10 главных трендов HR-Tech в 2025 году

Что сейчас модно в мире HR-Tech по мнению западных авторов? Небольшой гайдбук для навигации перед стартом большого бизнес-сезона доступен по ссылке в конце этого поста, а здесь для вас мой конспект тезисов статьи:

✅ AI дизраптит все вокруг. Чат-боты, гиперавтоматизация, предиктивная аналитика текучести - ИИ все еще ищет лучший способ своего применения.
✅ Гибрид закрепился. Облачные HR-системы, сервисы бронирования рабочих мест, решения для психического здоровья и глобальные EOR-платформы — инструменты, без которых управлять распределённой командой тяжело.
✅ Навыки вместо должностей. Компании собирают библиотеки skills, Microsoft подтянул LinkedIn в Viva. Это про прозрачность и внутреннюю мобильность.
✅ Внутренние маркетплейсы талантов. Почти как LinkedIn, только внутри компании. Доступ к проектам и ролям - для всех.
✅ Кибербезопасность — часть HR-повестки. Утечки персональных данных бьют по бренду работодателя не меньше, чем по сотрудникам.
✅ Employee Experience 2.0. Появляются единые порталы «одного окна», где можно пройти онбординг, закрыть бытовые задачи и получить персональные «нуджи».
✅ Компенсации становятся прозрачнее. Новые законы и новые платформы для грейдов, вилок и справедливости выплат.
✅ Коучинг и наставничество возвращаются. Простые приложения, которые помогают быстро соединять людей и делиться опытом.
✅ Блокчейн в HR. Проверка дипломов, хранение данных, международный payroll - я ничего такого пока не видел...
✅ Open Source в HR. Гибкость, кастомизация и никакого vendor lock-in.

Посмотрите перевод статьи по ссылке. Как по мне, слишком визионерски: некогда философствовать, сейчас работать надо, годовые цели сами себя не закроют 😎

🔗 https://ready.2hr.tech/Ma8mG3

Лучшие практики онбординга сотрудников: кейсы цифровой адаптации от 11 компаний

Сегодня у меня для вас статья для вдохновения. Не буду писать банальности про важность адаптации, аудитория здесь неслучайная - вы все и так понимаете: адаптация для компании - это конвейер не первая брачная ночь.

Статья расскажет про ключевые особенности онбординга в Google, Zapier, Spotify и Netflix, а я здесь обобщу главное:

1️⃣ Культурная интеграция: погружение новых сотрудников в культуру компании, как это делают Netflix и Buffer, способствует формированию чувства принадлежности и соответствия ценностям компании, что крайне важно для долгосрочного удержания.

2️⃣ Постоянная обратная связь: Циклы обратной связи, как в Taktile, помогают новым сотрудникам быстро соответствовать ожиданиям и с самого начала обрести уверенность, повышая производительность.

3️⃣ Специфическое для роли обучение: Индивидуальное обучение, как в Hubspot, вооружает новичков конкретными навыками, необходимыми для эффективного вклада с самого начала.

4️⃣ Технологии: Использование технологий, как Accenture с VR, создает иммерсивные и масштабируемые опыты адаптации, которые вовлекают и готовят сотрудников инновационными способами.

5️⃣ Системы «бадди»: Поддержка коллег, как в Buffer и Spotify, дает новичкам руководство и личную связь, делая процесс адаптации более плавным и увлекательным.

6️⃣ Персонализированная адаптация: Личные штрихи, такие как доставка оборудования и мерча на дом от Verisys, помогают удаленным сотрудникам чувствовать себя желанными и ценными, улучшая их опыт адаптации.

7️⃣ Масштабируемая вовлеченность: Масштабируемые процессы адаптации, как в Accenture, обеспечивают последовательность и качество для большой, глобальной рабочей силы.

Посмотрите идеи у 11 лучших западных компаний, попробуйте взять что-то для себя. Полная статья по ссылке и я снова рекомендую сохранить её в избранном. Пригодится.
🔗 https://ready.2hr.tech/U4nd6L

Workforce planning: планирование рабочей силы на примерах

Поздравляю с Днем знаний всех причастных! ❤️

Есть такое клише «В наше непростое время…». Я хочу написать вступление и понял, что если речь идет про практику планирования рабочей силы - Workforce planning, то здесь она актуальна всегда – и в сложные времена, и в период бурного роста, и при слияниях поглощениях. Единственный нюанс в том, что речь о практике может идти только тогда, когда этого требует существенный масштаб компании.

Если убрать пафос, суть Workforce planning проста: это мост между стратегией компании и её людьми. Он помогает заранее видеть, каких навыков и ролей не хватает, где ресурсы тратятся впустую, а где нужно инвестировать в развитие.

Эта практика держится на трёх опорах:
🔔 Прогноз - оценка будущих потребностей бизнеса в людях и компетенциях.
🔔 Сценарии - что делать, если рынок резко меняется или компания выходит в новый сегмент.
🔔 Инструменты - HR-аналитика, модели ресурсов, планы переподготовки и преемственности.

В итоге компания не «догоняет» события, а управляет ими: готовит людей к новым задачам, сглаживает пиковые нагрузки, снижает расходы и сохраняет ключевые знания внутри. Статья в моем блоге расскажет о ключевых особенностях планирования рабочей силы в крупнейших корпорациях:

Google использует HR-аналитику и прогнозные модели, чтобы заранее видеть пробелы в компетенциях. Когда компания выходит в новый бизнес-сегмент, там уже есть люди с нужными навыками - их либо обучили заранее, либо привлекли вовремя. Так Google минимизирует «провалы» при масштабировании и не платит лишние деньги за срочный найм.

Amazon живёт в режиме пиковых нагрузок: «чёрная пятница», праздники, распродажи. Их алгоритмы прогнозируют, сколько людей нужно в каждый момент времени и где они должны работать. Благодаря этому компания избегает хаоса: нет ни простаивающих команд, ни сбоев в доставке из-за нехватки людей.

Microsoft делает ставку на переподготовку. Технологии меняются так быстро, что проще обучить своих инженеров новым навыкам, чем бесконечно искать новых. Компания инвестирует в онлайн-курсы, внутренние школы и делает рост частью культуры - сотрудникам не приходится выбирать между «учиться» и «работать».

Procter & Gamble планирует преемственность: ещё до того, как руководитель уходит, есть человек, который готов его заменить. Для этого строят карьерные треки, дают опыт в разных функциях, чтобы будущий лидер видел бизнес целиком. Смена управленца происходит без турбулентности.

Walmart встроил многообразие и инклюзивность в кадровую стратегию. Кроме заботы о репутации - разные точки зрения делают решения лучше, а культура уважения снижает текучку. В итоге это не только «социальная миссия», но и фактор устойчивости бизнеса.

Apple работает в десятках стран с разными законами и культурами. Их кадровая стратегия учитывает региональные различия, но при этом сохраняет единые стандарты качества и ценности бренда. Люди в Китае и Европе могут работать по-разному, но клиент Apple везде получает один и тот же уровень продукта и сервиса.

IBM развивает гибкие модели занятости. Команды можно быстро переформатировать под новые задачи: часть сотрудников работает удалённо, часть - проектно, часть - в классическом формате. Это позволяет компании подстраиваться под рынок, а не застревать в жёстких структурах.

General Electric применяет HR-аналитику не для отчётов, а для стратегических решений: где откроется новый завод, какие компетенции будут нужны через два года, какие отделы недоукомплектованы. Прогнозы дают время подготовить людей и избежать авралов.

Заметили что-то общее? Я вот вижу, что у лидеров в основу положена не абстрактная методология, а какая-то фишечка, ДНК компании, вокруг которой уже строится уникальная практика, подходящая именно для этой компании. Надо бы и нам так…

Как всегда, перевод полной статьи в моем блоге и больше нигде.
🔗 https://ready.2hr.tech/Ha6n2K

➡️ Куда ведут запросы на внедрение ИИ?

Я время от времени замеряю температуру по фактическим кейсам ИИ в HR на Западе – чтобы понять, какой маршрут возможен и реален для нас. Очередной мой авторский срез на сентябрь 2025 года.

Запрос от C-Level "внедрите нам AI" звучит всё чаще как дань моде. Бюджетов не будет, конкретные задачи не поставлены, есть общее ожидание от HR - "придумай инновацию". В реальности это оборачивается довольно предсказуемыми сценариями: чат-боты для справок по отпускам и страховкам (которые, кстати, чаще раздражают сотрудников, чем помогают), генерация черновиков писем и вакансий в ChatGPT, автоматизация рассылок. Полезно, но назвать это трансформацией трудно. На Reddit HR-специалисты честно пишут: Всё это выглядит как имитация инновации "для галочки".

Цифры показывают некоторые успехи:
▪️Около 45–50 % организаций уже используют ИИ в HR-функциях, и 82–87 % компаний применяют его для первичного скрининга резюме.
▪️Среднее время закрытия вакансии сокращается на 50 % и более - например, Unilever сократил длительность с 4 месяцев до 4 недель, сэкономив десятки тысяч человеко-часов.
▪️Hilton достиг впечатляющей экономии времени - вакансии закрывались за 5 дней вместо 6 недель.

Но статистика так распределена, что по факту она не описывает никого, а когда речь идёт о конкретной компании, внедрение часто упирается в детали. Чат-боты так и остаются полуфабрикатами: не успевают обрабатывать сложные запросы, ломаются на нюансах и в итоге лишь нагружают HR, вместо того чтобы разгрузить. Генерация документов - хороший помощник, но требует постоянной проверки человеком, иначе рискуешь опозориться неуместной формулировкой.

Еще, время от времени, случаются громкие провалы: Amazon отказался от своего инструмента подбора из-за выявленной дискриминации против женщин; несколько американских компаний получили иски после того, как AI-алгоритмы отсеивали кандидатов старше 40 лет; а у ряда работодателей возникли инциденты с утечкой конфиденциальных данных через публичные AI-сервисы.

Я пока делаю для себя такой вывод: ИИ в HR приносит пользу там, где задача понятна и измерима - сократить рутину, ускорить массовые процессы, сэкономить ресурсы. Но если сверху спускают только лозунг "нам нужен AI", без цели и бюджета, итог будет один - очередной псевдо-прорыв, за которым спрятаны всё те же ручные процессы и недовольные сотрудники.

✈️ Если Вы практик HR-Tech и вам интересны реальные кейсы внедрений инноваций в HR, я приглашаю Вас подать заявку на вступление в группу HR-Tech chat для профессионального диалога.

Решение для борьбы с мошенничеством и спамом при подборе персонала

Помните историю с ИИ-автопилотом для поиска работы, который сам ищет вакансии, обновляет резюме и отправляет отклик? Ну так вот и ответ от вендоров для работодателей. Расскажу о нем для примера и в конце поделюсь своими скорбными выводами.

Greenhouse, один из лидеров рынка HR-Tech, запускает Real Talent - решение для борьбы со спамом и мошенничеством в найме.

Рекрутеры уже завалены тысячами откликов, половина из которых формируется с помощью ИИ или откровенных ботов. В итоге теряются реальные кандидаты, а компании несут прямые риски - от кражи данных до обмана с дипфейками. Gartner прогнозирует, что к 2028 году четверть всех "кандидатов" будут поддельными.

Что делает Real Talent:
🔔 сортирует входящий поток заявок в многоуровневый "почтовый ящик" прямо внутри Greenhouse,
🔔 с помощью ИИ фильтрует релевантных кандидатов и отсекает спам,
🔔 выявляет мошеннические схемы и подлог (от ботов до искаженных данных),
🔔 снижает нагрузку на рекрутеров и повышает качество найма.

Рекрутеры получают меньше "шума" и больше времени на работу с теми, кто реально подходит. Компании - снижение рисков и уверенность, что вакансии закрываются людьми, а не фантомами.

Антифрод в рекрутменте становится отдельной нишей HR-Tech. То, что раньше считалось частной болью рекрутеров, теперь превращается в рынок с продуктами, демо и инвестициями.

Но, если честно, всё это начинает походить на гонку вооружений.

С одной стороны - кандидаты, которые вооружаются ИИ-автопилотами для поиска работы, автогенерацией резюме и даже дипфейками. С другой - работодатели, которым теперь тоже продают ИИ-фильтры, антиспам и антифрод-решения.

Риск в том, что найм превращается не в поиск правильного человека на правильное место, а в бесконечное противостояние ботов и фильтров. Живой диалог между кандидатом и работодателем тонет в слое алгоритмов, где обе стороны проверяют друг друга на подлинность.

Вопрос открытый: это эволюция рынка или тупик?
Мы защищаем процесс найма от мусора - или сами превращаем его в технологическую гонку, где выигрывает не кандидат и не компания, а те, кто лучше натренировал свой ИИ?

🔗 https://ready.2hr.tech/Y1na6A

Обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за второй квартал 2025 года

Готов новый квартальный отчёт. И это снова особенный выпуск: рынок HR-Tech вышел на рекордно низкий уровень по числу вакансий за всю историю наблюдений:
▪️В начале апреля в базе было 147 вакансий, к концу июня осталось 127 (минус 13,6%).
▪️В HR-Tech падение особенно заметное: с 95 до 78 позиций (минус 17,9%).
▪️HR-Аналитика держится: 49 вакансий против 50 в прошлом квартале, фактически стабильный уровень.

Что стоит за этими движениями:
🔴 компании продолжают публиковать новые позиции, но темпы закрытия оказались выше, поэтому общий пул доступных вакансий сжимается;
🔴 HR-Tech проекты тормозятся, бюджеты режутся, найм становится осторожным;
🔴 аналитическая функция уже встроена в процессы, и спрос на аналитиков воспринимается как обязательный, даже в условиях спада.

Если смотреть по структуре спроса, HR-Аналитики становятся всё более востребованными - доля вакансий выросла до 31%. Инженеры и разработчики HR-Tech просели до 16% и уже не определяют динамику рынка. Бизнес- и системные аналитики делят одинаковую долю - по 11%. Похоже, рынок смещается от разработки к аналитике и управлению данными.

Главный HR-Tech работодатель во втором квартале - Сбер. 53 вакансии за три месяца делают его безоговорочным лидером и главным источником спроса на специалистов цифрового HR. Все остальные работодатели показали значительно меньшую активность, изучите это в самом отчёте на моем сайте.

Обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за второй квартал 2025 года

👉 Для тех, кто хочет не только читать отчёты, но и общаться с коллегами, есть Карьерный чат HR-Tech. Это живая часть проекта, сообщество практиков, где мы обсуждаем карьеру, инструменты и вызовы цифрового HR и делимся опытом друг с другом. Я приглашаю вас присоединиться.

❤️ Спасибо, что следите за проектом. Обзоры теперь выпускаю поквартально, потому что это правда трудоёмкая история для одного энтузиаста 🙂

PDF-файл найдете в первом комментарии. Буду рад, если поделитесь отчётом или пришлёте обратную связь.

Ready 2HR Tech | HR-Tech.Карьера | Вакансии в HR-Аналитике

Архитектура ИИ для HR: Простыми словами

Сегодня без маркетинга и супер-кейсов, просто хочу разобраться и рассказать вам из каких элементов состоит ИИ на основе очередной переведенной статьи. С примерами!

▪️Первое, что часто остается за кадром, это оркестрация. Представьте диспетчера, который управляет движением поездов. В ИИ роль та же: оркестрация соединяет модели, базы данных и инструменты так, чтобы всё шло по порядку. Она решает, когда вызвать модель, когда достать документ из базы, когда подключить память и в какой момент позвать человека.
Пример: LangChain или LlamaIndex - фреймворки, где можно задать цепочку: взять резюме → извлечь ключевые факты → сверить с требованиями → передать в ATS. В HR это значит, что бот не просто отвечает на вопросы, а выполняет процесс от начала до конца.

▪️Второй элемент - память. Без неё система каждый раз начинает общение как будто впервые. Память позволяет хранить краткий контекст, например текущий диалог, и долгосрочные данные вроде предпочтений пользователя. Для HR это может быть история кандидата, фирменные формулировки вакансий или прошлые отчеты для руководителя. Здесь важно не увлечься: слишком много памяти перегружает систему, слишком мало делает опыт фрагментарным.
Пример: ChatGPT с History или MemGPT. В HR это выглядит так: ассистент помнит, какой стиль вакансий у компании, какие отчеты нужны руководителю, какие вопросы уже задавал кандидат.

▪️Дальше идут векторные базы данных. Это инструмент, который ищет не по ключевым словам, а по смыслу. Если они построены на ваших документах - регламентах, вакансиях, внутренних инструкциях - ИИ может поднимать актуальные факты и цитаты из источников. Причем такие базы можно разворачивать локально, без передачи данных внешним вендорам, что особенно важно для конфиденциальной информации.
Пример: Pinecone, Weaviate, FAISS. Для HR - это возможность загрузить свои политики, инструкции и вакансии и потом спрашивать: «Какая у нас политика удаленной работы?» или «Покажи свежий шаблон job denoscription». Ответ приходит со ссылкой на нужный документ. Если база локальная (например, FAISS на сервере компании) - данные не уходят к внешнему вендору.

▪️И наконец, пользовательский опыт. Здесь решающее значение имеет не интерфейс как таковой, а то, как ИИ встроен в процесс. Очевидно ли, что вы разговариваете именно с системой, а не с человеком? Кто начинает диалог - вы сами или ассистент подключается проактивно? Есть ли прозрачность: можно ли увидеть, откуда взялся ответ и на какие документы он опирается? От этого напрямую зависит доверие и то, станет ли ИИ инструментом, а не очередной игрушкой.
Пример: Notion AI или Office 365 Copilot - пользователь сразу понимает, что работает с ИИ, может увидеть источник текста и при необходимости поправить. В HR важно встроить ИИ не «для красоты», а туда, где он реально экономит время: подготовка черновика вакансии, сводка по опросам сотрудников, подсказки интервьюеру.

Всё вместе это и есть архитектура современного AI-стека. Его сила не в отдельной модели и не в красивых интерфейсах, а в том, как оркестрация, память, базы знаний и опыт пользователя складываются в связную систему, которая реально помогает в работе. Подробнее, как всегда, в самое статье.

🔗 https://ready.2hr.tech/Na61bV

Карта пути сотрудника: полное руководство по EJM

Если бы мне нужно было выбрать только один метод бизнес-анализа для HR-Tech, то это без сомнения был бы EJM - Employee Journey Mapping.

Я как раз перевёл отличное и очень подробное руководство по этой теме и хочу объяснить, почему оно стоит того, чтобы на него обратить внимание.

EJM - это способ увидеть опыт сотрудника целиком. От первого касания бренда работодателя до последнего дня работы. Не отдельные процессы вроде найма или обучения, а целостный маршрут, на котором каждый шаг, каждая точка контакта и каждая эмоция складываются в общую картину. В этом и сила метода: EJM позволяет формировать HR-Tech как сквозной продукт, а не как набор разрозненных инструментов. По отдельности уже все пробовали и это не работает - основной импакт в синергии.

Такой взгляд даёт три преимущества:
➡️ Во-первых, он показывает, где на пути сотрудники теряют вовлечённость и почему компании сталкиваются с высокой текучестью.
➡️ Во-вторых, он помогает выстроить разные сценарии под разные группы людей: для удалённых сотрудников важны регулярные синхронизации и понятные каналы связи, для офисных - качество адаптации и атмосфера команды.
➡️ В-третьих, EJM связывает HR-практики с бизнес-результатами. Статистика тут очень красноречива: компании с сильным опытом сотрудника показывают кратный рост доходов и в разы выше рентабельность, чем те, кто этим не занимается.

Путь сотрудника традиционно делят на семь этапов:
1️⃣ Привлечение
2️⃣ Найм
3️⃣ Адаптация
4️⃣ Вовлечение
5️⃣ Управление эффективностью
6️⃣ Развитие
7️⃣ Уход

На каждом из этих этапов есть свои узкие места и свои возможности. Именно карта пути помогает их зафиксировать, увидеть глазами самого сотрудника и на этой основе перестроить процессы. И прежде всего стоит отметить эффект от адаптации - компании, которые выстраивают её осознанно, получают в разы более лояльных сотрудников.

🤍 Мне нравится в этом подходе то, что он одновременно диагностический и стратегический. С одной стороны, это способ понять, где и почему сотрудники теряют интерес, что работает плохо и что требует изменений. С другой - это инструмент, с помощью которого можно принимать решения об инвестициях в технологии. Когда карта показывает, что именно мешает людям в работе, становится понятно, какую именно задачу должна решать новая система или сервис, а не наоборот.

✅ Employee Journey Mapping - это рабочая основа, на которую можно опираться, если речь идёт о вовлечённости, удержании и в целом о культуре компании. Именно поэтому я считаю, что для HR-Tech это must-have инструмент.

📍 Сохраняйте себе этот пост, чтобы не потерять полное руководство по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/NMa7j2