Как встроить ИИ в решение для HR-Аналитики?
Я перевел статью из блога компании Visier, одного из лидера платформенных решений для HR-Аналитики. Да-да, как раз из тех, что нам недоступны. Чем тогда это будет полезно нам?
Дело в том, что в их продукте предлагается шаблон для интеграции решений на основе искусственного интеллекта в продукты HR. Они проанализировали на три гэпа, препятствующих широкому распространению HR-Аналитики:
1️⃣ Распространенность среди широкой аудитории пользователей
2️⃣ Получение быстрых ответов на вопросы
3️⃣ Правильная интерпретация данных
В результате они пришли к идее предоставить чатоподобный интерфейс для получения ответов на вопросы, которые обычно задают HR-Аналитикам. Для этого они объединили свою платформу с генеративным искусственным интеллектом и поработали с безопасностью данных. Любой руководитель теперь может обратиться в чате системы с простым вопросом, типа «какова текучесть в моем подразделении?» или, например, «какой рыночный уровень оплаты труда для той или иной позиции», «растет он или снижается»?
Решение интересное и правильно сфокусированное – так ценность HR-Аналитики может быть доставлена широкому спектру бизнес-пользователей без необходимости глубокого погружения. Простые вопросы по сложной тематике – и очень простые, почти мгновенные ответы.
Я беру это на заметку, такая архитектура может стать альтернативой для self-service Bi за счет нулевого порога входа.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ne3wr7
Я перевел статью из блога компании Visier, одного из лидера платформенных решений для HR-Аналитики. Да-да, как раз из тех, что нам недоступны. Чем тогда это будет полезно нам?
Дело в том, что в их продукте предлагается шаблон для интеграции решений на основе искусственного интеллекта в продукты HR. Они проанализировали на три гэпа, препятствующих широкому распространению HR-Аналитики:
1️⃣ Распространенность среди широкой аудитории пользователей
2️⃣ Получение быстрых ответов на вопросы
3️⃣ Правильная интерпретация данных
В результате они пришли к идее предоставить чатоподобный интерфейс для получения ответов на вопросы, которые обычно задают HR-Аналитикам. Для этого они объединили свою платформу с генеративным искусственным интеллектом и поработали с безопасностью данных. Любой руководитель теперь может обратиться в чате системы с простым вопросом, типа «какова текучесть в моем подразделении?» или, например, «какой рыночный уровень оплаты труда для той или иной позиции», «растет он или снижается»?
Решение интересное и правильно сфокусированное – так ценность HR-Аналитики может быть доставлена широкому спектру бизнес-пользователей без необходимости глубокого погружения. Простые вопросы по сложной тематике – и очень простые, почти мгновенные ответы.
Я беру это на заметку, такая архитектура может стать альтернативой для self-service Bi за счет нулевого порога входа.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ne3wr7
👍8
Метрики текучести персонала: незаконченное руководство
Недавно наткнулся на статью в блоге практикующего HR-Аналитика - BEN TEUSCH. Статья, что называется, с историей: 4 года он на своем текущем месте занимается, в том числе, исследованиями текучести персонала и в своих заметках старался систематизировать сведения об этой метрике. К сожалению, он решил опубликовать статью раньше, чем закончил ее, "чтобы она не покрывалась цифровой пылью".
Чтож, работаем с тем, что есть. Автор предлагает 6 нехитрых метрик анализа текучести, а также дает некоторые аспекты дифференциации показателей. Это достаточно базовая информация, тем не менее я перевел статью в своем блоге, чтобы к ней можно было обращаться.
В числителе метрик текучести всегда выступает количество уволенных, где BEN предлагает обращать внимание на причины увольнений, выделять когорты и разделять показатели по ним.
В знаменателе метрик численность, которую нужно определить для периода и тут автор предлагает три подхода к расчету средней численности: использование численности на начало или конец периода, среднее значение начала и конца периода, а также более тщательный подход, включающий численность на конец каждого промежуточного месяца. Честно, для меня немыслимо использовать что-то, кроме ССЧ на основе численности каждого дня, благо, в современных Core-HR системах это очень просто.
Полный текст статьи, как всегда, доступен по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ua32mG
Немного личного: для меня эффективное управление текучестью кадров требует глубокого понимания не столько самих данных, но и их контекста и этот вопрос совсем не рассмотрен. Мы можем рассчитать что угодно, главный вопрос - что с этим будет делать бизнес.
Что вы думаете о подходах, описанных в статье? Какие метрики текучести анализируете вы?
Недавно наткнулся на статью в блоге практикующего HR-Аналитика - BEN TEUSCH. Статья, что называется, с историей: 4 года он на своем текущем месте занимается, в том числе, исследованиями текучести персонала и в своих заметках старался систематизировать сведения об этой метрике. К сожалению, он решил опубликовать статью раньше, чем закончил ее, "чтобы она не покрывалась цифровой пылью".
Чтож, работаем с тем, что есть. Автор предлагает 6 нехитрых метрик анализа текучести, а также дает некоторые аспекты дифференциации показателей. Это достаточно базовая информация, тем не менее я перевел статью в своем блоге, чтобы к ней можно было обращаться.
В числителе метрик текучести всегда выступает количество уволенных, где BEN предлагает обращать внимание на причины увольнений, выделять когорты и разделять показатели по ним.
В знаменателе метрик численность, которую нужно определить для периода и тут автор предлагает три подхода к расчету средней численности: использование численности на начало или конец периода, среднее значение начала и конца периода, а также более тщательный подход, включающий численность на конец каждого промежуточного месяца. Честно, для меня немыслимо использовать что-то, кроме ССЧ на основе численности каждого дня, благо, в современных Core-HR системах это очень просто.
Полный текст статьи, как всегда, доступен по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ua32mG
Немного личного: для меня эффективное управление текучестью кадров требует глубокого понимания не столько самих данных, но и их контекста и этот вопрос совсем не рассмотрен. Мы можем рассчитать что угодно, главный вопрос - что с этим будет делать бизнес.
Что вы думаете о подходах, описанных в статье? Какие метрики текучести анализируете вы?
👍8
Завтра на канале выйдет статья про микростресс и его влияние на персонал, а сегодня я хочу пригласить Вас принять участие в еще одном исследовании.
Вы уже знаете, что я запустил мониторинг вакансий рынка труда HR-Tech и HR-Аналитиков. К сожалению, у меня нет актуальных бенчмарков о вознаграждении, да и с учетом узости рынка - ни у кого их нет. Среди моих читателей много аналитиков, поэтому я предлагаю Вам потратить несколько минут и принять участие в исследовании моего коллеги - Арсена Григоряна. Я поделюсь с Вами описанием исследования и ссылкой. 🙏
Обзор заработных плат аналитиков и специалистов по работе с данными💵
Для большинства людей заработная плата — это, как правило, что-то сокровенное, конфиденциальное, то, чем далеко не каждый готов делиться. Тем не менее, прозрачная информация об уровне дохода — именно то, что движет рынок труда вверх и помогает каждому получать справедливую (относительно рынка) оплату за свою работу.
Не всем сотрудникам легко себя оценить объективно. Не все коллеги готовы делиться информацией по заработной плате, а исследование рынка труда зачастую показывает неполную картину или же не до конца достоверную. Так что наш обзор помог бы всем, кто хочет понять, сколько зарабатывают его коллеги по цеху из разных компаний. Также интересно сравнить не только голый оклад, но также совокупное вознаграждение со всеми премиями и заработную плату в час по разным уровням и специальностям.
В связи с чем появилась идея совместно с Ромой Буниным (автор канала Reveal the Data) сделать дашборд, который бы отображал заработную плату работающих аналитиков и специалистов по работе с данными. У Ромы уже есть классный дашборд, который уровень заработный платы в вакансиях аналитиков. Будет интересно потом сопоставить полученные результаты, чтобы понимать, насколько предложение на рынке различается с фактическим уровнем дохода.
В связи с чем, если вы аналитик, предлагаем вам поучаствовать в опросе, заполнив небольшую анкету. Ссылка ниже:
✅️ Гугл-форма для участия в обзоре
Результатами поделимся в публичном дашборде с открытым доступом, так что каждый по итогу сможет сопоставить свою заработную плату с коллегами. Опрос абсолютно анонимный, и по времени не должен занять не больше 10 минут.
Также буду благодарен, если поделитесь ссылкой с коллегами, чтобы увеличить выборку и сделать обзор репрезентативнее.
🙂
Вы уже знаете, что я запустил мониторинг вакансий рынка труда HR-Tech и HR-Аналитиков. К сожалению, у меня нет актуальных бенчмарков о вознаграждении, да и с учетом узости рынка - ни у кого их нет. Среди моих читателей много аналитиков, поэтому я предлагаю Вам потратить несколько минут и принять участие в исследовании моего коллеги - Арсена Григоряна. Я поделюсь с Вами описанием исследования и ссылкой. 🙏
Обзор заработных плат аналитиков и специалистов по работе с данными
Для большинства людей заработная плата — это, как правило, что-то сокровенное, конфиденциальное, то, чем далеко не каждый готов делиться. Тем не менее, прозрачная информация об уровне дохода — именно то, что движет рынок труда вверх и помогает каждому получать справедливую (относительно рынка) оплату за свою работу.
Не всем сотрудникам легко себя оценить объективно. Не все коллеги готовы делиться информацией по заработной плате, а исследование рынка труда зачастую показывает неполную картину или же не до конца достоверную. Так что наш обзор помог бы всем, кто хочет понять, сколько зарабатывают его коллеги по цеху из разных компаний. Также интересно сравнить не только голый оклад, но также совокупное вознаграждение со всеми премиями и заработную плату в час по разным уровням и специальностям.
В связи с чем появилась идея совместно с Ромой Буниным (автор канала Reveal the Data) сделать дашборд, который бы отображал заработную плату работающих аналитиков и специалистов по работе с данными. У Ромы уже есть классный дашборд, который уровень заработный платы в вакансиях аналитиков. Будет интересно потом сопоставить полученные результаты, чтобы понимать, насколько предложение на рынке различается с фактическим уровнем дохода.
В связи с чем, если вы аналитик, предлагаем вам поучаствовать в опросе, заполнив небольшую анкету. Ссылка ниже:
Результатами поделимся в публичном дашборде с открытым доступом, так что каждый по итогу сможет сопоставить свою заработную плату с коллегами. Опрос абсолютно анонимный, и по времени не должен занять не больше 10 минут.
Также буду благодарен, если поделитесь ссылкой с коллегами, чтобы увеличить выборку и сделать обзор репрезентативнее.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Google Docs
Обзор заработных плат аналитиков и специалистов по работе с данными (январь 2024г.)
Поделись своим уровнем дохода, чтобы узнать настоящий уровень ЗП твоих коллег на рынке
👍7
Микростресс: невидимое зло
В моем блоге обычно освещаются темы HR-технологий, но сегодня я хочу представить вам уникальный материал из Harvard Business Review. Эта статья раскрывает тему микрострессов – скрытого явления, получившего распространение в постпандемическую эру, усугубленного стремительным развитием технологий.
Мы научились квантовать задачи, они легко группируются, теперь задачи преодолевают расстояния и автоматически отслеживаются. Это потрясающее развитие технологий оказывает давление на нас, становясь одним из ведущих факторов выгорания. Я перевел эту статью про микростресс, потому что это наше актуальное окружение.
Микрострессы - это мелкие, но постоянные источники напряжения, которые незаметно накапливаются, влияя на наше самочувствие и работоспособность. В отличие от ярко выраженных стрессов, они часто остаются незамеченными, но имеют огромное влияние на нашу жизнь. Статья описывает, как они проявляются в нашем повседневном окружении и какие меры можно предпринять для их нейтрализации.
В статье описано, как микрострессы проявляются в повседневной жизни, какие их последствия и способы борьбы с ними. Статья большая, это уникальный материал по уникальной теме, читайте и берегите себя 😊
🔗 https://ready.2hr.tech/Maa6B5
В моем блоге обычно освещаются темы HR-технологий, но сегодня я хочу представить вам уникальный материал из Harvard Business Review. Эта статья раскрывает тему микрострессов – скрытого явления, получившего распространение в постпандемическую эру, усугубленного стремительным развитием технологий.
Мы научились квантовать задачи, они легко группируются, теперь задачи преодолевают расстояния и автоматически отслеживаются. Это потрясающее развитие технологий оказывает давление на нас, становясь одним из ведущих факторов выгорания. Я перевел эту статью про микростресс, потому что это наше актуальное окружение.
Микрострессы - это мелкие, но постоянные источники напряжения, которые незаметно накапливаются, влияя на наше самочувствие и работоспособность. В отличие от ярко выраженных стрессов, они часто остаются незамеченными, но имеют огромное влияние на нашу жизнь. Статья описывает, как они проявляются в нашем повседневном окружении и какие меры можно предпринять для их нейтрализации.
В статье описано, как микрострессы проявляются в повседневной жизни, какие их последствия и способы борьбы с ними. Статья большая, это уникальный материал по уникальной теме, читайте и берегите себя 😊
🔗 https://ready.2hr.tech/Maa6B5
👍11
Навигатор в мире бесконечных HR-систем 🧭
Согласно исследованию 2023 года компании используют в среднем около 90 систем и приложений, причем 16 из них – это HR-системы. Как правило, это основные HR-системы для кадрового учета и расчета зарплаты, ATS для работы с вакансиями и кандидатами, а еще есть что-то для управления обучением и развитием, оценки удовлетворенности и много-много других систем.
К сожалению, каждая новая система, вероятно, выполняя свою функцию, ухудшает общий ландшафт – функции дублируются, клиентский путь усложняется, отсутствие интеграций систем искажает данные – и вот мы уже не знаем, стоило ли добавлять еще одну систему в свой зоопарк?
Перевод статьи по ссылке в моем блоге расскажет о причинах распространения «систем-пылесборников», внедренных и неиспользуемых или тех, где задействовано всего 10-15% возможностей. Это часто связано с приоритетом запуска в эксплуатацию новых систем, против улучшения и постоянного совершенствования действующего софта. Фокус организаций по-прежнему на проектах, а не на продуктах.
Единой системы для всех HR-функций не предвидится, именно поэтому надо очень внимательно выбирать системы, потому что большинство HR системы построены так, будто они будут единственными и не предлагают интеграций в технологический ландшафт предприятия.
🔗 https://ready.2hr.tech/km1A4h
Согласно исследованию 2023 года компании используют в среднем около 90 систем и приложений, причем 16 из них – это HR-системы. Как правило, это основные HR-системы для кадрового учета и расчета зарплаты, ATS для работы с вакансиями и кандидатами, а еще есть что-то для управления обучением и развитием, оценки удовлетворенности и много-много других систем.
К сожалению, каждая новая система, вероятно, выполняя свою функцию, ухудшает общий ландшафт – функции дублируются, клиентский путь усложняется, отсутствие интеграций систем искажает данные – и вот мы уже не знаем, стоило ли добавлять еще одну систему в свой зоопарк?
Перевод статьи по ссылке в моем блоге расскажет о причинах распространения «систем-пылесборников», внедренных и неиспользуемых или тех, где задействовано всего 10-15% возможностей. Это часто связано с приоритетом запуска в эксплуатацию новых систем, против улучшения и постоянного совершенствования действующего софта. Фокус организаций по-прежнему на проектах, а не на продуктах.
Единой системы для всех HR-функций не предвидится, именно поэтому надо очень внимательно выбирать системы, потому что большинство HR системы построены так, будто они будут единственными и не предлагают интеграций в технологический ландшафт предприятия.
🔗 https://ready.2hr.tech/km1A4h
👍7
Почему работать больше — не значит продуктивнее?
Давайте в пятницу замедлимся и почитаем небольшой материал от блумберг о том, что переработки не приводят к большему объему выполненных работ.
В погоне за производительностью и успехом многие из нас склонны увеличивать количество рабочих часов, забывая о важности здоровья и благополучия. Например, в письме к сотрудникам генеральный директор Wayfair прямо пишет, что нужно систематически сверхурочно поработать для достижения целей компании. Однако, это приводит к вопросу: действительно ли больше работы означает высокую продуктивность?
Исследования показывают, что недостаток сна и выгорание, вызванные длительным рабочим временем, негативно сказываются на креативности и эффективности сотрудников.
Авторы статьи сообщают, что вместо изнурительной работы, акцент на качество и здоровье может способствовать долгосрочному успеху и устойчивости бизнеса.
Всем хорошей пятницы :)
🔗 https://ready.2hr.tech/Ha3u1f
Давайте в пятницу замедлимся и почитаем небольшой материал от блумберг о том, что переработки не приводят к большему объему выполненных работ.
В погоне за производительностью и успехом многие из нас склонны увеличивать количество рабочих часов, забывая о важности здоровья и благополучия. Например, в письме к сотрудникам генеральный директор Wayfair прямо пишет, что нужно систематически сверхурочно поработать для достижения целей компании. Однако, это приводит к вопросу: действительно ли больше работы означает высокую продуктивность?
Исследования показывают, что недостаток сна и выгорание, вызванные длительным рабочим временем, негативно сказываются на креативности и эффективности сотрудников.
Авторы статьи сообщают, что вместо изнурительной работы, акцент на качество и здоровье может способствовать долгосрочному успеху и устойчивости бизнеса.
Всем хорошей пятницы :)
🔗 https://ready.2hr.tech/Ha3u1f
👍8
Глобальный поиск эффективности - прогноз для HR на 2024 год от Josh Bersin
В этом году Josh Bersin выпустил свой обзор трендов позже обычного. В его прогнозе на 2023, напомню, он не слова не говорил про искусственный интеллект - эх, золотое было время. Напомню, он говорил, что в 2023 году рынок HR Tech замедляется, а потребители не удовлетворены своими core-HCM, что приведёт к консолидации рынка, как это уже бывало ранее. Моно-решения радуют пользователей больше, чем интегрированные, поэтому рост ожидается лишь в некоторых категориях решений. Берсин совершенно точно обозначил скептизм в отношении Meta-VR-Blockhain, он уже тогда говорил, что это базовые технологии, но не решения.
Кажется, не слишком точно, потому что в этом году нет ничего кроме LLM, ChatGPT и поиска точек приложения искусственного интеллекта. Это повлияло, но не определило полностью взгляд Джоша на 2024 год. Он начинает издалека, и говорит, что на стагнируещем глобальном рынке простой найм персонала уже не ведет к росту капитализации и бизнес ищет способы повышения эффективности работы. Мы движемся от кризиса и пандемии к восстановлению с акцентом на удержание талантов, развитие навыков и адаптацию к непрерывному обучению. В этом контексте, лидерам HR предстоит пересмотреть подходы к найму, обучению и управлению производительностью, используя новейшие технологии для создания динамичной и вовлекающей рабочей среды.
Джош Берсин считает, что этот год станет переломным в инвестировании в людские ресурсы и технологии, направленные на повышение продуктивности и развитие культуры непрерывного обучения.
🤔 Ну чтож, посмотрим, через год проверим... Полный перевод статьи синтересными картинками - как всегда на моем сайте.
🔗 https://ready.2hr.tech/HA72At
В этом году Josh Bersin выпустил свой обзор трендов позже обычного. В его прогнозе на 2023, напомню, он не слова не говорил про искусственный интеллект - эх, золотое было время. Напомню, он говорил, что в 2023 году рынок HR Tech замедляется, а потребители не удовлетворены своими core-HCM, что приведёт к консолидации рынка, как это уже бывало ранее. Моно-решения радуют пользователей больше, чем интегрированные, поэтому рост ожидается лишь в некоторых категориях решений. Берсин совершенно точно обозначил скептизм в отношении Meta-VR-Blockhain, он уже тогда говорил, что это базовые технологии, но не решения.
Кажется, не слишком точно, потому что в этом году нет ничего кроме LLM, ChatGPT и поиска точек приложения искусственного интеллекта. Это повлияло, но не определило полностью взгляд Джоша на 2024 год. Он начинает издалека, и говорит, что на стагнируещем глобальном рынке простой найм персонала уже не ведет к росту капитализации и бизнес ищет способы повышения эффективности работы. Мы движемся от кризиса и пандемии к восстановлению с акцентом на удержание талантов, развитие навыков и адаптацию к непрерывному обучению. В этом контексте, лидерам HR предстоит пересмотреть подходы к найму, обучению и управлению производительностью, используя новейшие технологии для создания динамичной и вовлекающей рабочей среды.
Джош Берсин считает, что этот год станет переломным в инвестировании в людские ресурсы и технологии, направленные на повышение продуктивности и развитие культуры непрерывного обучения.
🤔 Ну чтож, посмотрим, через год проверим... Полный перевод статьи с
🔗 https://ready.2hr.tech/HA72At
👍7
Как улучшить рекрутинг с помощью науки? 🔍
Ласло Бок в своей книге Работа рулит, рассказывает о том, как отбирают в Google. Главное - уход от субъективных "обоснованных предположений". Как? Просто структурируйте интервью.
Давайте разберемся в терминах:
👎 Бесструктурные собеседования - спонтанные интервью, где HR специалисты задают приходящие на ум вопросы, а затем формируют общее впечатление о кандидате.
👍 Структурированные собеседования - беседы, где используются стандартизированные, заранее продуманные вопросы для всех кандидатов, плюс имеется официально принятая система баллов для оценки ответов кандидатов на эти вопросы.
Выбирайте новых сотрудников на основе данных. Это может делать не только Google, основные идеи следующие:
1️⃣ Определите проблему четко. Уделите время для анализа и определения ключевых характеристик должности. Это поможет сделать описание вакансии точнее и процесс отбора кандидатов более целенаправленным.
2️⃣ Используйте структурированное собеседование. Следуйте трем основным принципам:
- Задавайте всем кандидатам одинаковые, заранее продуманные вопросы.
- Оценивайте ответы кандидатов по фиксированной шкале баллов.
- Обеспечьте участие нескольких специалистов в оценке кандидатов и обсуждение выставленных баллов для более объективного сравнения.
3️⃣ Анализируйте все доступные данные перед принятием решения. Не ограничивайтесь только информацией из последних собеседований. Соберите и проанализируйте всю информацию о кандидате, чтобы увеличить шансы на успешный выбор.
Немного графиков и чуть больше информации в полной версии статьи по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ms61Ll
Ласло Бок в своей книге Работа рулит, рассказывает о том, как отбирают в Google. Главное - уход от субъективных "обоснованных предположений". Как? Просто структурируйте интервью.
Давайте разберемся в терминах:
👎 Бесструктурные собеседования - спонтанные интервью, где HR специалисты задают приходящие на ум вопросы, а затем формируют общее впечатление о кандидате.
👍 Структурированные собеседования - беседы, где используются стандартизированные, заранее продуманные вопросы для всех кандидатов, плюс имеется официально принятая система баллов для оценки ответов кандидатов на эти вопросы.
Выбирайте новых сотрудников на основе данных. Это может делать не только Google, основные идеи следующие:
1️⃣ Определите проблему четко. Уделите время для анализа и определения ключевых характеристик должности. Это поможет сделать описание вакансии точнее и процесс отбора кандидатов более целенаправленным.
2️⃣ Используйте структурированное собеседование. Следуйте трем основным принципам:
- Задавайте всем кандидатам одинаковые, заранее продуманные вопросы.
- Оценивайте ответы кандидатов по фиксированной шкале баллов.
- Обеспечьте участие нескольких специалистов в оценке кандидатов и обсуждение выставленных баллов для более объективного сравнения.
3️⃣ Анализируйте все доступные данные перед принятием решения. Не ограничивайтесь только информацией из последних собеседований. Соберите и проанализируйте всю информацию о кандидате, чтобы увеличить шансы на успешный выбор.
Немного графиков и чуть больше информации в полной версии статьи по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ms61Ll
👍7
2024_01_Обзор_рынка_труда_HRTech_HRAnalytics.pdf
1 MB
🗣 Обзор рынка труда HR Tech&Analytics за январь 2024 (2024-01)
Подготовил новый ежемесячный обзор предложений вакансий в сфере HR-Аналитики и специалистов HR-Tech.
Бюллетень составлен мной на основе джобборда вакансий моего проекта. Я рассматриваю вакансии за период января 2024 года в следующих разрезах:
📍Общая динамика вакансий
📍Основные работодатели
📍Структура ролей вакансий
Вы можете скачать обзор в приложенном файле или посмотреть его на моем сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2401
Как и обещал, делаю эти выпуски ежемесячными. Делитесь с коллегами, которым это может быть интересно, а я буду благодарен за обратную связь!
❤️❤️❤️
Подготовил новый ежемесячный обзор предложений вакансий в сфере HR-Аналитики и специалистов HR-Tech.
Бюллетень составлен мной на основе джобборда вакансий моего проекта. Я рассматриваю вакансии за период января 2024 года в следующих разрезах:
📍Общая динамика вакансий
📍Основные работодатели
📍Структура ролей вакансий
Вы можете скачать обзор в приложенном файле или посмотреть его на моем сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2401
Как и обещал, делаю эти выпуски ежемесячными. Делитесь с коллегами, которым это может быть интересно, а я буду благодарен за обратную связь!
❤️❤️❤️
👍13
5 способов начать работать асинхронно
Я все время исследую варианты иного способа организации работы, потому что именно такие инновации сформирую авангард изменений в HR-Tech. Например, всеобщая уберизация и декомпозиция работ естественным образом привели к изобретению Jira, видеоконференции существуют уже лет 20, но 1 500 000 000 новых пользователей для ВКС дала именно пандемия с удалёнкой. Теперь значительное число сотрудников выходят из отношений B2E (Business to Employee - где один сотрудник работает на одну организацию) и шарят свои способности между несколькими работодателями. Расплата за это - потеря границ работы и остальной жизни.
Мы живем в эпоху, когда "Великое переутомление" - реальность для многих из нас, уставших от непрекращающегося потока совещаний, электронных писем и звонков. Именно поэтому я решил поделиться своим переводом статьи о том, как начать работать асинхронно, чтобы найти выход из этого замкнутого круга.
Этот метод позволяет командам работать более продуктивно, сокращая ненужные собрания и улучшая баланс между работой и личной жизнью. Пять шагов к асинхронной работе включают:
🤝 Использование заметок для собраний
🤝 Переосмысление необходимости живых встреч
🤝 Асинхронное координирование работы
🤝 Структурирование презентаций и повесток встреч
🤝 А также согласование основ асинхронной работы в команде
Эти методы позволяют командам эффективно сотрудничать, не теряя при этом качество коммуникации и продуктивность. Читайте подробнее в переводе статьи у меня в блоге
🔗 https://ready.2hr.tech/UdI6g1
Я все время исследую варианты иного способа организации работы, потому что именно такие инновации сформирую авангард изменений в HR-Tech. Например, всеобщая уберизация и декомпозиция работ естественным образом привели к изобретению Jira, видеоконференции существуют уже лет 20, но 1 500 000 000 новых пользователей для ВКС дала именно пандемия с удалёнкой. Теперь значительное число сотрудников выходят из отношений B2E (Business to Employee - где один сотрудник работает на одну организацию) и шарят свои способности между несколькими работодателями. Расплата за это - потеря границ работы и остальной жизни.
Мы живем в эпоху, когда "Великое переутомление" - реальность для многих из нас, уставших от непрекращающегося потока совещаний, электронных писем и звонков. Именно поэтому я решил поделиться своим переводом статьи о том, как начать работать асинхронно, чтобы найти выход из этого замкнутого круга.
Этот метод позволяет командам работать более продуктивно, сокращая ненужные собрания и улучшая баланс между работой и личной жизнью. Пять шагов к асинхронной работе включают:
Эти методы позволяют командам эффективно сотрудничать, не теряя при этом качество коммуникации и продуктивность. Читайте подробнее в переводе статьи у меня в блоге
🔗 https://ready.2hr.tech/UdI6g1
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
Привет, дорогой читатель!
Нас уже 400 человек и спасибо каждому из вас за то, что следите за моими записями! Я очень рад, что проект удался и буду продолжать выискивать и переводить те материалы, которых ни у кого нет. Я хочу, чтобы вы могли получать здесь уникальный контент.
На этой неделе я в отпуске и нет никакой возможности опубликовать что-то, поэтому решил в виде эксперимента подедиться с Вами папкой новых каналов на HR-тематику. Я так никогда не делал, но решил попробовать, потому что это не каналы с десятками тысяч подписчиков, а молодые начинающие авторы. Вряд ли вы бы нашли их сами в ближайшее время.
Добавляйте эту папку себе, почитайте новичков, уверен, кто-то из них пропишется у вас в ленте надолго! Пусть эта папка заполнит мою паузу в публикациях на этой неделе. 😊
ПС: Мои каналы с вакансиями (раз и два) продолжат работать без перерыва, там все настроено автоматически. До встречи через неделю!
Нас уже 400 человек и спасибо каждому из вас за то, что следите за моими записями! Я очень рад, что проект удался и буду продолжать выискивать и переводить те материалы, которых ни у кого нет. Я хочу, чтобы вы могли получать здесь уникальный контент.
На этой неделе я в отпуске и нет никакой возможности опубликовать что-то, поэтому решил в виде эксперимента подедиться с Вами папкой новых каналов на HR-тематику. Я так никогда не делал, но решил попробовать, потому что это не каналы с десятками тысяч подписчиков, а молодые начинающие авторы. Вряд ли вы бы нашли их сами в ближайшее время.
Добавляйте эту папку себе, почитайте новичков, уверен, кто-то из них пропишется у вас в ленте надолго! Пусть эта папка заполнит мою паузу в публикациях на этой неделе. 😊
ПС: Мои каналы с вакансиями (раз и два) продолжат работать без перерыва, там все настроено автоматически. До встречи через неделю!
👍9
HR-тренды в 2024 по версии Glassdoor
Прежде всего, приветствую новых подписчиков. Я Вам очень рад! Следующий пост - это основной формат моих публикаций: анонс к переводу релевантной статьи на тему HR, которую никто кроме меня не перевёл.
Я вернулся из отпуска и принес вам уникального контента! Только представьте: тренды 2024 года от Glassdoor без упоминания Chat GPT!(ну почти)
ℹ️ Если кто-то не знает, Glassdoor – западный интернет-ресурс, который предоставляет информацию о компаниях изнутри. На нем работники и бывшие сотрудники анонимно делятся отзывами о своих работодателях, уровне зарплат, собеседованиях, а также о корпоративной культуре и бенефитах. Glassdoor также позволяет искать вакансии и узнать средние уровни зарплат по различным профессиям и в разных компаниях.
В конце прошлого года они в своем блоге опубликовали прогноз трендов на 2024, основываясь, конечно, на том, что наблюдают в 2023. Предсказания по зеркалу заднего вида, традиционно, основной жанр предсказаний в HR-журналистике. Несмотря на это, обзор совсем не похож на другие, русского перевода нет, поэтому я сделал это для вас. Здесь я ограничусь перечислением трендов, итак, вот основные пять:
...и кое-что еще. Ныряйте в статью в моем блоге, там много графиков и комментариев, которые вы найдете только у меня.
🔗 https://ready.2hr.tech/SnA1a6
Прежде всего, приветствую новых подписчиков. Я Вам очень рад! Следующий пост - это основной формат моих публикаций: анонс к переводу релевантной статьи на тему HR, которую никто кроме меня не перевёл.
Я вернулся из отпуска и принес вам уникального контента! Только представьте: тренды 2024 года от Glassdoor без упоминания Chat GPT!
В конце прошлого года они в своем блоге опубликовали прогноз трендов на 2024, основываясь, конечно, на том, что наблюдают в 2023. Предсказания по зеркалу заднего вида, традиционно, основной жанр предсказаний в HR-журналистике. Несмотря на это, обзор совсем не похож на другие, русского перевода нет, поэтому я сделал это для вас. Здесь я ограничусь перечислением трендов, итак, вот основные пять:
1️⃣ Поколение Z обгонит бумеров в структуре рабочей силы.
2️⃣ Зарплаты и оклады, вероятно, будут продолжать расти, но неденежные льготы могут ухудшаться.
3️⃣ Последствия тяжелых решений, принятых в 2023 году, будут отголоском в моральном духе сотрудников вплоть до 2024 года.
4️⃣ Среднему менеджменту в крупных компаниях будет тяжело из-за давления сверху и снизу.
5️⃣ Менее жесткие политики удаленной работы привлекут работников в малые компании.
...и кое-что еще. Ныряйте в статью в моем блоге, там много графиков и комментариев, которые вы найдете только у меня.
🔗 https://ready.2hr.tech/SnA1a6
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
2024_02_Обзор_рынка_труда_HRTech_HRAnalytics.pdf
914.2 KB
🗣 Обзор рынка труда HR Tech&Analytics за февраль 2024 (2024-02)
Подготовил новый ежемесячный обзор предложений вакансий в сфере HR-Аналитики и специалистов HR-Tech.
Бюллетень составлен мной на основе джобборда вакансий моего проекта. Я рассматриваю вакансии за февраль 2024 года в следующих разрезах:
📍Общая динамика вакансий
📍Основные работодатели
📍Структура ролей вакансий
Вы можете скачать обзор в приложенном файле или посмотреть его на моем сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2402
Такие выпуски будут выходить ежемесячно. Делитесь с коллегами, которым это может быть интересно, а я буду благодарен за обратную связь!
А пока у меня в переводе интересная статья о трансформации в HR, планирую выпустить ее пятницу.
Подготовил новый ежемесячный обзор предложений вакансий в сфере HR-Аналитики и специалистов HR-Tech.
Бюллетень составлен мной на основе джобборда вакансий моего проекта. Я рассматриваю вакансии за февраль 2024 года в следующих разрезах:
📍Общая динамика вакансий
📍Основные работодатели
📍Структура ролей вакансий
Вы можете скачать обзор в приложенном файле или посмотреть его на моем сайте:
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2402
Такие выпуски будут выходить ежемесячно. Делитесь с коллегами, которым это может быть интересно, а я буду благодарен за обратную связь!
👍10
Трансформация HR: Полное руководство AIHR на 2024 год
Большой материал на выходные. AIHR, а это, на секундочку, академия инноваций в управлении персоналом, выпустила большой гид по Трансформации HR, актуализированный на 2024 год. Я подготовил его перевод.
В статье вы найдете ответы на вопросы - что такое трансформация HR, зачем она нужна и как понять что она нужна, какие цели и этапы трансформации, как определить ресурсы для проведения трансформации и порядок разработки стратегии.
Главная мысль в том, что трансформация HR – это не только о переходе к более эффективным и автоматизированным процессам. Это о стратегическом взгляде на управление талантами, о цифровизации и о создании такой среды, где каждый сотрудник может раскрыть свой потенциал. И это очень сильно простирается за пределы цифровизации. HR может и должен быть двигателем изменений в компании, способствуя не только эффективности, но и вовлеченности команды.
Получилось такое емкое руководство, своеобразный список списков. Предлагаю ознакомиться, в пятницу хорошо подняться над рутиной и посмотреть на все сверху.
Хороших выходных! 🤗
🔗 https://ready.2hr.tech/aA2f1h
Большой материал на выходные. AIHR, а это, на секундочку, академия инноваций в управлении персоналом, выпустила большой гид по Трансформации HR, актуализированный на 2024 год. Я подготовил его перевод.
В статье вы найдете ответы на вопросы - что такое трансформация HR, зачем она нужна и как понять что она нужна, какие цели и этапы трансформации, как определить ресурсы для проведения трансформации и порядок разработки стратегии.
Главная мысль в том, что трансформация HR – это не только о переходе к более эффективным и автоматизированным процессам. Это о стратегическом взгляде на управление талантами, о цифровизации и о создании такой среды, где каждый сотрудник может раскрыть свой потенциал. И это очень сильно простирается за пределы цифровизации. HR может и должен быть двигателем изменений в компании, способствуя не только эффективности, но и вовлеченности команды.
Получилось такое емкое руководство, своеобразный список списков. Предлагаю ознакомиться, в пятницу хорошо подняться над рутиной и посмотреть на все сверху.
Хороших выходных! 🤗
🔗 https://ready.2hr.tech/aA2f1h
👍6
Что вы знаете про концепцию плотности талантов?
Она возникла в Netflix и базируется на том предположении, что эффективность сотрудников не подчиняется нормальному распределению.
Сегодня перевел для вас большую статью Josh Bersin, устраивайтесь поудобнее. 😎
Когда мы говорим о традиционном управлении эффективностью, мы исходим из того, что большинство сотрудников должны показать некий «средний уровень» производительности. К сожалению, это начинается еще с рекрутинга.
По-умолчанию, компании ищут персонал, чтобы заполнить позицию теми, кто сможет выполнить работу, а не теми, кто сможет усилить команду. В результате, в команду попадают «достаточно хорошие» кандидаты, а не исключительные.
Так что, со временем, мы получаем организацию, которая почти обречена быть средненькой...
А между тем, top-perfomers в постидустриальных отраслях показывают производительность, которая выше не на проценты, а в разы и даже в десятки раз.
Что это значит для управления командами? Для стимулирования эффективности нам нужно нанимать по-другому, избегать кривой Гаусса и хорошо платить лидерам. Не просто немного больше, чем всем остальным, а значительно больше. Именно это происходит в спорте и развлечениях, так почему бы не поступать так в бизнесе. Если посмотреть на такие компании, как Google и Microsoft, там есть люди, которые зарабатывают в два-три раза больше своих коллег. И люди с этим согласны.
Почему сейчас следует перенастроиться на повышение "плотности талантов"? Джош Берсин приводит три причины:
1️⃣ Низкая безработица: набор лучших сотрудников усложняется.
2️⃣ Гибкость: современные инструменты позволяют малым командам быть более эффективными.
3️⃣ Малые команды: сейчас именно маленькие команды работают эффективнее, чем большие структуры.
Читайте полную версию перевода статьи по ссылке, там еще много интересного.
🔗 https://ready.2hr.tech/hM3uj1
Она возникла в Netflix и базируется на том предположении, что эффективность сотрудников не подчиняется нормальному распределению.
Сегодня перевел для вас большую статью Josh Bersin, устраивайтесь поудобнее. 😎
Когда мы говорим о традиционном управлении эффективностью, мы исходим из того, что большинство сотрудников должны показать некий «средний уровень» производительности. К сожалению, это начинается еще с рекрутинга.
По-умолчанию, компании ищут персонал, чтобы заполнить позицию теми, кто сможет выполнить работу, а не теми, кто сможет усилить команду. В результате, в команду попадают «достаточно хорошие» кандидаты, а не исключительные.
Как говорится, менеджеры уровня A нанимают сотрудников уровня A, менеджеры уровня B нанимают сотрудников уровня C.
Так что, со временем, мы получаем организацию, которая почти обречена быть средненькой...
А между тем, top-perfomers в постидустриальных отраслях показывают производительность, которая выше не на проценты, а в разы и даже в десятки раз.
Что это значит для управления командами? Для стимулирования эффективности нам нужно нанимать по-другому, избегать кривой Гаусса и хорошо платить лидерам. Не просто немного больше, чем всем остальным, а значительно больше. Именно это происходит в спорте и развлечениях, так почему бы не поступать так в бизнесе. Если посмотреть на такие компании, как Google и Microsoft, там есть люди, которые зарабатывают в два-три раза больше своих коллег. И люди с этим согласны.
Почему сейчас следует перенастроиться на повышение "плотности талантов"? Джош Берсин приводит три причины:
1️⃣ Низкая безработица: набор лучших сотрудников усложняется.
2️⃣ Гибкость: современные инструменты позволяют малым командам быть более эффективными.
3️⃣ Малые команды: сейчас именно маленькие команды работают эффективнее, чем большие структуры.
Читайте полную версию перевода статьи по ссылке, там еще много интересного.
🔗 https://ready.2hr.tech/hM3uj1
👍10
Цель отмены собраний по пятницам - поднять падающую продуктивность конца недели
Чувствуете ли Вы падение производительности к пятнице? Предлагаю два варианта - "да" и "да, постоянно". Когда, как не в пятницу обсудить это, так сказать, по горячим следам.
Одно исследование вовлеченности показало, что американской экономике оно обходится в 1.9 триллиона долларов. Сегодняшний перевод статьи из Bloomberg посвящен методам борьбы с этой пятничной проблемой. Про Casual day слышали многие, приятно, но не помогает. Как, впрочем, и вкусные пятницы, когда в офисе сотрудникам предлагаются угощения типа пиццы и мороженного (wellbeing-у привет). 😎
Далее по возрастающей полезности - уменьшение рабочего дня в пятницу. Оно, по-крайней мере, не снижает производительность, но уже реально повышает лояльно сотрудников - в этом случае результат за 4,5 дня и за 5 почти не отличается!
Оказывается, что самым эффективным методом является отмена собраний в пятницу. Да, кейс уже нашумевший, кажется, первыми были Shopify. Оказывается, что строгий запрет собраний в пятницу позволяет увеличить производительность и причина тут в том, что на фоне накопившейся когнитивной нагрузки передышка в пятницу дает возможность работнику спокойно доделать свои дела, что удивительным образом повышает его результаты и удовлетворенность работой в целом.
Чтож, отличная новость, подумаю об этом после сегодняшних митингов! 😂
Небольшая статья, как всегда, доступна в моём блоге. Хороших выходных!
🔗 https://ready.2hr.tech/Ms23La
Чувствуете ли Вы падение производительности к пятнице? Предлагаю два варианта - "да" и "да, постоянно". Когда, как не в пятницу обсудить это, так сказать, по горячим следам.
Одно исследование вовлеченности показало, что американской экономике оно обходится в 1.9 триллиона долларов. Сегодняшний перевод статьи из Bloomberg посвящен методам борьбы с этой пятничной проблемой. Про Casual day слышали многие, приятно, но не помогает. Как, впрочем, и вкусные пятницы, когда в офисе сотрудникам предлагаются угощения типа пиццы и мороженного (wellbeing-у привет). 😎
Далее по возрастающей полезности - уменьшение рабочего дня в пятницу. Оно, по-крайней мере, не снижает производительность, но уже реально повышает лояльно сотрудников - в этом случае результат за 4,5 дня и за 5 почти не отличается!
Оказывается, что самым эффективным методом является отмена собраний в пятницу. Да, кейс уже нашумевший, кажется, первыми были Shopify. Оказывается, что строгий запрет собраний в пятницу позволяет увеличить производительность и причина тут в том, что на фоне накопившейся когнитивной нагрузки передышка в пятницу дает возможность работнику спокойно доделать свои дела, что удивительным образом повышает его результаты и удовлетворенность работой в целом.
Чтож, отличная новость, подумаю об этом после сегодняшних митингов! 😂
Небольшая статья, как всегда, доступна в моём блоге. Хороших выходных!
🔗 https://ready.2hr.tech/Ms23La
👍8
Forwarded from HR-Tech.Карьера 🔥
Доброе утро!
По воскресеньям я буду публиковать самые интересные вакансии этой недели. Поехали!
1️⃣ Архитектор по HR процессам в Северсталь. IT & Digital – редкая Senior-вакансия в ТОП-компании России. Традиционная архитектурная работа, без суеты – нужно будет управлять архитектурой HR-Процессов. По обязанностям – это бизнес и системный анализ, проектирование и архитектурный контроль реализации. Основные требования – хардовые - знание HR-процессов, реинжениринга, BPMN, проектирования архитектурных схем. Конечно же потребуются Навыки переговоров, аналитического мышления, управления изменениями.
2️⃣ Руководитель направления (HR проекты) в Альфа-Банк. Центральный офис - судя по описанию, это позиция с высоким влиянием, где в фокусе три области – HR-Аналитика, работа с EmployeeExperience и проекты по оптимизации офисного пространства (whatever). Альфа – один из лидеров корпоративного HR-Tech, но вакансии тут бывают нечасто.
3️⃣ Бизнес-аналитик по направлению «Автоматизация управления персоналом» в ООО РСХБ-Интех – позиция бизнес аналитика по системам управления персоналом в крупном проекте автоматизации открыта в РСХБ-Интех. Проект направлен на цифровую трансформацию HR-процессов, создание сервисов для сотрудников, руководителей и HR-специалистов. Возможность работы без legacy-кода. Нужно знать ЗУП и иметь опыт автоматизации HR-процессов.
По воскресеньям я буду публиковать самые интересные вакансии этой недели. Поехали!
1️⃣ Архитектор по HR процессам в Северсталь. IT & Digital – редкая Senior-вакансия в ТОП-компании России. Традиционная архитектурная работа, без суеты – нужно будет управлять архитектурой HR-Процессов. По обязанностям – это бизнес и системный анализ, проектирование и архитектурный контроль реализации. Основные требования – хардовые - знание HR-процессов, реинжениринга, BPMN, проектирования архитектурных схем. Конечно же потребуются Навыки переговоров, аналитического мышления, управления изменениями.
2️⃣ Руководитель направления (HR проекты) в Альфа-Банк. Центральный офис - судя по описанию, это позиция с высоким влиянием, где в фокусе три области – HR-Аналитика, работа с EmployeeExperience и проекты по оптимизации офисного пространства (whatever). Альфа – один из лидеров корпоративного HR-Tech, но вакансии тут бывают нечасто.
3️⃣ Бизнес-аналитик по направлению «Автоматизация управления персоналом» в ООО РСХБ-Интех – позиция бизнес аналитика по системам управления персоналом в крупном проекте автоматизации открыта в РСХБ-Интех. Проект направлен на цифровую трансформацию HR-процессов, создание сервисов для сотрудников, руководителей и HR-специалистов. Возможность работы без legacy-кода. Нужно знать ЗУП и иметь опыт автоматизации HR-процессов.
👍8
Как IBM создал свою платформу для HR-Аналитики?
Нашел отличную статью, которая рассказывает об опыте создания платформы управления данными для HR-Аналитики в компании IBM. Прям хрестоматийная статья, которая описывает какие проблемы были у очень Data-грамотной компании с данными о персонале.
Пропустим введение о том, что такое платформа управления данными и зачем вообще нужно собирать данные вместе. Для меня было любопытно посмотреть на предпосылки и тут все знакомо до боли:
1️⃣ Существующие инструменты и источники HR-данных не позволяют получать отчетность быстро.
2️⃣ HR-Аналитика забуксовала, исследовав все что можно в разрозненных источниках. Дальнейшее развитие возможно только на основе единого хранилища.
3️⃣ В корпоративную платформу управления данными уже вложено очень много, почему бы не увеличить отдачу за счет еще одного применения уже капитализированного инструмента?
В результате в IBM решили не связывать себе руки и создали собственную платформу Workforce360, которая агрегирует данные более чем из 35 источников, обеспечивая быстрый и удобный доступ к аналитике о талантах. Эта платформа значительно ускорила процесс принятия решений в области HR в IBM, упрощая доступ к информации и поддерживая критически важные приложения ИИ.
Мне понравилось, как они рассказывают о проблемах и рисках, почитайте в полной версии статьи.
🔗 https://ready.2hr.tech/N1Ma6
Нашел отличную статью, которая рассказывает об опыте создания платформы управления данными для HR-Аналитики в компании IBM. Прям хрестоматийная статья, которая описывает какие проблемы были у очень Data-грамотной компании с данными о персонале.
Пропустим введение о том, что такое платформа управления данными и зачем вообще нужно собирать данные вместе. Для меня было любопытно посмотреть на предпосылки и тут все знакомо до боли:
1️⃣ Существующие инструменты и источники HR-данных не позволяют получать отчетность быстро.
2️⃣ HR-Аналитика забуксовала, исследовав все что можно в разрозненных источниках. Дальнейшее развитие возможно только на основе единого хранилища.
3️⃣ В корпоративную платформу управления данными уже вложено очень много, почему бы не увеличить отдачу за счет еще одного применения уже капитализированного инструмента?
В результате в IBM решили не связывать себе руки и создали собственную платформу Workforce360, которая агрегирует данные более чем из 35 источников, обеспечивая быстрый и удобный доступ к аналитике о талантах. Эта платформа значительно ускорила процесс принятия решений в области HR в IBM, упрощая доступ к информации и поддерживая критически важные приложения ИИ.
Мне понравилось, как они рассказывают о проблемах и рисках, почитайте в полной версии статьи.
🔗 https://ready.2hr.tech/N1Ma6
👍6
Примеры HR-аналитики от Visier
Visier - один из немногих вендоров, предлагающих HR-Аналитику "из коробки", и, пожалуй, они являются лидерами рынка. Слежу за их блогом, потому что в целом интересно смотреть, как они адаптируют общерыночные идеи, типа абстрактного ИИ, и встраивают в свой продукт.
В этот раз они размышляют о предиктивных и предписывающих метриках, которые они предлагают применить к событиям движения персонала:
1️⃣ Предсказывание текучки.
2️⃣ Предсказывание производительности.
3️⃣ Планирование преемственности.
4️⃣ Процесс найма.
Предписывающая аналитика двигает предиктивную на шаг вперед. Предиктивная показывает вам, что может произойти. Предписывающая же позволяет определить, что вы можете сделать по этому поводу, например в стратегии найма.
К сожалению, статья немного абстрактная, много вот такого, "за мир во всем мире":
Тем не менее, важно переварить эту статью, чтобы смотреть куда движется вендор.
🔗 https://ready.2hr.tech/b04nSn
Visier - один из немногих вендоров, предлагающих HR-Аналитику "из коробки", и, пожалуй, они являются лидерами рынка. Слежу за их блогом, потому что в целом интересно смотреть, как они адаптируют общерыночные идеи, типа абстрактного ИИ, и встраивают в свой продукт.
В этот раз они размышляют о предиктивных и предписывающих метриках, которые они предлагают применить к событиям движения персонала:
1️⃣ Предсказывание текучки.
2️⃣ Предсказывание производительности.
3️⃣ Планирование преемственности.
4️⃣ Процесс найма.
Предписывающая аналитика двигает предиктивную на шаг вперед. Предиктивная показывает вам, что может произойти. Предписывающая же позволяет определить, что вы можете сделать по этому поводу, например в стратегии найма.
К сожалению, статья немного абстрактная, много вот такого, "за мир во всем мире":
Привлечение талантов — чрезвычайно важный процесс. Это не только вопрос затрат, от этого зависит успех всей организации. Предписывающая аналитика позволит вам найти стратегии для привлечения лучших талантов, улучшить привлекательность ваших офферов и так далее.
Тем не менее, важно переварить эту статью, чтобы смотреть куда движется вендор.
🔗 https://ready.2hr.tech/b04nSn
👍3
Forwarded from HR-Tech.Карьера 🔥
Дайджест вакансий за неделю 🗓
На этой неделе было много вакансий, традиционно лидируют разработчики, но в этот раз я остановлюсь на трех руководящих позициях:
1️⃣ Руководитель направления по HR-автоматизации в ГК ФСК - один из лидеров девелоперского рынка ищет лидера HR-Tech. Задачи звучат несложно, управлять доработками 1С, комбинировать другие решения автоматизации. Офис в центре, на Арбате, гибрид – только после испытательного срока.
2️⃣ Руководитель стратегических проектов цифровой трансформации (HR) в ПАО «Группа Черкизово» - примените PMBoK к цифровизации в направлениях рекрутмента, целеполагания, обучения и развития. Традиционная проектная работа в крупной компании – лидере рынка. Хороший соцпакет, гибрид.
3️⃣ Методолог в Навыки в HeadHunter - стартап-направление внутри лидера рынка ищет бизнес-аналитика. Судя по вдохновляющему описанию, это работа для настоящих изобретателей – пора сделать навыки важной частью процесса поиска и найма на hh. Очень сильная команда, великолепный офис и соцпакет, гибридный режим работы.
На этой неделе было много вакансий, традиционно лидируют разработчики, но в этот раз я остановлюсь на трех руководящих позициях:
1️⃣ Руководитель направления по HR-автоматизации в ГК ФСК - один из лидеров девелоперского рынка ищет лидера HR-Tech. Задачи звучат несложно, управлять доработками 1С, комбинировать другие решения автоматизации. Офис в центре, на Арбате, гибрид – только после испытательного срока.
2️⃣ Руководитель стратегических проектов цифровой трансформации (HR) в ПАО «Группа Черкизово» - примените PMBoK к цифровизации в направлениях рекрутмента, целеполагания, обучения и развития. Традиционная проектная работа в крупной компании – лидере рынка. Хороший соцпакет, гибрид.
3️⃣ Методолог в Навыки в HeadHunter - стартап-направление внутри лидера рынка ищет бизнес-аналитика. Судя по вдохновляющему описанию, это работа для настоящих изобретателей – пора сделать навыки важной частью процесса поиска и найма на hh. Очень сильная команда, великолепный офис и соцпакет, гибридный режим работы.
👍4
Когда новичкам платят больше, первыми увольняются лучшие работники
В прошлом году, одна из популярных статей в моем блоге была посвящена несправедливому (?) явлению на разогретом рынке труда, когда при найме новичка ему предлагали более высокое вознаграждение, чем действующему сотруднику.
Сегодняшняя статья на эту же тему построена на базе одного исследования, которое провели на основе 4 миллионов записей о кадровых событиях в США (да, да, это опять Visier). Исследователи искали паттерны влияния прихода нового сотрудника с оплатой выше, чем действующие. Выводы получились неутешительные:
В целом - если работодатели не пересмотрят зарплаты текущих сотрудников сразу после найма новых с более высокой зарплатой, работники покидают такую компанию, а самые результативные чаще всего делают это быстрее остальных. Из этого следует, что нанимателям следует помнить об этом и проводить регулярный анализ равенства оплаты труда, чтобы любое несоответствие можно было разумно объяснить. Кроме того, им следует развивать гибкость в решении вопросов пересмотра зарплат и сразу же, как обнаруживается несправедливость.
🔗 https://ready.2hr.tech/Mb87Pa
В прошлом году, одна из популярных статей в моем блоге была посвящена несправедливому (?) явлению на разогретом рынке труда, когда при найме новичка ему предлагали более высокое вознаграждение, чем действующему сотруднику.
Сегодняшняя статья на эту же тему построена на базе одного исследования, которое провели на основе 4 миллионов записей о кадровых событиях в США (да, да, это опять Visier). Исследователи искали паттерны влияния прихода нового сотрудника с оплатой выше, чем действующие. Выводы получились неутешительные:
После прихода более проплаченного новичка - вероятность ухода именно высокопроизводительных сотрудников - растет почти в полтора раза. Уходят именно лучшие.
В целом - если работодатели не пересмотрят зарплаты текущих сотрудников сразу после найма новых с более высокой зарплатой, работники покидают такую компанию, а самые результативные чаще всего делают это быстрее остальных. Из этого следует, что нанимателям следует помнить об этом и проводить регулярный анализ равенства оплаты труда, чтобы любое несоответствие можно было разумно объяснить. Кроме того, им следует развивать гибкость в решении вопросов пересмотра зарплат и сразу же, как обнаруживается несправедливость.
🔗 https://ready.2hr.tech/Mb87Pa
👍13