Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Пришло время автономных обучающих платформ: Arist Creator
В прошлом году я переводил статью Josh Bersin, в которой он утверждал:
Сегодня посмотрим на первое коммерческое решение Arist Creator - это инструмент на основе ИИ может перерабатывать более 5000 страниц документации, переводить контент на более 50 языков и разрабатывать всесторонние обучающие курсы.
Это позволяет T&D специалисту быстро создавать курсы адаптированные под конкретную аудиторию с точностью "как в аптеке". Я так говорю не для красного словца: на видео-примере специалист полуавтоматически создает очень специфический курс об использовании определенного медикамента аудитория которого - врачи кардиологи.
❓ Итак, что же произошло?
1️⃣ Мы видим первое коммерческое решение для создания курсов с помощью искусственного интеллекта. Специалист с помощью промптинга создает любой курс, обобщающие знания компании, подчеркивающий определенные аспекты и адаптирующийся к любой аудитории.
2️⃣ Это по сути, похоже на создание Word и PowerPoint в своей время - теперь кто угодно может эффективно создавать документы обучающие курсы. При этом квалифицированные специалисты T&D освобождают время для применения своей экспертизы там, где это требуется.
Посмотрите видео и почитайте полную статью по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/mAs72l
В прошлом году я переводил статью Josh Bersin, в которой он утверждал:
Искусственный интеллект воздействует на все сферы бизнеса, при этом самые большие изменения заметны в области корпоративного обучения (L&D). После года экспериментов становится ясно, что здесь ИИ совершит революцию.
Сегодня посмотрим на первое коммерческое решение Arist Creator - это инструмент на основе ИИ может перерабатывать более 5000 страниц документации, переводить контент на более 50 языков и разрабатывать всесторонние обучающие курсы.
Это позволяет T&D специалисту быстро создавать курсы адаптированные под конкретную аудиторию с точностью "как в аптеке". Я так говорю не для красного словца: на видео-примере специалист полуавтоматически создает очень специфический курс об использовании определенного медикамента аудитория которого - врачи кардиологи.
Посмотрите видео и почитайте полную статью по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/mAs72l
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
ИИ для рекрутеров: польза или вред? Не все так просто
Хайп проходит, пыль развеивается, мечты уступают место скепсису. В понедельник мы посмотрели на LMS-решение, которое из применения искусственного интеллекта сделало свою фишку и должно нанести пользу пользователям.
Сегодня посмотрим на рекрутинг. Что можно поручить ИИ?
1️⃣ Создавать одинаковые и пресные описания вакансий? О, да.
2️⃣ Классифицировать и ранжировать кандидатов? Да, вроде есть такие решения. (вы сейчас находитесь здесь)
3️⃣ Проводить интервью? Сомнительно, но окей....
4️⃣ Переписываться с кандидатом, вести его по пребординговому треку. Возможно.
Если насчет массового найма можно поспорить, то в точечном подборе уникальных специалистов классификационные модели сильно уступают среднему рекрутеру, не экономят время и не улучшают воронку.
Однако рекрутинг, это игра в которую играют двое и кандидаты тоже очень активно применяют ИИ и это не всегда добросовестно. Адаптация резюме под требования к кандидатам, генерация плоских сопроводительных писем... Рекрутеры, получаете ли Вы еще другие сопроводительные или везде один ИИ? А выполнение тестовых заданий с помощью ChatGPT - это уже отдельный жанр на Youtube...
В общем пока ИИ себя дискриминирует в рекрутиге. Технологического прорыва не случилось, продолжаем наблюдение.
Вот тут перевод статьи из reworked:
🔗 https://ready.2hr.tech/M62ahV
Хайп проходит, пыль развеивается, мечты уступают место скепсису. В понедельник мы посмотрели на LMS-решение, которое из применения искусственного интеллекта сделало свою фишку и должно нанести пользу пользователям.
Сегодня посмотрим на рекрутинг. Что можно поручить ИИ?
Если насчет массового найма можно поспорить, то в точечном подборе уникальных специалистов классификационные модели сильно уступают среднему рекрутеру, не экономят время и не улучшают воронку.
Однако рекрутинг, это игра в которую играют двое и кандидаты тоже очень активно применяют ИИ и это не всегда добросовестно. Адаптация резюме под требования к кандидатам, генерация плоских сопроводительных писем... Рекрутеры, получаете ли Вы еще другие сопроводительные или везде один ИИ? А выполнение тестовых заданий с помощью ChatGPT - это уже отдельный жанр на Youtube...
В общем пока ИИ себя дискриминирует в рекрутиге. Технологического прорыва не случилось, продолжаем наблюдение.
Вот тут перевод статьи из reworked:
🔗 https://ready.2hr.tech/M62ahV
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
🔔 Сегодня первое сентября. Лето позади. Дети уже завтра устремятся в школу, а мы приходим в тонус и возвращаемся в рабочий режим.
Сентябрь — время обновления и стремления к новым знаниям. Начните этот месяц с полезных ресурсов – подписывайтесь на БАЗУ ЗНАНИЙ, в которой собраны 100 лучшие HR-каналов.
Всё собрано в одном месте, чтобы вы могли сразу найти то, что нужно, и эффективно применить это в работе. Берите и используйте — знаний много не бывает. 😉
➡️ Забрать БАЗУ ЗНАНИЙ
Сентябрь — время обновления и стремления к новым знаниям. Начните этот месяц с полезных ресурсов – подписывайтесь на БАЗУ ЗНАНИЙ, в которой собраны 100 лучшие HR-каналов.
В этой подборке вы найдете:✅ Стратегии, которые помогут развивать команды и управлять людьми✅ Рекомендации по выбору HR- Tech решений✅ Реальные кейсы и инструменты, чтобы упростить бизнес-процессы✅ Новинки и тренды в HR-Аналитике, которые стоит внедрить✅ Советы и инсайты от экспертов в HR и IT
Всё собрано в одном месте, чтобы вы могли сразу найти то, что нужно, и эффективно применить это в работе. Берите и используйте — знаний много не бывает. 😉
➡️ Забрать БАЗУ ЗНАНИЙ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Онбординг новых сотрудников на гибриде
Все, теперь точно возвращаемся к интенсивному режиму труда. Многие мои знакомые проводили лето за городом, фактически сместив свой режим работы в зону полной удаленки. Но осенью почти все возвращаются к гибриду, и я решил посвятить эту неделю переводам статей на тему эффективность смешанного режима работы.
Сегодня посмотрим, что об этом пишет Dawn Klinghoffer, напомню, это бывший People officer из Microsoft - человек легенда :)
1️⃣ Не стоит заставлять новичков сидеть в офисе каждый день — исследования Microsoft показали, что гибкость в выборе формата работы помогает им быстрее адаптироваться. Важно дать возможность самим выбрать, когда и где работать, и оставить несколько дней в офисе для личных встреч.
2️⃣ Помните, что не все новички одинаковы: тем, кто только начинает карьеру, важно видеть команду и чувствовать поддержку лично. А вот опытные специалисты могут с лёгкостью влиться в процесс, даже работая дистанционно.
3️⃣ Чтобы онбординг прошёл гладко, руководителям нужно чётко объяснять задачи, давать своевременную обратную связь и обеспечивать доступ ко всем необходимым ресурсам. Microsoft пошли ещё дальше — они создали инструменты для гибкой работы, которые учитывают индивидуальные предпочтения каждого сотрудника, помогая им быстрее адаптироваться в новом коллективе.
Не надо усложнять, здесь нет какого-то особого секрета, просто дайте людям возможности адаптироваться так, как им удобно.
🔗 https://ready.2hr.tech/nS8Wm3
Все, теперь точно возвращаемся к интенсивному режиму труда. Многие мои знакомые проводили лето за городом, фактически сместив свой режим работы в зону полной удаленки. Но осенью почти все возвращаются к гибриду, и я решил посвятить эту неделю переводам статей на тему эффективность смешанного режима работы.
Сегодня посмотрим, что об этом пишет Dawn Klinghoffer, напомню, это бывший People officer из Microsoft - человек легенда :)
В общем, опыт Microsoft говорит, что идеальный онбординг в гибридном формате — это сочетание гибкости и структурированного подхода, который позволяет новым сотрудникам чувствовать себя частью команды и эффективно интегрироваться в рабочий процесс.
Не надо усложнять, здесь нет какого-то особого секрета, просто дайте людям возможности адаптироваться так, как им удобно.
🔗 https://ready.2hr.tech/nS8Wm3
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Hotdesk теряет популярность: компании предлагают персональные рабочие места для возвращения сотрудников в офис.
Продолжаю тему гибридной работы, делюсь с Вами новостями из США. Там экспериментирую с тем, как все-таки вернуть сотрудников в офис (нам бы их проблемы 😂). Попробовали предлагать бесплатный кофе, занятия йогой и вечеринки с диджеем. Но этого оказалось недостаточно, поэтому некоторые компании решили предложить более традиционный бонус: собственный рабочий стол(а также стул и кипяток - примечание С.А.).
Пандемия сделала гибридную работу нормой, что подтолкнуло многие организации к системе Hotdesk, когда работники занимают свободные места по мере прибытия. Это позволяло сэкономить офисное пространство и ресурсы, но не прошло и нескольких лет, как многие начали испытывать неудобства. Среди проблем сотрудники указывают не только на физический дискомфорт от постоянной настройки рабочего места, но и на обезличенность рабочего пространства, что снижает привязанность к компании и офису.
Примером этой тенденции служит компания Salesforce, которая постепенно возвращается к персональным рабочим местам. И это лишь часть общего тренда: в США доля фиксированных рабочих мест начала расти впервые за несколько лет, согласно исследованиям архитектурной компании Gensler. Это изменение связано не только с удобством для сотрудников, но и с тем, что компании хотят лишить людей аргументов в пользу постоянной работы из дома.
Компании, которые продолжают придерживаться модели Hotdesk, стремятся сделать её удобнее — модернизируют офисное пространство, предлагают многофункциональные зоны для различных типов работы. Однако некоторые организации уже не готовы мириться с такими трудностями и возвращают персональные рабочие места для своих сотрудников, чтобы сохранить их лояльность и улучшить опыт сотрудников в офисе.
🔗 https://ready.2hr.tech/as2H8n
Продолжаю тему гибридной работы, делюсь с Вами новостями из США. Там экспериментирую с тем, как все-таки вернуть сотрудников в офис (нам бы их проблемы 😂). Попробовали предлагать бесплатный кофе, занятия йогой и вечеринки с диджеем. Но этого оказалось недостаточно, поэтому некоторые компании решили предложить более традиционный бонус: собственный рабочий стол
Пандемия сделала гибридную работу нормой, что подтолкнуло многие организации к системе Hotdesk, когда работники занимают свободные места по мере прибытия. Это позволяло сэкономить офисное пространство и ресурсы, но не прошло и нескольких лет, как многие начали испытывать неудобства. Среди проблем сотрудники указывают не только на физический дискомфорт от постоянной настройки рабочего места, но и на обезличенность рабочего пространства, что снижает привязанность к компании и офису.
Примером этой тенденции служит компания Salesforce, которая постепенно возвращается к персональным рабочим местам. И это лишь часть общего тренда: в США доля фиксированных рабочих мест начала расти впервые за несколько лет, согласно исследованиям архитектурной компании Gensler. Это изменение связано не только с удобством для сотрудников, но и с тем, что компании хотят лишить людей аргументов в пользу постоянной работы из дома.
Сотрудники хотят контролировать своё рабочее пространство, будь то семейные фотографии на столе или возможность каждый день работать за одним и тем же компьютером. В условиях, когда 77% сотрудников недовольны своим рабочим местом (данные Gallup), каждый элемент комфорта имеет значение. Постоянное рабочее место помогает сократить стресс и повысить удовлетворённость офисом. Ведь никто не хочет тратить полчаса с утра, чтобы найти исправный стул или настроить рабочее место, как это часто бывает при системе Hotdesk.
Компании, которые продолжают придерживаться модели Hotdesk, стремятся сделать её удобнее — модернизируют офисное пространство, предлагают многофункциональные зоны для различных типов работы. Однако некоторые организации уже не готовы мириться с такими трудностями и возвращают персональные рабочие места для своих сотрудников, чтобы сохранить их лояльность и улучшить опыт сотрудников в офисе.
🔗 https://ready.2hr.tech/as2H8n
👍9
Как работа в нерабочее время снижает эффективность.
Индекс рабочей силы, применяемый в компании Slack, основанный на опросах более 10 000 сотрудников, работающих за компьютером по всему миру, выявил новые данные о том, как организовать рабочий день для максимальной продуктивности, а также для улучшения благополучия и удовлетворённости сотрудников.
Согласно Индексу рабочей силы от Slack, 37% сотрудников работают сверхурочно хотя бы раз в неделю, и более половины из них (54%) делают это из-за давления. Парадокс заключается в том, что они прилагают столько же усилий, что и коллеги с обычным графиком, но конкурирующие приоритеты мешают им сохранять концентрацию. При этом они в два раза чаще сталкиваются с эмоциональным выгоранием.
Интересно, что сотрудники, которые сами решают работать вне стандартного времени, чтобы гибко подстроить рабочий график под личные нужды, не испытывают этих негативных последствий. Напротив, их продуктивность может даже слегка повышаться.
В статье есть еще несколько интересных выводов:
✈️ Перерывы в течение дня способствуют повышению продуктивности и улучшению самочувствия сотрудников, однако половина всех работников за компьютером признаются, что редко или никогда не делают перерывов.
✈️ В среднем сотрудники считают, что оптимальное время для сосредоточенной работы составляет около четырёх часов в день, а более двух часов в совещаниях ежедневно становятся переломной точкой, после которой большинство работников ощущают перегруженность.
✈️ Три из четырёх сотрудников работают в промежутке с 15:00 до 18:00, однако только один из четырёх считает это время по-настоящему продуктивным.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ja7kA5
Индекс рабочей силы, применяемый в компании Slack, основанный на опросах более 10 000 сотрудников, работающих за компьютером по всему миру, выявил новые данные о том, как организовать рабочий день для максимальной продуктивности, а также для улучшения благополучия и удовлетворённости сотрудников.
Новые данные показывают интересную тенденцию: переработка за пределами стандартных рабочих часов может снижать продуктивность сотрудников. Исследование Slack показывает, что такие сотрудники демонстрируют на 20% более низкую продуктивность по сравнению с теми, кто завершает рабочий день вовремя. Эти сотрудники также чаще сталкиваются с выгоранием и стрессом, так как их рабочий день нередко затягивается не по их выбору, а под давлением.
Согласно Индексу рабочей силы от Slack, 37% сотрудников работают сверхурочно хотя бы раз в неделю, и более половины из них (54%) делают это из-за давления. Парадокс заключается в том, что они прилагают столько же усилий, что и коллеги с обычным графиком, но конкурирующие приоритеты мешают им сохранять концентрацию. При этом они в два раза чаще сталкиваются с эмоциональным выгоранием.
Интересно, что сотрудники, которые сами решают работать вне стандартного времени, чтобы гибко подстроить рабочий график под личные нужды, не испытывают этих негативных последствий. Напротив, их продуктивность может даже слегка повышаться.
В статье есть еще несколько интересных выводов:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ja7kA5
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Как построить карьеру HR-Аналитику?
Мой канал посвящен HR-Tech, но последнее время в отрасли принято мнение, что HR-Аналитика является частью HR-Tech. Давайте о ней, об HR-Аналитике, и поговорим сегодня.
Сразу к делу: в этой сфере существуют определённые сложности с карьерным ростом. Бывает, что в команде есть несколько аналитиков и Data Scientist, но всегда только один руководитель. Это затрудняет вертикальный рост, и нередко HR-аналитики вынуждены менять компанию, чтобы найти новые вызовы (и улучшить свой доход).
Но даже горизонтальный рост требует усилий. Работа в People Analytics часто специфична и ограничена рамками HR. Чтобы получить новые навыки или расширить компетенции, нужно выходить за эти границы. В статье упомянута модель Capability-Capacity-Connectivity.
Модель Capability-Capacity-Connectivity направлена на развитие карьерных возможностей специалистов People Analytics через три ключевых элемента:
Capability (способности) — это развитие новых навыков,
Capacity (емкость) — оптимизация нагрузки и ресурсов команды,
Connectivity (связи) — создание взаимодействий между аналитиками и другими отделами компании для раскрытия новых возможностей и переходов в смежные сферы.
Особенно важен фокус на специфических навыках. Для карьерного успеха в People Analytics критически важны навыки консультирования, науки о данных и поведенческой аналитики. Без них сложно обеспечить масштабируемые решения и развиваться внутри компании.
Лайк, если согласны, коммент с другим мнением⤵️ ⤵️ ⤵️
🔗 https://ready.2hr.tech/Pa7MJ1
Мой канал посвящен HR-Tech, но последнее время в отрасли принято мнение, что HR-Аналитика является частью HR-Tech. Давайте о ней, об HR-Аналитике, и поговорим сегодня.
Сразу к делу: в этой сфере существуют определённые сложности с карьерным ростом. Бывает, что в команде есть несколько аналитиков и Data Scientist, но всегда только один руководитель. Это затрудняет вертикальный рост, и нередко HR-аналитики вынуждены менять компанию, чтобы найти новые вызовы (и улучшить свой доход).
Но даже горизонтальный рост требует усилий. Работа в People Analytics часто специфична и ограничена рамками HR. Чтобы получить новые навыки или расширить компетенции, нужно выходить за эти границы. В статье упомянута модель Capability-Capacity-Connectivity.
Модель Capability-Capacity-Connectivity направлена на развитие карьерных возможностей специалистов People Analytics через три ключевых элемента:
Capability (способности) — это развитие новых навыков,
Capacity (емкость) — оптимизация нагрузки и ресурсов команды,
Connectivity (связи) — создание взаимодействий между аналитиками и другими отделами компании для раскрытия новых возможностей и переходов в смежные сферы.
Особенно важен фокус на специфических навыках. Для карьерного успеха в People Analytics критически важны навыки консультирования, науки о данных и поведенческой аналитики. Без них сложно обеспечить масштабируемые решения и развиваться внутри компании.
В общем, для карьерного роста у HR-Аналитика не так много возможностей:✅ Рассчитывать на рост в одной компании✅ Сменить компанию✅ Перейти в другую область аналитики данных✅ Перейти в другую область HR
Лайк, если согласны, коммент с другим мнением
🔗 https://ready.2hr.tech/Pa7MJ1
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Почему половина бизнес-приложений остается on-premises?
On-premises — это развёртывание программ и данных на серверах компании, а не в облаке. Такой подход обеспечивает больший контроль над оборудованием и информацией внутри организации.
Недавнее исследование Cloud Market Lens от компании ISG показало, что 50% бизнес-приложений по-прежнему работают на локальных мощностях. Особенно это актуально для HR-систем, учитывая конфиденциальный характер персональных данных и строгие требования к их обработке.
Исследование показало интересные цифры из структуры расходов на it-инфраструктуру:
🔸17% IT-бюджетов теперь выделяются на облачные сервисы.
🔸30% расходов на облако приходится на SaaS (программное обеспечение как услуга).
🔸24% — расходы на IaaS (инфраструктура как услуга).
🔸19% бюджетов тратится на частные облака, их доля снижается.
Какие основные причины, для того, чтобы оставаться на on-premises:
1️⃣ Соответствие нормативным требованиям
Отрасли с высокими требованиями к безопасности данных (финансы, здравоохранение, HR) предпочитают локальные серверы для максимального контроля и соблюдения законов о защите информации.
2️⃣ Проблемы с производительностью
Приложения, требующие минимальной задержки (например, системы потоковой обработки данных), работают эффективнее на локальной инфраструктуре.
3️⃣ Суверенитет данных
Хранение данных в определённых географических зонах помогает соблюдать местные законы и повышает доверие клиентов.
4️⃣ Устаревшие системы
Миграция старых, но критически важных систем в облако может быть сложной и дорогостоящей.
5️⃣ Стабильность сети и расходы на передачу данных
Локальная инфраструктура позволяет контролировать затраты и избегать неожиданных расходов на передачу данных в облаке.
Если тема Вам близка - то полный перевод статьи - доступен по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ma3s8G
On-premises — это развёртывание программ и данных на серверах компании, а не в облаке. Такой подход обеспечивает больший контроль над оборудованием и информацией внутри организации.
Недавнее исследование Cloud Market Lens от компании ISG показало, что 50% бизнес-приложений по-прежнему работают на локальных мощностях. Особенно это актуально для HR-систем, учитывая конфиденциальный характер персональных данных и строгие требования к их обработке.
Исследование показало интересные цифры из структуры расходов на it-инфраструктуру:
🔸17% IT-бюджетов теперь выделяются на облачные сервисы.
🔸30% расходов на облако приходится на SaaS (программное обеспечение как услуга).
🔸24% — расходы на IaaS (инфраструктура как услуга).
🔸19% бюджетов тратится на частные облака, их доля снижается.
Какие основные причины, для того, чтобы оставаться на on-premises:
1️⃣ Соответствие нормативным требованиям
Отрасли с высокими требованиями к безопасности данных (финансы, здравоохранение, HR) предпочитают локальные серверы для максимального контроля и соблюдения законов о защите информации.
2️⃣ Проблемы с производительностью
Приложения, требующие минимальной задержки (например, системы потоковой обработки данных), работают эффективнее на локальной инфраструктуре.
3️⃣ Суверенитет данных
Хранение данных в определённых географических зонах помогает соблюдать местные законы и повышает доверие клиентов.
4️⃣ Устаревшие системы
Миграция старых, но критически важных систем в облако может быть сложной и дорогостоящей.
5️⃣ Стабильность сети и расходы на передачу данных
Локальная инфраструктура позволяет контролировать затраты и избегать неожиданных расходов на передачу данных в облаке.
Тем не менее текущий хайп вокруг внедрения искусственного интеллекта и аналитических инструментов потребует от компаний снова искать баланс между инновациями и безопасностью. Гибридные решения, сочетающие облачные и локальные сервисы, становятся всё более популярными.
Если тема Вам близка - то полный перевод статьи - доступен по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ma3s8G
👍5
Какой ваш целевой способ развертывания для HR-Систем?
Anonymous Poll
47%
Локальное расположение (On-premises)
15%
Развертывание в облаке
37%
Хочу посмотреть результаты
👍2
2024-07-Обзор-рынка-труда-HRTech-HRAnalytics.pdf
1 MB
Как всегда, разложил по ролям, показал динамику, определил работодателей-лидеров. В шестом выпуске мы посмотрим на июль:
✅ Какая динамика вакансий?
✅ Какие компании нанимают больше всего специалистов?
✅ Какие роли в HR-Tech наиболее востребованы?
Актуальный список вакансий
Скачивайте файл и изучайте, делитесь с коллегами, оставляйте обратную связь!
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2407
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8
💥I Всероссийский «C&B Forum»
🗓 ДАТА: 21 ноября 2024г.
🏨МЕСТО: отель Лесная Сафмар (Москва, ул. Лесная, 15)
🤓ФОРМАТ: оффлайн
🖊 ОРГАНИЗАТОР: MK Group
21 ноября 2024 года состоится I Всероссийский «C&B Forum», где эксперты поделятся своими лучшими кейсами в области материальной и нематериальной мотивации, расскажут, над какими проектами сейчас работают и что показывает наилучшие результаты.
Чтобы идти в ногу со временем, узнайте, о чем расскажут спикеры из Ozon, Ростелеком, АВИАТЕХЛАБ, ГБУЗ «ДГП 133 ДЗМ», Sibedge, Этажи Владивосток, ТрансТелеКом и др. (список будет пополняться).
🛎 Подробности и регистрация
🗓 ДАТА: 21 ноября 2024г.
🏨МЕСТО: отель Лесная Сафмар (Москва, ул. Лесная, 15)
🤓ФОРМАТ: оффлайн
🖊 ОРГАНИЗАТОР: MK Group
21 ноября 2024 года состоится I Всероссийский «C&B Forum», где эксперты поделятся своими лучшими кейсами в области материальной и нематериальной мотивации, расскажут, над какими проектами сейчас работают и что показывает наилучшие результаты.
Чтобы идти в ногу со временем, узнайте, о чем расскажут спикеры из Ozon, Ростелеком, АВИАТЕХЛАБ, ГБУЗ «ДГП 133 ДЗМ», Sibedge, Этажи Владивосток, ТрансТелеКом и др. (список будет пополняться).
🛎 Подробности и регистрация
ИИ-агенты: новая рабочая сила, к которой мы не готовы
У меня последнее время такое чувство, что будущее приходит быстрее, чем мы успеваем к нему подготовиться.
У вас в корпоративной сети есть боты или агенты? Они напомнят поменять пароль, сообщат об отпуске коллеги, помогут заказать пропуск для посетителя. Ничего особенно интеллектуального, но это удобно!
Совсем недавно ИИ-ассистенты только отвечали на вопросы и составляли списки дел, но теперь они сами могут взять на себя часть наших задач. Встречайте ИИ-агентов — самостоятельных интеллектуальных работников, которые уже начинают прорастать в наши корпоративные системы.
Представьте: ИИ-агент может не просто составить расписание, но и забронировать билеты, написать письма или организовать обучение для сотрудников. В корпоративной среде это не просто автоматизация — это радикальная трансформация. В HR это выглядит так: вы поручаете ИИ подготовить курс для ваших продавцов, и он берёт на себя всё — от сбора материалов до общения с экспертами и финального контроля. Вам остаётся лишь одобрить или внести последние штрихи. Всё это уже не за горами. Такое уже есть, я недавно писал об этом.
Или вот другой пример: агент для рекрутинга. Пока вы пьёте кофе, он ищет кандидатов, просматривает ваши базы, анализирует резюме, оценивает их опыт и организует интервью. Всё это быстрее, эффективнее, и без людских ошибок. Здесь прогресс идет сложнее и с "побочными эффектами" - почитайте здесь.
Но как будут выглядеть команды будущего, где рядом с людьми будут работать ИИ-агенты? Нам придётся «обучать» их, вводить в курс дела, как новых сотрудников. Интегрировать в системы, следить за их результатами и обеспечивать безопасность. Это совершенно новый уровень взаимодействия с технологиями, где наша задача — не только использовать, но и контролировать.
Мы стоим на пороге того, что ещё недавно казалось фантастикой. ИИ-агенты сегодня только появляются, но через пару лет они станут обыденностью. Наши задачи в HR перестанут быть рутиной, освободив место для стратегических решений и развития человеческого потенциала. Так что вопрос уже не в том, случится ли это, а в том, когда и как.
Читайте статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/a9y4rF
У меня последнее время такое чувство, что будущее приходит быстрее, чем мы успеваем к нему подготовиться.
У вас в корпоративной сети есть боты или агенты? Они напомнят поменять пароль, сообщат об отпуске коллеги, помогут заказать пропуск для посетителя. Ничего особенно интеллектуального, но это удобно!
Совсем недавно ИИ-ассистенты только отвечали на вопросы и составляли списки дел, но теперь они сами могут взять на себя часть наших задач. Встречайте ИИ-агентов — самостоятельных интеллектуальных работников, которые уже начинают прорастать в наши корпоративные системы.
Говорят, что это и есть следующее большое событие в ИИ. Их упоминал Эрик Шмидт, Microsoft активно продвигает тему, а инвесторы вроде Mayfield вкладываются в будущее, где ИИ-агенты возьмут на себя то, что делают люди. Звучит здорово? Безусловно. Но готовы ли мы к такой перемене?
Представьте: ИИ-агент может не просто составить расписание, но и забронировать билеты, написать письма или организовать обучение для сотрудников. В корпоративной среде это не просто автоматизация — это радикальная трансформация. В HR это выглядит так: вы поручаете ИИ подготовить курс для ваших продавцов, и он берёт на себя всё — от сбора материалов до общения с экспертами и финального контроля. Вам остаётся лишь одобрить или внести последние штрихи. Всё это уже не за горами. Такое уже есть, я недавно писал об этом.
Или вот другой пример: агент для рекрутинга. Пока вы пьёте кофе, он ищет кандидатов, просматривает ваши базы, анализирует резюме, оценивает их опыт и организует интервью. Всё это быстрее, эффективнее, и без людских ошибок. Здесь прогресс идет сложнее и с "побочными эффектами" - почитайте здесь.
Но как будут выглядеть команды будущего, где рядом с людьми будут работать ИИ-агенты? Нам придётся «обучать» их, вводить в курс дела, как новых сотрудников. Интегрировать в системы, следить за их результатами и обеспечивать безопасность. Это совершенно новый уровень взаимодействия с технологиями, где наша задача — не только использовать, но и контролировать.
Мы стоим на пороге того, что ещё недавно казалось фантастикой. ИИ-агенты сегодня только появляются, но через пару лет они станут обыденностью. Наши задачи в HR перестанут быть рутиной, освободив место для стратегических решений и развития человеческого потенциала. Так что вопрос уже не в том, случится ли это, а в том, когда и как.
Читайте статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/a9y4rF
👍6
Чат-боты в HR: от маленького друга до большого влияния
Продолжим тему прошлого поста. Чат-боты уже давно перестали быть просто экспериментами из мира технологий. Я погрузился в это направление потому, что наконец-то встретил классно работающих ботов вдикой природе русском enterprise.
Сейчас чат-боты — это полноценные помощники, которые активно используются в HR для улучшения взаимодействия сотрудников с компаниями.
Если задуматься, мы постоянно ищем способы сделать работу проще, быстрее и доступнее. Именно здесь чат-боты находят своё место. Они моментально отвечают на вопросы, помогают решить типичные задачи, с которыми пользователь сталкивает раз в год, а самое главное — учатся на каждом взаимодействии, становясь умнее и полезнее. Больше никаких бесконечных ожиданий ответа от техподдержки или HR — виртуальный помощник уже готов предоставить решение (или позвать человека) .
Особенно классно, что современные боты на основе ИИ умеют не просто отвечать, но и предугадывать следующий шаг пользователя. Это целая революция в общении: вместо сухих автоматических ответов — разговор, который максимально близок к общению с человеком. А когда бот настроен на естественный язык, всё становится ещё проще.
Какая от этого польза для HR и сотрудников?
🔸 Быстрые ответы без ожидания. Сотрудники получают информацию сразу, а не спустя часы или дни.
🔸 Автоматизация рутинных задач. От составления графиков до решения IT-проблем — всё это теперь на чат-боте.
🔸 Прогнозирование проблем. ИИ может заранее предсказать, что может пойти не так, и предложить решение до того, как возникнет проблема.
🔸 Улучшение коммуникации. Боты делают рабочее пространство более слаженным, удаляя барьеры и ускоряя процессы.
🔸 Формирование корпоративной культуры. Да, даже в этом чат-боты могут помочь — настроив их на дружелюбный и позитивный тон, вы получаете своего рода цифрового «коллегу».
Почитайте статью в моем блоге для расширения кругозора.
🔗 https://ready.2hr.tech/m5pD2b
Продолжим тему прошлого поста. Чат-боты уже давно перестали быть просто экспериментами из мира технологий. Я погрузился в это направление потому, что наконец-то встретил классно работающих ботов в
Fun fact: первый чат-бот ELIZA, была разработана в 1960-х годах профессором MIT Джозефом Вейценбаумом. Она использовала простейший метод анализа языка: перефразирование пользовательских фраз с помощью заранее заданных шаблонов. Например, если вы говорили: "Я чувствую себя плохо", ELIZA могла ответить: "Почему вы чувствуете себя плохо?".
В результате ELIZA, не имея ничего общего с настоящим интеллектом, "ввел в заблуждение" многих пользователей, которые воспринимали её шаблонные ответы как настоящие советы психолога. Вот такой был первый "AI"!
Сейчас чат-боты — это полноценные помощники, которые активно используются в HR для улучшения взаимодействия сотрудников с компаниями.
Если задуматься, мы постоянно ищем способы сделать работу проще, быстрее и доступнее. Именно здесь чат-боты находят своё место. Они моментально отвечают на вопросы, помогают решить типичные задачи, с которыми пользователь сталкивает раз в год, а самое главное — учатся на каждом взаимодействии, становясь умнее и полезнее. Больше никаких бесконечных ожиданий ответа от техподдержки или HR — виртуальный помощник уже готов предоставить решение
Особенно классно, что современные боты на основе ИИ умеют не просто отвечать, но и предугадывать следующий шаг пользователя. Это целая революция в общении: вместо сухих автоматических ответов — разговор, который максимально близок к общению с человеком. А когда бот настроен на естественный язык, всё становится ещё проще.
Какая от этого польза для HR и сотрудников?
🔸 Быстрые ответы без ожидания. Сотрудники получают информацию сразу, а не спустя часы или дни.
🔸 Автоматизация рутинных задач. От составления графиков до решения IT-проблем — всё это теперь на чат-боте.
🔸 Прогнозирование проблем. ИИ может заранее предсказать, что может пойти не так, и предложить решение до того, как возникнет проблема.
🔸 Улучшение коммуникации. Боты делают рабочее пространство более слаженным, удаляя барьеры и ускоряя процессы.
🔸 Формирование корпоративной культуры. Да, даже в этом чат-боты могут помочь — настроив их на дружелюбный и позитивный тон, вы получаете своего рода цифрового «коллегу».
Почитайте статью в моем блоге для расширения кругозора.
🔗 https://ready.2hr.tech/m5pD2b
👍7
Что происходит с HR-Аналитикой? 15-летний тренд – Часть первая
Мне в руки попалась свежая статья от Cole Napper, который вместе с коллегами решил оглянуться назад и посмотреть на развитие HR-Аналитики и рынок труда для данной позиции в США.
Я вцепился в эту статью, так сам исследую рынок вакансий HR-Аналитики уже почти год и совершенно уверен, что их тренды придут и к нам, пусть и с некоторой задержкой.
Итак, согласно материалам статьи, ключевые изменения начались в конце 2022 года. Хотя к тому моменту количество специалистов по HR-Аналитике в США выросло в шесть раз, в 2023 году этот тренд внезапно изменился. Традиционно HR-Аналитика воспринималась как модная тема, с которой прямо связывали рост и успех HR-подразделений. Но в последние два года количество вакансий в этой сфере снизилось.
💬 Почему же начался спад? Одной из причин может быть то, что HR-Аналитика в последние годы стала восприниматься как роскошная и избыточная функция, от которой компании могут отказаться в условиях экономической нестабильности. Рост процентных ставок и сокращение инвестиций в эту область стали причиной оттока специалистов из сферы HR-Аналитики.
✈️ Более 83% специалистов, покинувших HR-Аналитику с 2021 года, не вернулись в эту сферу, предпочитая другие HR-роли, такие как специалисты по подбору персонала.
🔔 Интересен тот факт, что переход в другие HR-специализации нередко сопровождался более высоким ростом зарплаты (до 7,9%), тогда как в самой HR-Аналитике рост заработной платы был вдвое меньше, что усилило "утечку" специалистов.
Читайте первую часть статьи в моем блоге, там много веселых картинок и графиков, все как вы любите. А я подготовлю перевод второй части статьи.
🔗 https://ready.2hr.tech/al2We7
Мне в руки попалась свежая статья от Cole Napper, который вместе с коллегами решил оглянуться назад и посмотреть на развитие HR-Аналитики и рынок труда для данной позиции в США.
Я вцепился в эту статью, так сам исследую рынок вакансий HR-Аналитики уже почти год и совершенно уверен, что их тренды придут и к нам, пусть и с некоторой задержкой.
Итак, согласно материалам статьи, ключевые изменения начались в конце 2022 года. Хотя к тому моменту количество специалистов по HR-Аналитике в США выросло в шесть раз, в 2023 году этот тренд внезапно изменился. Традиционно HR-Аналитика воспринималась как модная тема, с которой прямо связывали рост и успех HR-подразделений. Но в последние два года количество вакансий в этой сфере снизилось.
Почитал и думаю, является ли HR-Аналитика "роскошью", от которой можно отказаться в трудные времена, или же роль Аналитики в HR-функции должна быть переосмыслена для устойчивого возобновления роста?
Читайте первую часть статьи в моем блоге, там много веселых картинок и графиков, все как вы любите. А я подготовлю перевод второй части статьи.
🔗 https://ready.2hr.tech/al2We7
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
Что происходит с HR-Аналитикой? 15-летний тренд – Часть вторая
Продолжим прошлую публикацию, вторая часть статьи рассматривает два тренда:
1. Технологическое лидерство в командах HR-Аналитики
2. Связь высокой оценки компании сотрудниками и наличие команды HR-Аналитики.
Корреляция прямая, но я себе позволю поставить под сомнение причинность. Мне-то как раз кажется, что только благополучные и крупные компании могут себе позволить функцию HR-Аналитики, алоцированную на выделенную команду. Думаю, что тут Коул, при всем уважении, принимает желаемое за действительное.
Но что делать дальше? Чтобы HR-Аналитика перестала быть «функцией-роскошью», ей нужно приносить реальную пользу бизнесу. Если команда окупается 10 раз, ее точно не станут сокращать. Важно не только проводить исследования, но и показывать конкретный результат для бизнеса.
Кроме того, специалисты должны стремиться к повышению своих навыков и использования более продвинутых технологий. От простого использования Excel нужно двигаться к программированию, машинному обучению и новым решениям. Держите нос по ветру.
В общем, HR-Аналитика находится на перекрестке: чтобы расти дальше, ей нужно фокусироваться на создании ценности и повышении своей значимости в бизнесе. И снова мой крик души. В эту играют вдвоем. Чтобы аналитика приносила пользу, бизнесу надо учитывать результаты аналитической работы при принятии решений. Зона роста для всех, так сказать.
Полная статья - по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/pAn2b8
Продолжим прошлую публикацию, вторая часть статьи рассматривает два тренда:
1. Технологическое лидерство в командах HR-Аналитики
Специалисты в этой области сегодня гораздо чаще имеют докторские степени и развитые аналитические навыки, особенно по сравнению с обычными HR-специалистами. Например, они в 6 раз чаще получают PhD. Однако, несмотря на ожидания, что за последние годы специалисты по HR-Аналитике начнут активно использовать сложные инструменты вроде Python, SQL или генеративного ИИ, на практике этого не произошло. Большинство по-прежнему полагаются на Microsoft Office и базовые программы для работы с данными.
2. Связь высокой оценки компании сотрудниками и наличие команды HR-Аналитики.
Исследования показывают, что компании с престижными HR-Аналитическими командами значительно лучше оцениваются сотрудниками. Такие компании получают более высокие баллы за разнообразие, корпоративную культуру и общие бизнес-перспективы. Даже компании с менее престижными командами выглядят лучше, чем те, у кого HR-Аналитика вообще отсутствует.
Корреляция прямая, но я себе позволю поставить под сомнение причинность. Мне-то как раз кажется, что только благополучные и крупные компании могут себе позволить функцию HR-Аналитики, алоцированную на выделенную команду. Думаю, что тут Коул, при всем уважении, принимает желаемое за действительное.
Но что делать дальше? Чтобы HR-Аналитика перестала быть «функцией-роскошью», ей нужно приносить реальную пользу бизнесу. Если команда окупается 10 раз, ее точно не станут сокращать. Важно не только проводить исследования, но и показывать конкретный результат для бизнеса.
Кроме того, специалисты должны стремиться к повышению своих навыков и использования более продвинутых технологий. От простого использования Excel нужно двигаться к программированию, машинному обучению и новым решениям. Держите нос по ветру.
В общем, HR-Аналитика находится на перекрестке: чтобы расти дальше, ей нужно фокусироваться на создании ценности и повышении своей значимости в бизнесе. И снова мой крик души. В эту играют вдвоем. Чтобы аналитика приносила пользу, бизнесу надо учитывать результаты аналитической работы при принятии решений. Зона роста для всех, так сказать.
Полная статья - по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/pAn2b8
👍6
Главные функции корпоративных интранет-порталов в 2024 году
Сегодня поговорим о корпоративных порталах. Конечно, хочется верить, что у вас это не скучная страница в битриксе, дизайн которой переносит в 2017 год. Тем не менее, интранет еще борется за выживание, и статья как раз о том, как вдохнуть в него новую жизнь.
На отраслевых митапах в этом году звучала мысль, что корпоративные порталы умерли. Помню ключевую причину, названную ребятами из VK Tech💙 :
Что правда, то правда. Но если вернуть доверие за счет функциональности? Что сегодня является необходимым для корпоративного портала? Вот 7 актуальных функций интранета:
1️⃣ Панель запуска приложений. Современные интранеты предлагают удобную панель для быстрого запуска ключевых приложений. Пользователи могут персонализировать её под свои задачи, чтобы нужные инструменты всегда были под рукой.
2️⃣ Искусственный интеллект. В 2024 году ИИ помогает находить нужную информацию быстрее, отвечать на вопросы и даже создавать контент. Теперь можно ожидать от поиска в интранете того же уровня, что и от Google!
3️⃣ Персонализация. Интранеты, которые подстраиваются под вас: новости, приложения и задачи — всё актуально именно для вашего профиля.
4️⃣ Интеграции с ключевыми бизнес-системами. Сотрудники видят все свои задачи в одном месте и могут легко переходить между системами без лишних кликов.
5️⃣ Контактная информация сотрудников. Найти контактные данные коллег — одна из самых востребованных задач. Интранеты 2024 года предлагают профили сотрудников с фотографиями, должностями, контактами и их местом в оргструктуре.
6️⃣ Фундамент корпоративной культуры. Современные интранеты помогают чувствовать себя частью компании: они интегрируют фирменный стиль, празднуют достижения и создают платформу для признания заслуг.
7️⃣ Понятные названия инструментов и разделов. Понятные названия и описание инструментов помогают сотрудникам быстрее ориентироваться в цифровой среде компании. Добавление контекста использования инструментов упрощает адаптацию новых сотрудников.
Основной тренд развития в будущем — это интеграция искусственного интеллекта. В ближайшие годы мы увидим, как ИИ радикально изменит цифровую рабочую среду, от поиска информации до автоматизации задач. Также наметилась тенденция перемещения функций совместной работы в отдельные инструменты, такие как💬 Microsoft Teams, что заставляет интранеты сосредоточиться на предоставлении единого источника достоверной информации.
Спасибо за внимание! Полная версия статьи доступна по ссылке⤵️
🔗 https://ready.2hr.tech/xe2N5u
Сегодня поговорим о корпоративных порталах. Конечно, хочется верить, что у вас это не скучная страница в битриксе, дизайн которой переносит в 2017 год. Тем не менее, интранет еще борется за выживание, и статья как раз о том, как вдохнуть в него новую жизнь.
На отраслевых митапах в этом году звучала мысль, что корпоративные порталы умерли. Помню ключевую причину, названную ребятами из VK Tech
люди не пользуются корпоративными порталами, потому что в корпоративных порталах нет интересного контента
Что правда, то правда. Но если вернуть доверие за счет функциональности? Что сегодня является необходимым для корпоративного портала? Вот 7 актуальных функций интранета:
Основной тренд развития в будущем — это интеграция искусственного интеллекта. В ближайшие годы мы увидим, как ИИ радикально изменит цифровую рабочую среду, от поиска информации до автоматизации задач. Также наметилась тенденция перемещения функций совместной работы в отдельные инструменты, такие как
Спасибо за внимание! Полная версия статьи доступна по ссылке
🔗 https://ready.2hr.tech/xe2N5u
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10
✅ В продолжение темы:
Говорят, корпоративные порталы умирают и не оправдывают вложений. А какой корпоративный портал у вас по дизайну и активности использования?
Говорят, корпоративные порталы умирают и не оправдывают вложений. А какой корпоративный портал у вас по дизайну и активности использования?
Anonymous Poll
23%
Устаревший и непопулярный
29%
Устаревший, но популярный
20%
Современный, но непопулярный
29%
Современный и популярный
Решения на основе данных: что может пойти не так?
Базовая механика HR-Аналитики, да и HR-Tech - это упрощение доступа к данным, извлечение полезного из бесконечных массивов данных и помещение их в фокус внимания. Мы все мечтаем о том, что это станет топливом для принятия решений. Вот тот самый🖤 Data-Driven Decision Making.
К сожалению, даже если это и происходит, то часто не так, как следует. Я размышляю об этом и нашел релевантную статью, которой хочу поделиться сегодня.
Часто при принятии решений на основе данных можно столкнуться с ошибками, которые подрывают их обоснованность и эффективность. В недавней публикации в Harvard Business Review рассматриваются пять распространенных ошибок, которые совершают лидеры, полагаясь на данные.
1️⃣ Смешение причинности и корреляции — Корреляция не означает причинность, но многие все равно путают эти понятия. Например, компания может считать, что рекламная кампания повысила продажи, но на деле просто совпали временные факторы.
2️⃣ Недооценка важности размера выборки — Маленькие выборки дают более вариативные результаты, что может привести к неверным выводам. Качество данных напрямую связано с тем, насколько репрезентативен их объем.
3️⃣ Фокус на неправильных результатах — Бывают случаи, когда бизнес-лидеры выбирают для анализа метрики, которые легко измерить, но которые на самом деле не связаны с основными целями компании.
4️⃣ Ошибочная оценка обобщаемости — Результаты исследований не всегда можно переносить из одного контекста в другой. Всегда важно задуматься, насколько данные применимы к вашей ситуации.
5️⃣ Преувеличение значения конкретного результата — Полагаться на одно эмпирическое наблюдение, не учитывая другие исследования, также опасно, как и полностью его игнорировать. Нужно искать подтверждения и проверять гипотезы.
Принимать решения в лоб, посмотрев цифры без критического осмысления, просто множит риски. Вместо этого, обсуждения и осмысление данных позволяют использовать их более ответственно и полноценно. Именно здесь важна психологическая безопасность в команде: без неё сотрудники часто боятся высказывать свои идеи, что может привести к ошибкам и поверхностным решениям. Создание среды, в которой открытая дискуссия и готовность критически оценивать выводы становятся нормой, помогает принимать действительно обоснованные и взвешенные решения.
🔗 https://ready.2hr.tech/M1Fas7
Базовая механика HR-Аналитики, да и HR-Tech - это упрощение доступа к данным, извлечение полезного из бесконечных массивов данных и помещение их в фокус внимания. Мы все мечтаем о том, что это станет топливом для принятия решений. Вот тот самый
К сожалению, даже если это и происходит, то часто не так, как следует. Я размышляю об этом и нашел релевантную статью, которой хочу поделиться сегодня.
Часто при принятии решений на основе данных можно столкнуться с ошибками, которые подрывают их обоснованность и эффективность. В недавней публикации в Harvard Business Review рассматриваются пять распространенных ошибок, которые совершают лидеры, полагаясь на данные.
Принимать решения в лоб, посмотрев цифры без критического осмысления, просто множит риски. Вместо этого, обсуждения и осмысление данных позволяют использовать их более ответственно и полноценно. Именно здесь важна психологическая безопасность в команде: без неё сотрудники часто боятся высказывать свои идеи, что может привести к ошибкам и поверхностным решениям. Создание среды, в которой открытая дискуссия и готовность критически оценивать выводы становятся нормой, помогает принимать действительно обоснованные и взвешенные решения.
🔗 https://ready.2hr.tech/M1Fas7
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
17👍9
🤝 Оказалось, нас не так много. Коллеги включили меня в папку с авторскими телеграм-каналами посвященных цифровому HR.
Что внутри?
Эта папка будет полезна как HR-специалистам, так и руководителям, которые хотят идти в ногу с новыми технологиями и сделать HR-процессы в своих компаниях более эффективными.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Системы управления корпоративным контентом снова переименовали: было ECM, а теперь ICS
В мире корпоративных технологий названия меняются быстрее, чем мы успеваем их запомнить.Не зря едят свой хлеб маркетологи.
Сегодня речь о системах управления корпоративным контентом. Это системы архивного хранения документов, корпоративные вики и тому подобные стремительно устаревающие решения.
Немного неймдроппинга:
🔕 DMS (Document Management Systems) - системы управления документами, появившиеся ещё в начале 90-х.
🔕 EDMS (Enterprise-Grade Electronic Document Management Systems) - системы управления электронными документами на уровне предприятия.
🔕 ECM (Enterprise Content Management) - управление корпоративным контентом, термин, который долго был в ходу.
🔔 ICS (Intelligent Content Services) - сервисы интеллектуального контента, современный подход с упором на ИИ и автоматизацию.
Перевод статьи по ссылке расскажет об этой эволюции, а я приведу примеры из статьи, которые подчеркивают переход, к новому классу систем.
Amazon использует ИИ для оптимизации процесса найма. Система автоматически определяет квалифицированных кандидатов на основе их навыков и опыта, позволяя двигаться дальше без ожидания оценки рекрутера. Это не только ускоряет процесс найма, но и повышает разнообразие в команде.
Компания Limit AI разработала инструмент для страховой отрасли. Их ИИ-помощник анализирует страховые полисы и интерпретирует сложные юридические условия. Он автоматически обрабатывает запросы и передает более сложные случаи экспертам, что ускоряет обработку документов и повышает точность интерпретации.
Salesforce в партнерстве с OpenText предлагает функцию интеллектуального контента, которая преобразует записи встреч и чаты в текст. Система автоматически распознает местоимения и ссылки в вопросах, помогая пользователям формулировать более точные запросы и лучше понимать ответы друг друга.
IBM трансформировала процесс продвижения своих сотрудников. Раньше HR-команды тратили 10 недель на сбор и анализ документов для 17 000 сотрудников каждый квартал. Теперь, благодаря автоматизации, они сокращают ручной труд и освобождают время для более интересных задач.
Полный текст статьи - по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ua6pP8
В мире корпоративных технологий названия меняются быстрее, чем мы успеваем их запомнить.
Сегодня речь о системах управления корпоративным контентом. Это системы архивного хранения документов, корпоративные вики и тому подобные стремительно устаревающие решения.
Немного неймдроппинга:
Перевод статьи по ссылке расскажет об этой эволюции, а я приведу примеры из статьи, которые подчеркивают переход, к новому классу систем.
Amazon использует ИИ для оптимизации процесса найма. Система автоматически определяет квалифицированных кандидатов на основе их навыков и опыта, позволяя двигаться дальше без ожидания оценки рекрутера. Это не только ускоряет процесс найма, но и повышает разнообразие в команде.
Компания Limit AI разработала инструмент для страховой отрасли. Их ИИ-помощник анализирует страховые полисы и интерпретирует сложные юридические условия. Он автоматически обрабатывает запросы и передает более сложные случаи экспертам, что ускоряет обработку документов и повышает точность интерпретации.
Salesforce в партнерстве с OpenText предлагает функцию интеллектуального контента, которая преобразует записи встреч и чаты в текст. Система автоматически распознает местоимения и ссылки в вопросах, помогая пользователям формулировать более точные запросы и лучше понимать ответы друг друга.
IBM трансформировала процесс продвижения своих сотрудников. Раньше HR-команды тратили 10 недель на сбор и анализ документов для 17 000 сотрудников каждый квартал. Теперь, благодаря автоматизации, они сокращают ручной труд и освобождают время для более интересных задач.
В целом, это пример перехода, который уже фактически наступил, только мы не знали его нового и модного названия. Теперь знаем, можно обновить презентации 😏
Полный текст статьи - по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ua6pP8
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Управление эффективностью сотрудников: полное руководство для HR
Самые популярные статьи в моем блоге – посвящены performance management. В этот раз познакомлю вас с общим фреймворком управления эффективностью, пришедшим к нам из бигтеха.
Прежде всего, проведем границу между двумя понятиями:
▪️ Оценка производительности — это ретроспективная оценка и количественная оценка эффективности сотрудников за определенный период времени. Она часто ассоциируется с традиционными ежегодными обзорами производительности, которые проводятся сверху вниз (то есть менеджер оценивает подчиненного).
▪️ Развитие производительности смотрит в будущее. Оно направлено на повышение будущей эффективности, поощряя сотрудников развивать свои сильные стороны и работать над областями, требующими улучшения.
Руководство предлагает 4 основных принципа управления эффективностью:
1️⃣ Справедливость и прозрачность — каждый сотрудник должен понимать, как оценивается его работа и на каких основаниях принимаются решения. Это создаёт доверие и снижает стресс.
2️⃣ Коучинг и развивающая обратная связь — регулярные беседы и поддержка помогают сотрудникам видеть зоны роста и активно работать над ними.
3️⃣ Постановка целей и выравнивание — сотрудники и компании должны двигаться в одном направлении. Правильные цели мотивируют и делают работу осмысленной.
4️⃣ Признание и ответственность — важно не только исправлять ошибки, но и отмечать достижения, чтобы мотивировать сотрудников и помогать им чувствовать свою значимость.
Зачем это все? Исследования показывают, что компании, внедряющие постоянную обратную связь и развитие сотрудников, снижают текучесть кадров на 5%, что прямо отражается на стабильности и росте бизнеса.
Статья огромная, в ней вы найдете инструменты с помощью которых можно выстроить систему управления эффективностью, а мне вот интересно, почему до сих пор нет тиражных систем для управления эффективностью?
🔗 https://ready.2hr.tech/JA1l4V
Самые популярные статьи в моем блоге – посвящены performance management. В этот раз познакомлю вас с общим фреймворком управления эффективностью, пришедшим к нам из бигтеха.
В данном руководстве управление эффективностью — это процесс, в котором менеджеры предоставляют обратную связь своим подчиненным с целью того, чтобы производительность сотрудников соответствовала целям организации.
Прежде всего, проведем границу между двумя понятиями:
Руководство предлагает 4 основных принципа управления эффективностью:
Зачем это все? Исследования показывают, что компании, внедряющие постоянную обратную связь и развитие сотрудников, снижают текучесть кадров на 5%, что прямо отражается на стабильности и росте бизнеса.
Статья огромная, в ней вы найдете инструменты с помощью которых можно выстроить систему управления эффективностью, а мне вот интересно, почему до сих пор нет тиражных систем для управления эффективностью?
🔗 https://ready.2hr.tech/JA1l4V
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9