Как определить правильные рабочие процессы для автоматизации?
Автоматизация существенно облегчает рабочие процессы, но какие из них стоит автоматизировать для максимальной отдачи? Ключевым моментом является правильный выбор процессов для автоматизации. Как это сделать - в сегодняшнем переводе статьи на моем сайте.
✅ Род Гарсиа, вице-президент по инженерным вопросам в Slack, советует начинать с простых, но затратных задач. Например, автоматизация получения одобрения у юридического отдела или передачи информации между системами может существенно повысить эффективность.
✅ Брайан Томпсон из ISG рекомендует сначала исследовать процессы на верхнем уровне, проводить опросы и воркшопы, чтобы создать тепловую карту возможностей для автоматизации. Затем разрабатывается бизнес-кейс и эскиз внедрения, что позволяет четко увидеть экономию и выгоду.
✅ Малькольм Росс из Appian подчеркивает важность выявления рутинных задач, которые занимают много времени или часто выполняются с ошибками. Например, задачи, требующие переключения между системами, — отличные кандидаты для автоматизации. Это поможет улучшить точность и эффективность рабочих процессов.
✅ Максим Вермайер из ABBYY советует начинать проекты автоматизации с аналитической оценки текущих рабочих процессов, что позволит определить наиболее выгодные для автоматизации задачи и создать цифрового двойника процессов компании. Это поможет оценить влияние изменений до их внедрения и принимать взвешенные решения.
Читайте полную версию статьи в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/cU1An3
Автоматизация существенно облегчает рабочие процессы, но какие из них стоит автоматизировать для максимальной отдачи? Ключевым моментом является правильный выбор процессов для автоматизации. Как это сделать - в сегодняшнем переводе статьи на моем сайте.
Читайте полную версию статьи в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/cU1An3
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Как выглядит путь сотрудника для чатбота?
Интересная статья, опять заглядываем за горизонт. Чатботы сейчас переживают второе рождение. После бума скриптованных и, как по мне, довольно вредных навязчивых решений мы переходим к чатботам на основе возможностей генеративного искусственного интеллекта.
Скорость обобщения массивов корпоративной информации и легкость инжиниринга, как бы намекает нам что скоро их будет много. МНОГО. Кроме всего прочего - это трендовая модная тема, фактически, чатботов,которые хорошо себя ведут уже называют цифровыми сотрудниками.
Автор статьи, Greg Newman, предлагает необычный взгляд на осознанное внедрение этой технологии:
Если чатбот, это буквально цифровой сотрудник, то для него будет актуально:
1⃣ Составление четких должностных инструкций
2⃣ Оценка навыков и соответствия организации
3⃣ Обучение и развитие
4⃣ Соблюдение культурных, безопасных и этических норм
5⃣ Обучение цифровых работников нашей культуре
6⃣ Управление производительностью
7⃣ Управление выходом из компании
Это любопытно, и, кажется, мы действительно к этому скоро придём - вместо ТЗ на разработку очередного помощника в рутинных задачах сотрудников, мы будем адаптировать обычную нормативку для тюнинга цифровой части нашей рабочей силы. Вот это настоящий Future of work.👷
Подробнее, читайте по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/Jy1e1w
Интересная статья, опять заглядываем за горизонт. Чатботы сейчас переживают второе рождение. После бума скриптованных и, как по мне, довольно вредных навязчивых решений мы переходим к чатботам на основе возможностей генеративного искусственного интеллекта.
Скорость обобщения массивов корпоративной информации и легкость инжиниринга, как бы намекает нам что скоро их будет много. МНОГО. Кроме всего прочего - это трендовая модная тема, фактически, чатботов,
Автор статьи, Greg Newman, предлагает необычный взгляд на осознанное внедрение этой технологии:
Я считаю, что нам нужно начать использовать терминологию пути сотрудника, когда мы начинаем интегрировать эту цифровую рабочую силу, и делать это быстро, иначе наши коллеги из IT будут внедрять их как еще одно программное обеспечение, и вы знаете, чем это обычно заканчивается: ограниченная разработка бизнес-кейса, размытые требования, отсутствие или минимальное управление изменениями, базовое тестирование, задержка запуска и множество недовольных клиентов!
Если чатбот, это буквально цифровой сотрудник, то для него будет актуально:
Это любопытно, и, кажется, мы действительно к этому скоро придём - вместо ТЗ на разработку очередного помощника в рутинных задачах сотрудников, мы будем адаптировать обычную нормативку для тюнинга цифровой части нашей рабочей силы. Вот это настоящий Future of work.
Подробнее, читайте по ссылке в моем блоге:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
Ваша стратегия работы с данными должна включать каждого
Сегодня у нас в блоге интересная статья, которая покажет, почему важно вовлекать всех сотрудников в работу с данными. В последнее время Data-driven - основная парадигма в HR, но многие компании сталкиваются с проблемами при их внедрении из-за отсутствия культуры работы с данными.
Даже сотрудники, не связанные напрямую с IT, могут внести значительный вклад в улучшение процессов, если:
1️⃣ дать сотрудникам доступ к данным
2️⃣ обучить базовому анализу.
Это не только позволяет работникам чувствовать себя увереннее, но и приводит к конкретным изменениям в компании. Например, менеджеры, имеющие доступ к данным по текучести кадров, могут быстрее выявить и устранить причины ухода ценных специалистов.
Руководители должны стать лидерами этих изменений, активно продвигая культуру работы с данными и обеспечивая доступность и качество информации для всех. Например, в Google каждый сотрудник имеет доступ к данным и инструментам аналитики, что позволяет им принимать обоснованные решения на всех уровнях. Что нам мешает сделать так же?
Внедрение культуры работы с данными — это про людей, а не только про технологии. Вовлечение каждого сотрудника в работу с данными откроет новые возможности управления персоналом для бизнеса в целом.
🔗 https://ready.2hr.tech/FDu71b
Сегодня у нас в блоге интересная статья, которая покажет, почему важно вовлекать всех сотрудников в работу с данными. В последнее время Data-driven - основная парадигма в HR, но многие компании сталкиваются с проблемами при их внедрении из-за отсутствия культуры работы с данными.
Даже сотрудники, не связанные напрямую с IT, могут внести значительный вклад в улучшение процессов, если:
Это не только позволяет работникам чувствовать себя увереннее, но и приводит к конкретным изменениям в компании. Например, менеджеры, имеющие доступ к данным по текучести кадров, могут быстрее выявить и устранить причины ухода ценных специалистов.
Инвестиции в технологии не окупятся, если сотрудники не умеют работать с данными. Компании должны вкладываться не только в современные инструменты, но и в обучение своих сотрудников. Только тогда каждый сможет эффективно использовать данные в своей работе.
Руководители должны стать лидерами этих изменений, активно продвигая культуру работы с данными и обеспечивая доступность и качество информации для всех. Например, в Google каждый сотрудник имеет доступ к данным и инструментам аналитики, что позволяет им принимать обоснованные решения на всех уровнях. Что нам мешает сделать так же?
Внедрение культуры работы с данными — это про людей, а не только про технологии. Вовлечение каждого сотрудника в работу с данными откроет новые возможности управления персоналом для бизнеса в целом.
🔗 https://ready.2hr.tech/FDu71b
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
HR-юмор, мемы и приколы
Честно говоря, я не подписан на какие-то шутейки в телеграмме, но чтобы быть в тренде у меня есть одинлучший канал, посвященный исключительно HR-мемам.
До пятницы не додержусь.
@hr_mem - рекомендую!
Честно говоря, я не подписан на какие-то шутейки в телеграмме, но чтобы быть в тренде у меня есть один
До пятницы не додержусь.
@hr_mem - рекомендую!
👍4
Эволюция HR-Tech: от автоматизации к дополнению
А какими должен стать HR-Tech➡️ через 5 лет? Попробуем ретроспективный подход.
Эта статья из моего блога повествует о том, как менялся подход к HR технологиям за последние годы. Первоначально акцент был на автоматизации рутинных задач, что помогало повысить эффективность и снизить издержки. Однако сейчас фокус сместился на дополнение (Augmentation) – использование технологий для улучшения человеческих способностей и обогащения опыта сотрудников.
Сегодня HR-Tech не только оптимизируют процессы, но и способствуют удовлетворенности работой и карьерному росту. Традиционный карьерный путь устаревает, и сегодня сотрудники хотят развиваться в соответствии с личными и профессиональными целями. Современная платформа помогает строить индивидуальные планы карьерного развития, что снижает текучесть кадров и повышает вовлеченность сотрудников.
Сегодня все выглядит так, что будущее HR технологий связано с ростом применения ИИ для обеспечения равных возможностей, внедрением инструментов улучшения ментального здоровья и общего благополучия сотрудников, а также улучшением взаимодействия в удаленной и гибридной работе. Движение от автоматизации к дополнению подчеркивает меняющиеся нужды современной рабочей силы.
Мы решили основные проблемы расчета зарплаты и КДП, и теперь нужно создавать более персонализированные и поддерживающие рабочие места. Это будет включать в себя развитие платформ, которые не только управляют персоналом, но и активно способствуют их профессиональному и личностному росту.
Полный текст статьи по ссылке⤵️
🔗 https://ready.2hr.tech/fP1a6k
А какими должен стать HR-Tech
Эта статья из моего блога повествует о том, как менялся подход к HR технологиям за последние годы. Первоначально акцент был на автоматизации рутинных задач, что помогало повысить эффективность и снизить издержки. Однако сейчас фокус сместился на дополнение (Augmentation) – использование технологий для улучшения человеческих способностей и обогащения опыта сотрудников.
Сегодня HR-Tech не только оптимизируют процессы, но и способствуют удовлетворенности работой и карьерному росту. Традиционный карьерный путь устаревает, и сегодня сотрудники хотят развиваться в соответствии с личными и профессиональными целями. Современная платформа помогает строить индивидуальные планы карьерного развития, что снижает текучесть кадров и повышает вовлеченность сотрудников.
Сегодня все выглядит так, что будущее HR технологий связано с ростом применения ИИ для обеспечения равных возможностей, внедрением инструментов улучшения ментального здоровья и общего благополучия сотрудников, а также улучшением взаимодействия в удаленной и гибридной работе. Движение от автоматизации к дополнению подчеркивает меняющиеся нужды современной рабочей силы.
Мы решили основные проблемы расчета зарплаты и КДП, и теперь нужно создавать более персонализированные и поддерживающие рабочие места. Это будет включать в себя развитие платформ, которые не только управляют персоналом, но и активно способствуют их профессиональному и личностному росту.
Полный текст статьи по ссылке
🔗 https://ready.2hr.tech/fP1a6k
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
Онбординг новых сотрудников на гибридном режиме работы
Во время пандемии многие компании, включая💻 Microsoft, оценили преимущества гибкого рабочего графика и решили продолжать работать в гибридном режиме. Пару дней в офисе, три дня дома. Или наоборот… А как адаптировать новичков в таком режиме? Мне попала в руки статья Dawn Klinghoffer - это один из HR-Лидеров Microsoft, в статье рассматривается, как сделать этот процесс более эффективным.
Исследования показали, что новые сотрудники лучше адаптируются, когда чувствуют поддержку и имеют возможность выбрать удобное время и место работы. Даже несколько дней в офисе могут существенно помочь в установлении связей с руководителем и командой. Например, новички, которые проводят хотя бы один-два дня в месяц в офисе(речь об удаленных сотрудниках) , чувствуют больше поддержки и быстрее включаются в работу.
Чтобы помочь новичкам на начальном этапе карьеры, Microsoft разработала специальную программу Aspire Experience – это двухлетний путь обучения и развития, сосредоточенный на росте, построении сети контактов и поиске карьерных возможностей внутри компании. Интересно? Тогда почитайте полную версию статьи в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/J7ds1x
Во время пандемии многие компании, включая
Исследования показали, что новые сотрудники лучше адаптируются, когда чувствуют поддержку и имеют возможность выбрать удобное время и место работы. Даже несколько дней в офисе могут существенно помочь в установлении связей с руководителем и командой. Например, новички, которые проводят хотя бы один-два дня в месяц в офисе
«…нахождение в офисе большую часть времени (более 60% рабочих дней) не приносит дополнительной пользы для краткосрочных (первые 90 дней) или долгосрочных (первый год) результатов адаптации. На самом деле, новые сотрудники, которые часто видели свою команду (более 30% рабочих дней), сообщали о значительно более низких показателях по двум важным маркерам 90-дневного периода адаптации — соответствие ожиданиям от работы (-5%) и вклад в успех команды (-6%). Более того, в течение первого года новые сотрудники, которые регулярно приходили в офис (более 60% рабочих дней), сообщали о меньших возможностях для обучения (-5%) и снижении самооценки продуктивности (-9%), что указывает на то, что частое присутствие в офисе может снижать время, необходимое для обучения и накопления знаний в долгосрочной перспективе.»
Чтобы помочь новичкам на начальном этапе карьеры, Microsoft разработала специальную программу Aspire Experience – это двухлетний путь обучения и развития, сосредоточенный на росте, построении сети контактов и поиске карьерных возможностей внутри компании. Интересно? Тогда почитайте полную версию статьи в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/J7ds1x
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10
Skill-based: операционная модель организации, основанной на навыках
Редакция канала возвращается после небольшого отпуска! Сегодня мы поговорим о свежей практике — управлении рабочей силой на основе навыков. Этот подход уже вышел за рамки концепта и перешел к стадии проектирования операционной модели, что делает его особенно актуальным.
Что такое skill-based организация?
Это компания, где управление рабочей силой строится не на традиционных должностях или резюме, а на конкретных навыках сотрудников. В такой модели задачи и проекты распределяются исходя из умений и компетенций работников, что позволяет более эффективно использовать ресурсы и повышать производительность. Главное новаторство заключается в отказе от поиска людей на должность — акцент делается на подбор сотрудников, способных выполнить конкретную задачу.
Какие проблемы возникают в традиционном подходе?
Неэффективные описания вакансий: Часто это формальность или описание названия должности, которое не отражает реальных обязанностей.
Изолированные каналы найма: Подбор ведется либо для штатных сотрудников, либо для аутстаффинга, либо для подрядчиков, что ограничивает гибкость.
Сложности с технологиями: Множество систем и платформ часто не работают так, как ожидалось, создавая хаос и неэффективность.
Что предлагается?
Во-первых, две новые ключевые роли:
🔸 Workforce Business Partner (WBP): Опытный специалист, способный разбирать должности на задачи, определять возможности для автоматизации и рекомендовать, откуда привлекать ресурсы.
🔸 Workforce Acquisition Manager (WAM): Рекрутер нового уровня, управляющий всем процессом найма для бизнеса через все возможные источники — кандидаты, аутстаффинг, консалтинг. Благодаря этому руководителям больше не нужно взвешивать, кто им нужен: постоянный сотрудник или временный эксперт — всё решается в «одном окне».
Кроме того, важную роль во внедрении skill-based играют платформы, которые оцифровывают доступные навыки во всех каналах и предлагают оптимальные варианты найма для конкретных задач. Эта концепция называется Intelligent Workforce, и пока я не видел реальных прототипов.
Читайте полную версию статьи в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ka8d7x
Редакция канала возвращается после небольшого отпуска! Сегодня мы поговорим о свежей практике — управлении рабочей силой на основе навыков. Этот подход уже вышел за рамки концепта и перешел к стадии проектирования операционной модели, что делает его особенно актуальным.
Что такое skill-based организация?
Это компания, где управление рабочей силой строится не на традиционных должностях или резюме, а на конкретных навыках сотрудников. В такой модели задачи и проекты распределяются исходя из умений и компетенций работников, что позволяет более эффективно использовать ресурсы и повышать производительность. Главное новаторство заключается в отказе от поиска людей на должность — акцент делается на подбор сотрудников, способных выполнить конкретную задачу.
Какие проблемы возникают в традиционном подходе?
Неэффективные описания вакансий: Часто это формальность или описание названия должности, которое не отражает реальных обязанностей.
Изолированные каналы найма: Подбор ведется либо для штатных сотрудников, либо для аутстаффинга, либо для подрядчиков, что ограничивает гибкость.
Сложности с технологиями: Множество систем и платформ часто не работают так, как ожидалось, создавая хаос и неэффективность.
Что предлагается?
Во-первых, две новые ключевые роли:
🔸 Workforce Business Partner (WBP): Опытный специалист, способный разбирать должности на задачи, определять возможности для автоматизации и рекомендовать, откуда привлекать ресурсы.
🔸 Workforce Acquisition Manager (WAM): Рекрутер нового уровня, управляющий всем процессом найма для бизнеса через все возможные источники — кандидаты, аутстаффинг, консалтинг. Благодаря этому руководителям больше не нужно взвешивать, кто им нужен: постоянный сотрудник или временный эксперт — всё решается в «одном окне».
Кроме того, важную роль во внедрении skill-based играют платформы, которые оцифровывают доступные навыки во всех каналах и предлагают оптимальные варианты найма для конкретных задач. Эта концепция называется Intelligent Workforce, и пока я не видел реальных прототипов.
От себя добавлю: Мне кажется, что ближе всего к решению этих задач подошли в IT: оцифрованные компетенции и роли в IT легко тарифицируются, мобильны и доступны удаленно, что позволяет эффективно распределять задачи.
Читайте полную версию статьи в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ka8d7x
👍6
Вовлеченность сотрудников повысить легче, чем принято об этом думать
✅ Многие компании в России проходят регулярные опросы сотрудников, показывающих интегральную вовлеченность, а также рекомендации по повышению этого показателя, скажем, с 38 попугаев на 2-3 крокодила.
Четкая цель, непростые действия, мы, как руководители, такое любим, но что если доступные меры для улучшения опыта наших коллег находятся не за горизонтом, а вот прямо здесь, в нашей повседневности?
⚙️ Именно об этом сегодняшняя статья - авторы говорят о том, что то, что часто выдается за невовлеченность сотрудников и низкую лояльность возникает как накопленная усталость от неэффективных процессов и инструментов.
Обратимся к цифрам: недавнее исследование, проведенное компанией Qualtrics, показало, что эффективные рабочие процессы играют важнейшую роль в повышении вовлеченности. Как оказалось, 77% американских сотрудников считают их самым важным фактором, влияющим на их опыт работы в 2024 году.
🔕 Получается, что даже программы поощрений и корпоративные мероприятия теряют свою значимость, если базовые процессы, с которыми сталкиваются сотрудники ежедневно, не работают как надо. Примечательно, что сотрудники хотят принимать активное участие в изменении этих процессов, но часто их мнения и предложения остаются незамеченными.
Статья по ссылке дает предложения, как подойти к исправлению ситуации и повысить engagement, а я для себя выхватил один интересный метод - Appreciative Inquiry.
В общем, сплошная контринтуитивность. Читайте полную статью в моем блоге по ссылке ниже⤵️
🔗 https://ready.2hr.tech/Lsi98O
Четкая цель, непростые действия, мы, как руководители, такое любим, но что если доступные меры для улучшения опыта наших коллег находятся не за горизонтом, а вот прямо здесь, в нашей повседневности?
Обратимся к цифрам: недавнее исследование, проведенное компанией Qualtrics, показало, что эффективные рабочие процессы играют важнейшую роль в повышении вовлеченности. Как оказалось, 77% американских сотрудников считают их самым важным фактором, влияющим на их опыт работы в 2024 году.
Статья по ссылке дает предложения, как подойти к исправлению ситуации и повысить engagement, а я для себя выхватил один интересный метод - Appreciative Inquiry.
Appreciative Inquiry переводится как «Оценочное исследование» или «Признательное исследование». Это метод управления изменениями, который фокусируется на выявлении и развитии того, что уже работает хорошо в организации, а не на выявлении и исправлении проблем.
В общем, сплошная контринтуитивность. Читайте полную статью в моем блоге по ссылке ниже
🔗 https://ready.2hr.tech/Lsi98O
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
2024_06_Обзор_рынка_труда_HRTech_HRAnalytics.pdf
1015 KB
Как всегда, разложил по ролям, показал динамику, определил работодателей-лидеров. В шестом выпуске мы посмотрим на июнь, да и вообще на первое полугодие:
Актуальный список вакансий
Скачивайте файл и изучайте, делитесь с коллегами, оставляйте обратную связь!
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2406
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Пришло время автономных обучающих платформ: Arist Creator
В прошлом году я переводил статью Josh Bersin, в которой он утверждал:
Сегодня посмотрим на первое коммерческое решение Arist Creator - это инструмент на основе ИИ может перерабатывать более 5000 страниц документации, переводить контент на более 50 языков и разрабатывать всесторонние обучающие курсы.
Это позволяет T&D специалисту быстро создавать курсы адаптированные под конкретную аудиторию с точностью "как в аптеке". Я так говорю не для красного словца: на видео-примере специалист полуавтоматически создает очень специфический курс об использовании определенного медикамента аудитория которого - врачи кардиологи.
❓ Итак, что же произошло?
1️⃣ Мы видим первое коммерческое решение для создания курсов с помощью искусственного интеллекта. Специалист с помощью промптинга создает любой курс, обобщающие знания компании, подчеркивающий определенные аспекты и адаптирующийся к любой аудитории.
2️⃣ Это по сути, похоже на создание Word и PowerPoint в своей время - теперь кто угодно может эффективно создавать документы обучающие курсы. При этом квалифицированные специалисты T&D освобождают время для применения своей экспертизы там, где это требуется.
Посмотрите видео и почитайте полную статью по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/mAs72l
В прошлом году я переводил статью Josh Bersin, в которой он утверждал:
Искусственный интеллект воздействует на все сферы бизнеса, при этом самые большие изменения заметны в области корпоративного обучения (L&D). После года экспериментов становится ясно, что здесь ИИ совершит революцию.
Сегодня посмотрим на первое коммерческое решение Arist Creator - это инструмент на основе ИИ может перерабатывать более 5000 страниц документации, переводить контент на более 50 языков и разрабатывать всесторонние обучающие курсы.
Это позволяет T&D специалисту быстро создавать курсы адаптированные под конкретную аудиторию с точностью "как в аптеке". Я так говорю не для красного словца: на видео-примере специалист полуавтоматически создает очень специфический курс об использовании определенного медикамента аудитория которого - врачи кардиологи.
Посмотрите видео и почитайте полную статью по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/mAs72l
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
ИИ для рекрутеров: польза или вред? Не все так просто
Хайп проходит, пыль развеивается, мечты уступают место скепсису. В понедельник мы посмотрели на LMS-решение, которое из применения искусственного интеллекта сделало свою фишку и должно нанести пользу пользователям.
Сегодня посмотрим на рекрутинг. Что можно поручить ИИ?
1️⃣ Создавать одинаковые и пресные описания вакансий? О, да.
2️⃣ Классифицировать и ранжировать кандидатов? Да, вроде есть такие решения. (вы сейчас находитесь здесь)
3️⃣ Проводить интервью? Сомнительно, но окей....
4️⃣ Переписываться с кандидатом, вести его по пребординговому треку. Возможно.
Если насчет массового найма можно поспорить, то в точечном подборе уникальных специалистов классификационные модели сильно уступают среднему рекрутеру, не экономят время и не улучшают воронку.
Однако рекрутинг, это игра в которую играют двое и кандидаты тоже очень активно применяют ИИ и это не всегда добросовестно. Адаптация резюме под требования к кандидатам, генерация плоских сопроводительных писем... Рекрутеры, получаете ли Вы еще другие сопроводительные или везде один ИИ? А выполнение тестовых заданий с помощью ChatGPT - это уже отдельный жанр на Youtube...
В общем пока ИИ себя дискриминирует в рекрутиге. Технологического прорыва не случилось, продолжаем наблюдение.
Вот тут перевод статьи из reworked:
🔗 https://ready.2hr.tech/M62ahV
Хайп проходит, пыль развеивается, мечты уступают место скепсису. В понедельник мы посмотрели на LMS-решение, которое из применения искусственного интеллекта сделало свою фишку и должно нанести пользу пользователям.
Сегодня посмотрим на рекрутинг. Что можно поручить ИИ?
Если насчет массового найма можно поспорить, то в точечном подборе уникальных специалистов классификационные модели сильно уступают среднему рекрутеру, не экономят время и не улучшают воронку.
Однако рекрутинг, это игра в которую играют двое и кандидаты тоже очень активно применяют ИИ и это не всегда добросовестно. Адаптация резюме под требования к кандидатам, генерация плоских сопроводительных писем... Рекрутеры, получаете ли Вы еще другие сопроводительные или везде один ИИ? А выполнение тестовых заданий с помощью ChatGPT - это уже отдельный жанр на Youtube...
В общем пока ИИ себя дискриминирует в рекрутиге. Технологического прорыва не случилось, продолжаем наблюдение.
Вот тут перевод статьи из reworked:
🔗 https://ready.2hr.tech/M62ahV
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
🔔 Сегодня первое сентября. Лето позади. Дети уже завтра устремятся в школу, а мы приходим в тонус и возвращаемся в рабочий режим.
Сентябрь — время обновления и стремления к новым знаниям. Начните этот месяц с полезных ресурсов – подписывайтесь на БАЗУ ЗНАНИЙ, в которой собраны 100 лучшие HR-каналов.
Всё собрано в одном месте, чтобы вы могли сразу найти то, что нужно, и эффективно применить это в работе. Берите и используйте — знаний много не бывает. 😉
➡️ Забрать БАЗУ ЗНАНИЙ
Сентябрь — время обновления и стремления к новым знаниям. Начните этот месяц с полезных ресурсов – подписывайтесь на БАЗУ ЗНАНИЙ, в которой собраны 100 лучшие HR-каналов.
В этой подборке вы найдете:✅ Стратегии, которые помогут развивать команды и управлять людьми✅ Рекомендации по выбору HR- Tech решений✅ Реальные кейсы и инструменты, чтобы упростить бизнес-процессы✅ Новинки и тренды в HR-Аналитике, которые стоит внедрить✅ Советы и инсайты от экспертов в HR и IT
Всё собрано в одном месте, чтобы вы могли сразу найти то, что нужно, и эффективно применить это в работе. Берите и используйте — знаний много не бывает. 😉
➡️ Забрать БАЗУ ЗНАНИЙ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Онбординг новых сотрудников на гибриде
Все, теперь точно возвращаемся к интенсивному режиму труда. Многие мои знакомые проводили лето за городом, фактически сместив свой режим работы в зону полной удаленки. Но осенью почти все возвращаются к гибриду, и я решил посвятить эту неделю переводам статей на тему эффективность смешанного режима работы.
Сегодня посмотрим, что об этом пишет Dawn Klinghoffer, напомню, это бывший People officer из Microsoft - человек легенда :)
1️⃣ Не стоит заставлять новичков сидеть в офисе каждый день — исследования Microsoft показали, что гибкость в выборе формата работы помогает им быстрее адаптироваться. Важно дать возможность самим выбрать, когда и где работать, и оставить несколько дней в офисе для личных встреч.
2️⃣ Помните, что не все новички одинаковы: тем, кто только начинает карьеру, важно видеть команду и чувствовать поддержку лично. А вот опытные специалисты могут с лёгкостью влиться в процесс, даже работая дистанционно.
3️⃣ Чтобы онбординг прошёл гладко, руководителям нужно чётко объяснять задачи, давать своевременную обратную связь и обеспечивать доступ ко всем необходимым ресурсам. Microsoft пошли ещё дальше — они создали инструменты для гибкой работы, которые учитывают индивидуальные предпочтения каждого сотрудника, помогая им быстрее адаптироваться в новом коллективе.
Не надо усложнять, здесь нет какого-то особого секрета, просто дайте людям возможности адаптироваться так, как им удобно.
🔗 https://ready.2hr.tech/nS8Wm3
Все, теперь точно возвращаемся к интенсивному режиму труда. Многие мои знакомые проводили лето за городом, фактически сместив свой режим работы в зону полной удаленки. Но осенью почти все возвращаются к гибриду, и я решил посвятить эту неделю переводам статей на тему эффективность смешанного режима работы.
Сегодня посмотрим, что об этом пишет Dawn Klinghoffer, напомню, это бывший People officer из Microsoft - человек легенда :)
В общем, опыт Microsoft говорит, что идеальный онбординг в гибридном формате — это сочетание гибкости и структурированного подхода, который позволяет новым сотрудникам чувствовать себя частью команды и эффективно интегрироваться в рабочий процесс.
Не надо усложнять, здесь нет какого-то особого секрета, просто дайте людям возможности адаптироваться так, как им удобно.
🔗 https://ready.2hr.tech/nS8Wm3
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Hotdesk теряет популярность: компании предлагают персональные рабочие места для возвращения сотрудников в офис.
Продолжаю тему гибридной работы, делюсь с Вами новостями из США. Там экспериментирую с тем, как все-таки вернуть сотрудников в офис (нам бы их проблемы 😂). Попробовали предлагать бесплатный кофе, занятия йогой и вечеринки с диджеем. Но этого оказалось недостаточно, поэтому некоторые компании решили предложить более традиционный бонус: собственный рабочий стол(а также стул и кипяток - примечание С.А.).
Пандемия сделала гибридную работу нормой, что подтолкнуло многие организации к системе Hotdesk, когда работники занимают свободные места по мере прибытия. Это позволяло сэкономить офисное пространство и ресурсы, но не прошло и нескольких лет, как многие начали испытывать неудобства. Среди проблем сотрудники указывают не только на физический дискомфорт от постоянной настройки рабочего места, но и на обезличенность рабочего пространства, что снижает привязанность к компании и офису.
Примером этой тенденции служит компания Salesforce, которая постепенно возвращается к персональным рабочим местам. И это лишь часть общего тренда: в США доля фиксированных рабочих мест начала расти впервые за несколько лет, согласно исследованиям архитектурной компании Gensler. Это изменение связано не только с удобством для сотрудников, но и с тем, что компании хотят лишить людей аргументов в пользу постоянной работы из дома.
Компании, которые продолжают придерживаться модели Hotdesk, стремятся сделать её удобнее — модернизируют офисное пространство, предлагают многофункциональные зоны для различных типов работы. Однако некоторые организации уже не готовы мириться с такими трудностями и возвращают персональные рабочие места для своих сотрудников, чтобы сохранить их лояльность и улучшить опыт сотрудников в офисе.
🔗 https://ready.2hr.tech/as2H8n
Продолжаю тему гибридной работы, делюсь с Вами новостями из США. Там экспериментирую с тем, как все-таки вернуть сотрудников в офис (нам бы их проблемы 😂). Попробовали предлагать бесплатный кофе, занятия йогой и вечеринки с диджеем. Но этого оказалось недостаточно, поэтому некоторые компании решили предложить более традиционный бонус: собственный рабочий стол
Пандемия сделала гибридную работу нормой, что подтолкнуло многие организации к системе Hotdesk, когда работники занимают свободные места по мере прибытия. Это позволяло сэкономить офисное пространство и ресурсы, но не прошло и нескольких лет, как многие начали испытывать неудобства. Среди проблем сотрудники указывают не только на физический дискомфорт от постоянной настройки рабочего места, но и на обезличенность рабочего пространства, что снижает привязанность к компании и офису.
Примером этой тенденции служит компания Salesforce, которая постепенно возвращается к персональным рабочим местам. И это лишь часть общего тренда: в США доля фиксированных рабочих мест начала расти впервые за несколько лет, согласно исследованиям архитектурной компании Gensler. Это изменение связано не только с удобством для сотрудников, но и с тем, что компании хотят лишить людей аргументов в пользу постоянной работы из дома.
Сотрудники хотят контролировать своё рабочее пространство, будь то семейные фотографии на столе или возможность каждый день работать за одним и тем же компьютером. В условиях, когда 77% сотрудников недовольны своим рабочим местом (данные Gallup), каждый элемент комфорта имеет значение. Постоянное рабочее место помогает сократить стресс и повысить удовлетворённость офисом. Ведь никто не хочет тратить полчаса с утра, чтобы найти исправный стул или настроить рабочее место, как это часто бывает при системе Hotdesk.
Компании, которые продолжают придерживаться модели Hotdesk, стремятся сделать её удобнее — модернизируют офисное пространство, предлагают многофункциональные зоны для различных типов работы. Однако некоторые организации уже не готовы мириться с такими трудностями и возвращают персональные рабочие места для своих сотрудников, чтобы сохранить их лояльность и улучшить опыт сотрудников в офисе.
🔗 https://ready.2hr.tech/as2H8n
👍9
Как работа в нерабочее время снижает эффективность.
Индекс рабочей силы, применяемый в компании Slack, основанный на опросах более 10 000 сотрудников, работающих за компьютером по всему миру, выявил новые данные о том, как организовать рабочий день для максимальной продуктивности, а также для улучшения благополучия и удовлетворённости сотрудников.
Согласно Индексу рабочей силы от Slack, 37% сотрудников работают сверхурочно хотя бы раз в неделю, и более половины из них (54%) делают это из-за давления. Парадокс заключается в том, что они прилагают столько же усилий, что и коллеги с обычным графиком, но конкурирующие приоритеты мешают им сохранять концентрацию. При этом они в два раза чаще сталкиваются с эмоциональным выгоранием.
Интересно, что сотрудники, которые сами решают работать вне стандартного времени, чтобы гибко подстроить рабочий график под личные нужды, не испытывают этих негативных последствий. Напротив, их продуктивность может даже слегка повышаться.
В статье есть еще несколько интересных выводов:
✈️ Перерывы в течение дня способствуют повышению продуктивности и улучшению самочувствия сотрудников, однако половина всех работников за компьютером признаются, что редко или никогда не делают перерывов.
✈️ В среднем сотрудники считают, что оптимальное время для сосредоточенной работы составляет около четырёх часов в день, а более двух часов в совещаниях ежедневно становятся переломной точкой, после которой большинство работников ощущают перегруженность.
✈️ Три из четырёх сотрудников работают в промежутке с 15:00 до 18:00, однако только один из четырёх считает это время по-настоящему продуктивным.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ja7kA5
Индекс рабочей силы, применяемый в компании Slack, основанный на опросах более 10 000 сотрудников, работающих за компьютером по всему миру, выявил новые данные о том, как организовать рабочий день для максимальной продуктивности, а также для улучшения благополучия и удовлетворённости сотрудников.
Новые данные показывают интересную тенденцию: переработка за пределами стандартных рабочих часов может снижать продуктивность сотрудников. Исследование Slack показывает, что такие сотрудники демонстрируют на 20% более низкую продуктивность по сравнению с теми, кто завершает рабочий день вовремя. Эти сотрудники также чаще сталкиваются с выгоранием и стрессом, так как их рабочий день нередко затягивается не по их выбору, а под давлением.
Согласно Индексу рабочей силы от Slack, 37% сотрудников работают сверхурочно хотя бы раз в неделю, и более половины из них (54%) делают это из-за давления. Парадокс заключается в том, что они прилагают столько же усилий, что и коллеги с обычным графиком, но конкурирующие приоритеты мешают им сохранять концентрацию. При этом они в два раза чаще сталкиваются с эмоциональным выгоранием.
Интересно, что сотрудники, которые сами решают работать вне стандартного времени, чтобы гибко подстроить рабочий график под личные нужды, не испытывают этих негативных последствий. Напротив, их продуктивность может даже слегка повышаться.
В статье есть еще несколько интересных выводов:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ja7kA5
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Как построить карьеру HR-Аналитику?
Мой канал посвящен HR-Tech, но последнее время в отрасли принято мнение, что HR-Аналитика является частью HR-Tech. Давайте о ней, об HR-Аналитике, и поговорим сегодня.
Сразу к делу: в этой сфере существуют определённые сложности с карьерным ростом. Бывает, что в команде есть несколько аналитиков и Data Scientist, но всегда только один руководитель. Это затрудняет вертикальный рост, и нередко HR-аналитики вынуждены менять компанию, чтобы найти новые вызовы (и улучшить свой доход).
Но даже горизонтальный рост требует усилий. Работа в People Analytics часто специфична и ограничена рамками HR. Чтобы получить новые навыки или расширить компетенции, нужно выходить за эти границы. В статье упомянута модель Capability-Capacity-Connectivity.
Модель Capability-Capacity-Connectivity направлена на развитие карьерных возможностей специалистов People Analytics через три ключевых элемента:
Capability (способности) — это развитие новых навыков,
Capacity (емкость) — оптимизация нагрузки и ресурсов команды,
Connectivity (связи) — создание взаимодействий между аналитиками и другими отделами компании для раскрытия новых возможностей и переходов в смежные сферы.
Особенно важен фокус на специфических навыках. Для карьерного успеха в People Analytics критически важны навыки консультирования, науки о данных и поведенческой аналитики. Без них сложно обеспечить масштабируемые решения и развиваться внутри компании.
Лайк, если согласны, коммент с другим мнением⤵️ ⤵️ ⤵️
🔗 https://ready.2hr.tech/Pa7MJ1
Мой канал посвящен HR-Tech, но последнее время в отрасли принято мнение, что HR-Аналитика является частью HR-Tech. Давайте о ней, об HR-Аналитике, и поговорим сегодня.
Сразу к делу: в этой сфере существуют определённые сложности с карьерным ростом. Бывает, что в команде есть несколько аналитиков и Data Scientist, но всегда только один руководитель. Это затрудняет вертикальный рост, и нередко HR-аналитики вынуждены менять компанию, чтобы найти новые вызовы (и улучшить свой доход).
Но даже горизонтальный рост требует усилий. Работа в People Analytics часто специфична и ограничена рамками HR. Чтобы получить новые навыки или расширить компетенции, нужно выходить за эти границы. В статье упомянута модель Capability-Capacity-Connectivity.
Модель Capability-Capacity-Connectivity направлена на развитие карьерных возможностей специалистов People Analytics через три ключевых элемента:
Capability (способности) — это развитие новых навыков,
Capacity (емкость) — оптимизация нагрузки и ресурсов команды,
Connectivity (связи) — создание взаимодействий между аналитиками и другими отделами компании для раскрытия новых возможностей и переходов в смежные сферы.
Особенно важен фокус на специфических навыках. Для карьерного успеха в People Analytics критически важны навыки консультирования, науки о данных и поведенческой аналитики. Без них сложно обеспечить масштабируемые решения и развиваться внутри компании.
В общем, для карьерного роста у HR-Аналитика не так много возможностей:✅ Рассчитывать на рост в одной компании✅ Сменить компанию✅ Перейти в другую область аналитики данных✅ Перейти в другую область HR
Лайк, если согласны, коммент с другим мнением
🔗 https://ready.2hr.tech/Pa7MJ1
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Почему половина бизнес-приложений остается on-premises?
On-premises — это развёртывание программ и данных на серверах компании, а не в облаке. Такой подход обеспечивает больший контроль над оборудованием и информацией внутри организации.
Недавнее исследование Cloud Market Lens от компании ISG показало, что 50% бизнес-приложений по-прежнему работают на локальных мощностях. Особенно это актуально для HR-систем, учитывая конфиденциальный характер персональных данных и строгие требования к их обработке.
Исследование показало интересные цифры из структуры расходов на it-инфраструктуру:
🔸17% IT-бюджетов теперь выделяются на облачные сервисы.
🔸30% расходов на облако приходится на SaaS (программное обеспечение как услуга).
🔸24% — расходы на IaaS (инфраструктура как услуга).
🔸19% бюджетов тратится на частные облака, их доля снижается.
Какие основные причины, для того, чтобы оставаться на on-premises:
1️⃣ Соответствие нормативным требованиям
Отрасли с высокими требованиями к безопасности данных (финансы, здравоохранение, HR) предпочитают локальные серверы для максимального контроля и соблюдения законов о защите информации.
2️⃣ Проблемы с производительностью
Приложения, требующие минимальной задержки (например, системы потоковой обработки данных), работают эффективнее на локальной инфраструктуре.
3️⃣ Суверенитет данных
Хранение данных в определённых географических зонах помогает соблюдать местные законы и повышает доверие клиентов.
4️⃣ Устаревшие системы
Миграция старых, но критически важных систем в облако может быть сложной и дорогостоящей.
5️⃣ Стабильность сети и расходы на передачу данных
Локальная инфраструктура позволяет контролировать затраты и избегать неожиданных расходов на передачу данных в облаке.
Если тема Вам близка - то полный перевод статьи - доступен по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ma3s8G
On-premises — это развёртывание программ и данных на серверах компании, а не в облаке. Такой подход обеспечивает больший контроль над оборудованием и информацией внутри организации.
Недавнее исследование Cloud Market Lens от компании ISG показало, что 50% бизнес-приложений по-прежнему работают на локальных мощностях. Особенно это актуально для HR-систем, учитывая конфиденциальный характер персональных данных и строгие требования к их обработке.
Исследование показало интересные цифры из структуры расходов на it-инфраструктуру:
🔸17% IT-бюджетов теперь выделяются на облачные сервисы.
🔸30% расходов на облако приходится на SaaS (программное обеспечение как услуга).
🔸24% — расходы на IaaS (инфраструктура как услуга).
🔸19% бюджетов тратится на частные облака, их доля снижается.
Какие основные причины, для того, чтобы оставаться на on-premises:
1️⃣ Соответствие нормативным требованиям
Отрасли с высокими требованиями к безопасности данных (финансы, здравоохранение, HR) предпочитают локальные серверы для максимального контроля и соблюдения законов о защите информации.
2️⃣ Проблемы с производительностью
Приложения, требующие минимальной задержки (например, системы потоковой обработки данных), работают эффективнее на локальной инфраструктуре.
3️⃣ Суверенитет данных
Хранение данных в определённых географических зонах помогает соблюдать местные законы и повышает доверие клиентов.
4️⃣ Устаревшие системы
Миграция старых, но критически важных систем в облако может быть сложной и дорогостоящей.
5️⃣ Стабильность сети и расходы на передачу данных
Локальная инфраструктура позволяет контролировать затраты и избегать неожиданных расходов на передачу данных в облаке.
Тем не менее текущий хайп вокруг внедрения искусственного интеллекта и аналитических инструментов потребует от компаний снова искать баланс между инновациями и безопасностью. Гибридные решения, сочетающие облачные и локальные сервисы, становятся всё более популярными.
Если тема Вам близка - то полный перевод статьи - доступен по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ma3s8G
👍5
Какой ваш целевой способ развертывания для HR-Систем?
Anonymous Poll
47%
Локальное расположение (On-premises)
15%
Развертывание в облаке
37%
Хочу посмотреть результаты
👍2
2024-07-Обзор-рынка-труда-HRTech-HRAnalytics.pdf
1 MB
Как всегда, разложил по ролям, показал динамику, определил работодателей-лидеров. В шестом выпуске мы посмотрим на июль:
✅ Какая динамика вакансий?
✅ Какие компании нанимают больше всего специалистов?
✅ Какие роли в HR-Tech наиболее востребованы?
Актуальный список вакансий
Скачивайте файл и изучайте, делитесь с коллегами, оставляйте обратную связь!
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2407
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8
💥I Всероссийский «C&B Forum»
🗓 ДАТА: 21 ноября 2024г.
🏨МЕСТО: отель Лесная Сафмар (Москва, ул. Лесная, 15)
🤓ФОРМАТ: оффлайн
🖊 ОРГАНИЗАТОР: MK Group
21 ноября 2024 года состоится I Всероссийский «C&B Forum», где эксперты поделятся своими лучшими кейсами в области материальной и нематериальной мотивации, расскажут, над какими проектами сейчас работают и что показывает наилучшие результаты.
Чтобы идти в ногу со временем, узнайте, о чем расскажут спикеры из Ozon, Ростелеком, АВИАТЕХЛАБ, ГБУЗ «ДГП 133 ДЗМ», Sibedge, Этажи Владивосток, ТрансТелеКом и др. (список будет пополняться).
🛎 Подробности и регистрация
🗓 ДАТА: 21 ноября 2024г.
🏨МЕСТО: отель Лесная Сафмар (Москва, ул. Лесная, 15)
🤓ФОРМАТ: оффлайн
🖊 ОРГАНИЗАТОР: MK Group
21 ноября 2024 года состоится I Всероссийский «C&B Forum», где эксперты поделятся своими лучшими кейсами в области материальной и нематериальной мотивации, расскажут, над какими проектами сейчас работают и что показывает наилучшие результаты.
Чтобы идти в ногу со временем, узнайте, о чем расскажут спикеры из Ozon, Ростелеком, АВИАТЕХЛАБ, ГБУЗ «ДГП 133 ДЗМ», Sibedge, Этажи Владивосток, ТрансТелеКом и др. (список будет пополняться).
🛎 Подробности и регистрация
ИИ-агенты: новая рабочая сила, к которой мы не готовы
У меня последнее время такое чувство, что будущее приходит быстрее, чем мы успеваем к нему подготовиться.
У вас в корпоративной сети есть боты или агенты? Они напомнят поменять пароль, сообщат об отпуске коллеги, помогут заказать пропуск для посетителя. Ничего особенно интеллектуального, но это удобно!
Совсем недавно ИИ-ассистенты только отвечали на вопросы и составляли списки дел, но теперь они сами могут взять на себя часть наших задач. Встречайте ИИ-агентов — самостоятельных интеллектуальных работников, которые уже начинают прорастать в наши корпоративные системы.
Представьте: ИИ-агент может не просто составить расписание, но и забронировать билеты, написать письма или организовать обучение для сотрудников. В корпоративной среде это не просто автоматизация — это радикальная трансформация. В HR это выглядит так: вы поручаете ИИ подготовить курс для ваших продавцов, и он берёт на себя всё — от сбора материалов до общения с экспертами и финального контроля. Вам остаётся лишь одобрить или внести последние штрихи. Всё это уже не за горами. Такое уже есть, я недавно писал об этом.
Или вот другой пример: агент для рекрутинга. Пока вы пьёте кофе, он ищет кандидатов, просматривает ваши базы, анализирует резюме, оценивает их опыт и организует интервью. Всё это быстрее, эффективнее, и без людских ошибок. Здесь прогресс идет сложнее и с "побочными эффектами" - почитайте здесь.
Но как будут выглядеть команды будущего, где рядом с людьми будут работать ИИ-агенты? Нам придётся «обучать» их, вводить в курс дела, как новых сотрудников. Интегрировать в системы, следить за их результатами и обеспечивать безопасность. Это совершенно новый уровень взаимодействия с технологиями, где наша задача — не только использовать, но и контролировать.
Мы стоим на пороге того, что ещё недавно казалось фантастикой. ИИ-агенты сегодня только появляются, но через пару лет они станут обыденностью. Наши задачи в HR перестанут быть рутиной, освободив место для стратегических решений и развития человеческого потенциала. Так что вопрос уже не в том, случится ли это, а в том, когда и как.
Читайте статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/a9y4rF
У меня последнее время такое чувство, что будущее приходит быстрее, чем мы успеваем к нему подготовиться.
У вас в корпоративной сети есть боты или агенты? Они напомнят поменять пароль, сообщат об отпуске коллеги, помогут заказать пропуск для посетителя. Ничего особенно интеллектуального, но это удобно!
Совсем недавно ИИ-ассистенты только отвечали на вопросы и составляли списки дел, но теперь они сами могут взять на себя часть наших задач. Встречайте ИИ-агентов — самостоятельных интеллектуальных работников, которые уже начинают прорастать в наши корпоративные системы.
Говорят, что это и есть следующее большое событие в ИИ. Их упоминал Эрик Шмидт, Microsoft активно продвигает тему, а инвесторы вроде Mayfield вкладываются в будущее, где ИИ-агенты возьмут на себя то, что делают люди. Звучит здорово? Безусловно. Но готовы ли мы к такой перемене?
Представьте: ИИ-агент может не просто составить расписание, но и забронировать билеты, написать письма или организовать обучение для сотрудников. В корпоративной среде это не просто автоматизация — это радикальная трансформация. В HR это выглядит так: вы поручаете ИИ подготовить курс для ваших продавцов, и он берёт на себя всё — от сбора материалов до общения с экспертами и финального контроля. Вам остаётся лишь одобрить или внести последние штрихи. Всё это уже не за горами. Такое уже есть, я недавно писал об этом.
Или вот другой пример: агент для рекрутинга. Пока вы пьёте кофе, он ищет кандидатов, просматривает ваши базы, анализирует резюме, оценивает их опыт и организует интервью. Всё это быстрее, эффективнее, и без людских ошибок. Здесь прогресс идет сложнее и с "побочными эффектами" - почитайте здесь.
Но как будут выглядеть команды будущего, где рядом с людьми будут работать ИИ-агенты? Нам придётся «обучать» их, вводить в курс дела, как новых сотрудников. Интегрировать в системы, следить за их результатами и обеспечивать безопасность. Это совершенно новый уровень взаимодействия с технологиями, где наша задача — не только использовать, но и контролировать.
Мы стоим на пороге того, что ещё недавно казалось фантастикой. ИИ-агенты сегодня только появляются, но через пару лет они станут обыденностью. Наши задачи в HR перестанут быть рутиной, освободив место для стратегических решений и развития человеческого потенциала. Так что вопрос уже не в том, случится ли это, а в том, когда и как.
Читайте статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/a9y4rF
👍6