Можно ли применять Блокчейн для HR?
Закрываю тему блокчейна для HR переводом базовой статьи. Материал полезный как справочник, но за пять лет ничего не изменилось(что как бы намекает... 😏) . Технология обещает прозрачность и безопасность, но в диких условиях продакшена замечена не была.
Так получилось, что тема буксует по банальным причинам: нет общих стандартов и сетей доверия, участники сами спотыкаются о неизменяемость записей, выгода для HR неочевидна без тесной стыковки с payroll и ATS, а ещё командам банально не хватает экспертизы.
Сама статья - про базовые, но нужные вещи: как блокчейн помогает хранить кадровые записи, быстро проверять дипломы и опыт, делать зарплатные выплаты прозрачнее, особенно трансграничные. Есть примеры (IBM, Tracr, ChronoBank), обсуждаются риски - стандарты, GDPR, инерция процессов - и рабочие практики внедрения: сначала найти pain point, подключить юристов и ИТ, обучить команду и идти итерациями.
Кажется, у технологии еще есть последний шанс, вот несколько идей, которые ещё могут выстрелить:
🔸 Плагины к ATS для мгновенной проверки дипломов и лицензий из доверенных реестров университетов и регуляторов.
🔸 Неизменяемый аудит трудовых событий (офер, онбординг, тренинги по безопасности, допуски).
🔸 Вестинг бонусов и LTI через смарт-контракты с прозрачными условиями наступления событий.
🔸 Реальный time-to-pay для проектной занятости с автоматическим налоговым удержанием в смарт-контракте.
🔸 Сквозной учёт занятости подрядчиков-субподрядчиков между заказчиками, чтобы убрать двойной биллинг.
Но времени остается мало: квантовый криптографический армагеддон может наступить в любую минуту и тогда весь блокчейн придется переизобретать. 😎
Кто тоже, как и я, захочет закрыть пробел по теме - welcome в блог. Я собрал базу, к которой можно будет вернуться при необходимости.
🔗 https://ready.2hr.tech/nA3Sd8
Закрываю тему блокчейна для HR переводом базовой статьи. Материал полезный как справочник, но за пять лет ничего не изменилось
Так получилось, что тема буксует по банальным причинам: нет общих стандартов и сетей доверия, участники сами спотыкаются о неизменяемость записей, выгода для HR неочевидна без тесной стыковки с payroll и ATS, а ещё командам банально не хватает экспертизы.
Сама статья - про базовые, но нужные вещи: как блокчейн помогает хранить кадровые записи, быстро проверять дипломы и опыт, делать зарплатные выплаты прозрачнее, особенно трансграничные. Есть примеры (IBM, Tracr, ChronoBank), обсуждаются риски - стандарты, GDPR, инерция процессов - и рабочие практики внедрения: сначала найти pain point, подключить юристов и ИТ, обучить команду и идти итерациями.
Кажется, у технологии еще есть последний шанс, вот несколько идей, которые ещё могут выстрелить:
🔸 Плагины к ATS для мгновенной проверки дипломов и лицензий из доверенных реестров университетов и регуляторов.
🔸 Неизменяемый аудит трудовых событий (офер, онбординг, тренинги по безопасности, допуски).
🔸 Вестинг бонусов и LTI через смарт-контракты с прозрачными условиями наступления событий.
🔸 Реальный time-to-pay для проектной занятости с автоматическим налоговым удержанием в смарт-контракте.
🔸 Сквозной учёт занятости подрядчиков-субподрядчиков между заказчиками, чтобы убрать двойной биллинг.
Но времени остается мало: квантовый криптографический армагеддон может наступить в любую минуту и тогда весь блокчейн придется переизобретать. 😎
Кто тоже, как и я, захочет закрыть пробел по теме - welcome в блог. Я собрал базу, к которой можно будет вернуться при необходимости.
🔗 https://ready.2hr.tech/nA3Sd8
👍5❤4
Meetingslop: как ИИ убивает эффективность совещаний
Я принес вам новый англицизм и ещё одну скептическую статью про применение ИИ в рабочем пространстве.
Исследователи из Стэнфорда ранее ввели термин workslop — имитацию "полезной работы", которая не двигает ничего вперёд. Meetingslop — её новый подвид: симуляция продуктивных совещаний, где вместо нужных встреч в календарь заливаются боты и суета.
В статье описаны четыре типичных формы этой заразы:
1️⃣ Meeting Assbots — боты, которые таранят ваш календарь и не замечают отпусков и блокеров, заполняя все ритуальными встречами.
2️⃣ Meeting Botshit — ИИ-секретари, которые галлюцинируют, придумывая задачи и решения, о которых никто не говорил.
3️⃣ Meeting Botspam — встреча, где половина участников — личные боты-секретари со своими владельцами. В результате, со встречи вы выходите с пятью разными версиями реальности.
4️⃣ Meeting Botcop-out — когда люди вообще перестают приходить, отправляя вместо себя "цифровых двойников".
В результате люди перестают готовиться, потому что "всё ведь записывается". Решения принимаются формально, без вовлечения. После встречи никто не помнит, кто за что отвечает — ведь "это же у ИИ есть в протоколе". Со временем разговоры становятся имитацией участия, а не совместной работы.
Не делайте так. Ещё слишком рано перекладывать коллективный разум на автопилот. Лучше почитайте полную статью в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/d3OA1b
Я принес вам новый англицизм и ещё одну скептическую статью про применение ИИ в рабочем пространстве.
Meetingslop — это когда искусственный интеллект превращает плохие встречи в ещё худшие. Неэффективность, помноженная на автогенерацию.
Исследователи из Стэнфорда ранее ввели термин workslop — имитацию "полезной работы", которая не двигает ничего вперёд. Meetingslop — её новый подвид: симуляция продуктивных совещаний, где вместо нужных встреч в календарь заливаются боты и суета.
В статье описаны четыре типичных формы этой заразы:
1️⃣ Meeting Assbots — боты, которые таранят ваш календарь и не замечают отпусков и блокеров, заполняя все ритуальными встречами.
2️⃣ Meeting Botshit — ИИ-секретари, которые галлюцинируют, придумывая задачи и решения, о которых никто не говорил.
3️⃣ Meeting Botspam — встреча, где половина участников — личные боты-секретари со своими владельцами. В результате, со встречи вы выходите с пятью разными версиями реальности.
4️⃣ Meeting Botcop-out — когда люди вообще перестают приходить, отправляя вместо себя "цифровых двойников".
В результате люди перестают готовиться, потому что "всё ведь записывается". Решения принимаются формально, без вовлечения. После встречи никто не помнит, кто за что отвечает — ведь "это же у ИИ есть в протоколе". Со временем разговоры становятся имитацией участия, а не совместной работы.
Не делайте так. Ещё слишком рано перекладывать коллективный разум на автопилот. Лучше почитайте полную статью в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/d3OA1b
👍8❤2
Чек-лист оценки ландшафта HR-Tech.pdf
176.3 KB
Чек-лист оценки ландшафта HR-Tech
В анкете 7 блоков — от стратегии и мастер-данных до эксплуатации и эффектов на опыт сотрудников и бизнес. Забирайте документ, попробуйте просто взять ручку — и пройтись по пунктам. Просто "да" или "нет" по каждому пункту, просуммируйте полученные баллы и получите линейную шкалу результата:
🔸 0–10 — базовый уровень: у вас все впереди, начните со стратегии и архитектуры.
🔸 11–20 — связанный, но не сквозной ландшафт. Уже работает, но не ускоряет за счет синергии.
🔸 21–28 — цифровая зрелость. Данные живые, процессы замкнуты, HR-Tech — саморазвивающаяся часть стратегии.
Как вам такой эксперимент, полезно? 😎
Я решил создать простой документ, который позволит оценить: удалось ли перейти от лоскутной автоматизации к сквозному HR-Tech ландшафту. Ведь автоматизация - это не самоцель: пусть HR-Tech будет создавать возможности, а не просто вести учёт.
В анкете 7 блоков — от стратегии и мастер-данных до эксплуатации и эффектов на опыт сотрудников и бизнес. Забирайте документ, попробуйте просто взять ручку — и пройтись по пунктам. Просто "да" или "нет" по каждому пункту, просуммируйте полученные баллы и получите линейную шкалу результата:
🔸 0–10 — базовый уровень: у вас все впереди, начните со стратегии и архитектуры.
🔸 11–20 — связанный, но не сквозной ландшафт. Уже работает, но не ускоряет за счет синергии.
🔸 21–28 — цифровая зрелость. Данные живые, процессы замкнуты, HR-Tech — саморазвивающаяся часть стратегии.
HRD смогут пройти чек-лист сами, а HR-Tech-специалисты подумать над подтверждающими артефактами по каждому пункту.
Как вам такой эксперимент, полезно? 😎
👍14
📘 СБОРНИК ЧЕК-ЛИСТОВ для HR
В разгар осенней деловой активности мы собрали для вас более 70 Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить чек-листы, которые помогут:
▪️ выстроить систему поиска в Telegram;
▫️ оценить бренд работодателя и запустить проект по обучению ИИ;
▪️ определить боли компании и провести стратегическую сессию;
▫️ внедрить систему адаптации и поставить задачи на испытательный срок;
▪️ измерить удовлетворённость и повысить вовлечённость сотрудников;
▫️ проверить модель компетенций и провести exit-интервью;
▪️ посчитать стоимость персонала и составить бюджет;
▫️ определить карьерную стратегию, составить резюме и подготовиться к собеседованию;
▪️ прокачать личный бренд, начать выступать на конференциях и даже написать диссертацию.
📌 Специально для этой активности я составил Чеклист оценки ландшафта HR-Tech . Он позволит оценить зрелость цифрового HR и наметить стратегию развития.
✅ Сохранив единожды папку «ЧЕК-ЛИСТЫ для HR», вы сможете в своём ритме изучить все каналы и скачать более 70 авторских материалов для своего собственного сборника.
📍 Для вашего удобства в течение 3️⃣ дней каждый из каналов-участников будет держать свой чек-лист в закрепе.
В разгар осенней деловой активности мы собрали для вас более 70 Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить чек-листы, которые помогут:
▪️ выстроить систему поиска в Telegram;
▫️ оценить бренд работодателя и запустить проект по обучению ИИ;
▪️ определить боли компании и провести стратегическую сессию;
▫️ внедрить систему адаптации и поставить задачи на испытательный срок;
▪️ измерить удовлетворённость и повысить вовлечённость сотрудников;
▫️ проверить модель компетенций и провести exit-интервью;
▪️ посчитать стоимость персонала и составить бюджет;
▫️ определить карьерную стратегию, составить резюме и подготовиться к собеседованию;
▪️ прокачать личный бренд, начать выступать на конференциях и даже написать диссертацию.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍1
Встречайте: цифровые двойники
😊 Я приветствую всех новых подписчиков, спасибо, что пришли. Тема канала — цифровой HR, то есть идеи и системы, определяющие будущее работы. Мой контент уникален тем, что я уже три года нахожу и перевожу статьи западных авторов, делюсь точным переводом в блоге, а здесь — выжимкой и своей рефлексией по теме.
Сегодня у меня на столе материал про технологию цифровых двойников. Эта концепция возникла в NASA, когда, чтобы починить космический корабль на орбите, на земле собрали его копию и моделировали поведение объекта перед внесением изменений.
Какая ирония: ИИ дал новые возможности работы с семантикой огромного количества данных и позволил создавать цифрового двойника для Homo laborans (человек-работник). Да, уже есть первые результаты пилотных проектов. Спокойно: пока речь идёт только о рабочей части нашей жизни.
Всё это звучит пугающе, но прогресс формирует такую реальность прямо сейчас. Представьте себе всё это. Представили? Извините, теперь у меня вопросы:
🔔 Если цифровой двойник знает о тебе всё рабочее, где заканчивается твоя компетенция и начинается его?
🔔 Кто отвечает за ошибку, если совет дал он?
🔔 Кому принадлежит интеллект, собранный из твоих данных — тебе или компании?
🔔 Можно ли «забрать» своего двойника при уходе?
🔔 Кто видит, что спрашивают у твоего цифрового клона, и должен ли ты об этом знать?
🔔 Что произойдёт, если он начнёт говорить от твоего имени клиенту?
Похоже на сюжет фантастической повести или эпизод «Чёрного зеркала», но нет — первые пилоты на Западе уже идут, данные собираются, образы учатся отвечать. Не сомневаюсь, что скоро этим займутся и у нас. Технология обещает экономию времени и новый уровень коллективного интеллекта, но последствия могут быть тектоническими. Или нет… Скоро узнаем.
Почитайте полный перевод статьи по ссылке в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/Y9nAt6
А если захотите поговорить об этом - подавайте заявку в наш HR-Tech чат.
😊 Я приветствую всех новых подписчиков, спасибо, что пришли. Тема канала — цифровой HR, то есть идеи и системы, определяющие будущее работы. Мой контент уникален тем, что я уже три года нахожу и перевожу статьи западных авторов, делюсь точным переводом в блоге, а здесь — выжимкой и своей рефлексией по теме.
Сегодня у меня на столе материал про технологию цифровых двойников. Эта концепция возникла в NASA, когда, чтобы починить космический корабль на орбите, на земле собрали его копию и моделировали поведение объекта перед внесением изменений.
Какая ирония: ИИ дал новые возможности работы с семантикой огромного количества данных и позволил создавать цифрового двойника для Homo laborans (человек-работник). Да, уже есть первые результаты пилотных проектов. Спокойно: пока речь идёт только о рабочей части нашей жизни.
Компания Viven.ai первой показала, как это может работать. Платформа собирает все следы нашей деловой активности — письма, встречи, документы, переписку — и формирует цифровой образ сотрудника. Этот двойник знает, над чем ты работаешь, с кем взаимодействуешь, какие темы обсуждаешь. Получившийся образ встраивается в корпоративные системы: можно спросить двойника коллеги о статусе проекта, узнать историю общения с клиентом или даже попросить «себя» прочитать документ и дать комментарий.
Всё это звучит пугающе, но прогресс формирует такую реальность прямо сейчас. Представьте себе всё это. Представили? Извините, теперь у меня вопросы:
Похоже на сюжет фантастической повести или эпизод «Чёрного зеркала», но нет — первые пилоты на Западе уже идут, данные собираются, образы учатся отвечать. Не сомневаюсь, что скоро этим займутся и у нас. Технология обещает экономию времени и новый уровень коллективного интеллекта, но последствия могут быть тектоническими. Или нет… Скоро узнаем.
Почитайте полный перевод статьи по ссылке в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/Y9nAt6
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍13❤1
Искусственный интеллект пишет performance-review. Что может пойти не так?
Конец года - самое время готовиться к оценке результатов.
Рассказываю, что уже попробовали большие ребята. В JPMorgan позволили менеджерам использовать внутреннего чатбота при подготовке отзывов. Но с оговорками: ИИ не должен подменять человеческое мнение, и уж точно - не должен выставлять оценки или принимать решения о зарплате и повышениях.
Что показали первые эксперименты:
🔸 ИИ действительно экономит время и помогает собрать разрознённые данные - фидбэк, артефакты, задачи за год
🔸 Но если полностью отдать процесс машине, оценка становится пустой и обезличенной
🔸 Сотрудники, зная, что текст частично написал бот, могут меньше доверять результату
🔸 А ещё ИИ склонен к чрезмерному позитиву и может «пригладить» проблемы, которые стоило бы обсудить
🔸 Тем не менее компании вроде KPMG и Shopify уже официально включили использование ИИ в процедуру оценки
В целом тренд предсказуемый: менеджеры не хотят тратить десятки часов на ручной разбор, ИИ помогает с рутиной, но ответственность за выводы остаётся на человеке.
Если думаете, как это применить у себя - посмотрите на чужой опыт. Полный перевод статьи - здесь:
🔗 https://ready.2hr.tech/Na81Ms
Конец года - самое время готовиться к оценке результатов.
И вот честно: независимо от того, насколько у вас формализована процедура performance review, наверняка у многих уже мелькала мысль - «а можно ли подключить ИИ, чтобы это всё упростить?» Признавайтесь :)
Рассказываю, что уже попробовали большие ребята. В JPMorgan позволили менеджерам использовать внутреннего чатбота при подготовке отзывов. Но с оговорками: ИИ не должен подменять человеческое мнение, и уж точно - не должен выставлять оценки или принимать решения о зарплате и повышениях.
Что показали первые эксперименты:
🔸 ИИ действительно экономит время и помогает собрать разрознённые данные - фидбэк, артефакты, задачи за год
🔸 Но если полностью отдать процесс машине, оценка становится пустой и обезличенной
🔸 Сотрудники, зная, что текст частично написал бот, могут меньше доверять результату
🔸 А ещё ИИ склонен к чрезмерному позитиву и может «пригладить» проблемы, которые стоило бы обсудить
🔸 Тем не менее компании вроде KPMG и Shopify уже официально включили использование ИИ в процедуру оценки
В целом тренд предсказуемый: менеджеры не хотят тратить десятки часов на ручной разбор, ИИ помогает с рутиной, но ответственность за выводы остаётся на человеке.
Если думаете, как это применить у себя - посмотрите на чужой опыт. Полный перевод статьи - здесь:
🔗 https://ready.2hr.tech/Na81Ms
👍5
🎄 Новый год — без суеты: подарки для всей команды за 1 день
В этом году многие HR-команды начали выбирать подарки позже обычного. Ноябрь уже заканчивается, конец квартала на носу, и хочется решить вопрос за день, без долгой переписки и лишней логистики.
Воспользуйтесь преимуществами платформы:
🟢 Экономия времени — загрузили данные сотрудников один раз, и подарки отправятся автоматически в выбранную дату.
🟢 Онлайн-доставка вовремя — карты приходят мгновенно по e-mail или SMS в любой город России.
🟢 Брендинг и персонализация — добавьте логотип, фирменные цвета и поздравление от компании.
🟢 Без логистики и коробок — один договор на 350+ брендов, без физической доставки.
🟢 Подарки на любой вкус — каждый сотрудник сам выбирает, где использовать карту.
Классно и автоматизировано, все как мы любим. Добавьте свое поздравление, оформите его в фирменном стиле, и сотрудники получат действительно вдохновляющее поздравление вместе с подарком.
Реклама. ИП Татамиров И. Е.
ИНН 312327528372 erid 2VtzqwjzgYH
В этом году многие HR-команды начали выбирать подарки позже обычного. Ноябрь уже заканчивается, конец квартала на носу, и хочется решить вопрос за день, без долгой переписки и лишней логистики.
Попробуйте Дигифт — это корпоративная платформа для заказа электронных подарочных карт в один клик. Такой подарок точно понравится вашим сотрудникам, потому что он объединяет 300+ брендов — от моды и гастрономии до техники, впечатлений и детских товаров.
Воспользуйтесь преимуществами платформы:
🟢 Экономия времени — загрузили данные сотрудников один раз, и подарки отправятся автоматически в выбранную дату.
🟢 Онлайн-доставка вовремя — карты приходят мгновенно по e-mail или SMS в любой город России.
🟢 Брендинг и персонализация — добавьте логотип, фирменные цвета и поздравление от компании.
🟢 Без логистики и коробок — один договор на 350+ брендов, без физической доставки.
🟢 Подарки на любой вкус — каждый сотрудник сам выбирает, где использовать карту.
Классно и автоматизировано, все как мы любим. Добавьте свое поздравление, оформите его в фирменном стиле, и сотрудники получат действительно вдохновляющее поздравление вместе с подарком.
Переходите на сайт платформы, оставьте заявку и закройте тему подарков комфортно и быстро. Успейте до 7 декабря, чтобы воспользоваться промокодом АВТОМАТИЗАЦИЯ и получить скидку 5%.
Реклама. ИП Татамиров И. Е.
ИНН 312327528372 erid 2VtzqwjzgYH
👍3
Генеративный ИИ – это уже мейнстрим. Что дальше?
Josh Bersin совершил турне, пообщался с кучей компаний по миру и делится своими выводами по статусу AI-стратегий. Его вывод: GenAI уже стал нормальным рабочим инструментом, а не игрушкой для энтузиастов:
➡️ 46% бизнес-лидеров используют GenAI каждый день, 80% - хотя бы раз в неделю
➡️ 72% уже считают ROI, 74% видят положительный эффект
➡️ HR по интенсивности использования на третьем месте после IT и финансов
➡️ 23% крупных компаний тратят на AI $20M+ в год, 43% - больше $10M
1️⃣ Сейчас большинство кейсов - «индивидуальная продуктивность»: конспекты встреч, черновики документов и писем, быстрый поиск и анализ данных. Бёрсин, по сути, говорит: GenAI превращается в новый Office, а Copilot - в единую точку входа для ускорения офисной рутины. На чуть более продвинутом уровне – адаптации и тюнинг ИИ для сложных задач:
▪️ В районе 12% компаний запустили корпоративные агенты уровня «Ask HR»: один чат, который закрывает вопросы по оплате, льготам, графикам, обучению и т.д., вместо порталов и SharePoint.
▪️ В рекрутинге агенты уже умеют вести кандидата: пообщаться, выдать оценку, провести видео-интервью в любое время суток (чтоб они пропали, примечание автора блога)
▪️ В обучении появляются AI-native платформы, где компании видят 30–40% снижения затрат.
2️⃣ Следующая стадия: многофункциональные агенты и переделка процессов.
Дальше, по Берсину, ценность будет не в точечных «ассистентах», а в многофункциональных агентах, которые закрывают весь процесс, например:
✅ рекрутинг-агент составляет вакансию, общается с кандидатом, планирует интервью, скринингует резюме и потом связана с онбордингом и performance review;
✅ карьерный агент ведет пользователя от запроса «мне нужен человек в команду» до решения, что выгоднее - нанять, пересобрать текущую команду или доучить кого-то внутри.
Как только такие агенты появляются, меняется структура работы: исчезают чисто рутинные роли (планировщики интервью, операционные координаторы), а людям приходится брать на себя более сложные куски процесса и работать поверх агентов.
3️⃣ Новый шаг - это агенты, которые помнят индивидуальный контекст:
🔔 HR-агент, который помнит твою прошлую вакансию и через месяц спрашивает, почему человек не адапьтировался как ожидалось, и предлагает донастройку команды вместо нового найма;
🔔 менеджерский ассистент, который опирается на внутренние метрики, span of control, вилки компенсаций и сам подталкивает к более разумным решениям.
То есть агент не просто отвечает на вопросы, а ведет сессии, строит гипотезы и опирается на историю взаимодействий.
Источник – блог Джоша Берсина
(простите, сегодня без перевода: годовые цели сами себя не закроют)
Josh Bersin совершил турне, пообщался с кучей компаний по миру и делится своими выводами по статусу AI-стратегий. Его вывод: GenAI уже стал нормальным рабочим инструментом, а не игрушкой для энтузиастов:
Дальше, по Берсину, ценность будет не в точечных «ассистентах», а в многофункциональных агентах, которые закрывают весь процесс, например:
Как только такие агенты появляются, меняется структура работы: исчезают чисто рутинные роли (планировщики интервью, операционные координаторы), а людям приходится брать на себя более сложные куски процесса и работать поверх агентов.
То есть агент не просто отвечает на вопросы, а ведет сессии, строит гипотезы и опирается на историю взаимодействий.
Берсин – алармист: сейчас, говорит, не время отсиживаться. Это редкий период, когда можно вывести карьеру на новый уровень, опираясь на новые инструменты. Он проводит параллель с появлением Excel: бухгалтеров не стало меньше, они просто перестали складывать цифры в колонках вручную и занялись тем, что приносит больше ценности.
Источник – блог Джоша Берсина
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍6
Как изменится работа в 2026 году? (по версии Culture AMP)
Поздравляю с первым днём зимы. Последний месяц года — время подводить итоги, но не менее важно в такие моменты смотреть вперёд. Сегодня предлагаю заглянуть в 2026-й вместе с переводом программной статьи от Culture Amp — одной из самых авторитетных HR-платформ мира. Они работают с большими массивами данных о вовлечённости, лидерстве и корпоративной культуре, а их выводы регулярно определяют повестку для global HR.
Итак, вот их прогнозы:
🔸 Компании начинают честнее рассказывать о себе. Долго было принято подчёркивать достоинства и обходить острые углы. Но в условиях «заторенных» карьер — когда люди не двигаются, а возможности роста заканчиваются — работодателям придётся говорить честнее. На поверхность поднимутся и сильные стороны, и неудобные процессы. Это не жесткость и не драматизация, а попытка открыть пространство для изменений внутри команд.
🔸 Система оценки работы переживает кризис. Всё больше процессов фиксируют активность, а не результат: счётчики кликов, время в приложениях, автоматические отчёты. На этом фоне люди начинают подстраиваться под метрики, а не под смысл задачи. В итоге формируется поведение “для системы”, когда видимая деятельность начинает жить своей жизнью. Чтобы вернуть баланс, компаниям придётся развивать более зрелые формы обратной связи — нормальные один-на-один, апворд-фидбек, контекстное обсуждение вклада.
🔸 AI меняет операционку, но не заменяет человека. Часть функций HR уже автоматизирована, и спорить с этим бессмысленно. При этом критические ситуации — поддержка во время утрат, обсуждение развития, сложные решения — остаются зоной, где алгоритм работает на уровне инструкции, а не человеческого отклика. Скепсис у HR-лидеров заметен: далеко не все верят, что AI повысит ценность профессии. Но перестраивать взаимодействие людей и технологий всё равно придётся — вопрос лишь в том, насколько взвешенно это будет сделано.
🔸 Менеджерская роль уже не так желанна и привлекательна. Структуры уплощаются, ответственности больше, а устойчивости — меньше. Среднее звено оказалось в зажиме: нужно выдавать свои результаты и одновременно тянуть команду. Поколение Z видит это довольно трезво и не спешит туда идти. На этом фоне AI-помощники для менеджеров выглядят не как революция, а как попытка хоть немного разгрузить роль. В 2026 году речь пойдёт не о большем количестве руководителей, а о лучшем качестве их поддержки.
🔸 Сайд-проекты выходят из разряда хобби. Ожидание “карьеры как лестницы” размывается. Люди ищут реализацию в других местах: во внештатных проектах, творческих занятиях, параллельных источниках дохода. Для одних это необходимость, для других — форма роста. Работы на стороне становится больше, и компании рискуют тем, что их собственная роль в жизни сотрудника окажется второстепенной. Но это не приговор: 2026 год даёт шанс вернуть основной работе ощущение смысла и энергии.
Полную версию перевода статьи можете можете прочитать у меня в блоге:
🔗https://ready.2hr.tech/A7iYr4
Поздравляю с первым днём зимы. Последний месяц года — время подводить итоги, но не менее важно в такие моменты смотреть вперёд. Сегодня предлагаю заглянуть в 2026-й вместе с переводом программной статьи от Culture Amp — одной из самых авторитетных HR-платформ мира. Они работают с большими массивами данных о вовлечённости, лидерстве и корпоративной культуре, а их выводы регулярно определяют повестку для global HR.
И пусть культура съест стратегию на завтрак (с).
Итак, вот их прогнозы:
🔸 Компании начинают честнее рассказывать о себе. Долго было принято подчёркивать достоинства и обходить острые углы. Но в условиях «заторенных» карьер — когда люди не двигаются, а возможности роста заканчиваются — работодателям придётся говорить честнее. На поверхность поднимутся и сильные стороны, и неудобные процессы. Это не жесткость и не драматизация, а попытка открыть пространство для изменений внутри команд.
🔸 Система оценки работы переживает кризис. Всё больше процессов фиксируют активность, а не результат: счётчики кликов, время в приложениях, автоматические отчёты. На этом фоне люди начинают подстраиваться под метрики, а не под смысл задачи. В итоге формируется поведение “для системы”, когда видимая деятельность начинает жить своей жизнью. Чтобы вернуть баланс, компаниям придётся развивать более зрелые формы обратной связи — нормальные один-на-один, апворд-фидбек, контекстное обсуждение вклада.
🔸 AI меняет операционку, но не заменяет человека. Часть функций HR уже автоматизирована, и спорить с этим бессмысленно. При этом критические ситуации — поддержка во время утрат, обсуждение развития, сложные решения — остаются зоной, где алгоритм работает на уровне инструкции, а не человеческого отклика. Скепсис у HR-лидеров заметен: далеко не все верят, что AI повысит ценность профессии. Но перестраивать взаимодействие людей и технологий всё равно придётся — вопрос лишь в том, насколько взвешенно это будет сделано.
🔸 Менеджерская роль уже не так желанна и привлекательна. Структуры уплощаются, ответственности больше, а устойчивости — меньше. Среднее звено оказалось в зажиме: нужно выдавать свои результаты и одновременно тянуть команду. Поколение Z видит это довольно трезво и не спешит туда идти. На этом фоне AI-помощники для менеджеров выглядят не как революция, а как попытка хоть немного разгрузить роль. В 2026 году речь пойдёт не о большем количестве руководителей, а о лучшем качестве их поддержки.
🔸 Сайд-проекты выходят из разряда хобби. Ожидание “карьеры как лестницы” размывается. Люди ищут реализацию в других местах: во внештатных проектах, творческих занятиях, параллельных источниках дохода. Для одних это необходимость, для других — форма роста. Работы на стороне становится больше, и компании рискуют тем, что их собственная роль в жизни сотрудника окажется второстепенной. Но это не приговор: 2026 год даёт шанс вернуть основной работе ощущение смысла и энергии.
Я для себя делаю такой вывод: 2026-й обещает быть неудобным, но продуктивным годом. Туман и кризис смыслов спустился на нашу работу, будем искать место и толкаться локтями с ИИ, и, надеюсь, что в конце года мы окажемся все вместе лучше, чем были в начале.
Полную версию перевода статьи можете можете прочитать у меня в блоге:
🔗https://ready.2hr.tech/A7iYr4
👍8
Три года
Вроде целая вечность, а вроде - только вчера все сходили с ума от того, как бот пишет стихи про котиков и генерит фотки людей с 8 пальцами на одной руке. Прошло три года с запуска ChatGPT. И вот, наткнулся я на статью, где пытаются честно ответить на вопрос: а работа-то вообще стала лучше? Не быстрее, не технологичнее, а именно лучше.
Спойлер: всё сложно.
По идее, мы должны были выдохнуть. Сбросить рутину на нейронки и уйти творить великое (или пить кофе). Цифры в статье меня настораживают: 81% людей чувствуют, что теперь от них требуют делать больше. И 80% - что делать надо быстрее.
Появился даже термин классный - инфляция ожиданий. Это когда все знают, что отчет можно нагенерить за пять минут, и поэтому дают тебе на него десять. А то, что на осмысление и проверку нужны часы, никого не волнует.
И вот мы сидим и разгребаем, как это назвали исследователи из Стэнфорда, workslop.Всю думаю, как это перевести - рабочая жижа? Словесный мусор? Мы тонем в бесконечных, сгенерированных текстах, которые никто не писал, чтобы никто их не читал. Вместо того чтобы создавать, мы превратились в редакторов, которые ищут жемчужины в куче... ну, вы поняли.
А еще там есть пугающая мысль про одиночество. Оказывается, треть людей теперь реже говорит с коллегами, потому что проще спросить у бота(виновен, Ваша честь) . Мы пишем письма через AI, а получатель читает их через AI-саммари. Общение двух алгоритмов, пока люди пьют антидепрессанты кофе.
Эксперт в статье, Боб Хатчинс, называет это синтетическим слоем. Мы теряем человечность, вежливость, эмпатию. Зато приобретаем кучу всезнаек, которые прочитали (или сгенерировали) поверхностный ответ и уверены, что всё поняли.
Так что, может, дело не в том, что ИИ плохой. Просто нам дали спорткар, а мы пытаемся на нем пахать поле. Как в анекдоте: очень мощный, но помидоры мнутся.
Простите, друзья, это декабрь и опять нет времени перевести полную статью, кто хочет - почитайте её по ссылке. А если мои мысли вам по душе - поделитесь постом с коллегами.
Вроде целая вечность, а вроде - только вчера все сходили с ума от того, как бот пишет стихи про котиков и генерит фотки людей с 8 пальцами на одной руке. Прошло три года с запуска ChatGPT. И вот, наткнулся я на статью, где пытаются честно ответить на вопрос: а работа-то вообще стала лучше? Не быстрее, не технологичнее, а именно лучше.
Спойлер: всё сложно.
По идее, мы должны были выдохнуть. Сбросить рутину на нейронки и уйти творить великое (или пить кофе). Цифры в статье меня настораживают: 81% людей чувствуют, что теперь от них требуют делать больше. И 80% - что делать надо быстрее.
Появился даже термин классный - инфляция ожиданий. Это когда все знают, что отчет можно нагенерить за пять минут, и поэтому дают тебе на него десять. А то, что на осмысление и проверку нужны часы, никого не волнует.
И вот мы сидим и разгребаем, как это назвали исследователи из Стэнфорда, workslop.
А еще там есть пугающая мысль про одиночество. Оказывается, треть людей теперь реже говорит с коллегами, потому что проще спросить у бота
Эксперт в статье, Боб Хатчинс, называет это синтетическим слоем. Мы теряем человечность, вежливость, эмпатию. Зато приобретаем кучу всезнаек, которые прочитали (или сгенерировали) поверхностный ответ и уверены, что всё поняли.
Так что, может, дело не в том, что ИИ плохой. Просто нам дали спорткар, а мы пытаемся на нем пахать поле. Как в анекдоте: очень мощный, но помидоры мнутся.
Ощущение, что мы пока в фазе большого эксперимента. Уже три года, а он никак не заканчивается. Инструменты уже есть на любой вкус, а рывка так и не случилось, и пока вместо того, чтобы работать меньше, да лучше, мы просто работаем громче.
Простите, друзья, это декабрь и опять нет времени перевести полную статью, кто хочет - почитайте её по ссылке. А если мои мысли вам по душе - поделитесь постом с коллегами.
👍10❤5
🐾 KPI на вовлечённость: способ повлиять на культуру или управленческая ловушка?
Когда в компании невысокий уровень вовлеченности, часто вспоминают про KPI. Кажется логичным: раз что-то не работает — давайте замерим, поставим цель и начнём улучшать. Но с оценкой вовлечённости, которая чаще всего осуществляется с помощью опросов, это работает не так просто. На данные социологических опросов достаточно легко повлиять, поэтому важно обеспечить эффективную систему обеспечения вандалоустойчивости.
🔸 Если вес KPI на вовлеченность слишком велик, руководители с большей долей вероятности будут стремиться «подкрутить» результаты. Они могут давить на сотрудников, заставлять отвечать «как надо» или организовывать вбросы анкет. KPI на вовлеченность может сработать только в том случае, если риск серьезного наказания за поимку на манипуляциях перевешивает риск от потери относительно небольшой части бонуса за невыполнение KPI.
🔸 Универсальная планка для всех подразделений тоже не работает. Для клиентских команд 75% вовлечённых — это нормально. А для вспомогательных подразделений даже 65% может быть отличным результатом.
🔸 Также нельзя всерьёз обсуждать динамику вовлеченности без учёта масштаба. +5 п.п. в отделе из 1000 человек — это 50 сотрудников. А в команде из 60 — всего трое. Это статистическая погрешность, а не повод праздновать победу или расстраиваться из-за негативной динамики.
AXES Management работает с вовлечённостью больше 15 лет. Мы видим, как KPI можно встроить грамотно — и где точно не стоит. Подробно об этом рассказываем в свежем посте: разбираем 5 видов KPI, типовые ошибки и реальные кейсы.
👉 Прочитать разбор:https://news.1rj.ru/str/vovlekot/491
ООО АКСИС Менеджмент
ИНН 7723581751
erid 2VtzqwmFCf3
Когда в компании невысокий уровень вовлеченности, часто вспоминают про KPI. Кажется логичным: раз что-то не работает — давайте замерим, поставим цель и начнём улучшать. Но с оценкой вовлечённости, которая чаще всего осуществляется с помощью опросов, это работает не так просто. На данные социологических опросов достаточно легко повлиять, поэтому важно обеспечить эффективную систему обеспечения вандалоустойчивости.
🔸 Если вес KPI на вовлеченность слишком велик, руководители с большей долей вероятности будут стремиться «подкрутить» результаты. Они могут давить на сотрудников, заставлять отвечать «как надо» или организовывать вбросы анкет. KPI на вовлеченность может сработать только в том случае, если риск серьезного наказания за поимку на манипуляциях перевешивает риск от потери относительно небольшой части бонуса за невыполнение KPI.
🔸 Универсальная планка для всех подразделений тоже не работает. Для клиентских команд 75% вовлечённых — это нормально. А для вспомогательных подразделений даже 65% может быть отличным результатом.
🔸 Также нельзя всерьёз обсуждать динамику вовлеченности без учёта масштаба. +5 п.п. в отделе из 1000 человек — это 50 сотрудников. А в команде из 60 — всего трое. Это статистическая погрешность, а не повод праздновать победу или расстраиваться из-за негативной динамики.
AXES Management работает с вовлечённостью больше 15 лет. Мы видим, как KPI можно встроить грамотно — и где точно не стоит. Подробно об этом рассказываем в свежем посте: разбираем 5 видов KPI, типовые ошибки и реальные кейсы.
👉 Прочитать разбор:https://news.1rj.ru/str/vovlekot/491
ООО АКСИС Менеджмент
ИНН 7723581751
erid 2VtzqwmFCf3
Telegram
ВовлеКот из AXES
🐾Всем привет!🐾
Наши клиенты периодически спрашивают, стоит ли ставить KPI на вовлеченность? И если да, как именно это делать? Я решил раскрыть эту тему и попросил Артёма Зацепина, директора по развитию AXES, поделиться своим мнением. В статье вы найдете…
Наши клиенты периодически спрашивают, стоит ли ставить KPI на вовлеченность? И если да, как именно это делать? Я решил раскрыть эту тему и попросил Артёма Зацепина, директора по развитию AXES, поделиться своим мнением. В статье вы найдете…
👍4❤2
2025_Q3_Обзор_рынка_труда_HRTech_HRAnalytics.pdf
989.8 KB
Обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за третий квартал 2025 года
Готов новый квартальный отчёт. Если во втором квартале рынок заметно просел, то в Q3 он вернулся в рост, причём довольно уверенно:
✅ Всего в конце июня в базе было 127 вакансий, к концу сентября стало 150 (+23)
✅ HR-Tech прибавил сильнее всего: 78 → 99 (+21)
✅ HR-Аналитика почти не изменилась: 49 → 51 (+2)
Главное в полном отчете, а тут небольшие наблюдения:
✅ Рост случился не равномерно по кварталу, а ближе к финалу, и по динамике хорошо видно, как рынок ускорился в конце сентября
✅ Структура ролей снова сместилась в сторону данных: HR-аналитики данных стали крупнейшей категорией (171 вакансия, 35,55%)
✅ Вакансии инженеров HR-Tech не исчезли, а держится стабильным слоем (77 вакансий, 16,01%) и рядом растут другие роли, которые обычно двигают внедрения и изменения внутри HR-систем
Отдельный интерес в разделе работодателей. В Q3 лидер снова Сбер, но картина включает не только монополиста. В топе появляются другие сильные источники спроса на кандидатов нашей индустрии, и по списку хорошо видно, где концентрируются HR-Tech инициативы и кто расширяется даже сейчас.
Вы можете посмотреть обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за третий квартал 2025 года на сайте или скачать PDF-файл целиком.
Традиционно благодарю Вас за внимание! Буду рад, если поделитесь отчётом или пришлёте обратную связь.
Готов новый квартальный отчёт. Если во втором квартале рынок заметно просел, то в Q3 он вернулся в рост, причём довольно уверенно:
Главное в полном отчете, а тут небольшие наблюдения:
Отдельный интерес в разделе работодателей. В Q3 лидер снова Сбер, но картина включает не только монополиста. В топе появляются другие сильные источники спроса на кандидатов нашей индустрии, и по списку хорошо видно, где концентрируются HR-Tech инициативы и кто расширяется даже сейчас.
Вы можете посмотреть обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за третий квартал 2025 года на сайте или скачать PDF-файл целиком.
Традиционно благодарю Вас за внимание! Буду рад, если поделитесь отчётом или пришлёте обратную связь.
👉 Для тех, кто хочет не только читать отчёты, но и обсуждать рынок и роли с коллегами, есть Карьерный чат HR-Tech, который уже стал настоящим HR-Tech сообществом практикующих профессионалов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
9❤10👍7
3 года проекту Ready 2 HR Tech!
Привет, друзья!
Три года назад вышел первый пост в этом канале - это уже целая эпоха! С самого начала я ставил целью делиться с Вами HR-Tech материалами, которые, кроме меня, никто и не нашел бы, и я рад, что контент остается уникальным, хоть иногда это бывает непросто.
В прошедшем году мы с вами много времени посвятили критическому анализу хайповых тем. Мы глубоко погружались в то, как AI-агенты меняют корпоративный ландшафт, разбирали, почему ИИ иногда приводит к имитации продуктивности и дискредитирует сам себя, создавая AI-мусор, и честно говорили о платформах Employee Experience, которые повторили судьбу корпоративных соцсетей.
Я продолжил выпускать обзоры рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики, подвел итоги 2024 года и перешел на квартальный формат (Q1, Q2, Q3). Надеюсь, они полезны для вас не меньше чем для меня. Честно, сейчас я уже очень жду завершения года, чтобы подбить тренды которые формировали этот год.
Моя личная радость в этом году - запуск HR-Tech сообщества, где строгий пребординг позволил сформировать группу профессионалов, которые обсуждают нашу индустрию, приходят с своими вопросами и открыто делятся мнениями.
Впереди нас ждут новые темы, классификация HR-Tech продуктов, новые вакансии в HR-Tech и HR-Аналитике, продолжения поиска роли и места ИИ в нашей работе, технологический ответ на требование работы с эффективностью и удержанием... Да мало ли чего еще!
Только вперед!
👍 Принимаю ваши Like/Share/Repost в виде поздравлений! А лучший подарок - Boost для этого канала.
Привет, друзья!
Три года назад вышел первый пост в этом канале - это уже целая эпоха! С самого начала я ставил целью делиться с Вами HR-Tech материалами, которые, кроме меня, никто и не нашел бы, и я рад, что контент остается уникальным, хоть иногда это бывает непросто.
В прошедшем году мы с вами много времени посвятили критическому анализу хайповых тем. Мы глубоко погружались в то, как AI-агенты меняют корпоративный ландшафт, разбирали, почему ИИ иногда приводит к имитации продуктивности и дискредитирует сам себя, создавая AI-мусор, и честно говорили о платформах Employee Experience, которые повторили судьбу корпоративных соцсетей.
Я продолжил выпускать обзоры рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики, подвел итоги 2024 года и перешел на квартальный формат (Q1, Q2, Q3). Надеюсь, они полезны для вас не меньше чем для меня. Честно, сейчас я уже очень жду завершения года, чтобы подбить тренды которые формировали этот год.
Моя личная радость в этом году - запуск HR-Tech сообщества, где строгий пребординг позволил сформировать группу профессионалов, которые обсуждают нашу индустрию, приходят с своими вопросами и открыто делятся мнениями.
❤️ Спасибо, что читаете, критикуете и поддерживаете этот канал! Я очень ценю, что мой путь, это мое невероятное приключение - продолжается и надеюсь, что то, чем делюсь с Вами, приносит Вам пользу.
Впереди нас ждут новые темы, классификация HR-Tech продуктов, новые вакансии в HR-Tech и HR-Аналитике, продолжения поиска роли и места ИИ в нашей работе, технологический ответ на требование работы с эффективностью и удержанием... Да мало ли чего еще!
Только вперед!
👍 Принимаю ваши Like/Share/Repost в виде поздравлений! А лучший подарок - Boost для этого канала.
❤9👍8
🎄Подарки для HR 🤩
Дорогие друзья, коллеги и единомышленники! ❤️
Пока все пишут итоги года, мы вместе с HR-авторами приготовили для вас кое-что особенное — не итог, а старт. Старт нового года с полезными инструментами в работе hr и руководителя.
Собрали для вас папку телеграм-каналов hr-профессионалов и попросили их авторов подготовить для вас полезные материалы по всем направлениям HR: подбор, адаптация, hr-бренд, последние исследования, обучение, промпты и многое другое.
🎁 Подарки от авторов уже ждут васпод елкой в закрепленном сообщении в каналах (и будут активны еще 3 дня).
Добавляйте папку и вы сможете в своём ритме изучить все каналы и сохранить более 80 готовых решений для ваших рабочих задач.
Пусть этот год завершится на полезной ноте. Мы рады делиться этим с вами 🤗
Дорогие друзья, коллеги и единомышленники! ❤️
Пока все пишут итоги года, мы вместе с HR-авторами приготовили для вас кое-что особенное — не итог, а старт. Старт нового года с полезными инструментами в работе hr и руководителя.
Собрали для вас папку телеграм-каналов hr-профессионалов и попросили их авторов подготовить для вас полезные материалы по всем направлениям HR: подбор, адаптация, hr-бренд, последние исследования, обучение, промпты и многое другое.
🎁 Подарки от авторов уже ждут вас
Добавляйте папку и вы сможете в своём ритме изучить все каналы и сохранить более 80 готовых решений для ваших рабочих задач.
Пусть этот год завершится на полезной ноте. Мы рады делиться этим с вами 🤗
❤1👍1