Почему половина бизнес-приложений остается on-premises?
On-premises — это развёртывание программ и данных на серверах компании, а не в облаке. Такой подход обеспечивает больший контроль над оборудованием и информацией внутри организации.
Недавнее исследование Cloud Market Lens от компании ISG показало, что 50% бизнес-приложений по-прежнему работают на локальных мощностях. Особенно это актуально для HR-систем, учитывая конфиденциальный характер персональных данных и строгие требования к их обработке.
Исследование показало интересные цифры из структуры расходов на it-инфраструктуру:
🔸17% IT-бюджетов теперь выделяются на облачные сервисы.
🔸30% расходов на облако приходится на SaaS (программное обеспечение как услуга).
🔸24% — расходы на IaaS (инфраструктура как услуга).
🔸19% бюджетов тратится на частные облака, их доля снижается.
Какие основные причины, для того, чтобы оставаться на on-premises:
1️⃣ Соответствие нормативным требованиям
Отрасли с высокими требованиями к безопасности данных (финансы, здравоохранение, HR) предпочитают локальные серверы для максимального контроля и соблюдения законов о защите информации.
2️⃣ Проблемы с производительностью
Приложения, требующие минимальной задержки (например, системы потоковой обработки данных), работают эффективнее на локальной инфраструктуре.
3️⃣ Суверенитет данных
Хранение данных в определённых географических зонах помогает соблюдать местные законы и повышает доверие клиентов.
4️⃣ Устаревшие системы
Миграция старых, но критически важных систем в облако может быть сложной и дорогостоящей.
5️⃣ Стабильность сети и расходы на передачу данных
Локальная инфраструктура позволяет контролировать затраты и избегать неожиданных расходов на передачу данных в облаке.
Если тема Вам близка - то полный перевод статьи - доступен по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ma3s8G
On-premises — это развёртывание программ и данных на серверах компании, а не в облаке. Такой подход обеспечивает больший контроль над оборудованием и информацией внутри организации.
Недавнее исследование Cloud Market Lens от компании ISG показало, что 50% бизнес-приложений по-прежнему работают на локальных мощностях. Особенно это актуально для HR-систем, учитывая конфиденциальный характер персональных данных и строгие требования к их обработке.
Исследование показало интересные цифры из структуры расходов на it-инфраструктуру:
🔸17% IT-бюджетов теперь выделяются на облачные сервисы.
🔸30% расходов на облако приходится на SaaS (программное обеспечение как услуга).
🔸24% — расходы на IaaS (инфраструктура как услуга).
🔸19% бюджетов тратится на частные облака, их доля снижается.
Какие основные причины, для того, чтобы оставаться на on-premises:
1️⃣ Соответствие нормативным требованиям
Отрасли с высокими требованиями к безопасности данных (финансы, здравоохранение, HR) предпочитают локальные серверы для максимального контроля и соблюдения законов о защите информации.
2️⃣ Проблемы с производительностью
Приложения, требующие минимальной задержки (например, системы потоковой обработки данных), работают эффективнее на локальной инфраструктуре.
3️⃣ Суверенитет данных
Хранение данных в определённых географических зонах помогает соблюдать местные законы и повышает доверие клиентов.
4️⃣ Устаревшие системы
Миграция старых, но критически важных систем в облако может быть сложной и дорогостоящей.
5️⃣ Стабильность сети и расходы на передачу данных
Локальная инфраструктура позволяет контролировать затраты и избегать неожиданных расходов на передачу данных в облаке.
Тем не менее текущий хайп вокруг внедрения искусственного интеллекта и аналитических инструментов потребует от компаний снова искать баланс между инновациями и безопасностью. Гибридные решения, сочетающие облачные и локальные сервисы, становятся всё более популярными.
Если тема Вам близка - то полный перевод статьи - доступен по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ma3s8G
👍5
Какой ваш целевой способ развертывания для HR-Систем?
Anonymous Poll
47%
Локальное расположение (On-premises)
15%
Развертывание в облаке
37%
Хочу посмотреть результаты
👍2
2024-07-Обзор-рынка-труда-HRTech-HRAnalytics.pdf
1 MB
Как всегда, разложил по ролям, показал динамику, определил работодателей-лидеров. В шестом выпуске мы посмотрим на июль:
✅ Какая динамика вакансий?
✅ Какие компании нанимают больше всего специалистов?
✅ Какие роли в HR-Tech наиболее востребованы?
Актуальный список вакансий
Скачивайте файл и изучайте, делитесь с коллегами, оставляйте обратную связь!
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2407
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8
💥I Всероссийский «C&B Forum»
🗓 ДАТА: 21 ноября 2024г.
🏨МЕСТО: отель Лесная Сафмар (Москва, ул. Лесная, 15)
🤓ФОРМАТ: оффлайн
🖊 ОРГАНИЗАТОР: MK Group
21 ноября 2024 года состоится I Всероссийский «C&B Forum», где эксперты поделятся своими лучшими кейсами в области материальной и нематериальной мотивации, расскажут, над какими проектами сейчас работают и что показывает наилучшие результаты.
Чтобы идти в ногу со временем, узнайте, о чем расскажут спикеры из Ozon, Ростелеком, АВИАТЕХЛАБ, ГБУЗ «ДГП 133 ДЗМ», Sibedge, Этажи Владивосток, ТрансТелеКом и др. (список будет пополняться).
🛎 Подробности и регистрация
🗓 ДАТА: 21 ноября 2024г.
🏨МЕСТО: отель Лесная Сафмар (Москва, ул. Лесная, 15)
🤓ФОРМАТ: оффлайн
🖊 ОРГАНИЗАТОР: MK Group
21 ноября 2024 года состоится I Всероссийский «C&B Forum», где эксперты поделятся своими лучшими кейсами в области материальной и нематериальной мотивации, расскажут, над какими проектами сейчас работают и что показывает наилучшие результаты.
Чтобы идти в ногу со временем, узнайте, о чем расскажут спикеры из Ozon, Ростелеком, АВИАТЕХЛАБ, ГБУЗ «ДГП 133 ДЗМ», Sibedge, Этажи Владивосток, ТрансТелеКом и др. (список будет пополняться).
🛎 Подробности и регистрация
ИИ-агенты: новая рабочая сила, к которой мы не готовы
У меня последнее время такое чувство, что будущее приходит быстрее, чем мы успеваем к нему подготовиться.
У вас в корпоративной сети есть боты или агенты? Они напомнят поменять пароль, сообщат об отпуске коллеги, помогут заказать пропуск для посетителя. Ничего особенно интеллектуального, но это удобно!
Совсем недавно ИИ-ассистенты только отвечали на вопросы и составляли списки дел, но теперь они сами могут взять на себя часть наших задач. Встречайте ИИ-агентов — самостоятельных интеллектуальных работников, которые уже начинают прорастать в наши корпоративные системы.
Представьте: ИИ-агент может не просто составить расписание, но и забронировать билеты, написать письма или организовать обучение для сотрудников. В корпоративной среде это не просто автоматизация — это радикальная трансформация. В HR это выглядит так: вы поручаете ИИ подготовить курс для ваших продавцов, и он берёт на себя всё — от сбора материалов до общения с экспертами и финального контроля. Вам остаётся лишь одобрить или внести последние штрихи. Всё это уже не за горами. Такое уже есть, я недавно писал об этом.
Или вот другой пример: агент для рекрутинга. Пока вы пьёте кофе, он ищет кандидатов, просматривает ваши базы, анализирует резюме, оценивает их опыт и организует интервью. Всё это быстрее, эффективнее, и без людских ошибок. Здесь прогресс идет сложнее и с "побочными эффектами" - почитайте здесь.
Но как будут выглядеть команды будущего, где рядом с людьми будут работать ИИ-агенты? Нам придётся «обучать» их, вводить в курс дела, как новых сотрудников. Интегрировать в системы, следить за их результатами и обеспечивать безопасность. Это совершенно новый уровень взаимодействия с технологиями, где наша задача — не только использовать, но и контролировать.
Мы стоим на пороге того, что ещё недавно казалось фантастикой. ИИ-агенты сегодня только появляются, но через пару лет они станут обыденностью. Наши задачи в HR перестанут быть рутиной, освободив место для стратегических решений и развития человеческого потенциала. Так что вопрос уже не в том, случится ли это, а в том, когда и как.
Читайте статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/a9y4rF
У меня последнее время такое чувство, что будущее приходит быстрее, чем мы успеваем к нему подготовиться.
У вас в корпоративной сети есть боты или агенты? Они напомнят поменять пароль, сообщат об отпуске коллеги, помогут заказать пропуск для посетителя. Ничего особенно интеллектуального, но это удобно!
Совсем недавно ИИ-ассистенты только отвечали на вопросы и составляли списки дел, но теперь они сами могут взять на себя часть наших задач. Встречайте ИИ-агентов — самостоятельных интеллектуальных работников, которые уже начинают прорастать в наши корпоративные системы.
Говорят, что это и есть следующее большое событие в ИИ. Их упоминал Эрик Шмидт, Microsoft активно продвигает тему, а инвесторы вроде Mayfield вкладываются в будущее, где ИИ-агенты возьмут на себя то, что делают люди. Звучит здорово? Безусловно. Но готовы ли мы к такой перемене?
Представьте: ИИ-агент может не просто составить расписание, но и забронировать билеты, написать письма или организовать обучение для сотрудников. В корпоративной среде это не просто автоматизация — это радикальная трансформация. В HR это выглядит так: вы поручаете ИИ подготовить курс для ваших продавцов, и он берёт на себя всё — от сбора материалов до общения с экспертами и финального контроля. Вам остаётся лишь одобрить или внести последние штрихи. Всё это уже не за горами. Такое уже есть, я недавно писал об этом.
Или вот другой пример: агент для рекрутинга. Пока вы пьёте кофе, он ищет кандидатов, просматривает ваши базы, анализирует резюме, оценивает их опыт и организует интервью. Всё это быстрее, эффективнее, и без людских ошибок. Здесь прогресс идет сложнее и с "побочными эффектами" - почитайте здесь.
Но как будут выглядеть команды будущего, где рядом с людьми будут работать ИИ-агенты? Нам придётся «обучать» их, вводить в курс дела, как новых сотрудников. Интегрировать в системы, следить за их результатами и обеспечивать безопасность. Это совершенно новый уровень взаимодействия с технологиями, где наша задача — не только использовать, но и контролировать.
Мы стоим на пороге того, что ещё недавно казалось фантастикой. ИИ-агенты сегодня только появляются, но через пару лет они станут обыденностью. Наши задачи в HR перестанут быть рутиной, освободив место для стратегических решений и развития человеческого потенциала. Так что вопрос уже не в том, случится ли это, а в том, когда и как.
Читайте статью по ссылке в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/a9y4rF
👍6
Чат-боты в HR: от маленького друга до большого влияния
Продолжим тему прошлого поста. Чат-боты уже давно перестали быть просто экспериментами из мира технологий. Я погрузился в это направление потому, что наконец-то встретил классно работающих ботов вдикой природе русском enterprise.
Сейчас чат-боты — это полноценные помощники, которые активно используются в HR для улучшения взаимодействия сотрудников с компаниями.
Если задуматься, мы постоянно ищем способы сделать работу проще, быстрее и доступнее. Именно здесь чат-боты находят своё место. Они моментально отвечают на вопросы, помогают решить типичные задачи, с которыми пользователь сталкивает раз в год, а самое главное — учатся на каждом взаимодействии, становясь умнее и полезнее. Больше никаких бесконечных ожиданий ответа от техподдержки или HR — виртуальный помощник уже готов предоставить решение (или позвать человека) .
Особенно классно, что современные боты на основе ИИ умеют не просто отвечать, но и предугадывать следующий шаг пользователя. Это целая революция в общении: вместо сухих автоматических ответов — разговор, который максимально близок к общению с человеком. А когда бот настроен на естественный язык, всё становится ещё проще.
Какая от этого польза для HR и сотрудников?
🔸 Быстрые ответы без ожидания. Сотрудники получают информацию сразу, а не спустя часы или дни.
🔸 Автоматизация рутинных задач. От составления графиков до решения IT-проблем — всё это теперь на чат-боте.
🔸 Прогнозирование проблем. ИИ может заранее предсказать, что может пойти не так, и предложить решение до того, как возникнет проблема.
🔸 Улучшение коммуникации. Боты делают рабочее пространство более слаженным, удаляя барьеры и ускоряя процессы.
🔸 Формирование корпоративной культуры. Да, даже в этом чат-боты могут помочь — настроив их на дружелюбный и позитивный тон, вы получаете своего рода цифрового «коллегу».
Почитайте статью в моем блоге для расширения кругозора.
🔗 https://ready.2hr.tech/m5pD2b
Продолжим тему прошлого поста. Чат-боты уже давно перестали быть просто экспериментами из мира технологий. Я погрузился в это направление потому, что наконец-то встретил классно работающих ботов в
Fun fact: первый чат-бот ELIZA, была разработана в 1960-х годах профессором MIT Джозефом Вейценбаумом. Она использовала простейший метод анализа языка: перефразирование пользовательских фраз с помощью заранее заданных шаблонов. Например, если вы говорили: "Я чувствую себя плохо", ELIZA могла ответить: "Почему вы чувствуете себя плохо?".
В результате ELIZA, не имея ничего общего с настоящим интеллектом, "ввел в заблуждение" многих пользователей, которые воспринимали её шаблонные ответы как настоящие советы психолога. Вот такой был первый "AI"!
Сейчас чат-боты — это полноценные помощники, которые активно используются в HR для улучшения взаимодействия сотрудников с компаниями.
Если задуматься, мы постоянно ищем способы сделать работу проще, быстрее и доступнее. Именно здесь чат-боты находят своё место. Они моментально отвечают на вопросы, помогают решить типичные задачи, с которыми пользователь сталкивает раз в год, а самое главное — учатся на каждом взаимодействии, становясь умнее и полезнее. Больше никаких бесконечных ожиданий ответа от техподдержки или HR — виртуальный помощник уже готов предоставить решение
Особенно классно, что современные боты на основе ИИ умеют не просто отвечать, но и предугадывать следующий шаг пользователя. Это целая революция в общении: вместо сухих автоматических ответов — разговор, который максимально близок к общению с человеком. А когда бот настроен на естественный язык, всё становится ещё проще.
Какая от этого польза для HR и сотрудников?
🔸 Быстрые ответы без ожидания. Сотрудники получают информацию сразу, а не спустя часы или дни.
🔸 Автоматизация рутинных задач. От составления графиков до решения IT-проблем — всё это теперь на чат-боте.
🔸 Прогнозирование проблем. ИИ может заранее предсказать, что может пойти не так, и предложить решение до того, как возникнет проблема.
🔸 Улучшение коммуникации. Боты делают рабочее пространство более слаженным, удаляя барьеры и ускоряя процессы.
🔸 Формирование корпоративной культуры. Да, даже в этом чат-боты могут помочь — настроив их на дружелюбный и позитивный тон, вы получаете своего рода цифрового «коллегу».
Почитайте статью в моем блоге для расширения кругозора.
🔗 https://ready.2hr.tech/m5pD2b
👍7
Что происходит с HR-Аналитикой? 15-летний тренд – Часть первая
Мне в руки попалась свежая статья от Cole Napper, который вместе с коллегами решил оглянуться назад и посмотреть на развитие HR-Аналитики и рынок труда для данной позиции в США.
Я вцепился в эту статью, так сам исследую рынок вакансий HR-Аналитики уже почти год и совершенно уверен, что их тренды придут и к нам, пусть и с некоторой задержкой.
Итак, согласно материалам статьи, ключевые изменения начались в конце 2022 года. Хотя к тому моменту количество специалистов по HR-Аналитике в США выросло в шесть раз, в 2023 году этот тренд внезапно изменился. Традиционно HR-Аналитика воспринималась как модная тема, с которой прямо связывали рост и успех HR-подразделений. Но в последние два года количество вакансий в этой сфере снизилось.
💬 Почему же начался спад? Одной из причин может быть то, что HR-Аналитика в последние годы стала восприниматься как роскошная и избыточная функция, от которой компании могут отказаться в условиях экономической нестабильности. Рост процентных ставок и сокращение инвестиций в эту область стали причиной оттока специалистов из сферы HR-Аналитики.
✈️ Более 83% специалистов, покинувших HR-Аналитику с 2021 года, не вернулись в эту сферу, предпочитая другие HR-роли, такие как специалисты по подбору персонала.
🔔 Интересен тот факт, что переход в другие HR-специализации нередко сопровождался более высоким ростом зарплаты (до 7,9%), тогда как в самой HR-Аналитике рост заработной платы был вдвое меньше, что усилило "утечку" специалистов.
Читайте первую часть статьи в моем блоге, там много веселых картинок и графиков, все как вы любите. А я подготовлю перевод второй части статьи.
🔗 https://ready.2hr.tech/al2We7
Мне в руки попалась свежая статья от Cole Napper, который вместе с коллегами решил оглянуться назад и посмотреть на развитие HR-Аналитики и рынок труда для данной позиции в США.
Я вцепился в эту статью, так сам исследую рынок вакансий HR-Аналитики уже почти год и совершенно уверен, что их тренды придут и к нам, пусть и с некоторой задержкой.
Итак, согласно материалам статьи, ключевые изменения начались в конце 2022 года. Хотя к тому моменту количество специалистов по HR-Аналитике в США выросло в шесть раз, в 2023 году этот тренд внезапно изменился. Традиционно HR-Аналитика воспринималась как модная тема, с которой прямо связывали рост и успех HR-подразделений. Но в последние два года количество вакансий в этой сфере снизилось.
Почитал и думаю, является ли HR-Аналитика "роскошью", от которой можно отказаться в трудные времена, или же роль Аналитики в HR-функции должна быть переосмыслена для устойчивого возобновления роста?
Читайте первую часть статьи в моем блоге, там много веселых картинок и графиков, все как вы любите. А я подготовлю перевод второй части статьи.
🔗 https://ready.2hr.tech/al2We7
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
Что происходит с HR-Аналитикой? 15-летний тренд – Часть вторая
Продолжим прошлую публикацию, вторая часть статьи рассматривает два тренда:
1. Технологическое лидерство в командах HR-Аналитики
2. Связь высокой оценки компании сотрудниками и наличие команды HR-Аналитики.
Корреляция прямая, но я себе позволю поставить под сомнение причинность. Мне-то как раз кажется, что только благополучные и крупные компании могут себе позволить функцию HR-Аналитики, алоцированную на выделенную команду. Думаю, что тут Коул, при всем уважении, принимает желаемое за действительное.
Но что делать дальше? Чтобы HR-Аналитика перестала быть «функцией-роскошью», ей нужно приносить реальную пользу бизнесу. Если команда окупается 10 раз, ее точно не станут сокращать. Важно не только проводить исследования, но и показывать конкретный результат для бизнеса.
Кроме того, специалисты должны стремиться к повышению своих навыков и использования более продвинутых технологий. От простого использования Excel нужно двигаться к программированию, машинному обучению и новым решениям. Держите нос по ветру.
В общем, HR-Аналитика находится на перекрестке: чтобы расти дальше, ей нужно фокусироваться на создании ценности и повышении своей значимости в бизнесе. И снова мой крик души. В эту играют вдвоем. Чтобы аналитика приносила пользу, бизнесу надо учитывать результаты аналитической работы при принятии решений. Зона роста для всех, так сказать.
Полная статья - по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/pAn2b8
Продолжим прошлую публикацию, вторая часть статьи рассматривает два тренда:
1. Технологическое лидерство в командах HR-Аналитики
Специалисты в этой области сегодня гораздо чаще имеют докторские степени и развитые аналитические навыки, особенно по сравнению с обычными HR-специалистами. Например, они в 6 раз чаще получают PhD. Однако, несмотря на ожидания, что за последние годы специалисты по HR-Аналитике начнут активно использовать сложные инструменты вроде Python, SQL или генеративного ИИ, на практике этого не произошло. Большинство по-прежнему полагаются на Microsoft Office и базовые программы для работы с данными.
2. Связь высокой оценки компании сотрудниками и наличие команды HR-Аналитики.
Исследования показывают, что компании с престижными HR-Аналитическими командами значительно лучше оцениваются сотрудниками. Такие компании получают более высокие баллы за разнообразие, корпоративную культуру и общие бизнес-перспективы. Даже компании с менее престижными командами выглядят лучше, чем те, у кого HR-Аналитика вообще отсутствует.
Корреляция прямая, но я себе позволю поставить под сомнение причинность. Мне-то как раз кажется, что только благополучные и крупные компании могут себе позволить функцию HR-Аналитики, алоцированную на выделенную команду. Думаю, что тут Коул, при всем уважении, принимает желаемое за действительное.
Но что делать дальше? Чтобы HR-Аналитика перестала быть «функцией-роскошью», ей нужно приносить реальную пользу бизнесу. Если команда окупается 10 раз, ее точно не станут сокращать. Важно не только проводить исследования, но и показывать конкретный результат для бизнеса.
Кроме того, специалисты должны стремиться к повышению своих навыков и использования более продвинутых технологий. От простого использования Excel нужно двигаться к программированию, машинному обучению и новым решениям. Держите нос по ветру.
В общем, HR-Аналитика находится на перекрестке: чтобы расти дальше, ей нужно фокусироваться на создании ценности и повышении своей значимости в бизнесе. И снова мой крик души. В эту играют вдвоем. Чтобы аналитика приносила пользу, бизнесу надо учитывать результаты аналитической работы при принятии решений. Зона роста для всех, так сказать.
Полная статья - по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/pAn2b8
👍6
Главные функции корпоративных интранет-порталов в 2024 году
Сегодня поговорим о корпоративных порталах. Конечно, хочется верить, что у вас это не скучная страница в битриксе, дизайн которой переносит в 2017 год. Тем не менее, интранет еще борется за выживание, и статья как раз о том, как вдохнуть в него новую жизнь.
На отраслевых митапах в этом году звучала мысль, что корпоративные порталы умерли. Помню ключевую причину, названную ребятами из VK Tech💙 :
Что правда, то правда. Но если вернуть доверие за счет функциональности? Что сегодня является необходимым для корпоративного портала? Вот 7 актуальных функций интранета:
1️⃣ Панель запуска приложений. Современные интранеты предлагают удобную панель для быстрого запуска ключевых приложений. Пользователи могут персонализировать её под свои задачи, чтобы нужные инструменты всегда были под рукой.
2️⃣ Искусственный интеллект. В 2024 году ИИ помогает находить нужную информацию быстрее, отвечать на вопросы и даже создавать контент. Теперь можно ожидать от поиска в интранете того же уровня, что и от Google!
3️⃣ Персонализация. Интранеты, которые подстраиваются под вас: новости, приложения и задачи — всё актуально именно для вашего профиля.
4️⃣ Интеграции с ключевыми бизнес-системами. Сотрудники видят все свои задачи в одном месте и могут легко переходить между системами без лишних кликов.
5️⃣ Контактная информация сотрудников. Найти контактные данные коллег — одна из самых востребованных задач. Интранеты 2024 года предлагают профили сотрудников с фотографиями, должностями, контактами и их местом в оргструктуре.
6️⃣ Фундамент корпоративной культуры. Современные интранеты помогают чувствовать себя частью компании: они интегрируют фирменный стиль, празднуют достижения и создают платформу для признания заслуг.
7️⃣ Понятные названия инструментов и разделов. Понятные названия и описание инструментов помогают сотрудникам быстрее ориентироваться в цифровой среде компании. Добавление контекста использования инструментов упрощает адаптацию новых сотрудников.
Основной тренд развития в будущем — это интеграция искусственного интеллекта. В ближайшие годы мы увидим, как ИИ радикально изменит цифровую рабочую среду, от поиска информации до автоматизации задач. Также наметилась тенденция перемещения функций совместной работы в отдельные инструменты, такие как💬 Microsoft Teams, что заставляет интранеты сосредоточиться на предоставлении единого источника достоверной информации.
Спасибо за внимание! Полная версия статьи доступна по ссылке⤵️
🔗 https://ready.2hr.tech/xe2N5u
Сегодня поговорим о корпоративных порталах. Конечно, хочется верить, что у вас это не скучная страница в битриксе, дизайн которой переносит в 2017 год. Тем не менее, интранет еще борется за выживание, и статья как раз о том, как вдохнуть в него новую жизнь.
На отраслевых митапах в этом году звучала мысль, что корпоративные порталы умерли. Помню ключевую причину, названную ребятами из VK Tech
люди не пользуются корпоративными порталами, потому что в корпоративных порталах нет интересного контента
Что правда, то правда. Но если вернуть доверие за счет функциональности? Что сегодня является необходимым для корпоративного портала? Вот 7 актуальных функций интранета:
Основной тренд развития в будущем — это интеграция искусственного интеллекта. В ближайшие годы мы увидим, как ИИ радикально изменит цифровую рабочую среду, от поиска информации до автоматизации задач. Также наметилась тенденция перемещения функций совместной работы в отдельные инструменты, такие как
Спасибо за внимание! Полная версия статьи доступна по ссылке
🔗 https://ready.2hr.tech/xe2N5u
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10
✅ В продолжение темы:
Говорят, корпоративные порталы умирают и не оправдывают вложений. А какой корпоративный портал у вас по дизайну и активности использования?
Говорят, корпоративные порталы умирают и не оправдывают вложений. А какой корпоративный портал у вас по дизайну и активности использования?
Anonymous Poll
23%
Устаревший и непопулярный
29%
Устаревший, но популярный
20%
Современный, но непопулярный
29%
Современный и популярный
Решения на основе данных: что может пойти не так?
Базовая механика HR-Аналитики, да и HR-Tech - это упрощение доступа к данным, извлечение полезного из бесконечных массивов данных и помещение их в фокус внимания. Мы все мечтаем о том, что это станет топливом для принятия решений. Вот тот самый🖤 Data-Driven Decision Making.
К сожалению, даже если это и происходит, то часто не так, как следует. Я размышляю об этом и нашел релевантную статью, которой хочу поделиться сегодня.
Часто при принятии решений на основе данных можно столкнуться с ошибками, которые подрывают их обоснованность и эффективность. В недавней публикации в Harvard Business Review рассматриваются пять распространенных ошибок, которые совершают лидеры, полагаясь на данные.
1️⃣ Смешение причинности и корреляции — Корреляция не означает причинность, но многие все равно путают эти понятия. Например, компания может считать, что рекламная кампания повысила продажи, но на деле просто совпали временные факторы.
2️⃣ Недооценка важности размера выборки — Маленькие выборки дают более вариативные результаты, что может привести к неверным выводам. Качество данных напрямую связано с тем, насколько репрезентативен их объем.
3️⃣ Фокус на неправильных результатах — Бывают случаи, когда бизнес-лидеры выбирают для анализа метрики, которые легко измерить, но которые на самом деле не связаны с основными целями компании.
4️⃣ Ошибочная оценка обобщаемости — Результаты исследований не всегда можно переносить из одного контекста в другой. Всегда важно задуматься, насколько данные применимы к вашей ситуации.
5️⃣ Преувеличение значения конкретного результата — Полагаться на одно эмпирическое наблюдение, не учитывая другие исследования, также опасно, как и полностью его игнорировать. Нужно искать подтверждения и проверять гипотезы.
Принимать решения в лоб, посмотрев цифры без критического осмысления, просто множит риски. Вместо этого, обсуждения и осмысление данных позволяют использовать их более ответственно и полноценно. Именно здесь важна психологическая безопасность в команде: без неё сотрудники часто боятся высказывать свои идеи, что может привести к ошибкам и поверхностным решениям. Создание среды, в которой открытая дискуссия и готовность критически оценивать выводы становятся нормой, помогает принимать действительно обоснованные и взвешенные решения.
🔗 https://ready.2hr.tech/M1Fas7
Базовая механика HR-Аналитики, да и HR-Tech - это упрощение доступа к данным, извлечение полезного из бесконечных массивов данных и помещение их в фокус внимания. Мы все мечтаем о том, что это станет топливом для принятия решений. Вот тот самый
К сожалению, даже если это и происходит, то часто не так, как следует. Я размышляю об этом и нашел релевантную статью, которой хочу поделиться сегодня.
Часто при принятии решений на основе данных можно столкнуться с ошибками, которые подрывают их обоснованность и эффективность. В недавней публикации в Harvard Business Review рассматриваются пять распространенных ошибок, которые совершают лидеры, полагаясь на данные.
Принимать решения в лоб, посмотрев цифры без критического осмысления, просто множит риски. Вместо этого, обсуждения и осмысление данных позволяют использовать их более ответственно и полноценно. Именно здесь важна психологическая безопасность в команде: без неё сотрудники часто боятся высказывать свои идеи, что может привести к ошибкам и поверхностным решениям. Создание среды, в которой открытая дискуссия и готовность критически оценивать выводы становятся нормой, помогает принимать действительно обоснованные и взвешенные решения.
🔗 https://ready.2hr.tech/M1Fas7
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
17👍9
🤝 Оказалось, нас не так много. Коллеги включили меня в папку с авторскими телеграм-каналами посвященных цифровому HR.
Что внутри?
Эта папка будет полезна как HR-специалистам, так и руководителям, которые хотят идти в ногу с новыми технологиями и сделать HR-процессы в своих компаниях более эффективными.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Системы управления корпоративным контентом снова переименовали: было ECM, а теперь ICS
В мире корпоративных технологий названия меняются быстрее, чем мы успеваем их запомнить.Не зря едят свой хлеб маркетологи.
Сегодня речь о системах управления корпоративным контентом. Это системы архивного хранения документов, корпоративные вики и тому подобные стремительно устаревающие решения.
Немного неймдроппинга:
🔕 DMS (Document Management Systems) - системы управления документами, появившиеся ещё в начале 90-х.
🔕 EDMS (Enterprise-Grade Electronic Document Management Systems) - системы управления электронными документами на уровне предприятия.
🔕 ECM (Enterprise Content Management) - управление корпоративным контентом, термин, который долго был в ходу.
🔔 ICS (Intelligent Content Services) - сервисы интеллектуального контента, современный подход с упором на ИИ и автоматизацию.
Перевод статьи по ссылке расскажет об этой эволюции, а я приведу примеры из статьи, которые подчеркивают переход, к новому классу систем.
Amazon использует ИИ для оптимизации процесса найма. Система автоматически определяет квалифицированных кандидатов на основе их навыков и опыта, позволяя двигаться дальше без ожидания оценки рекрутера. Это не только ускоряет процесс найма, но и повышает разнообразие в команде.
Компания Limit AI разработала инструмент для страховой отрасли. Их ИИ-помощник анализирует страховые полисы и интерпретирует сложные юридические условия. Он автоматически обрабатывает запросы и передает более сложные случаи экспертам, что ускоряет обработку документов и повышает точность интерпретации.
Salesforce в партнерстве с OpenText предлагает функцию интеллектуального контента, которая преобразует записи встреч и чаты в текст. Система автоматически распознает местоимения и ссылки в вопросах, помогая пользователям формулировать более точные запросы и лучше понимать ответы друг друга.
IBM трансформировала процесс продвижения своих сотрудников. Раньше HR-команды тратили 10 недель на сбор и анализ документов для 17 000 сотрудников каждый квартал. Теперь, благодаря автоматизации, они сокращают ручной труд и освобождают время для более интересных задач.
Полный текст статьи - по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ua6pP8
В мире корпоративных технологий названия меняются быстрее, чем мы успеваем их запомнить.
Сегодня речь о системах управления корпоративным контентом. Это системы архивного хранения документов, корпоративные вики и тому подобные стремительно устаревающие решения.
Немного неймдроппинга:
Перевод статьи по ссылке расскажет об этой эволюции, а я приведу примеры из статьи, которые подчеркивают переход, к новому классу систем.
Amazon использует ИИ для оптимизации процесса найма. Система автоматически определяет квалифицированных кандидатов на основе их навыков и опыта, позволяя двигаться дальше без ожидания оценки рекрутера. Это не только ускоряет процесс найма, но и повышает разнообразие в команде.
Компания Limit AI разработала инструмент для страховой отрасли. Их ИИ-помощник анализирует страховые полисы и интерпретирует сложные юридические условия. Он автоматически обрабатывает запросы и передает более сложные случаи экспертам, что ускоряет обработку документов и повышает точность интерпретации.
Salesforce в партнерстве с OpenText предлагает функцию интеллектуального контента, которая преобразует записи встреч и чаты в текст. Система автоматически распознает местоимения и ссылки в вопросах, помогая пользователям формулировать более точные запросы и лучше понимать ответы друг друга.
IBM трансформировала процесс продвижения своих сотрудников. Раньше HR-команды тратили 10 недель на сбор и анализ документов для 17 000 сотрудников каждый квартал. Теперь, благодаря автоматизации, они сокращают ручной труд и освобождают время для более интересных задач.
В целом, это пример перехода, который уже фактически наступил, только мы не знали его нового и модного названия. Теперь знаем, можно обновить презентации 😏
Полный текст статьи - по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ua6pP8
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Управление эффективностью сотрудников: полное руководство для HR
Самые популярные статьи в моем блоге – посвящены performance management. В этот раз познакомлю вас с общим фреймворком управления эффективностью, пришедшим к нам из бигтеха.
Прежде всего, проведем границу между двумя понятиями:
▪️ Оценка производительности — это ретроспективная оценка и количественная оценка эффективности сотрудников за определенный период времени. Она часто ассоциируется с традиционными ежегодными обзорами производительности, которые проводятся сверху вниз (то есть менеджер оценивает подчиненного).
▪️ Развитие производительности смотрит в будущее. Оно направлено на повышение будущей эффективности, поощряя сотрудников развивать свои сильные стороны и работать над областями, требующими улучшения.
Руководство предлагает 4 основных принципа управления эффективностью:
1️⃣ Справедливость и прозрачность — каждый сотрудник должен понимать, как оценивается его работа и на каких основаниях принимаются решения. Это создаёт доверие и снижает стресс.
2️⃣ Коучинг и развивающая обратная связь — регулярные беседы и поддержка помогают сотрудникам видеть зоны роста и активно работать над ними.
3️⃣ Постановка целей и выравнивание — сотрудники и компании должны двигаться в одном направлении. Правильные цели мотивируют и делают работу осмысленной.
4️⃣ Признание и ответственность — важно не только исправлять ошибки, но и отмечать достижения, чтобы мотивировать сотрудников и помогать им чувствовать свою значимость.
Зачем это все? Исследования показывают, что компании, внедряющие постоянную обратную связь и развитие сотрудников, снижают текучесть кадров на 5%, что прямо отражается на стабильности и росте бизнеса.
Статья огромная, в ней вы найдете инструменты с помощью которых можно выстроить систему управления эффективностью, а мне вот интересно, почему до сих пор нет тиражных систем для управления эффективностью?
🔗 https://ready.2hr.tech/JA1l4V
Самые популярные статьи в моем блоге – посвящены performance management. В этот раз познакомлю вас с общим фреймворком управления эффективностью, пришедшим к нам из бигтеха.
В данном руководстве управление эффективностью — это процесс, в котором менеджеры предоставляют обратную связь своим подчиненным с целью того, чтобы производительность сотрудников соответствовала целям организации.
Прежде всего, проведем границу между двумя понятиями:
Руководство предлагает 4 основных принципа управления эффективностью:
Зачем это все? Исследования показывают, что компании, внедряющие постоянную обратную связь и развитие сотрудников, снижают текучесть кадров на 5%, что прямо отражается на стабильности и росте бизнеса.
Статья огромная, в ней вы найдете инструменты с помощью которых можно выстроить систему управления эффективностью, а мне вот интересно, почему до сих пор нет тиражных систем для управления эффективностью?
🔗 https://ready.2hr.tech/JA1l4V
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
Подписываться не рекомендуем. Любому адекватному человеку и так понятно, что "хорошие сапоги – надо брать!"
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8
2024_08_Обзор_рынка_труда_HRTech_HRAnalytics.pdf
1008.2 KB
Обзор рынка HR-Tech: анализ вакансий и основные тренды
🔍 В новом обзоре было проанализировано 343 вакансии! Хотите знать, кто качает рынок? Кто на коне -💳 Сбер, ❤️ Яндекс или новые неожиданные лидеры? Кто востребован больше всего - Инженеры, бизнес-аналитики, руководители проектов HR-Tech или, может быть, HR-Архитекторы? В каких отраслях больше всего нужны HR-Аналитики?
⚡️ Делитесь, комментируйте, и не забудьте посмотреть полный обзор! Ссылка для тех, кто не хочет качать PDF ⤵️
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2408
Напоминаю вам про актуальный список вакансий - он обновляется каждый день!
📊 В августе 2024-го работодатели снова нас удивили: рост вакансий для HR-Аналитиков — впервые за год!
🔍 В новом обзоре было проанализировано 343 вакансии! Хотите знать, кто качает рынок? Кто на коне -
⚡️ Делитесь, комментируйте, и не забудьте посмотреть полный обзор! Ссылка для тех, кто не хочет качать PDF ⤵️
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2408
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8
Интеграция данных HR-систем
Все начиналось c HR-Таблиц. Когда их стало больше мы развлекались с ВПР. Потом мы стали дорабатывать HR-Системы, чтобы грузить данные в них, даже если они для этого не предназначены. Когда HR-Систем стало несколько, наши возможности были исчерпаны. Дальше только вместе с IT специалистами.
Зачем это нужно? Без единого хранилища HR-аналитикам приходится собирать данные из разных источников, синхронизировать их вручную, особенно если компания работает в нескольких странах с разными правилами. На это уходит время, теряется ценность данных. Но если всё интегрировать, HR-команды получают целостную и актуальную картину. Тогда можно быстро выявлять тенденции, принимать решения и не терять данные на стыке систем.
В компаниях вроде Microsoft и Visier уже внедрили такие системы: они используют ИИ, чтобы в режиме реального времени давать руководителям точные HR-инсайты. Это значит, что вся компания работает быстрее и точнее - и при этом соблюдаются локальные требования.
В России ситуация та же: в компаниях много HR-систем, и каждая со своими задачами - учет рабочего времени, зарплата, обучение, рекрутинг. Без интеграции данные разрознены, и каждый отчет превращается в сборную солянку из таблиц и выгрузок. Интегрированная платформа для обработки данных не только избавит HR и IT от бесконечной ручной работы, но и сделает данные надежным инструментом для руководителей. А с учетом особенностей локального рынка, где в каждом регионе могут быть свои требования, такой подход - единственный способ эффективно управлять данными.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ks5B9p
Все начиналось c HR-Таблиц. Когда их стало больше мы развлекались с ВПР. Потом мы стали дорабатывать HR-Системы, чтобы грузить данные в них, даже если они для этого не предназначены. Когда HR-Систем стало несколько, наши возможности были исчерпаны. Дальше только вместе с IT специалистами.
Сейчас, когда у компаний десятки HR-инструментов, нужен уже не просто набор решений, а единая система, которая соберет все данные в одном месте.
Зачем это нужно? Без единого хранилища HR-аналитикам приходится собирать данные из разных источников, синхронизировать их вручную, особенно если компания работает в нескольких странах с разными правилами. На это уходит время, теряется ценность данных. Но если всё интегрировать, HR-команды получают целостную и актуальную картину. Тогда можно быстро выявлять тенденции, принимать решения и не терять данные на стыке систем.
В компаниях вроде Microsoft и Visier уже внедрили такие системы: они используют ИИ, чтобы в режиме реального времени давать руководителям точные HR-инсайты. Это значит, что вся компания работает быстрее и точнее - и при этом соблюдаются локальные требования.
В России ситуация та же: в компаниях много HR-систем, и каждая со своими задачами - учет рабочего времени, зарплата, обучение, рекрутинг. Без интеграции данные разрознены, и каждый отчет превращается в сборную солянку из таблиц и выгрузок. Интегрированная платформа для обработки данных не только избавит HR и IT от бесконечной ручной работы, но и сделает данные надежным инструментом для руководителей. А с учетом особенностей локального рынка, где в каждом регионе могут быть свои требования, такой подход - единственный способ эффективно управлять данными.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ks5B9p
👍8
ELTV: Как измерить и повысить ценность сотрудника для компании
Не все HR-метрики одинаково полезны. Важно отслеживать именно те, которые помогают принимать решения. Одной из таких метрик сегодня является Employee Lifetime Value (ETLV) - жизненная ценность сотрудника для компании.
🔍 Что такое ELTV?
🔸 Вклад сотрудника неравномерен и меняется в течение всего жизненного цикла в компании.
🔸 На начальном этапе, после найма, вклад обычно ниже из-за времени, необходимого на адаптацию и обучение.
Затем, по мере роста производительности и накопления знаний, вклад существенно увеличивается, достигая пика, когда сотрудник полностью осваивается и демонстрирует максимальную эффективность.
🔸 Со временем, если развитие сотрудника не поддерживается или возникают признаки выгорания, вклад может снижаться, что требует от HR и менеджеров вовремя принимать меры для продления продуктивного этапа.
🔸 Если сотрудник принял решение об увольнении, вклад сотрудника существенно снижается и достигает нуля уже после его ухода.
📊 Почему важно измерять ELTV?
📈 ELTV помогает выровнять управление талантами с бизнес-целями.
🔄 ELTV позволяет приоритизировать HR-инициативы и понять, какие инвестиции в сотрудников дают наибольшую отдачу.
🧩 ELTV дает возможность оценить долгосрочный ROI от каждого сотрудника.
Почитайте перевод статьи в моем блоге, там есть совершенно конкретные формулы и попробуйте применить ELTV в своей компании.
🔗 https://ready.2hr.tech/NxM1s8
Не все HR-метрики одинаково полезны. Важно отслеживать именно те, которые помогают принимать решения. Одной из таких метрик сегодня является Employee Lifetime Value (ETLV) - жизненная ценность сотрудника для компании.
🔍 Что такое ELTV?
ELTV — это метрика, оценивающая вклад сотрудника за все время его работы в компании, включая его производительность, инновации и результаты, за вычетом затрат на наем, адаптацию и обучение. Она помогает HR-специалистам и руководителям увидеть реальную ценность инвестиций в персонал.
🔸 Вклад сотрудника неравномерен и меняется в течение всего жизненного цикла в компании.
🔸 На начальном этапе, после найма, вклад обычно ниже из-за времени, необходимого на адаптацию и обучение.
Затем, по мере роста производительности и накопления знаний, вклад существенно увеличивается, достигая пика, когда сотрудник полностью осваивается и демонстрирует максимальную эффективность.
🔸 Со временем, если развитие сотрудника не поддерживается или возникают признаки выгорания, вклад может снижаться, что требует от HR и менеджеров вовремя принимать меры для продления продуктивного этапа.
🔸 Если сотрудник принял решение об увольнении, вклад сотрудника существенно снижается и достигает нуля уже после его ухода.
📊 Почему важно измерять ELTV?
📈 ELTV помогает выровнять управление талантами с бизнес-целями.
🔄 ELTV позволяет приоритизировать HR-инициативы и понять, какие инвестиции в сотрудников дают наибольшую отдачу.
🧩 ELTV дает возможность оценить долгосрочный ROI от каждого сотрудника.
Почитайте перевод статьи в моем блоге, там есть совершенно конкретные формулы и попробуйте применить ELTV в своей компании.
🔗 https://ready.2hr.tech/NxM1s8
👍9
Предиктивная HR-Аналитика: стартовое руководство
Честно говоря, я всегда скептически относился к предиктивной аналитике в HR. Слишком много обещаний и вроде как хрустальный шар, который предскажет будущее сотрудников. Тем менее я читаю, кажется, все статьи на эту тему, вот сегодня делюсь с Вами очередным таким материалом.
Самый большой скепсис у меня вызывает попытка выдавать предсказания для индивидуальной персоны - вероятность ухода, успешность как кандидата. "Здесь рыбы нет", говорит директор ледового дворца спорта.
Тем не менее в статье говорится, что предиктивные технологии точно планировать набор персонала и развитие талантов. Зная, какие навыки будут востребованы в будущем, компания может заранее подготовиться, нанять или обучить нужных специалистов. А это уже шаг от хаотичного реагирования на изменения к стратегическому планированию.
И именно здесь последняя надежда предиктивной аналитики: переход от кейсов, к определению драйверов в массивах, то есть к статистике. Мы не отказываемся от идеи предсказать уход конкретного человека, но мы можем попробовать объяснить изменение текучести по группе персонала постфактум.
Еще один возможный вектор применения предиктивной аналитики - улучшение вовлеченности сотрудников и планирование рабочей силы, которая очень близка к производственному планированию, а фактически уже является моделью.
Возможно, предиктивная аналитика не идеальна, но для HR - это инструмент, который помогает принимать более обоснованные решения и видеть чуть дальше. Главное пользоваться предиктивными моделями трезво и не ждать детальных предсказаний будущего.
Если интересно подробнее, то читайте статью, под впечатление от которой я написал этот пост:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ls3oD1
Честно говоря, я всегда скептически относился к предиктивной аналитике в HR. Слишком много обещаний и вроде как хрустальный шар, который предскажет будущее сотрудников. Тем менее я читаю, кажется, все статьи на эту тему, вот сегодня делюсь с Вами очередным таким материалом.
Вот основные применения предиктивной аналитики для HR:
🔸Прогнозирование текучести сотрудников.
🔸Подбор и привлечение талантов.
🔸Прогнозирование производительности.
🔸Планирование рабочей силы.
🔸Повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.
🔸Поддержка равенства и разнообразия.
Самый большой скепсис у меня вызывает попытка выдавать предсказания для индивидуальной персоны - вероятность ухода, успешность как кандидата. "Здесь рыбы нет", говорит директор ледового дворца спорта.
Тем не менее в статье говорится, что предиктивные технологии точно планировать набор персонала и развитие талантов. Зная, какие навыки будут востребованы в будущем, компания может заранее подготовиться, нанять или обучить нужных специалистов. А это уже шаг от хаотичного реагирования на изменения к стратегическому планированию.
И именно здесь последняя надежда предиктивной аналитики: переход от кейсов, к определению драйверов в массивах, то есть к статистике. Мы не отказываемся от идеи предсказать уход конкретного человека, но мы можем попробовать объяснить изменение текучести по группе персонала постфактум.
Еще один возможный вектор применения предиктивной аналитики - улучшение вовлеченности сотрудников и планирование рабочей силы, которая очень близка к производственному планированию, а фактически уже является моделью.
Возможно, предиктивная аналитика не идеальна, но для HR - это инструмент, который помогает принимать более обоснованные решения и видеть чуть дальше. Главное пользоваться предиктивными моделями трезво и не ждать детальных предсказаний будущего.
Если интересно подробнее, то читайте статью, под впечатление от которой я написал этот пост:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ls3oD1
👍11
2024_09_Обзор_рынка_труда_HRTech_HRAnalytics.pdf
911.1 KB
Обзор вакансий в HR-Tech и HR-Аналитике за сентябрь
📊 В сентябре 2024-го работодатели снова нас удивили: вакансий для HR-Аналитиков стало еще больше!
Главные драйверы рынка HR-Tech — технологические компании и банки, которые внедряют инновации и активно инвестируют в HR-технологии. Среди них как ожидаемые лидеры —💳 Сбер, ❤️ Яндекс, так и неожиданные компании, которые сделали рывок в этом месяце. Хотите знать, каким еще отраслям нужны HR-Аналитики? Тогда ознакомьтесь с моим обзором!
Напоминаю вам про список актуальных вакансий - он обновляется каждый день!
📊 В сентябре 2024-го работодатели снова нас удивили: вакансий для HR-Аналитиков стало еще больше!
Главные драйверы рынка HR-Tech — технологические компании и банки, которые внедряют инновации и активно инвестируют в HR-технологии. Среди них как ожидаемые лидеры —
⚡️ Делитесь, комментируйте, и не забудьте посмотреть полный обзор! Ссылка для тех, кто не хочет качать PDF
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2409
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9
HiBob: новый быстрорастущий лидер на рынке HR-Систем
Хочу сегодня поделиться с вами рассказом Josh Bersin о недоступной у нас HR-системе - HiBob. Слышали о такой?
HiBob — это пример принципиально нового подхода к созданию корпоративных систем управления кадрами. В его основе лежит идея ориентации на массового пользователя (на обычного сотрудника, а не на HR). Это требует упрощения сценариев работы и создания интуитивно понятных интерфейсов, напоминающих, условно, Instagram, что позволяет сделать систему действительно удобной и приятной в использовании.
Борясь с такими лидерами, как Workday и SAP, HiBob выбрал особую стратегию позиционирования — создание системы для организаций будущего, где основной акцент делается на людях. В отличие от громоздких конкурентов, модули HiBob можно запустить буквально за выходные, что говорит о высокой адаптивности и доступности продукта.
Базовый фокус на потребностях массового пользователя — обычного сотрудника, а не HR-профессионала — позволила HiBob найти верный баланс между функциональностью и удобством.
🔗 https://ready.2hr.tech/s6pNs8
Хочу сегодня поделиться с вами рассказом Josh Bersin о недоступной у нас HR-системе - HiBob. Слышали о такой?
HiBob — это пример принципиально нового подхода к созданию корпоративных систем управления кадрами. В его основе лежит идея ориентации на массового пользователя (на обычного сотрудника, а не на HR). Это требует упрощения сценариев работы и создания интуитивно понятных интерфейсов, напоминающих, условно, Instagram, что позволяет сделать систему действительно удобной и приятной в использовании.
Борясь с такими лидерами, как Workday и SAP, HiBob выбрал особую стратегию позиционирования — создание системы для организаций будущего, где основной акцент делается на людях. В отличие от громоздких конкурентов, модули HiBob можно запустить буквально за выходные, что говорит о высокой адаптивности и доступности продукта.
Базовый фокус на потребностях массового пользователя — обычного сотрудника, а не HR-профессионала — позволила HiBob найти верный баланс между функциональностью и удобством.
Кажется, что мы все в HR-Tech пытаемся решить эту задачу, выстраивая фасады порталов самообслуживания перед нашими громоздкими HR-системами, скрывая их сложность и децентрализуя задачи управления персоналом, передавая их в руки пользователей. HiBob находит способ сделать это с самого начала, без необходимости в обходных решениях.
🔗 https://ready.2hr.tech/s6pNs8
👍12