределенной команде, используя GitHub

На неделе рассказывала об этом на одном славном айти-митапе. Это нишевая темка, но вдруг кому-то здесь тоже интересно! Оставлю немножечко ссылок по теме, не то щас все как разбегутся.

⁃ Асинхронная коммуникация
⁃ Боты, которые нежно следят, что работа работается
⁃ Как ГитХабом можно заменить джиру и конфлюэнс (issue tracker, майлстоуны, проектные доски)
⁃ И часть о том, что ГитХабом не заменишь

Мои знания по культуре и организации работы распределенных команд вынесены в мой законсервированный проект Hygge Work — это такая открытая Вики, которой пользуется уже 8 команд по всему миру. И вы тоже можете, для этого нужно просто прочитать написанное и начать это применять — все максимально просто!)

И на десерт ссылки на Вики других очень крутых команд, которые работают удаленно:
GitLab
37signals
Remote
Zapier
Doist

Внутренние и внешние мотиваторы — это маленько прошлый век

Я отчаянно топлю за одну из современных базовых моделей мотивации, которая называется Self-determination theory — теория самоопределения. Она отлично работает в организационном контексте.

В соответствии с этим подходом, у нас всех есть три базовые психологические потребности, которые нужно выполнять, чтобы чувствовать себя счастливее. Это потребности в компетентности, автономности и отношениях с другими.

Компетентность — это про то, чтобы чувствовать, что мы способны выполнять работу хорошо. Сформировать чувство компетентности у своих людей можно через обратную связь и организацию посильных и субъективно интересных челленджей.

Автономность — это про то, чтобы иметь выбор и самостоятельно принимать решения на выделенном участке работы. Один из способов выполнить эту потребность — установление личного контакта, чтобы понять, что важно для человека. Затем стоит предоставить ему выбор задач в соответствии с приоритетами.

Отношения с другими — это про то, что всем нужны хорошие отношения и чувство принадлежности. Связанность формируется через хорошие отношения с руководителями и с командой (а через бесплатные печеньки в офисе — нет)

Зачем это надо:
⁃ Чем более компетентными ощущают себя люди, тем выше у них производительность труда;
⁃ Если люди чувствуют себя компетентными, автономными и относящимися к другим (кривая формулировка, прасцице), то они больше довольны работой и больше склонны вовлекаться в задачи, а не просто работать для галочки.

Где брать силы?

Последние несколько месяцев я нахожусь в процессе трансформации с режима “сдохни или умри” в “делай, что интересно, и не выгори”. Это увлекательный процесс, который дает много свободы для маневра и много ответственности, которую не всегда хочется нести.

В то же время я замечаю, что жизнь моя становится все более выпуклой, разноцветной, осязаемой и настоящей. Как так получилось?
⁃ В 21 году я вышла на потрясную работу, на которой фигачила что есть сил, чтобы творить доброе-светлое-вечное;
⁃ В январе 22 года эмигрировала (потому что чуйка!), а потом все знают, что случилось;
⁃ Столкнулась на работе с таким трешем, о котором нельзя писать в соц.сетях, выгорела, разочаровалась в человечестве, ушла;
⁃ Лежала в кроватке в любую свободную минуту примерно год;
⁃ Начала перебирать себя по маленьким мозаичным осколкам, пока картинка не начала вырисовываться;
⁃ Запустила консалтинг, начала строить айти-комьюнити, получила предложения о руководительских тренингах в очень больших и очень известных компаниях и вообще УСПЕШНЫЙ УСПЕХ СПЛОШНЫЕ ПОБЕДЫ Я НА ВЕРШИНЕ МИРА (нет).

А все почему? Потому что откопала, где брать силы. Мой способ я вам не рекомендую, потому что было больно. Об альтернативных вариантах нащупать энергию в повседневности поговорим с Полиной, продуктовым дизайнером. Полина живет в Париже, ведет канал “Карьеристка гедонистка“ и строит карьеру так, чтобы работа была частью жизни, а не наоборот.

Адженда эфира
(1) Как понимание личных ценностей генерирует жизненную энергию
(2) Ценности – это постоянная или меняющаяся субстанция
(3) Разные ценности и универсальные потребности — как найти свой баланс

Что, где, когда
📍 эфир пройдёт в канале Полины “Карьеристка гедонистка“
🗓 26 июня в 17:00 по CET (18:00 по Москве)

🎙 Уже через час, в 18:00 по МСК (17:00 по CET) встречаемся с Асей Исаковой — организационным психологом, ментором и консультантом, чтобы поговорить про all the things касательно энергии.

Ася расскажет, что выделяет человека-батарейку из толпы , как понимание ценностей может мотивировать, и поделится несколькими классными практиками для самостоятельной работы на тему восполнения ресурсов.

Под этим постом можно оставить вопросы, в конце эфира обязательно выделим на них время.