Как HRM-системы будут конкурировать с AI-агентами?

Сегодня статья о том, как на западе вендоры спасаются от нашествия AI-Агентов, которые могут серьёзное подъесть долю рынка у традиционных HR-Систем. Спойлер: не можешь победить - возглавь.

Не от хорошей жизни Workday принял решение создать платформу для управления и интеграции внешних агентов в свою систему. Если AI-агенты уже стали частью корпоративной жизни, то их интеграция превращается в хаос: кто и какой имеет доступ? Как контролировать их работу? Как защитить данные?

Workday предлагает свой новый модуль Agent System of Record (так себе название, кстати) – инструмент для регистрации, управления и интеграции AI-агентов в единую систему. Теперь "цифровые сотрудники" могут работать внутри Workday Assistant, а IT-отделы – контролировать их безопасность и обучение.

Зачем это нужно?
▪️ Компании создают и покупают сотни AI-агентов (Galileo™, Paradox, Copilot и др.), и ими надо управлять.
▪️ Workday снижает риски вывода себя из игры, превращая себя в центр AI-экосистемы.
▪️ IT-отделы теперь могут проверять и защищать AI-инструменты.

Ждем появления AI-Агентов у нас уже в этом году, если так - то платформа для управления AI-Агентами будет нужна в 2026 году.

🔗 https://ready.2hr.tech/Ka7n2N

Фреймворк HR-Tech: структура HR-систем

Моя гипотеза: HR-Tech все еще существует и растет благодаря тому, что никогда не будет единой HR-Системы. Заметьте - не такой системы, которая устраивала бы всех, а даже просто такой, которая устраивала бы многих.

Мы, специалисты HR-Tech, востребованы именно потому, что существующие системы надо комбинировать, используя лучшее из каждой и нивелируя недостатки отдельных.

Сегодняшняя статья - профессиональный анализ подхода к HR-Tech, как к фреймворку: это когда мы сразу смотрим на автоматизацию управления персоналом не как на конечный выбор, а как на систему совмещаемых приложений.

Такой фреймворк HR-приложений выполняет ключевые HR-функции:
✅ HR-платформа (core) — ядро системы, обеспечивающее управление персоналом, расчет зарплат и администрирование льгот.
✅ Единая база данных (HRDWH) — централизованное хранилище данных, исключающее дублирование и ошибки.
✅ Гибкие интеграции (ESB) — возможность подключать лучшие HR-инструменты для подбора, обучения, управления эффективностью и вовлеченностью сотрудников.
✅ Сквозная автоматизация процессов — от онбординга до расчета бонусов, минимизируя рутину за счет построения пользовательского пути в нескольких системах.

Это зрелый подход, к которому приходя все, как только в компании появляется n+1 систем для управления персоналом, так что почитайте статью по ссылке.

🔗 https://ready.2hr.tech/Ka7rN4

Сегодня – 8 марта, и это особенный день для меня: 83% подписчиков этого – прекрасные девушки. Вы — профессионалы, лидеры, новаторы. Вы создаёте, развиваете, вдохновляете.

Пусть этот день принесёт вам радость, тепло и признание ваших достижений. Пусть карьера будет яркой, решения — смелыми, а возможности — безграничными.

Спасибо, что двигаете индустрию вперёд. С праздником! 🎉

ПС - в комментах результаты розыгрыша книги :)

Организация, основанная на навыках: стоит ли свеч skills-based подход?

Перевёл статью, которая отвечает на ВСЕ вопросы скептиков по подходу Skills-based! Последние пару лет HR-пространство захватил тренд подхода "организация, основанная на навыках": компании начинают нанимать, развивать, продвигать и даже платить, исходя из навыков, а не должностей.

Кажется, будто это то будущее, которое мы заслуживаем. Но что, если этот тренд — просто дорогая иллюзия? Что, если вы вложитесь в перестройку процессов, а результата не будет вовсе?

Сегодня перевел огромную статью, которая написана с уважением к идее skills-based подхода, но разбирает её холодно, критично и без иллюзий, и — главное — даёт ответы на ВСЕ вопросы скептиков. Серьёзно, в содержании статьи - 17 вопросов, разбирая которые мы приходим к холодным фактам:

🔹 Нет даже общего понимания, что такое «навык».
Разные компании дают противоречивые определения: от «умения решать задачи» до «мотивов, качеств, предпочтений, ценностей и мечт» — всё в одном «skills profile».

🔹 Идея «эффективного рынка навыков» не работает.
Даже если у финансиста есть навык графического дизайна — он не значит, что он хочет стать дизайнером. И не значит, что его уровень хоть как-то сравним с профессионалом.

🔹 Консультанты ссылаются друг на друга и... на себя.
Отчёты Korn Ferry цитируют WEF, которые ссылаются на PwC, которые опираются на Deloitte... Все делают вывод: «Нужно срочно внедрять skills-based подход!» — но никто не показывает твёрдую логику и реальные цифры.

🔹 Все нынешние проблемы не требуют skills-based решений.
Хотите убрать требование дипломов? Уберите его. Хотите увеличить мобильность? Развивайте внутренние карьерные механизмы. Skills-based — это далеко не всегда единственный путь.

🔹 Нет ни ROI, ни кейсов.
IBM, Siemens, Unilever — создают платформы, но отчитываются не результатами, а количеством зарегистрированных сотрудников. И, кстати, акции Unilever за последние 5 лет выросли на 7% — у P&G за это время +84%.

🔹 И наконец — цитата, которую хочется распечатать и повесить над столом:

Если спросить "чем ты сегодня занимался?" никто не скажет "немного эффективной коммуникации, решения проблем и Python уровня L4".

Вывод:
Skills-based подход может быть полезен — в отдельных случаях, для отдельных индустрий, при больших бюджетах и высокой зрелости процессов.
Но сейчас — Skills-based переоценён, раздувается консультантами и IT-вендорами, и чаще отвлекает HR от действительно приоритетных задач.

Полный перевод со всеми источниками, примерами, и классной структурой в моём блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/s6M4nB

MCP: Как подключить ИИ к данным компании?

Два года назад я перевёл статью Как обучить генеративный ИИ, используя данные компании. Она до сих пор стабильно в топе Яндекса. Мне очень приятно, конечно, но жаль, что реального прорыва с тех пор не случилось. Всё так же: чтобы подключить ИИ к бизнес-данным, нужно вручную собирать хрупкие интеграции, зная наперёд основные сценарии, а также "кто, как и с кем будет будет взаимодействовать".

Теперь появился шанс сдвинуться с места. Model Context Protocol (MCP) - новый открытый протокол, который предлагает стандартизировать то, как ИИ-агенты взаимодействуют с внешними инструментами и данными. Как REST, только не для фронта и бэка, а для агентов.

MCP позволяет не хардкодить каждую интеграцию, а даёт агенту инструкции на лету - какие действия доступны, какие ресурсы подключены, что он может делать. Это меняет правила игры: можно быстрее включать ИИ в бизнес-процессы, гибко обновлять окружение, меньше тратить на разработку.

Перевёл визионерскую статью, в которой рассказывается, как устроен протокол MCP и зачем он нужен. Пока в HR-Tech решений на базе MCP нет - но они появятся. И нам с вами нужно начинать разбираться в деталях уже сейчас. Звучит как кликбейт, понимаю, но я правда считаю, что это недостающее звено для запуска ИИ в корпоративном ландшафте. Проверим через год :)

🔗 https://ready.2hr.tech/Hs6J7u

Где разместить команду HR-Tech: в IT или в HR?

Я вернулся из отпуска, спасибо что дождались - с меня много классных публикаций в июне.

Вечный спор, где располагать команду цифровизации - в IT или поближе к заказчику - в очередной раз получил неожиданное решение. В компангии Moderna (помните, недавно пандемия была?) приняли соломоново решение - сделать единую команду People and Digital Technology, а возглавляет её - CPDTO...

Расскажу вам об этом, потому что такие трюки выполнены профессионалами и, вероятно, получатся не у всех. Дело в том, что Moderna уже два года сотрудничает с OpenAI, благодаря чему к моменту объединения у них уже было 3000 собственных самоорганизующихся GPT-Агентов, которые решали вопросы подготовки нормативной документации, консультирования сотрудников и обобщения статистики по клиниеским исследованиям. (мне сейчас стало немного жутковато) При этом GPT-агенты могут объединяться в цепочки для выполнения сложных задач.

Стандартные задачи легко смасштабировались и отнормировались, а в результате произошла трансформация подхода к организационному проектированию - теперь считать нужно не головы, а работу: сколько из неё человек обязан делать руками, а что быстрее и точнее отдать ботам.

Результаты у Moderna выходят бодрящие. Минус 40 % ко времени ответа сотруднику, минус 18 % к cost per hire - и это хороший ауткам, когда у тебя уже 5 000+ человек на борту. Справедливости ради, за у этого эффекта есть цена: в феврале компания урезала 10 % digital-ролей (≈ 50 человек). На фоне квартального убытка в $971 млн это решение даже не выглядит жёстко.

При этом та самая CPDTO подчёркивает: это не увольнения ради отчёта, а «перекройка» ролей. Сценарий такой - простые тикеты забирает GPT, а люди идут туда, где нужен живой мозг и эмпатия. Компания уже смещает фокус на новую линейку продуктов, так что общий headcount снова полезет вверх. Получается странный баланс: режем старое, чтобы освободить место под новое - и всё это на скорости, которую задают 3 000 внутренних ботов-исполнителей.

Мы Сможем еще долго любоваться оргсхемами, где HR отвечает за людей, IT — за технологии, но вот пример того, как при снижении порога вхождения функции слились и нам предстоит оценить результаты этого эксперимента.

🔗 https://ready.2hr.tech/j6sGf1

Workday показывает, как будет выглядеть рынок HCM завтра

Платформа недоступна большинству российских компаний, но именно поэтому за ней стоит следить: это крупнейший игрок глобального рынка, и то, что они делают сегодня, через пару лет (возможно) станет стандартом, которого будут копировать.

На саммите 2025 года Workday представила стратегию, которую внутри называют «Экономика Workday». Это не просто ребрендинг или технический апдейт — это попытка перестроить саму модель, по которой работают HCM-системы, финансы и AI в корпорациях.

Вот что бросилось в глаза:
🔹 Экосистема вместо продукта. Workday делает ставку на партнёров, расширение через маркетплейс и low-code разработку. Сейчас 87 партнёров строят приложения внутри платформы. Это не просто интеграции, это попытка стать базовой инфраструктурой для корпоративного HR и Finance.
(здесь мне вспомнилось что-то желтое и знакомое)

🔹 Ставка на «агентов». Не чаты и не боты, а самостоятельные AI-сущности, которые могут взаимодействовать с данными и системами. Payroll Agent, Recruiting Agent, Self-Service Agent. И амбициозная цель — управлять ими централизованно через собственную платформу.

🔹 Финансовый модуль выходит на первый план. Более трети новых клиентов берут Workday именно как финансовую систему. Полная интеграция HR и Finance — не обещание, а направление движения.

🔹 Средний рынок — вызов. WorkdayGo должен адаптировать платформу под mid-market, но конкуренция здесь выше, чем кажется. Даже у крупнейших решений бывают проблемы с простотой — и об этом Workday знает.

🔹 AI-кастомизация с осторожностью. Новая студия для создания кастомных агентов — шаг в правильную сторону. Но клиенты до сих пор боятся пускать сотрудников в интерфейс и обходят это через Copilot и ChatGPT. UX всё ещё слабое звено.

Если вы работаете в HR или строите HR-Tech, важно отслеживать не только решения, но и логики, по которым думают такие вендоры. Потому что они определяют, как будут выглядеть требования к системам в 2026–2027.

Статья из блога Josh Bersin - в моем блоге по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/J4m3eA