Моему telegram-каналу год! 🎉🎉🎉

Я очень люблю свой проект, он позволяет мне делиться материалами по теме HR-Tech, которые кроме меня никто и не нашел бы.

В следующем году не будет никаких революций, продолжу публиковать по 1-2 статье в неделю. До конца декабря я планирую подвести итоги и выложить список самых интересных статей, а пока могу поделиться еще одним своим проектом - каналом вакансий для специалистов HR-Tech - HR-Tech.Карьера 🔥
Подписывайтесь, 200 актуальных вакансий от лучших компаний!

👍 Принимаю Like/Share/Repost в виде поздравлений! 👍

Как создать систему управления знаниями (KMS)?

В HR и IT сферах, сохранение и передача знаний — важнейший аспект, особенно при смене персонала. Давайте поговорим о создании эффективных систем управления знаниями (KMS). Вот несколько советов, основанных на статье, которую я сегодня перевел для своего блога:

🔄 Цельтесь в непрерывный процесс накопления: Непрерывное сбор и обновление информации помогает поддерживать актуальность знаний.
🚫 Избегайте излишней навязчивости: Сбор знаний должен происходить естественно, без создания дополнительной нагрузки на сотрудников.
💡 Подчеркните личную выгоду: Покажите сотрудникам, как участие в KMS сделает их работу проще и эффективнее.
📢 Донесите назначение KMS: Четко и понятно объясните сотрудникам, зачем и как будет использоваться собранная информация.
💼 Получите поддержку и финансирование от руководства: Важно иметь поддержку на всех уровнях организации, включая высшее руководство.

Так можно будет не только сохранить ценные знания внутри компании, но и облегчить процесс адаптации новых сотрудников. Подробнее рекомендую ознакомиться со статьей в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/V7as0e

Прекрасная картинка для привлечения внимания - мои забеги в этом году. 🥇 Все уже подвели итоги, вот и я поделюсь топ-5 статей моего блога за этот год:

1️⃣ Да, Вы можете измерять эффективность разработчиков - самая популярная статья этого года, более 500 просмотров. Это не просто "ещё одна статья" о производительности, это комплексный взгляд на проблему. Если вы хотите не просто измерять, но и повышать эффективность вашей команды разработчиков, эта статья - ваша отправная точка.
2️⃣ Управление качеством данных для HR-Аналитики - моя авторская статья с которой я выступил на конференции HR в цифре тоже достаточно популярна. Я описал ее на основе кейса создания системы качества данных, которую создал в одном крупном банке.
3️⃣ Как обучить генеративный ИИ, используя данные компании - трендовая тема, раскроется в этом году по мере выхода в корпоративный паблик LLM от Яндекса и Сбера. Статья имеет высокий приоритет в релевантных запросах Яндекса.
4️⃣ Перспективы HR Tech в 2023: что горячо, а что — не очень - программная статья от Josh Bersin на этот год. Особенно интересно посмотреть, насколько его прогнозы сбылись. Кстати, аналогичной статьи на 2024 год у него нет. К чему бы это? 😎
5️⃣ Анализ рынка труда в People analytics - еще одна моя авторская статья вышла в топ. Она рассказывает, как работать с бенчмарками рыночных вознаграждений сотрудников. Практика актуальна годами, спасибо АМТ.

При определении популярности статей я использовал статистику с яндекс-метрики и телеграмм, но сам я больше всего рад своему проекту списка вакансий для HR-Tech и HR-Аналитики. Загляните, может быть Вы найдете что-то для себя?

🎄 Движемся навстречу 2024 году, только вперед! 🏃🏻‍♂️

Ну что, добро пожаловать в 2024 год? 🎉

Начнем с обширного навигационного материала, посвященного актуальной HR-статистике. Я подготовил для Вас перевод статьи в которой собраны 56 бенчмарок по всем основным HR-функциям:

1. Общая HR-Статистика
2. Бенчмарки рекрутинга и найма
3. Статистика по адаптации сотрудников
4. Бенчмарки по вовлеченности сотрудников
5. Статистика по удержанию сотрудников
6. Статистика обучения и развития сотрудников (L&D)
7. Статистика разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI)
8. Тренды HR-Tech
9. Статистика Удаленной Работы
10. Тенденции Будущего Работы

Количественно-качественные показатели, целеполагание, метрики рекрутинга и технологические векторы - используйте эти статистические данные для проверки и аргументации своих гипотез.

Статья целиком, как всегда, доступна в моём блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/hJ6s1a

⚡️ Важный опрос!

Дорогие подписчики, сегодня у меня для вас необычный контент.
Я хочу обратить Ваше внимание на опрос нашего коллеги Эдуарда Бабушкина. Это самое масштабное исследование HR-приоритетов 2024 года и Ваше участие будет полезным для развития нашей индустрии. Уделите несколько минут и примите участие в этом исследовании!

https://forms.gle/LHEPez78knVAqBhU7

Как повысить эффективность разработчиков?

Одна из самых популярных статей в моем блоге – Да, Вы можете измерять продуктивность разработчиков. Измерять – это хорошо, но это «посмертный» учет. Для тех, кто управлял командами программистов удивительное открытие было в том, что результаты работы, часто бывают очень неровные, результаты скачут и непонятно от чего зависят. Может быть вы пробовали измерять строки кода, запиленные фичи или количество коммитов и, как и я, пришли к тому, что это не работает. Например, иногда меньшее количество кода или его удаление может быть более продуктивным!

Сегодняшний перевод статьи расскажет о более гуманном и значительно более эффективном подходе к повышению производительности айтишников. Авторы предлагаю новую методику, которая сводит опыт разработчика к трем основным составляющим:
🔸Состояние потока
🔸Когнитивная нагрузка
🔸Обратная связь

Поток, это способность концентрироваться на задаче не переключаясь. Если у разработчика в течение дня нет сфокусированной работы от 2х часов и более – его эффективность за этот день будет стремиться к нулю.

Когнитивная нагрузка связана с количеством внекомандных взаимодействий, которые разработчик совершает, чтобы выполнять свою работу. Все эти митинги для галочки, заявки на заявки и тому подобное расходует энергию, которую программист мог бы вложить в разработку. Оптимально число таких контактов – семь, а меньше или больше – просадка в производительности.

Петли обратной связи, которыми пронизана работа инженера тоже требуют внимания. Как правило, во время своей работы разработчик либо чего-то ждет (код-ревью, ответа тестировщика или аналитика) или постоянно отвлекается на входящие запросы. Здесь тоже есть над чем поработать.

Я предлагаю Вам посмотреть полный перевод на моем сайте, потому что в статье также предлагается набор метрик, которые можно было бы встроить в свои системы для управления эффективностью и благополучием сотрудников.

🔗 https://ready.2hr.tech/O3sj8K

Как встроить ИИ в решение для HR-Аналитики?

Я перевел статью из блога компании Visier, одного из лидера платформенных решений для HR-Аналитики. Да-да, как раз из тех, что нам недоступны. Чем тогда это будет полезно нам?

Дело в том, что в их продукте предлагается шаблон для интеграции решений на основе искусственного интеллекта в продукты HR. Они проанализировали на три гэпа, препятствующих широкому распространению HR-Аналитики:
1️⃣ Распространенность среди широкой аудитории пользователей
2️⃣ Получение быстрых ответов на вопросы
3️⃣ Правильная интерпретация данных

В результате они пришли к идее предоставить чатоподобный интерфейс для получения ответов на вопросы, которые обычно задают HR-Аналитикам. Для этого они объединили свою платформу с генеративным искусственным интеллектом и поработали с безопасностью данных. Любой руководитель теперь может обратиться в чате системы с простым вопросом, типа «какова текучесть в моем подразделении?» или, например, «какой рыночный уровень оплаты труда для той или иной позиции», «растет он или снижается»?

Решение интересное и правильно сфокусированное – так ценность HR-Аналитики может быть доставлена широкому спектру бизнес-пользователей без необходимости глубокого погружения. Простые вопросы по сложной тематике – и очень простые, почти мгновенные ответы.

Я беру это на заметку, такая архитектура может стать альтернативой для self-service Bi за счет нулевого порога входа.

🔗 https://ready.2hr.tech/Ne3wr7

Метрики текучести персонала: незаконченное руководство

Недавно наткнулся на статью в блоге практикующего HR-Аналитика - BEN TEUSCH. Статья, что называется, с историей: 4 года он на своем текущем месте занимается, в том числе, исследованиями текучести персонала и в своих заметках старался систематизировать сведения об этой метрике. К сожалению, он решил опубликовать статью раньше, чем закончил ее, "чтобы она не покрывалась цифровой пылью".

Чтож, работаем с тем, что есть. Автор предлагает 6 нехитрых метрик анализа текучести, а также дает некоторые аспекты дифференциации показателей. Это достаточно базовая информация, тем не менее я перевел статью в своем блоге, чтобы к ней можно было обращаться.

В числителе метрик текучести всегда выступает количество уволенных, где BEN предлагает обращать внимание на причины увольнений, выделять когорты и разделять показатели по ним.

В знаменателе метрик численность, которую нужно определить для периода и тут автор предлагает три подхода к расчету средней численности: использование численности на начало или конец периода, среднее значение начала и конца периода, а также более тщательный подход, включающий численность на конец каждого промежуточного месяца. Честно, для меня немыслимо использовать что-то, кроме ССЧ на основе численности каждого дня, благо, в современных Core-HR системах это очень просто.

Полный текст статьи, как всегда, доступен по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ua32mG

Немного личного: для меня эффективное управление текучестью кадров требует глубокого понимания не столько самих данных, но и их контекста и этот вопрос совсем не рассмотрен. Мы можем рассчитать что угодно, главный вопрос - что с этим будет делать бизнес.

Что вы думаете о подходах, описанных в статье? Какие метрики текучести анализируете вы?

Микростресс: невидимое зло

В моем блоге обычно освещаются темы HR-технологий, но сегодня я хочу представить вам уникальный материал из Harvard Business Review. Эта статья раскрывает тему микрострессов – скрытого явления, получившего распространение в постпандемическую эру, усугубленного стремительным развитием технологий.

Мы научились квантовать задачи, они легко группируются, теперь задачи преодолевают расстояния и автоматически отслеживаются. Это потрясающее развитие технологий оказывает давление на нас, становясь одним из ведущих факторов выгорания. Я перевел эту статью про микростресс, потому что это наше актуальное окружение.

Микрострессы - это мелкие, но постоянные источники напряжения, которые незаметно накапливаются, влияя на наше самочувствие и работоспособность. В отличие от ярко выраженных стрессов, они часто остаются незамеченными, но имеют огромное влияние на нашу жизнь. Статья описывает, как они проявляются в нашем повседневном окружении и какие меры можно предпринять для их нейтрализации.

В статье описано, как микрострессы проявляются в повседневной жизни, какие их последствия и способы борьбы с ними. Статья большая, это уникальный материал по уникальной теме, читайте и берегите себя 😊

🔗 https://ready.2hr.tech/Maa6B5

Навигатор в мире бесконечных HR-систем 🧭

Согласно исследованию 2023 года компании используют в среднем около 90 систем и приложений, причем 16 из них – это HR-системы. Как правило, это основные HR-системы для кадрового учета и расчета зарплаты, ATS для работы с вакансиями и кандидатами, а еще есть что-то для управления обучением и развитием, оценки удовлетворенности и много-много других систем.

К сожалению, каждая новая система, вероятно, выполняя свою функцию, ухудшает общий ландшафт – функции дублируются, клиентский путь усложняется, отсутствие интеграций систем искажает данные – и вот мы уже не знаем, стоило ли добавлять еще одну систему в свой зоопарк?

Перевод статьи по ссылке в моем блоге расскажет о причинах распространения «систем-пылесборников», внедренных и неиспользуемых или тех, где задействовано всего 10-15% возможностей. Это часто связано с приоритетом запуска в эксплуатацию новых систем, против улучшения и постоянного совершенствования действующего софта. Фокус организаций по-прежнему на проектах, а не на продуктах.

Единой системы для всех HR-функций не предвидится, именно поэтому надо очень внимательно выбирать системы, потому что большинство HR системы построены так, будто они будут единственными и не предлагают интеграций в технологический ландшафт предприятия.

🔗 https://ready.2hr.tech/km1A4h

Почему работать больше — не значит продуктивнее?

Давайте в пятницу замедлимся и почитаем небольшой материал от блумберг о том, что переработки не приводят к большему объему выполненных работ.

В погоне за производительностью и успехом многие из нас склонны увеличивать количество рабочих часов, забывая о важности здоровья и благополучия. Например, в письме к сотрудникам генеральный директор Wayfair прямо пишет, что нужно систематически сверхурочно поработать для достижения целей компании. Однако, это приводит к вопросу: действительно ли больше работы означает высокую продуктивность?

Исследования показывают, что недостаток сна и выгорание, вызванные длительным рабочим временем, негативно сказываются на креативности и эффективности сотрудников.
Авторы статьи сообщают, что вместо изнурительной работы, акцент на качество и здоровье может способствовать долгосрочному успеху и устойчивости бизнеса.

Всем хорошей пятницы :)

🔗 https://ready.2hr.tech/Ha3u1f

Глобальный поиск эффективности - прогноз для HR на 2024 год от Josh Bersin

В этом году Josh Bersin выпустил свой обзор трендов позже обычного. В его прогнозе на 2023, напомню, он не слова не говорил про искусственный интеллект - эх, золотое было время. Напомню, он говорил, что в 2023 году рынок HR Tech замедляется, а потребители не удовлетворены своими core-HCM, что приведёт к консолидации рынка, как это уже бывало ранее. Моно-решения радуют пользователей больше, чем интегрированные, поэтому рост ожидается лишь в некоторых категориях решений. Берсин совершенно точно обозначил скептизм в отношении Meta-VR-Blockhain, он уже тогда говорил, что это базовые технологии, но не решения.

Кажется, не слишком точно, потому что в этом году нет ничего кроме LLM, ChatGPT и поиска точек приложения искусственного интеллекта. Это повлияло, но не определило полностью взгляд Джоша на 2024 год. Он начинает издалека, и говорит, что на стагнируещем глобальном рынке простой найм персонала уже не ведет к росту капитализации и бизнес ищет способы повышения эффективности работы. Мы движемся от кризиса и пандемии к восстановлению с акцентом на удержание талантов, развитие навыков и адаптацию к непрерывному обучению. В этом контексте, лидерам HR предстоит пересмотреть подходы к найму, обучению и управлению производительностью, используя новейшие технологии для создания динамичной и вовлекающей рабочей среды.

Джош Берсин считает, что этот год станет переломным в инвестировании в людские ресурсы и технологии, направленные на повышение продуктивности и развитие культуры непрерывного обучения.

🤔 Ну чтож, посмотрим, через год проверим... Полный перевод статьи с интересными картинками - как всегда на моем сайте.

🔗 https://ready.2hr.tech/HA72At

Как улучшить рекрутинг с помощью науки? 🔍

Ласло Бок в своей книге Работа рулит, рассказывает о том, как отбирают в Google. Главное - уход от субъективных "обоснованных предположений". Как? Просто структурируйте интервью.

Давайте разберемся в терминах:
👎 Бесструктурные собеседования - спонтанные интервью, где HR специалисты задают приходящие на ум вопросы, а затем формируют общее впечатление о кандидате.
👍 Структурированные собеседования - беседы, где используются стандартизированные, заранее продуманные вопросы для всех кандидатов, плюс имеется официально принятая система баллов для оценки ответов кандидатов на эти вопросы.

Выбирайте новых сотрудников на основе данных. Это может делать не только Google, основные идеи следующие:

1️⃣ Определите проблему четко. Уделите время для анализа и определения ключевых характеристик должности. Это поможет сделать описание вакансии точнее и процесс отбора кандидатов более целенаправленным.

2️⃣ Используйте структурированное собеседование. Следуйте трем основным принципам:
- Задавайте всем кандидатам одинаковые, заранее продуманные вопросы.
- Оценивайте ответы кандидатов по фиксированной шкале баллов.
- Обеспечьте участие нескольких специалистов в оценке кандидатов и обсуждение выставленных баллов для более объективного сравнения.

3️⃣ Анализируйте все доступные данные перед принятием решения. Не ограничивайтесь только информацией из последних собеседований. Соберите и проанализируйте всю информацию о кандидате, чтобы увеличить шансы на успешный выбор.

Немного графиков и чуть больше информации в полной версии статьи по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ms61Ll

🗣 Обзор рынка труда HR Tech&Analytics за январь 2024 (2024-01)

Подготовил новый ежемесячный обзор предложений вакансий в сфере HR-Аналитики и специалистов HR-Tech.

Бюллетень составлен мной на основе джобборда вакансий моего проекта. Я рассматриваю вакансии за период января 2024 года в следующих разрезах:
📍Общая динамика вакансий
📍Основные работодатели
📍Структура ролей вакансий

Вы можете скачать обзор в приложенном файле или посмотреть его на моем сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2401

Как и обещал, делаю эти выпуски ежемесячными. Делитесь с коллегами, которым это может быть интересно, а я буду благодарен за обратную связь!

❤️❤️❤️

Привет, дорогой читатель!

Нас уже 400 человек и спасибо каждому из вас за то, что следите за моими записями! Я очень рад, что проект удался и буду продолжать выискивать и переводить те материалы, которых ни у кого нет. Я хочу, чтобы вы могли получать здесь уникальный контент.

На этой неделе я в отпуске и нет никакой возможности опубликовать что-то, поэтому решил в виде эксперимента подедиться с Вами папкой новых каналов на HR-тематику. Я так никогда не делал, но решил попробовать, потому что это не каналы с десятками тысяч подписчиков, а молодые начинающие авторы. Вряд ли вы бы нашли их сами в ближайшее время.

Добавляйте эту папку себе, почитайте новичков, уверен, кто-то из них пропишется у вас в ленте надолго! Пусть эта папка заполнит мою паузу в публикациях на этой неделе. 😊

ПС: Мои каналы с вакансиями (раз и два) продолжат работать без перерыва, там все настроено автоматически. До встречи через неделю!