В среднем у компаний есть 44 дня, чтобы убедить новых сотрудников остаться ❗️
В течение первых семи недель работы новые сотрудники будут решать, останутся ли они в вашей компании или уйдут на более зеленые пастбища.
Эти первые моменты формируют у сотрудников чувство сопричастности: почти три четверти (70%) узнают, подходит ли им эта работа, в течение первого месяца.
Больше интересных исследований на канале 👉🏻 Жизнь C&B
В течение первых семи недель работы новые сотрудники будут решать, останутся ли они в вашей компании или уйдут на более зеленые пастбища.
Эти первые моменты формируют у сотрудников чувство сопричастности: почти три четверти (70%) узнают, подходит ли им эта работа, в течение первого месяца.
Больше интересных исследований на канале 👉🏻 Жизнь C&B
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Жизнь C&B
🖥 Канал команды НАЛАНЧ про лучшие HR-практики, новости, тренды HR-рынка, цифровые инструменты, HR-аналитику и полезные мероприятия.
☎️ Для связи: @stasmarkoff
☎️ Для связи: @stasmarkoff
Сколько вы платите за собрания?
Недавно компания Shopify сделала смелый шаг, отменив большинство повторяющихся собраний, а также все встречи по средам. Результат? Ошеломляющий рост производительности и планы на экономию 322 000 часов рабочего времени в год! Это смелое решение привело к впечатляющему росту продуктивности. Но что если ваша компания еще не готова к таким радикальным шагам?
Переосмысливаем собрания:
🎯 Цель собрания – достичь консенсуса. Обычные социальные взаимодействия, обновление информации и мозговой штурм должны выходить за рамки формальных встреч.
🔄 Асинхронность превыше всего. Информация должна распространяться без необходимости одновременного присутствия всех участников. Собрания с обязательным личным присутствием должны стать исключением, а не правилом.
📝 Подготовка – ключ к эффективности. Прежде чем созывать собрание, организатор должен исчерпать асинхронные каналы и подготовить четкий план действий с соответствующими документами.
📈 Преобразуйте ваш подход к собраниям, чтобы каждая встреча приносила ценность и способствовала росту производительности, а не становилась лишь формальностью.
Подробности - в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/L1aH7f
Недавно компания Shopify сделала смелый шаг, отменив большинство повторяющихся собраний, а также все встречи по средам. Результат? Ошеломляющий рост производительности и планы на экономию 322 000 часов рабочего времени в год! Это смелое решение привело к впечатляющему росту продуктивности. Но что если ваша компания еще не готова к таким радикальным шагам?
Переосмысливаем собрания:
🎯 Цель собрания – достичь консенсуса. Обычные социальные взаимодействия, обновление информации и мозговой штурм должны выходить за рамки формальных встреч.
🔄 Асинхронность превыше всего. Информация должна распространяться без необходимости одновременного присутствия всех участников. Собрания с обязательным личным присутствием должны стать исключением, а не правилом.
📝 Подготовка – ключ к эффективности. Прежде чем созывать собрание, организатор должен исчерпать асинхронные каналы и подготовить четкий план действий с соответствующими документами.
📈 Преобразуйте ваш подход к собраниям, чтобы каждая встреча приносила ценность и способствовала росту производительности, а не становилась лишь формальностью.
Подробности - в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/L1aH7f
👍7
Как создать план запуска HR-Аналитики в компании?
Делюсь своим переводом интервью с Анкитом Саксеной, Глобальным руководителем по аналитике персонала и HR-технологиям компании PPG. Возможно это не самый известный спикер в мире HR-Аналитики, но тут это скорее в плюс, он делится реальным опытом запуска практики HR-Аналитики с нуля. Вот темы, которые он последовательно освещает в своем интервью:
🤝 Начало работы: Саксена подчеркивает важность коммуникации с коллегами для понимания текущего состояния и определения возможностей.
🔎 Оценка текущего состояния: Он рекомендует оценить зрелость HR-аналитики в организации и наличие необходимых инструментов и ресурсов.
🎯 Связь с бизнес-результатами: Очень важно соотносить HR-Аналитику с общими целями компании, особенно в условиях изменяющегося рынка.
🕒 Планирование задач: Саксена рассказывает, как выбирать краткосрочные и долгосрочные цели при работе над HR-Аналитикой.
Саксена также рассказывает о важности создания убедительных бизнес-кейсов для налаживания доверия со стейкходерами. Вишенка на торте - короткий рассказ на тему, как обосновывать бюджет.
🔗 https://ready.2hr.tech/U7ay1H
Делюсь своим переводом интервью с Анкитом Саксеной, Глобальным руководителем по аналитике персонала и HR-технологиям компании PPG. Возможно это не самый известный спикер в мире HR-Аналитики, но тут это скорее в плюс, он делится реальным опытом запуска практики HR-Аналитики с нуля. Вот темы, которые он последовательно освещает в своем интервью:
🤝 Начало работы: Саксена подчеркивает важность коммуникации с коллегами для понимания текущего состояния и определения возможностей.
🔎 Оценка текущего состояния: Он рекомендует оценить зрелость HR-аналитики в организации и наличие необходимых инструментов и ресурсов.
🎯 Связь с бизнес-результатами: Очень важно соотносить HR-Аналитику с общими целями компании, особенно в условиях изменяющегося рынка.
🕒 Планирование задач: Саксена рассказывает, как выбирать краткосрочные и долгосрочные цели при работе над HR-Аналитикой.
Саксена также рассказывает о важности создания убедительных бизнес-кейсов для налаживания доверия со стейкходерами. Вишенка на торте - короткий рассказ на тему, как обосновывать бюджет.
🔗 https://ready.2hr.tech/U7ay1H
👍2
Новый перевод: Что я хотел бы узнать, до создания инструмента HR-Аналитики?
Статья от Orgnostic, одного из немногих вендоров решений для HR-Аналитики, добавляет здорового скептицизма. Коротко о главном: HR-Аналитика - это непросто и не факт, что оно Вам нужно.
Авторы статьи задали экспертам вопрос - что бы вы сообщили тому, кто только начинает строить инструменты HR-Аналитики в компании? Вот что говоря эксперты:
🔴 Время и ресурсы: Развитие HR-Аналитики - длительный процесс, требующий значительных ресурсов.
🔴 Необходимость инструмента: Прежде чем инвестировать в разработку, важно оценить, насколько вашей организации нужна HR-Аналитика.
🔴 Скрытые затраты: Создание и поддержание таких инструментов часто обходится дороже ожидаемого.
🔴 Компетенции в данных: Отсутствие навыков дата-инженерии в HR-отделе может серьезно затормозить проект.
🔴 Стоимость специалистов: Квалифицированные инженеры данных в HR редки и дорого стоят.
🔴 Фокус на консультациях: Перед разработкой важно понять требования к проекту. Хороший вариант - проконсультировать своих пользователей.
🔴 Междисциплинарная работа: Разработка потребует создания кросс-функциональной команды.
🔴 Планирование поддержки: Вам потребуется четкий план поддержания и развития инструмента после запуска.
Ну не поспоришь, однако держим уме то, что статья опубликована в блоке производителя систем HR-Аналитики для тех, кто выбирать путь строить систему HR-Аналитики in-house. 🤷🏻♀️
🔗 https://ready.2hr.tech/q81AAd
Статья от Orgnostic, одного из немногих вендоров решений для HR-Аналитики, добавляет здорового скептицизма. Коротко о главном: HR-Аналитика - это непросто и не факт, что оно Вам нужно.
Авторы статьи задали экспертам вопрос - что бы вы сообщили тому, кто только начинает строить инструменты HR-Аналитики в компании? Вот что говоря эксперты:
🔴 Время и ресурсы: Развитие HR-Аналитики - длительный процесс, требующий значительных ресурсов.
🔴 Необходимость инструмента: Прежде чем инвестировать в разработку, важно оценить, насколько вашей организации нужна HR-Аналитика.
🔴 Скрытые затраты: Создание и поддержание таких инструментов часто обходится дороже ожидаемого.
🔴 Компетенции в данных: Отсутствие навыков дата-инженерии в HR-отделе может серьезно затормозить проект.
🔴 Стоимость специалистов: Квалифицированные инженеры данных в HR редки и дорого стоят.
🔴 Фокус на консультациях: Перед разработкой важно понять требования к проекту. Хороший вариант - проконсультировать своих пользователей.
🔴 Междисциплинарная работа: Разработка потребует создания кросс-функциональной команды.
🔴 Планирование поддержки: Вам потребуется четкий план поддержания и развития инструмента после запуска.
Ну не поспоришь, однако держим уме то, что статья опубликована в блоке производителя систем HR-Аналитики для тех, кто выбирать путь строить систему HR-Аналитики in-house. 🤷🏻♀️
🔗 https://ready.2hr.tech/q81AAd
👍4
Опыт сотрудников (Employee experience) – разрушаем мифы
Привет! Сегодня у нас на повестке дня управление опытом сотрудника - Employee Experience (EX). Мой перевод статьи развенчает пару распространенных мифов, которые распространены в управления путем сотрудника в компании:
1️⃣ Первый миф: "EX – это просто внутренний аналог клиентского опыта (CX)". Это совсем не так. EX охватывает весь путь сотрудника в компании и связан с гораздо более глубокими и долгосрочными отношениями. Это не просто серия взаимодействий, а целая история развития и роста внутри организации.
2️⃣ Второй миф: "EX важен только для штатных сотрудников". На самом деле, в современном мире EX должен включать в себя всех работников, включая фрилансеров, подрядчиков, аутстафферов и временных сотрудников. Структура рабочей силы меняется, и наши подходы должны соответствовать этим изменениям.
🔍 EX - это не просто набор процедур или стандартов. Это скорее многогранная стратегия, направленная на создание среды, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и вовлеченным. Это включает в себя формирование EVP, эффективный найм, работу с вовлеченностью и удовлетворенность работой, а заканчивается экологичным расставанием. Идея статьи, в том чтобы посмотреть шире и работать над теми этапами опыта сотрудника, которые, возможно, не совсем очевидны.
Чтобы узнать больше о работе с опытом сотрудников, рекомендую прочитать полную статью в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/as1k7Y
Привет! Сегодня у нас на повестке дня управление опытом сотрудника - Employee Experience (EX). Мой перевод статьи развенчает пару распространенных мифов, которые распространены в управления путем сотрудника в компании:
1️⃣ Первый миф: "EX – это просто внутренний аналог клиентского опыта (CX)". Это совсем не так. EX охватывает весь путь сотрудника в компании и связан с гораздо более глубокими и долгосрочными отношениями. Это не просто серия взаимодействий, а целая история развития и роста внутри организации.
2️⃣ Второй миф: "EX важен только для штатных сотрудников". На самом деле, в современном мире EX должен включать в себя всех работников, включая фрилансеров, подрядчиков, аутстафферов и временных сотрудников. Структура рабочей силы меняется, и наши подходы должны соответствовать этим изменениям.
🔍 EX - это не просто набор процедур или стандартов. Это скорее многогранная стратегия, направленная на создание среды, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и вовлеченным. Это включает в себя формирование EVP, эффективный найм, работу с вовлеченностью и удовлетворенность работой, а заканчивается экологичным расставанием. Идея статьи, в том чтобы посмотреть шире и работать над теми этапами опыта сотрудника, которые, возможно, не совсем очевидны.
Чтобы узнать больше о работе с опытом сотрудников, рекомендую прочитать полную статью в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/as1k7Y
👍6
Платформа для HR-аналитики: купить, разработать или комбинировать?
Я делюсь с вами переводом очередной статьи от Orgnostic. Они предлагают свою платформу HR-Аналитики, которую, к сожалению, в России купить нельзя, как и любую другую готовую платформу для HR-аналитики. Но давайте исследуем статью, с этим допущением.
Стоит вопрос: лучше приобрести готовую платформу, разработать собственную или выбрать смешанный подход? Ответ не так прост, как кажется. Каждая компания уникальна, и универсальное решение не может подходить всем. Важна индивидуализация и способность совместить быстроту внедрения с точной настройкой под специфику вашего бизнеса.
Статья предлагает критерии выбора исходя из следующих факторов:
▪️Стоимость внедрения и обслуживания
▪️Время и ресурсы, необходимые для разработки
▪️Возможность кастомизации под уникальные требования
▪️Безопасность и конфиденциальность данных
▪️Совместимость с текущими системами и процессами
В статье автор анализирует все варианты, предоставляя читателю комплексный взгляд на проблему внедрения платформы HR-аналитики. Примените его доводы для себя, какой подход будет наиболее эффективным для вашей организации, и какие подводные камни следует учитывать при принятии этого важного решения.
🔗 Полный перевод здесь: https://ready.2hr.tech/I2a5hG
❓Вам известна хоть одна доступная в России платформа для HR-Аналитики? Как говорится, добро пожаловать в комментарии! 😀
Я делюсь с вами переводом очередной статьи от Orgnostic. Они предлагают свою платформу HR-Аналитики, которую, к сожалению, в России купить нельзя, как и любую другую готовую платформу для HR-аналитики. Но давайте исследуем статью, с этим допущением.
Стоит вопрос: лучше приобрести готовую платформу, разработать собственную или выбрать смешанный подход? Ответ не так прост, как кажется. Каждая компания уникальна, и универсальное решение не может подходить всем. Важна индивидуализация и способность совместить быстроту внедрения с точной настройкой под специфику вашего бизнеса.
Статья предлагает критерии выбора исходя из следующих факторов:
▪️Стоимость внедрения и обслуживания
▪️Время и ресурсы, необходимые для разработки
▪️Возможность кастомизации под уникальные требования
▪️Безопасность и конфиденциальность данных
▪️Совместимость с текущими системами и процессами
В статье автор анализирует все варианты, предоставляя читателю комплексный взгляд на проблему внедрения платформы HR-аналитики. Примените его доводы для себя, какой подход будет наиболее эффективным для вашей организации, и какие подводные камни следует учитывать при принятии этого важного решения.
🔗 Полный перевод здесь: https://ready.2hr.tech/I2a5hG
❓Вам известна хоть одна доступная в России платформа для HR-Аналитики? Как говорится, добро пожаловать в комментарии! 😀
👍4
Как запустить Talent Marketplace: руководство по решению проблем
Во-первых, что это такое? Talent Marketplace - это концепция и одновременно внутренняя платформа компании, которая соединяет специалистов с проектами и возможностями внутри компании, учитывая их навыки и карьерные стремления. Платформа помогает оптимизировать распределение ресурсов, улучшить вовлеченность сотрудников и ускорить развитие карьеры. Такая концепция наиболее применима компаниях, с широким спектром рабочих ролей, например в современных IT-компаниях может быть до тысячи компетенций.
Сегодняшняя статья рассказывает об опыте развития внутреннего рынка талантов в компании Booz Allen - одного из лидеров консалтингового рынка США, как они к этому пришли, как создали и каких результатов достигли.
Если бы все так легко получалось, не о чем было бы писать. А в этом дайджесте я хочу поделиться бизнес-вызовами, которые нужно отработать при создании внутреннего рынка талантов:
➡️ Менеджеры хотят удерживать своих лучших сотрудников или опасаются стать "чистыми экспортерами" талантов на открытом рынке. В результате, вместо ухода из команды, талантливые сотрудники с высокими показателями уходят из организации.
➡️ Сотрудники осторожно ищут возможности для переназначения открыто, опасаясь, что это может выглядеть как нелояльность по отношению к их текущим руководителям. Со временем уровень вовлеченности и производительности у захваченных сотрудников снижается.
➡️ Руководители проектов неохотно принимают сотрудников, с которыми они лично не знакомы, и доверяют рекомендациям менеджеров вне своей личной сети. Собрать команду для проекта становится гораздо более сложной задачей. Найм занимает больше времени и более подвержен предвзятости рекрутера.
➡️ Менеджеры по найму отказываются от кандидатов, которые не идеально подходят, хотя для устранения недостатков в навыках часто требуется лишь небольшое вложение.
Читайте статью в моем блоге, рынки талантов скоро займут свое место в корпоративных ландшафтах HR-Tech.
🔗 https://ready.2hr.tech/mA2sd7
Во-первых, что это такое? Talent Marketplace - это концепция и одновременно внутренняя платформа компании, которая соединяет специалистов с проектами и возможностями внутри компании, учитывая их навыки и карьерные стремления. Платформа помогает оптимизировать распределение ресурсов, улучшить вовлеченность сотрудников и ускорить развитие карьеры. Такая концепция наиболее применима компаниях, с широким спектром рабочих ролей, например в современных IT-компаниях может быть до тысячи компетенций.
Сегодняшняя статья рассказывает об опыте развития внутреннего рынка талантов в компании Booz Allen - одного из лидеров консалтингового рынка США, как они к этому пришли, как создали и каких результатов достигли.
Если бы все так легко получалось, не о чем было бы писать. А в этом дайджесте я хочу поделиться бизнес-вызовами, которые нужно отработать при создании внутреннего рынка талантов:
Читайте статью в моем блоге, рынки талантов скоро займут свое место в корпоративных ландшафтах HR-Tech.
🔗 https://ready.2hr.tech/mA2sd7
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Технологии Chat GPT в будущем вытеснят удаленную работу?
🤖 Цифровой двойник - это виртуальный клон человека, способный имитировать его поведение и выполнять задачи автономно. Эта концепция появилась в рамках взаимодействия с моделями LLM, когда мы можем задавать мета-инструкции, явно указывая роль, которую должна исполнить модель при выполнении задания.
А что, если наши цифровые коллеги окажутся настолько хороши, что мы станем вечно "работать из дома"? Ну, или скорее "без работы, но дома". 🏠
Смешанный тип работы, который мы так полюбили, может уйти на второй план перед новым вызовом. Раньше мы делили пространство с коллегами-людьми, а теперь предстоит учиться сосуществовать с виртуальными помощниками. Неужели наступит момент, когда ваш цифровой двойник сможет провести совещание за вас, пока вы спите? 💤
Исследование Wharton School даже представило новый вид человека – homo technologicus, технологическое существо, которое балансирует на грани между человеком и машиной. Но не стоит паниковать! Давайте не забывать, что с каждой новой технологией приходили и новые возможности. Ну, например, как в свое время печатный станок в Венеции вызвал споры, а сегодня мы не можем представить жизнь без книг. 📚
Так что, возможно, пришло время переосмыслить наш подход к работе. Ведь истинный вызов – не в том, чтобы бояться замены, а в том, чтобы найти способы сотрудничества с нашими новыми цифровыми коллегами.
Читайте полную статью из bloomberg в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/8azk1G
🤖 Цифровой двойник - это виртуальный клон человека, способный имитировать его поведение и выполнять задачи автономно. Эта концепция появилась в рамках взаимодействия с моделями LLM, когда мы можем задавать мета-инструкции, явно указывая роль, которую должна исполнить модель при выполнении задания.
Смешанный тип работы, который мы так полюбили, может уйти на второй план перед новым вызовом. Раньше мы делили пространство с коллегами-людьми, а теперь предстоит учиться сосуществовать с виртуальными помощниками. Неужели наступит момент, когда ваш цифровой двойник сможет провести совещание за вас, пока вы спите? 💤
Исследование Wharton School даже представило новый вид человека – homo technologicus, технологическое существо, которое балансирует на грани между человеком и машиной. Но не стоит паниковать! Давайте не забывать, что с каждой новой технологией приходили и новые возможности. Ну, например, как в свое время печатный станок в Венеции вызвал споры, а сегодня мы не можем представить жизнь без книг. 📚
Так что, возможно, пришло время переосмыслить наш подход к работе. Ведь истинный вызов – не в том, чтобы бояться замены, а в том, чтобы найти способы сотрудничества с нашими новыми цифровыми коллегами.
Читайте полную статью из bloomberg в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/8azk1G
👍4
Цифровизация в HR
Какие платформы для автоматизации HR-процессов используют компании в РФ?
— 36% продолжают работу в SAP SuccessFactors;
— 7% внедряют собственные разработки;
— 57% в равной степени взаимодействуют с «Мираполис», «Пульс» от Сбербанка, NorthStar, WebTutor, Workday и другие.
Интересно, что только 42% опрошенных отметили проблему ухода ИТ-платформ из страны.
Какие HR-функции автоматизируют с помощью платформ?
— 56% — рекрутмент;
— 50% — коммуникации с сотрудниками;
— 50% — планирование развития персонала и проведение тренингов;
— 50% — решение задач по документообороту;
— 33% — подготовка отчетов;
— 28% — онбординг;
— 22% — планирование замены или передачи руководящих должностей.
Важно отметить, что среди HR-функций, которые на данный момент автоматизировали компании, лидирует документооборот (подпись, подача заявлений в электронном виде и прочее) — 52%. Хуже всего обстоят дела с автоматизацией программ по подготовке преемников — 13%.
В планах по автоматизации у компаний:
— программы онбординга — 42%;
— документооборот — 39%;
— подготовка отчетности — 32%;
— коммуникация с сотрудниками — 29%;
— работа с планами развития и тренингами — 26%,
— рекрутмент — 26%;
— подготовка преемников — 23%.
📍Больше интересных исследований на канале HRT
Какие платформы для автоматизации HR-процессов используют компании в РФ?
— 36% продолжают работу в SAP SuccessFactors;
— 7% внедряют собственные разработки;
— 57% в равной степени взаимодействуют с «Мираполис», «Пульс» от Сбербанка, NorthStar, WebTutor, Workday и другие.
Интересно, что только 42% опрошенных отметили проблему ухода ИТ-платформ из страны.
Какие HR-функции автоматизируют с помощью платформ?
— 56% — рекрутмент;
— 50% — коммуникации с сотрудниками;
— 50% — планирование развития персонала и проведение тренингов;
— 50% — решение задач по документообороту;
— 33% — подготовка отчетов;
— 28% — онбординг;
— 22% — планирование замены или передачи руководящих должностей.
Важно отметить, что среди HR-функций, которые на данный момент автоматизировали компании, лидирует документооборот (подпись, подача заявлений в электронном виде и прочее) — 52%. Хуже всего обстоят дела с автоматизацией программ по подготовке преемников — 13%.
В планах по автоматизации у компаний:
— программы онбординга — 42%;
— документооборот — 39%;
— подготовка отчетности — 32%;
— коммуникация с сотрудниками — 29%;
— работа с планами развития и тренингами — 26%,
— рекрутмент — 26%;
— подготовка преемников — 23%.
📍Больше интересных исследований на канале HRT
Telegram
HR технологии и инновации
HR технологии и инновации. Люди и работа будущего
👍4
Моему telegram-каналу год! 🎉🎉🎉
Я очень люблю свой проект, он позволяет мне делиться материалами по теме HR-Tech, которые кроме меня никто и не нашел бы.
В следующем году не будет никаких революций, продолжу публиковать по 1-2 статье в неделю. До конца декабря я планирую подвести итоги и выложить список самых интересных статей, а пока могу поделиться еще одним своим проектом - каналом вакансий для специалистов HR-Tech - HR-Tech.Карьера 🔥
Подписывайтесь, 200 актуальных вакансий от лучших компаний!
👍 Принимаю Like/Share/Repost в виде поздравлений! 👍
Я очень люблю свой проект, он позволяет мне делиться материалами по теме HR-Tech, которые кроме меня никто и не нашел бы.
В следующем году не будет никаких революций, продолжу публиковать по 1-2 статье в неделю. До конца декабря я планирую подвести итоги и выложить список самых интересных статей, а пока могу поделиться еще одним своим проектом - каналом вакансий для специалистов HR-Tech - HR-Tech.Карьера 🔥
Подписывайтесь, 200 актуальных вакансий от лучших компаний!
👍 Принимаю Like/Share/Repost в виде поздравлений! 👍
Telegram
HR-Tech.Карьера 🔥
Ежедневно публикуем вакансии в сфере HR-Tech от лучших компаний. Подпишитесь и найдите работу своей мечты! 🔥
Карьерный чат HR-Tech - @hrtech_chat
Для связи @Sander2k
https://ready.2hr.tech/hrt
Карьерный чат HR-Tech - @hrtech_chat
Для связи @Sander2k
https://ready.2hr.tech/hrt
👍17
Искусственный интеллект меняет корпоративное обучение быстрее, чем ожидалось (Josh Bersin)
Лучший источник информации в моем блоге - блог Джоша Берсина. Он вновь обращается к теме искусственного интеллекта в обучении и развитии, подчеркивая, что это первая сфера, где ИИ произведет революцию.
В своей статье Берсин делится уникальными наблюдениями о том, как искусственный интеллект трансформирует L&D. Он отмечает, что ИИ способен не только автоматизировать создание обучающих материалов, но и персонализировать обучение, делая его более эффективным и целенаправленным. Берсин говорит о том, как ИИ помогает в выявлении пробелов в навыках сотрудников и предлагает решения для их устранения.
В статье описывается 4 способа применения искусственного интеллекта в корпоративном обучении (L&D):
✅ Создание контента
✅ Индивидуализация опыта обучаемого
✅ Определение и развитие навыков
✅ Замена обучения инструментами получения знаний
Скоро в России мы получим доступ к большим языковым моделям (LLM) от Сбера и Яндекса. Это означает, что решения, аналогичные тем, что уже применяются в западных компаниях, сможем создать и мы. Это открывает новые возможности для реализации передовых методов обучения и развития персонала.
Полный перевод статьи - у меня на сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/J1Hds6
Лучший источник информации в моем блоге - блог Джоша Берсина. Он вновь обращается к теме искусственного интеллекта в обучении и развитии, подчеркивая, что это первая сфера, где ИИ произведет революцию.
В своей статье Берсин делится уникальными наблюдениями о том, как искусственный интеллект трансформирует L&D. Он отмечает, что ИИ способен не только автоматизировать создание обучающих материалов, но и персонализировать обучение, делая его более эффективным и целенаправленным. Берсин говорит о том, как ИИ помогает в выявлении пробелов в навыках сотрудников и предлагает решения для их устранения.
В статье описывается 4 способа применения искусственного интеллекта в корпоративном обучении (L&D):
Скоро в России мы получим доступ к большим языковым моделям (LLM) от Сбера и Яндекса. Это означает, что решения, аналогичные тем, что уже применяются в западных компаниях, сможем создать и мы. Это открывает новые возможности для реализации передовых методов обучения и развития персонала.
Полный перевод статьи - у меня на сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/J1Hds6
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Управление Талантами в Эпоху Искусственного Интеллекта
Вспомним как это было с появлением интернета: первоначально он виделся как технологическое новшество для гиков, но со временем стал инструментом, радикально изменившим многие аспекты нашей жизни. С ИИ происходит то же самое. Это не просто новая технология, это новая реальность, которая меняет способы работы и взаимодействия.
Главное в этом мире быстрых перемен – понимание, что привычные подходы скоро перестанут работать. Статья из Harvard Business Review расскажет про переосмысление рабочих ролей, сфокусированных на навыках и задачах, а не на узко определенных должностях. Прогрессивные компании, такие как Unilever, уже реализуют эту концепцию, создавая гибкие карьерные пути для сотрудников.
Мир труда стремительно меняется, и самое важное — осознать, что старые подходы, особенно в управлении талантами, уже не работают. Настало время адаптироваться. Руководителям следует сосредоточиться на трех ключевых изменениях, которые подготовят их бизнес к новым уровням успеха в эпоху искусственного интеллекта:
⏩ переосмыслить работу как набор навыков и задач, а не как должности,
⏩ сделать навыки и обучение сотрудников центральным элементом управления талантами
⏩ использовать ИИ для переориентации команд с локальных задач на взаимодействие людей между собой
Полная версия статьи - в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U15aZA
Вспомним как это было с появлением интернета: первоначально он виделся как технологическое новшество для гиков, но со временем стал инструментом, радикально изменившим многие аспекты нашей жизни. С ИИ происходит то же самое. Это не просто новая технология, это новая реальность, которая меняет способы работы и взаимодействия.
Главное в этом мире быстрых перемен – понимание, что привычные подходы скоро перестанут работать. Статья из Harvard Business Review расскажет про переосмысление рабочих ролей, сфокусированных на навыках и задачах, а не на узко определенных должностях. Прогрессивные компании, такие как Unilever, уже реализуют эту концепцию, создавая гибкие карьерные пути для сотрудников.
Мир труда стремительно меняется, и самое важное — осознать, что старые подходы, особенно в управлении талантами, уже не работают. Настало время адаптироваться. Руководителям следует сосредоточиться на трех ключевых изменениях, которые подготовят их бизнес к новым уровням успеха в эпоху искусственного интеллекта:
Полная версия статьи - в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U15aZA
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
Как создать систему управления знаниями (KMS)?
В HR и IT сферах, сохранение и передача знаний — важнейший аспект, особенно при смене персонала. Давайте поговорим о создании эффективных систем управления знаниями (KMS). Вот несколько советов, основанных на статье, которую я сегодня перевел для своего блога:
🔄 Цельтесь в непрерывный процесс накопления: Непрерывное сбор и обновление информации помогает поддерживать актуальность знаний.
🚫 Избегайте излишней навязчивости: Сбор знаний должен происходить естественно, без создания дополнительной нагрузки на сотрудников.
💡 Подчеркните личную выгоду: Покажите сотрудникам, как участие в KMS сделает их работу проще и эффективнее.
📢 Донесите назначение KMS: Четко и понятно объясните сотрудникам, зачем и как будет использоваться собранная информация.
💼 Получите поддержку и финансирование от руководства: Важно иметь поддержку на всех уровнях организации, включая высшее руководство.
Так можно будет не только сохранить ценные знания внутри компании, но и облегчить процесс адаптации новых сотрудников. Подробнее рекомендую ознакомиться со статьей в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/V7as0e
В HR и IT сферах, сохранение и передача знаний — важнейший аспект, особенно при смене персонала. Давайте поговорим о создании эффективных систем управления знаниями (KMS). Вот несколько советов, основанных на статье, которую я сегодня перевел для своего блога:
🔄 Цельтесь в непрерывный процесс накопления: Непрерывное сбор и обновление информации помогает поддерживать актуальность знаний.
🚫 Избегайте излишней навязчивости: Сбор знаний должен происходить естественно, без создания дополнительной нагрузки на сотрудников.
💡 Подчеркните личную выгоду: Покажите сотрудникам, как участие в KMS сделает их работу проще и эффективнее.
📢 Донесите назначение KMS: Четко и понятно объясните сотрудникам, зачем и как будет использоваться собранная информация.
💼 Получите поддержку и финансирование от руководства: Важно иметь поддержку на всех уровнях организации, включая высшее руководство.
Так можно будет не только сохранить ценные знания внутри компании, но и облегчить процесс адаптации новых сотрудников. Подробнее рекомендую ознакомиться со статьей в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/V7as0e
👍6
Прекрасная картинка для привлечения внимания - мои забеги в этом году. 🥇 Все уже подвели итоги, вот и я поделюсь топ-5 статей моего блога за этот год:
1️⃣ Да, Вы можете измерять эффективность разработчиков - самая популярная статья этого года, более 500 просмотров. Это не просто "ещё одна статья" о производительности, это комплексный взгляд на проблему. Если вы хотите не просто измерять, но и повышать эффективность вашей команды разработчиков, эта статья - ваша отправная точка.
2️⃣ Управление качеством данных для HR-Аналитики - моя авторская статья с которой я выступил на конференции HR в цифре тоже достаточно популярна. Я описал ее на основе кейса создания системы качества данных, которую создал в одном крупном банке.
3️⃣ Как обучить генеративный ИИ, используя данные компании - трендовая тема, раскроется в этом году по мере выхода в корпоративный паблик LLM от Яндекса и Сбера. Статья имеет высокий приоритет в релевантных запросах Яндекса.
4️⃣ Перспективы HR Tech в 2023: что горячо, а что — не очень - программная статья от Josh Bersin на этот год. Особенно интересно посмотреть, насколько его прогнозы сбылись. Кстати, аналогичной статьи на 2024 год у него нет. К чему бы это? 😎
5️⃣ Анализ рынка труда в People analytics - еще одна моя авторская статья вышла в топ. Она рассказывает, как работать с бенчмарками рыночных вознаграждений сотрудников. Практика актуальна годами, спасибо АМТ.
При определении популярности статей я использовал статистику с яндекс-метрики и телеграмм, но сам я больше всего рад своему проекту списка вакансий для HR-Tech и HR-Аналитики. Загляните, может быть Вы найдете что-то для себя?
🎄 Движемся навстречу 2024 году, только вперед! 🏃🏻♂️
1️⃣ Да, Вы можете измерять эффективность разработчиков - самая популярная статья этого года, более 500 просмотров. Это не просто "ещё одна статья" о производительности, это комплексный взгляд на проблему. Если вы хотите не просто измерять, но и повышать эффективность вашей команды разработчиков, эта статья - ваша отправная точка.
2️⃣ Управление качеством данных для HR-Аналитики - моя авторская статья с которой я выступил на конференции HR в цифре тоже достаточно популярна. Я описал ее на основе кейса создания системы качества данных, которую создал в одном крупном банке.
3️⃣ Как обучить генеративный ИИ, используя данные компании - трендовая тема, раскроется в этом году по мере выхода в корпоративный паблик LLM от Яндекса и Сбера. Статья имеет высокий приоритет в релевантных запросах Яндекса.
4️⃣ Перспективы HR Tech в 2023: что горячо, а что — не очень - программная статья от Josh Bersin на этот год. Особенно интересно посмотреть, насколько его прогнозы сбылись. Кстати, аналогичной статьи на 2024 год у него нет. К чему бы это? 😎
5️⃣ Анализ рынка труда в People analytics - еще одна моя авторская статья вышла в топ. Она рассказывает, как работать с бенчмарками рыночных вознаграждений сотрудников. Практика актуальна годами, спасибо АМТ.
При определении популярности статей я использовал статистику с яндекс-метрики и телеграмм, но сам я больше всего рад своему проекту списка вакансий для HR-Tech и HR-Аналитики. Загляните, может быть Вы найдете что-то для себя?
🎄 Движемся навстречу 2024 году, только вперед! 🏃🏻♂️
👍13
Ну что, добро пожаловать в 2024 год? 🎉
Начнем с обширного навигационного материала, посвященного актуальной HR-статистике. Я подготовил для Вас перевод статьи в которой собраны 56 бенчмарок по всем основным HR-функциям:
1. Общая HR-Статистика
2. Бенчмарки рекрутинга и найма
3. Статистика по адаптации сотрудников
4. Бенчмарки по вовлеченности сотрудников
5. Статистика по удержанию сотрудников
6. Статистика обучения и развития сотрудников (L&D)
7. Статистика разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI)
8. Тренды HR-Tech
9. Статистика Удаленной Работы
10. Тенденции Будущего Работы
Количественно-качественные показатели, целеполагание, метрики рекрутинга и технологические векторы - используйте эти статистические данные для проверки и аргументации своих гипотез.
Статья целиком, как всегда, доступна в моём блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/hJ6s1a
Начнем с обширного навигационного материала, посвященного актуальной HR-статистике. Я подготовил для Вас перевод статьи в которой собраны 56 бенчмарок по всем основным HR-функциям:
1. Общая HR-Статистика
2. Бенчмарки рекрутинга и найма
3. Статистика по адаптации сотрудников
4. Бенчмарки по вовлеченности сотрудников
5. Статистика по удержанию сотрудников
6. Статистика обучения и развития сотрудников (L&D)
7. Статистика разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI)
8. Тренды HR-Tech
9. Статистика Удаленной Работы
10. Тенденции Будущего Работы
Количественно-качественные показатели, целеполагание, метрики рекрутинга и технологические векторы - используйте эти статистические данные для проверки и аргументации своих гипотез.
Статья целиком, как всегда, доступна в моём блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/hJ6s1a
👍11
⚡️ Важный опрос!
Дорогие подписчики, сегодня у меня для вас необычный контент.
Я хочу обратить Ваше внимание на опрос нашего коллеги Эдуарда Бабушкина. Это самое масштабное исследование HR-приоритетов 2024 года и Ваше участие будет полезным для развития нашей индустрии. Уделите несколько минут и примите участие в этом исследовании!
https://forms.gle/LHEPez78knVAqBhU7
Дорогие подписчики, сегодня у меня для вас необычный контент.
Я хочу обратить Ваше внимание на опрос нашего коллеги Эдуарда Бабушкина. Это самое масштабное исследование HR-приоритетов 2024 года и Ваше участие будет полезным для развития нашей индустрии. Уделите несколько минут и примите участие в этом исследовании!
https://forms.gle/LHEPez78knVAqBhU7
Google Docs
HR-приоритеты на 2025
Какие направления HR-деятельности будут для Вас приоритетными в 2024 году.
Опрос проводится при поддержке телеграм канала HR-аналитики
Опрос проводится при поддержке телеграм канала HR-аналитики
👍5
01. HR-Tech and Analytics Labor Market Research.pdf
969.9 KB
Сегодня я выпустил первый выпуск обзора работодателей и вакансий сферы HR-Tech и HR-Аналитики.
Бюллетень составлен мной на основе джобборда вакансий на моем сайте. Я рассматриваю более 300 вакансий за период декабря 2023 года в следующих разрезах:
Вы можете скачать обзор в приложенном файле или посмотреть его на моем сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2301
Это моя авторская работа, я планирую развивать формат и сделать такие выпуски ежемесячными. Делитесь с коллегами, которым это может быть интересно, а я буду благодарен за обратную связь!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍16
Как повысить эффективность разработчиков?
Одна из самых популярных статей в моем блоге – Да, Вы можете измерять продуктивность разработчиков. Измерять – это хорошо, но это «посмертный» учет. Для тех, кто управлял командами программистов удивительное открытие было в том, что результаты работы, часто бывают очень неровные, результаты скачут и непонятно от чего зависят. Может быть вы пробовали измерять строки кода, запиленные фичи или количество коммитов и, как и я, пришли к тому, что это не работает. Например, иногда меньшее количество кода или его удаление может быть более продуктивным!
Сегодняшний перевод статьи расскажет о более гуманном и значительно более эффективном подходе к повышению производительности айтишников. Авторы предлагаю новую методику, которая сводит опыт разработчика к трем основным составляющим:
🔸Состояние потока
🔸Когнитивная нагрузка
🔸Обратная связь
Поток, это способность концентрироваться на задаче не переключаясь. Если у разработчика в течение дня нет сфокусированной работы от 2х часов и более – его эффективность за этот день будет стремиться к нулю.
Когнитивная нагрузка связана с количеством внекомандных взаимодействий, которые разработчик совершает, чтобы выполнять свою работу. Все эти митинги для галочки, заявки на заявки и тому подобное расходует энергию, которую программист мог бы вложить в разработку. Оптимально число таких контактов – семь, а меньше или больше – просадка в производительности.
Петли обратной связи, которыми пронизана работа инженера тоже требуют внимания. Как правило, во время своей работы разработчик либо чего-то ждет (код-ревью, ответа тестировщика или аналитика) или постоянно отвлекается на входящие запросы. Здесь тоже есть над чем поработать.
Я предлагаю Вам посмотреть полный перевод на моем сайте, потому что в статье также предлагается набор метрик, которые можно было бы встроить в свои системы для управления эффективностью и благополучием сотрудников.
🔗 https://ready.2hr.tech/O3sj8K
Одна из самых популярных статей в моем блоге – Да, Вы можете измерять продуктивность разработчиков. Измерять – это хорошо, но это «посмертный» учет. Для тех, кто управлял командами программистов удивительное открытие было в том, что результаты работы, часто бывают очень неровные, результаты скачут и непонятно от чего зависят. Может быть вы пробовали измерять строки кода, запиленные фичи или количество коммитов и, как и я, пришли к тому, что это не работает. Например, иногда меньшее количество кода или его удаление может быть более продуктивным!
Сегодняшний перевод статьи расскажет о более гуманном и значительно более эффективном подходе к повышению производительности айтишников. Авторы предлагаю новую методику, которая сводит опыт разработчика к трем основным составляющим:
🔸Состояние потока
🔸Когнитивная нагрузка
🔸Обратная связь
Поток, это способность концентрироваться на задаче не переключаясь. Если у разработчика в течение дня нет сфокусированной работы от 2х часов и более – его эффективность за этот день будет стремиться к нулю.
Когнитивная нагрузка связана с количеством внекомандных взаимодействий, которые разработчик совершает, чтобы выполнять свою работу. Все эти митинги для галочки, заявки на заявки и тому подобное расходует энергию, которую программист мог бы вложить в разработку. Оптимально число таких контактов – семь, а меньше или больше – просадка в производительности.
Петли обратной связи, которыми пронизана работа инженера тоже требуют внимания. Как правило, во время своей работы разработчик либо чего-то ждет (код-ревью, ответа тестировщика или аналитика) или постоянно отвлекается на входящие запросы. Здесь тоже есть над чем поработать.
Я предлагаю Вам посмотреть полный перевод на моем сайте, потому что в статье также предлагается набор метрик, которые можно было бы встроить в свои системы для управления эффективностью и благополучием сотрудников.
🔗 https://ready.2hr.tech/O3sj8K
👍9
Как встроить ИИ в решение для HR-Аналитики?
Я перевел статью из блога компании Visier, одного из лидера платформенных решений для HR-Аналитики. Да-да, как раз из тех, что нам недоступны. Чем тогда это будет полезно нам?
Дело в том, что в их продукте предлагается шаблон для интеграции решений на основе искусственного интеллекта в продукты HR. Они проанализировали на три гэпа, препятствующих широкому распространению HR-Аналитики:
1️⃣ Распространенность среди широкой аудитории пользователей
2️⃣ Получение быстрых ответов на вопросы
3️⃣ Правильная интерпретация данных
В результате они пришли к идее предоставить чатоподобный интерфейс для получения ответов на вопросы, которые обычно задают HR-Аналитикам. Для этого они объединили свою платформу с генеративным искусственным интеллектом и поработали с безопасностью данных. Любой руководитель теперь может обратиться в чате системы с простым вопросом, типа «какова текучесть в моем подразделении?» или, например, «какой рыночный уровень оплаты труда для той или иной позиции», «растет он или снижается»?
Решение интересное и правильно сфокусированное – так ценность HR-Аналитики может быть доставлена широкому спектру бизнес-пользователей без необходимости глубокого погружения. Простые вопросы по сложной тематике – и очень простые, почти мгновенные ответы.
Я беру это на заметку, такая архитектура может стать альтернативой для self-service Bi за счет нулевого порога входа.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ne3wr7
Я перевел статью из блога компании Visier, одного из лидера платформенных решений для HR-Аналитики. Да-да, как раз из тех, что нам недоступны. Чем тогда это будет полезно нам?
Дело в том, что в их продукте предлагается шаблон для интеграции решений на основе искусственного интеллекта в продукты HR. Они проанализировали на три гэпа, препятствующих широкому распространению HR-Аналитики:
1️⃣ Распространенность среди широкой аудитории пользователей
2️⃣ Получение быстрых ответов на вопросы
3️⃣ Правильная интерпретация данных
В результате они пришли к идее предоставить чатоподобный интерфейс для получения ответов на вопросы, которые обычно задают HR-Аналитикам. Для этого они объединили свою платформу с генеративным искусственным интеллектом и поработали с безопасностью данных. Любой руководитель теперь может обратиться в чате системы с простым вопросом, типа «какова текучесть в моем подразделении?» или, например, «какой рыночный уровень оплаты труда для той или иной позиции», «растет он или снижается»?
Решение интересное и правильно сфокусированное – так ценность HR-Аналитики может быть доставлена широкому спектру бизнес-пользователей без необходимости глубокого погружения. Простые вопросы по сложной тематике – и очень простые, почти мгновенные ответы.
Я беру это на заметку, такая архитектура может стать альтернативой для self-service Bi за счет нулевого порога входа.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ne3wr7
👍8
Метрики текучести персонала: незаконченное руководство
Недавно наткнулся на статью в блоге практикующего HR-Аналитика - BEN TEUSCH. Статья, что называется, с историей: 4 года он на своем текущем месте занимается, в том числе, исследованиями текучести персонала и в своих заметках старался систематизировать сведения об этой метрике. К сожалению, он решил опубликовать статью раньше, чем закончил ее, "чтобы она не покрывалась цифровой пылью".
Чтож, работаем с тем, что есть. Автор предлагает 6 нехитрых метрик анализа текучести, а также дает некоторые аспекты дифференциации показателей. Это достаточно базовая информация, тем не менее я перевел статью в своем блоге, чтобы к ней можно было обращаться.
В числителе метрик текучести всегда выступает количество уволенных, где BEN предлагает обращать внимание на причины увольнений, выделять когорты и разделять показатели по ним.
В знаменателе метрик численность, которую нужно определить для периода и тут автор предлагает три подхода к расчету средней численности: использование численности на начало или конец периода, среднее значение начала и конца периода, а также более тщательный подход, включающий численность на конец каждого промежуточного месяца. Честно, для меня немыслимо использовать что-то, кроме ССЧ на основе численности каждого дня, благо, в современных Core-HR системах это очень просто.
Полный текст статьи, как всегда, доступен по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ua32mG
Немного личного: для меня эффективное управление текучестью кадров требует глубокого понимания не столько самих данных, но и их контекста и этот вопрос совсем не рассмотрен. Мы можем рассчитать что угодно, главный вопрос - что с этим будет делать бизнес.
Что вы думаете о подходах, описанных в статье? Какие метрики текучести анализируете вы?
Недавно наткнулся на статью в блоге практикующего HR-Аналитика - BEN TEUSCH. Статья, что называется, с историей: 4 года он на своем текущем месте занимается, в том числе, исследованиями текучести персонала и в своих заметках старался систематизировать сведения об этой метрике. К сожалению, он решил опубликовать статью раньше, чем закончил ее, "чтобы она не покрывалась цифровой пылью".
Чтож, работаем с тем, что есть. Автор предлагает 6 нехитрых метрик анализа текучести, а также дает некоторые аспекты дифференциации показателей. Это достаточно базовая информация, тем не менее я перевел статью в своем блоге, чтобы к ней можно было обращаться.
В числителе метрик текучести всегда выступает количество уволенных, где BEN предлагает обращать внимание на причины увольнений, выделять когорты и разделять показатели по ним.
В знаменателе метрик численность, которую нужно определить для периода и тут автор предлагает три подхода к расчету средней численности: использование численности на начало или конец периода, среднее значение начала и конца периода, а также более тщательный подход, включающий численность на конец каждого промежуточного месяца. Честно, для меня немыслимо использовать что-то, кроме ССЧ на основе численности каждого дня, благо, в современных Core-HR системах это очень просто.
Полный текст статьи, как всегда, доступен по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ua32mG
Немного личного: для меня эффективное управление текучестью кадров требует глубокого понимания не столько самих данных, но и их контекста и этот вопрос совсем не рассмотрен. Мы можем рассчитать что угодно, главный вопрос - что с этим будет делать бизнес.
Что вы думаете о подходах, описанных в статье? Какие метрики текучести анализируете вы?
👍8
Завтра на канале выйдет статья про микростресс и его влияние на персонал, а сегодня я хочу пригласить Вас принять участие в еще одном исследовании.
Вы уже знаете, что я запустил мониторинг вакансий рынка труда HR-Tech и HR-Аналитиков. К сожалению, у меня нет актуальных бенчмарков о вознаграждении, да и с учетом узости рынка - ни у кого их нет. Среди моих читателей много аналитиков, поэтому я предлагаю Вам потратить несколько минут и принять участие в исследовании моего коллеги - Арсена Григоряна. Я поделюсь с Вами описанием исследования и ссылкой. 🙏
Обзор заработных плат аналитиков и специалистов по работе с данными💵
Для большинства людей заработная плата — это, как правило, что-то сокровенное, конфиденциальное, то, чем далеко не каждый готов делиться. Тем не менее, прозрачная информация об уровне дохода — именно то, что движет рынок труда вверх и помогает каждому получать справедливую (относительно рынка) оплату за свою работу.
Не всем сотрудникам легко себя оценить объективно. Не все коллеги готовы делиться информацией по заработной плате, а исследование рынка труда зачастую показывает неполную картину или же не до конца достоверную. Так что наш обзор помог бы всем, кто хочет понять, сколько зарабатывают его коллеги по цеху из разных компаний. Также интересно сравнить не только голый оклад, но также совокупное вознаграждение со всеми премиями и заработную плату в час по разным уровням и специальностям.
В связи с чем появилась идея совместно с Ромой Буниным (автор канала Reveal the Data) сделать дашборд, который бы отображал заработную плату работающих аналитиков и специалистов по работе с данными. У Ромы уже есть классный дашборд, который уровень заработный платы в вакансиях аналитиков. Будет интересно потом сопоставить полученные результаты, чтобы понимать, насколько предложение на рынке различается с фактическим уровнем дохода.
В связи с чем, если вы аналитик, предлагаем вам поучаствовать в опросе, заполнив небольшую анкету. Ссылка ниже:
✅️ Гугл-форма для участия в обзоре
Результатами поделимся в публичном дашборде с открытым доступом, так что каждый по итогу сможет сопоставить свою заработную плату с коллегами. Опрос абсолютно анонимный, и по времени не должен занять не больше 10 минут.
Также буду благодарен, если поделитесь ссылкой с коллегами, чтобы увеличить выборку и сделать обзор репрезентативнее.
🙂
Вы уже знаете, что я запустил мониторинг вакансий рынка труда HR-Tech и HR-Аналитиков. К сожалению, у меня нет актуальных бенчмарков о вознаграждении, да и с учетом узости рынка - ни у кого их нет. Среди моих читателей много аналитиков, поэтому я предлагаю Вам потратить несколько минут и принять участие в исследовании моего коллеги - Арсена Григоряна. Я поделюсь с Вами описанием исследования и ссылкой. 🙏
Обзор заработных плат аналитиков и специалистов по работе с данными
Для большинства людей заработная плата — это, как правило, что-то сокровенное, конфиденциальное, то, чем далеко не каждый готов делиться. Тем не менее, прозрачная информация об уровне дохода — именно то, что движет рынок труда вверх и помогает каждому получать справедливую (относительно рынка) оплату за свою работу.
Не всем сотрудникам легко себя оценить объективно. Не все коллеги готовы делиться информацией по заработной плате, а исследование рынка труда зачастую показывает неполную картину или же не до конца достоверную. Так что наш обзор помог бы всем, кто хочет понять, сколько зарабатывают его коллеги по цеху из разных компаний. Также интересно сравнить не только голый оклад, но также совокупное вознаграждение со всеми премиями и заработную плату в час по разным уровням и специальностям.
В связи с чем появилась идея совместно с Ромой Буниным (автор канала Reveal the Data) сделать дашборд, который бы отображал заработную плату работающих аналитиков и специалистов по работе с данными. У Ромы уже есть классный дашборд, который уровень заработный платы в вакансиях аналитиков. Будет интересно потом сопоставить полученные результаты, чтобы понимать, насколько предложение на рынке различается с фактическим уровнем дохода.
В связи с чем, если вы аналитик, предлагаем вам поучаствовать в опросе, заполнив небольшую анкету. Ссылка ниже:
Результатами поделимся в публичном дашборде с открытым доступом, так что каждый по итогу сможет сопоставить свою заработную плату с коллегами. Опрос абсолютно анонимный, и по времени не должен занять не больше 10 минут.
Также буду благодарен, если поделитесь ссылкой с коллегами, чтобы увеличить выборку и сделать обзор репрезентативнее.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Google Docs
Обзор заработных плат аналитиков и специалистов по работе с данными (январь 2024г.)
Поделись своим уровнем дохода, чтобы узнать настоящий уровень ЗП твоих коллег на рынке
👍7