🐾 KPI на вовлечённость: способ повлиять на культуру или управленческая ловушка?
Когда в компании невысокий уровень вовлеченности, часто вспоминают про KPI. Кажется логичным: раз что-то не работает — давайте замерим, поставим цель и начнём улучшать. Но с оценкой вовлечённости, которая чаще всего осуществляется с помощью опросов, это работает не так просто. На данные социологических опросов достаточно легко повлиять, поэтому важно обеспечить эффективную систему обеспечения вандалоустойчивости.
🔸 Если вес KPI на вовлеченность слишком велик, руководители с большей долей вероятности будут стремиться «подкрутить» результаты. Они могут давить на сотрудников, заставлять отвечать «как надо» или организовывать вбросы анкет. KPI на вовлеченность может сработать только в том случае, если риск серьезного наказания за поимку на манипуляциях перевешивает риск от потери относительно небольшой части бонуса за невыполнение KPI.
🔸 Универсальная планка для всех подразделений тоже не работает. Для клиентских команд 75% вовлечённых — это нормально. А для вспомогательных подразделений даже 65% может быть отличным результатом.
🔸 Также нельзя всерьёз обсуждать динамику вовлеченности без учёта масштаба. +5 п.п. в отделе из 1000 человек — это 50 сотрудников. А в команде из 60 — всего трое. Это статистическая погрешность, а не повод праздновать победу или расстраиваться из-за негативной динамики.
AXES Management работает с вовлечённостью больше 15 лет. Мы видим, как KPI можно встроить грамотно — и где точно не стоит. Подробно об этом рассказываем в свежем посте: разбираем 5 видов KPI, типовые ошибки и реальные кейсы.
👉 Прочитать разбор:https://news.1rj.ru/str/vovlekot/491
ООО АКСИС Менеджмент
ИНН 7723581751
erid 2VtzqwmFCf3
Когда в компании невысокий уровень вовлеченности, часто вспоминают про KPI. Кажется логичным: раз что-то не работает — давайте замерим, поставим цель и начнём улучшать. Но с оценкой вовлечённости, которая чаще всего осуществляется с помощью опросов, это работает не так просто. На данные социологических опросов достаточно легко повлиять, поэтому важно обеспечить эффективную систему обеспечения вандалоустойчивости.
🔸 Если вес KPI на вовлеченность слишком велик, руководители с большей долей вероятности будут стремиться «подкрутить» результаты. Они могут давить на сотрудников, заставлять отвечать «как надо» или организовывать вбросы анкет. KPI на вовлеченность может сработать только в том случае, если риск серьезного наказания за поимку на манипуляциях перевешивает риск от потери относительно небольшой части бонуса за невыполнение KPI.
🔸 Универсальная планка для всех подразделений тоже не работает. Для клиентских команд 75% вовлечённых — это нормально. А для вспомогательных подразделений даже 65% может быть отличным результатом.
🔸 Также нельзя всерьёз обсуждать динамику вовлеченности без учёта масштаба. +5 п.п. в отделе из 1000 человек — это 50 сотрудников. А в команде из 60 — всего трое. Это статистическая погрешность, а не повод праздновать победу или расстраиваться из-за негативной динамики.
AXES Management работает с вовлечённостью больше 15 лет. Мы видим, как KPI можно встроить грамотно — и где точно не стоит. Подробно об этом рассказываем в свежем посте: разбираем 5 видов KPI, типовые ошибки и реальные кейсы.
👉 Прочитать разбор:https://news.1rj.ru/str/vovlekot/491
ООО АКСИС Менеджмент
ИНН 7723581751
erid 2VtzqwmFCf3
Telegram
ВовлеКот из AXES
🐾Всем привет!🐾
Наши клиенты периодически спрашивают, стоит ли ставить KPI на вовлеченность? И если да, как именно это делать? Я решил раскрыть эту тему и попросил Артёма Зацепина, директора по развитию AXES, поделиться своим мнением. В статье вы найдете…
Наши клиенты периодически спрашивают, стоит ли ставить KPI на вовлеченность? И если да, как именно это делать? Я решил раскрыть эту тему и попросил Артёма Зацепина, директора по развитию AXES, поделиться своим мнением. В статье вы найдете…
👍4❤2
2025_Q3_Обзор_рынка_труда_HRTech_HRAnalytics.pdf
989.8 KB
Обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за третий квартал 2025 года
Готов новый квартальный отчёт. Если во втором квартале рынок заметно просел, то в Q3 он вернулся в рост, причём довольно уверенно:
✅ Всего в конце июня в базе было 127 вакансий, к концу сентября стало 150 (+23)
✅ HR-Tech прибавил сильнее всего: 78 → 99 (+21)
✅ HR-Аналитика почти не изменилась: 49 → 51 (+2)
Главное в полном отчете, а тут небольшие наблюдения:
✅ Рост случился не равномерно по кварталу, а ближе к финалу, и по динамике хорошо видно, как рынок ускорился в конце сентября
✅ Структура ролей снова сместилась в сторону данных: HR-аналитики данных стали крупнейшей категорией (171 вакансия, 35,55%)
✅ Вакансии инженеров HR-Tech не исчезли, а держится стабильным слоем (77 вакансий, 16,01%) и рядом растут другие роли, которые обычно двигают внедрения и изменения внутри HR-систем
Отдельный интерес в разделе работодателей. В Q3 лидер снова Сбер, но картина включает не только монополиста. В топе появляются другие сильные источники спроса на кандидатов нашей индустрии, и по списку хорошо видно, где концентрируются HR-Tech инициативы и кто расширяется даже сейчас.
Вы можете посмотреть обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за третий квартал 2025 года на сайте или скачать PDF-файл целиком.
Традиционно благодарю Вас за внимание! Буду рад, если поделитесь отчётом или пришлёте обратную связь.
Готов новый квартальный отчёт. Если во втором квартале рынок заметно просел, то в Q3 он вернулся в рост, причём довольно уверенно:
Главное в полном отчете, а тут небольшие наблюдения:
Отдельный интерес в разделе работодателей. В Q3 лидер снова Сбер, но картина включает не только монополиста. В топе появляются другие сильные источники спроса на кандидатов нашей индустрии, и по списку хорошо видно, где концентрируются HR-Tech инициативы и кто расширяется даже сейчас.
Вы можете посмотреть обзор рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики за третий квартал 2025 года на сайте или скачать PDF-файл целиком.
Традиционно благодарю Вас за внимание! Буду рад, если поделитесь отчётом или пришлёте обратную связь.
👉 Для тех, кто хочет не только читать отчёты, но и обсуждать рынок и роли с коллегами, есть Карьерный чат HR-Tech, который уже стал настоящим HR-Tech сообществом практикующих профессионалов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
9❤10👍7
3 года проекту Ready 2 HR Tech!
Привет, друзья!
Три года назад вышел первый пост в этом канале - это уже целая эпоха! С самого начала я ставил целью делиться с Вами HR-Tech материалами, которые, кроме меня, никто и не нашел бы, и я рад, что контент остается уникальным, хоть иногда это бывает непросто.
В прошедшем году мы с вами много времени посвятили критическому анализу хайповых тем. Мы глубоко погружались в то, как AI-агенты меняют корпоративный ландшафт, разбирали, почему ИИ иногда приводит к имитации продуктивности и дискредитирует сам себя, создавая AI-мусор, и честно говорили о платформах Employee Experience, которые повторили судьбу корпоративных соцсетей.
Я продолжил выпускать обзоры рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики, подвел итоги 2024 года и перешел на квартальный формат (Q1, Q2, Q3). Надеюсь, они полезны для вас не меньше чем для меня. Честно, сейчас я уже очень жду завершения года, чтобы подбить тренды которые формировали этот год.
Моя личная радость в этом году - запуск HR-Tech сообщества, где строгий пребординг позволил сформировать группу профессионалов, которые обсуждают нашу индустрию, приходят с своими вопросами и открыто делятся мнениями.
Впереди нас ждут новые темы, классификация HR-Tech продуктов, новые вакансии в HR-Tech и HR-Аналитике, продолжения поиска роли и места ИИ в нашей работе, технологический ответ на требование работы с эффективностью и удержанием... Да мало ли чего еще!
Только вперед!
👍 Принимаю ваши Like/Share/Repost в виде поздравлений! А лучший подарок - Boost для этого канала.
Привет, друзья!
Три года назад вышел первый пост в этом канале - это уже целая эпоха! С самого начала я ставил целью делиться с Вами HR-Tech материалами, которые, кроме меня, никто и не нашел бы, и я рад, что контент остается уникальным, хоть иногда это бывает непросто.
В прошедшем году мы с вами много времени посвятили критическому анализу хайповых тем. Мы глубоко погружались в то, как AI-агенты меняют корпоративный ландшафт, разбирали, почему ИИ иногда приводит к имитации продуктивности и дискредитирует сам себя, создавая AI-мусор, и честно говорили о платформах Employee Experience, которые повторили судьбу корпоративных соцсетей.
Я продолжил выпускать обзоры рынка труда HR-Tech и HR-Аналитики, подвел итоги 2024 года и перешел на квартальный формат (Q1, Q2, Q3). Надеюсь, они полезны для вас не меньше чем для меня. Честно, сейчас я уже очень жду завершения года, чтобы подбить тренды которые формировали этот год.
Моя личная радость в этом году - запуск HR-Tech сообщества, где строгий пребординг позволил сформировать группу профессионалов, которые обсуждают нашу индустрию, приходят с своими вопросами и открыто делятся мнениями.
❤️ Спасибо, что читаете, критикуете и поддерживаете этот канал! Я очень ценю, что мой путь, это мое невероятное приключение - продолжается и надеюсь, что то, чем делюсь с Вами, приносит Вам пользу.
Впереди нас ждут новые темы, классификация HR-Tech продуктов, новые вакансии в HR-Tech и HR-Аналитике, продолжения поиска роли и места ИИ в нашей работе, технологический ответ на требование работы с эффективностью и удержанием... Да мало ли чего еще!
Только вперед!
👍 Принимаю ваши Like/Share/Repost в виде поздравлений! А лучший подарок - Boost для этого канала.
❤10👍8
Будущее HR-Tech: экономика ест технологии на завтрак (с)
Проанализировал пачку консалтерских отчетов от WEF, Microsoft, McKinsey, Deloitte и KPMG, актуальных на начало 2026 года. Если коротко: хайп вокруг ИИ затихает, уступая место жесткой прагматике и структурным изменениям. Я для себя выбрал 5 тезисов, которыми делюсь с вами:
1️⃣ «Skills-Based Organization»: Навыки — это валюта с бешеной инфляцией
Фиксируем попытки перехода от управления должностями к управлению навыками. Гипотеза в том, что роли и должности больше не вывозят. Управлять приходится skill-capacity: какими навыками реально располагает компания здесь и сейчас. Отсюда интерес к skills-графам, внутренним маркетплейсам и проектной занятости.
2️⃣ Перегрев вовлечённости: хватит просто слушать
Многие отчеты радостно рапортуют о росте инструментов Employee Listening. Но давайте будем честны: McKinsey (HR Monitor 2025) подсвечивает критический разрыв. (а я говорил!)
▪️ Компании тратят миллионы на опросы, но уровень вовлеченности в Европе замер на отметке 13% (Gallup/Microsoft data).
▪️ Возникает «кризис действия»: сотрудники устали отвечать на вопросы, после которых ничего не меняется. В 2026 году тренд должен сместиться от «слушания» к «быстрому реагированию».
В отчётах много optimism bias. Employee listening переоценен.
3️⃣ Инвестиции в HR-Tech растут, доверие - нет
Gartner называет это buyer’s remorse: технологии покупают быстрее, чем успевают изменить процессы и мышление. Софт не компенсирует управленческую слабость.
Кризис доверия вызван тем, что технологии часто внедряются ради технологий, а не для решения болей рекрутеров или сотрудников.
It's always been. Я с этим внутренне согласен, но хочу поискать больше подтверждений.
4️⃣ От ATS к Talent Intelligence Platforms
Классические ATS превратились в кладбища резюме. Они хранят данные, но не работают с ними, по-крайней мере - ничего сложнее поиска не предлагают.
▪️ Фишка Talent Intelligence (AIHR/Deloitte): В отличие от ATS, эти платформы объединяют внутренние данные (производительность, навыки) с внешним рынком.
▪️ Это не просто архив, а «умный движок», который сам скажет: «Вам не нужно нанимать человека с рынка, у вашего бухгалтера из филиала в городе N есть 80% навыков для роли аналитика в головном офисе».
Пока все это - как концепт кар, но очень пересекается с пунктом 1 и трендом на квантованием работы.
5️⃣ Главный вывод 2025–2026 годов: ИИ - это - просто гигиенический слой интеграции.
Источники для изучения:
▪️ World Economic Forum – Future of Jobs Report 2025
▪️ Microsoft – New Future of Work Report 2025
▪️ McKinsey – HR Monitor 2025
▪️ KPMG – Smart Tech with Human Touch (Future of HR)
▪️ Deloitte – 2025 HR Tech Marketplace Trends
Постарался убрать банальности, прибрать восторг насчет ИИ (он еще сохраняется в отчетах) и поделиться тем, что интересует лично меня. Отзывается?💬
Проанализировал пачку консалтерских отчетов от WEF, Microsoft, McKinsey, Deloitte и KPMG, актуальных на начало 2026 года. Если коротко: хайп вокруг ИИ затихает, уступая место жесткой прагматике и структурным изменениям. Я для себя выбрал 5 тезисов, которыми делюсь с вами:
Цитата из WEF (Future of Jobs 2025): «К 2030 году 39% текущих навыков сотрудников устареют. Это явление называют skill instability (нестабильность навыков)».
Фиксируем попытки перехода от управления должностями к управлению навыками. Гипотеза в том, что роли и должности больше не вывозят. Управлять приходится skill-capacity: какими навыками реально располагает компания здесь и сейчас. Отсюда интерес к skills-графам, внутренним маркетплейсам и проектной занятости.
Многие отчеты радостно рапортуют о росте инструментов Employee Listening. Но давайте будем честны: McKinsey (HR Monitor 2025) подсвечивает критический разрыв. (а я говорил!)
В отчётах много optimism bias. Employee listening переоценен.
Gartner называет это buyer’s remorse: технологии покупают быстрее, чем успевают изменить процессы и мышление. Софт не компенсирует управленческую слабость.
Кризис доверия вызван тем, что технологии часто внедряются ради технологий, а не для решения болей рекрутеров или сотрудников.
It's always been. Я с этим внутренне согласен, но хочу поискать больше подтверждений.
Классические ATS превратились в кладбища резюме. Они хранят данные, но не работают с ними, по-крайней мере - ничего сложнее поиска не предлагают.
Пока все это - как концепт кар, но очень пересекается с пунктом 1 и трендом на квантованием работы.
Консенсус-прогноз (Microsoft & McKinsey): Не ждите революций каждую неделю. Базовые возможности (генерация текстов, скрининг) уже здесь. Большего «прорыва» в ближайшее время не будет - наступило время долгой, нудной интеграции в существующие бизнес-процессы.
Источники для изучения:
Постарался убрать банальности, прибрать восторг насчет ИИ (он еще сохраняется в отчетах) и поделиться тем, что интересует лично меня. Отзывается?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍18❤1
Какие прогнозы в HR-Tech на 2025 год сбылись?
Попробуем новый жанр. Я люблю англицизмы(на самом деле просто сдался, спасите меня) , поэтому назову эту рубрику красивым русским словом time-based factchecking. Год назад я обобщил прогнозы на 2025 год и обещал через год отчитаться. Год прошел, беру формулировку из прогноза прошлого года и комментирую.
🔴 Обучение как стратегический приоритет
Да, мы видим и резкий спрос на новые навыки, и сдвиг фокуса в сторону AI-грамотности/рескиллинга. Компании реально начали воспринимать обучение как часть конкурентоспособности, потому что иначе они просто не успевают за изменением ролей.
Но, когда доходит до дела – «денег на обучение» стало больше только в разговорах, а в реальности часто побеждает формат «быстро показать активность», и качество/привязка к задачам у многих хромает. Почему сработало частично? Да посмотрите вокруг, без комментариев, какая учеба, сейчас надо работать эффективно.
✅ «Сотрудник — клиент» и гиперперсонализация
Как идея это закрепилось: карты пути сотрудника, EX-метрики, персонализация коммуникаций, «один опыт для разных сегментов». Но стандартом это стало только у передовых компаний. Большинство компаний по дороге упирается в два ограничения: нет нормальных данных о навыках/мотивации, и менеджеры перегружены, им не до тонкой настройки опыта на каждого.
Но в целом, концепция Employee Experience сейчас находится в кризисе, надо её переизобретать.
🔴 Баланс человека и ИИ
Год правда оказался «проще», но по другой причине. Не потому что ИИ легко встроился, а потому что быстро проявился его потолок. На демо всё выглядит магией, в реальной среде начинаются привычные взрослые проблемы: доступы к данным, безопасность, качество ответов на длинных цепочках, стабильность результатов, «последняя миля» интеграции. В итоге большинство внедрений упирается в организацию процесса вокруг модели: кто формулирует задачу, кто проверяет результат, кто несёт ответственность, как фиксируются правила использования, где границы доверия.
Сейчас основной паттерн в компаниях выглядит приземлённо: нашли точку применения, встроили ИИ в конкретный кусок процесса, настроили контроль качества и метрики, посмотрели эффект, откатили или поправили, пошли в следующую итерацию. Здесь прогноз «про тонкую грань» попал, а ожидание быстрого скачка к автономности и «новой оргмодели вокруг агентов» ушло в молоко.
✅ Возвращение офиса трансформации
В 2025 стало очевидно, что «проектов изменений» слишком много, а связности между ними мало: AI-инициативы, сокращение циклов, пересборка процессов, архитектура данных, пересмотр оргмодели. В мире, когда единственная константа – постоянные изменения, проектный офис набирает вес.
✅ Регулирование и новые вызовы
Тут прогноз был излишне оптимистичен. Часть про усиление требований к безопасности и правам сотрудников попала: комплаенс вокруг данных, ИИ, оценки персонала, киберриски. Это стало реальной HR-повесткой, особенно там, где HR-процессы завязаны на автоматизированные решения. А вот ожидание заметной дерегуляции и «снижения налогов» как общего тренда промахнулось.
✅ Гиг-экономика в корпоративном формате
Проектность реально проникла внутрь компаний: внутренние маркетплейсы задач, временные роли, “гиги” как способ закрывать пики и дефицит экспертизы. Параллельно вырос внешний рынок проектных специалистов, особенно в функциях, где ценится узкая экспертиза и быстрый результат. Самый интересный эффект: это начинает жить рядом со skills-подходом. Когда навыки описаны и видны, проекты проще матчатся на людей.
Итого: 4 Hits, 2 misses, я считаю неплохо… Только в жизни лично мне это никак не помогло, слишком реактивный был год. Если хотите вернуться на год назад - дублирую тут ссылку на пост:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ns61mZ
Попробуем новый жанр. Я люблю англицизмы
🔴 Обучение как стратегический приоритет
Да, мы видим и резкий спрос на новые навыки, и сдвиг фокуса в сторону AI-грамотности/рескиллинга. Компании реально начали воспринимать обучение как часть конкурентоспособности, потому что иначе они просто не успевают за изменением ролей.
Но, когда доходит до дела – «денег на обучение» стало больше только в разговорах, а в реальности часто побеждает формат «быстро показать активность», и качество/привязка к задачам у многих хромает. Почему сработало частично? Да посмотрите вокруг, без комментариев, какая учеба, сейчас надо работать эффективно.
✅ «Сотрудник — клиент» и гиперперсонализация
Как идея это закрепилось: карты пути сотрудника, EX-метрики, персонализация коммуникаций, «один опыт для разных сегментов». Но стандартом это стало только у передовых компаний. Большинство компаний по дороге упирается в два ограничения: нет нормальных данных о навыках/мотивации, и менеджеры перегружены, им не до тонкой настройки опыта на каждого.
Но в целом, концепция Employee Experience сейчас находится в кризисе, надо её переизобретать.
🔴 Баланс человека и ИИ
Год правда оказался «проще», но по другой причине. Не потому что ИИ легко встроился, а потому что быстро проявился его потолок. На демо всё выглядит магией, в реальной среде начинаются привычные взрослые проблемы: доступы к данным, безопасность, качество ответов на длинных цепочках, стабильность результатов, «последняя миля» интеграции. В итоге большинство внедрений упирается в организацию процесса вокруг модели: кто формулирует задачу, кто проверяет результат, кто несёт ответственность, как фиксируются правила использования, где границы доверия.
Сейчас основной паттерн в компаниях выглядит приземлённо: нашли точку применения, встроили ИИ в конкретный кусок процесса, настроили контроль качества и метрики, посмотрели эффект, откатили или поправили, пошли в следующую итерацию. Здесь прогноз «про тонкую грань» попал, а ожидание быстрого скачка к автономности и «новой оргмодели вокруг агентов» ушло в молоко.
✅ Возвращение офиса трансформации
В 2025 стало очевидно, что «проектов изменений» слишком много, а связности между ними мало: AI-инициативы, сокращение циклов, пересборка процессов, архитектура данных, пересмотр оргмодели. В мире, когда единственная константа – постоянные изменения, проектный офис набирает вес.
✅ Регулирование и новые вызовы
Тут прогноз был излишне оптимистичен. Часть про усиление требований к безопасности и правам сотрудников попала: комплаенс вокруг данных, ИИ, оценки персонала, киберриски. Это стало реальной HR-повесткой, особенно там, где HR-процессы завязаны на автоматизированные решения. А вот ожидание заметной дерегуляции и «снижения налогов» как общего тренда промахнулось.
✅ Гиг-экономика в корпоративном формате
Проектность реально проникла внутрь компаний: внутренние маркетплейсы задач, временные роли, “гиги” как способ закрывать пики и дефицит экспертизы. Параллельно вырос внешний рынок проектных специалистов, особенно в функциях, где ценится узкая экспертиза и быстрый результат. Самый интересный эффект: это начинает жить рядом со skills-подходом. Когда навыки описаны и видны, проекты проще матчатся на людей.
Итого: 4 Hits, 2 misses, я считаю неплохо… Только в жизни лично мне это никак не помогло, слишком реактивный был год. Если хотите вернуться на год назад - дублирую тут ссылку на пост:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ns61mZ
👍7❤4
Employee listening: 7 золотых правил
Увидел свежую аналитику: к 2025 году уже 82% компаний планируют вкладываться в Employee Experience (EX).НЕ ВЕРЮ. Рост колоссальный. Но давайте честно, даже если предположить, что это так - то это не от хорошей жизни.
Перевел для вас статью про 7 золотых правил EX и добавляю своих злых комментариев, ну чисто для равновесия:
1️⃣ Смотрите на картину целиком. Предлагают слушать не только сотрудников, но и бизнес, и рынок.
Звучит банально, но контекст важен. Что из результатов опросов имеет причину внутри, а что снаружи? Баланс ищут годами.
2️⃣ Модель «Тройного алмаза». Слушаем → Понимаем → Тестируем.
Красивое название для простой логики «семь раз отмерь». На деле часто пропускают этап «понимаем» и сразу бегут внедрять модные фишки. Или вообще ничего не делают после опросов.
3️⃣ Междисциплинарность. HR должен дружить с IT, коммуникациями и АХО.
Абсолютная правда. Никакая корпоративная культура не спасет, если рабочий ноутбук тормозит, а в офисе душно и никто с этим ничего не делает.
4️⃣ Используйте силу ИИ. Нейросети для рутины и аналитики.
Сейчас это вставляют в любую стратегию. Главное, чтобы ИИ не начал писать мотивирующие письма вместо руководителей. Или уже поздно?
5️⃣ Обеспечьте стратегический вес. EX-команда должна быть рядом с C-level и иметь бюджет.
Вечная боль HR - доказать, что нужны деньги. Без бюджета это все не работает.
6️⃣ Учитесь у маркетинга и продукта. Относитесь к сотруднику как к клиенту.
Если бы мы обслуживали клиентов так, как иногда онбордим новичков, бизнес бы разорился за неделю.
7️⃣ Гиперперсонализация. Хватит грести всех под одну гребенку.
Звучит дорого. Пытаться угодить каждому индивидуально — это ад для администрирования, пока не прикрутят нормальную автоматизацию.
Простите за мой скепсис, если вам тема Employee Experience интересна, то советы дельные, почитайте их в полном переводе статьи.
🔗 https://ready.2hr.tech/N29saD
Увидел свежую аналитику: к 2025 году уже 82% компаний планируют вкладываться в Employee Experience (EX).
Весь этот бум вокруг «опыта сотрудника» выглядит как попытка бизнеса в панике найти волшебную таблетку. Людей не хватает, удерживать их сложно, зарплатная гонка бесконечна - вот и придумали красивую обертку про «голос сотрудника» и «тройные алмазы».
Перевел для вас статью про 7 золотых правил EX и добавляю своих злых комментариев, ну чисто для равновесия:
Звучит банально, но контекст важен. Что из результатов опросов имеет причину внутри, а что снаружи? Баланс ищут годами.
Красивое название для простой логики «семь раз отмерь». На деле часто пропускают этап «понимаем» и сразу бегут внедрять модные фишки. Или вообще ничего не делают после опросов.
Абсолютная правда. Никакая корпоративная культура не спасет, если рабочий ноутбук тормозит, а в офисе душно и никто с этим ничего не делает.
Сейчас это вставляют в любую стратегию. Главное, чтобы ИИ не начал писать мотивирующие письма вместо руководителей. Или уже поздно?
Вечная боль HR - доказать, что нужны деньги. Без бюджета это все не работает.
Если бы мы обслуживали клиентов так, как иногда онбордим новичков, бизнес бы разорился за неделю.
Звучит дорого. Пытаться угодить каждому индивидуально — это ад для администрирования, пока не прикрутят нормальную автоматизацию.
Простите за мой скепсис, если вам тема Employee Experience интересна, то советы дельные, почитайте их в полном переводе статьи.
🔗 https://ready.2hr.tech/N29saD
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11❤5
5 прогнозов на 2026 год по Talent Strategy: разбираем с поправкой на ветер
Начало года - сезон прогнозов. Все прогнозируют. Консалтеры, вендоры, аналитики.Лишь бы не работать. Кто-то - на основе данных, кто-то — на основе надежд. Marc Effron, президент Talent Strategy Group и автор книги «8 Steps to High Performance», опубликовал свою пятёрку. Разберём - но с нашей колокольни.
1️⃣ Работодатели начнут проговаривать правила игры. По мнению Effron, компании наконец сформулируют, чего ждут от Core Employee, High Performer и HiPo - и что каждый получает взамен. Dell уже в 2024 сделали это открыто: удалёнщики не растут, и точка (почитайте в полной версии статьи - это "огонь")
У нас проблема обратная. Многие компании и рады бы озвучить правила, но сначала неплохо бы их у себя сформулировать. Когда HiPo-программа вроде есть, а на практике повышают того, кто дольше всех сидит - прозрачность не спасёт.
2️⃣ HR возьмётся за перестройку - и себя, и организации. Прогноз в том, что CHRO начнут фундаментально пересматривать операционную модель: всё транзакционное - в автоматизацию и AI-агентов, а сам HR должен стать главным консультантом по редизайну оргструктуры под ИИ. Иначе это сделает McKinsey.
Подписываюсь. Недавно писал об этом: ИИ - это гигиенический слой интеграции, а не революция. Кто не автоматизирует рутину в ближайшие два года, будет объяснять акционерам, почему HR стоит столько же при вдвое меньшей численности компании.
3️⃣ Компании серьёзнее займутся High Performers. Effron ожидает, что для этой категории появятся не только чёткие условия, но и нормальные процессы идентификации: амбициозные цели, прозрачная калибровка, индивидуальные планы развития. А руководителей начнут оценивать по метрикам удержания лучших.
Звучит красиво, но требует зрелой аналитики. Без данных калибровка превращается в субъективные споры на talent review. Для российского рынка это скорее задача на вырост, но направление верное.
4️⃣ Хайп вокруг skills-based подхода продолжит сдуваться. По прогнозу, всё больше skills-проектов будут свёрнуты или заморожены - бюджеты не выдерживают расплывчатых обещаний. А skills-маркетплейсы, где-то работающие уже полтора года, покажут ROI или будут закрыты.
❤️ Ну наконец-то кто-то из уважаемых западных консультантов сказал это вслух. Skills-based approach в том виде, в котором его продавали - красивая концепция, которая разбивается о реальность внедрения. У нас этот хайп до полного масштаба и не дорос, что, возможно, нам на руку: можно учиться на чужих ошибках.
5️⃣ HRBP движется к чисто стратегической роли. Пропорция 1:1000–1:2500, никаких транзакций, никаких теневых HR-функций. Только стратегия, топ-команда и брокерство сервисов от COE и HR-операций.
Стратегически чистый HRBP звучит прекрасно. Но при соотношении 1:2500 и отсутствии команды это уже не HRBP, а робот. В российских реалиях, где HRBP часто ещё и за кадровое делопроизводство отвечает, до стратегической чистоты - путь не одного года.
Полный перевод статьи, как всегда в моём блоге, угощайтесь:
🔗 https://ready.2hr.tech/Hs3dH9
Начало года - сезон прогнозов. Все прогнозируют. Консалтеры, вендоры, аналитики.
1️⃣ Работодатели начнут проговаривать правила игры. По мнению Effron, компании наконец сформулируют, чего ждут от Core Employee, High Performer и HiPo - и что каждый получает взамен. Dell уже в 2024 сделали это открыто: удалёнщики не растут, и точка
У нас проблема обратная. Многие компании и рады бы озвучить правила, но сначала неплохо бы их у себя сформулировать. Когда HiPo-программа вроде есть, а на практике повышают того, кто дольше всех сидит - прозрачность не спасёт.
2️⃣ HR возьмётся за перестройку - и себя, и организации. Прогноз в том, что CHRO начнут фундаментально пересматривать операционную модель: всё транзакционное - в автоматизацию и AI-агентов, а сам HR должен стать главным консультантом по редизайну оргструктуры под ИИ. Иначе это сделает McKinsey.
Подписываюсь. Недавно писал об этом: ИИ - это гигиенический слой интеграции, а не революция. Кто не автоматизирует рутину в ближайшие два года, будет объяснять акционерам, почему HR стоит столько же при вдвое меньшей численности компании.
3️⃣ Компании серьёзнее займутся High Performers. Effron ожидает, что для этой категории появятся не только чёткие условия, но и нормальные процессы идентификации: амбициозные цели, прозрачная калибровка, индивидуальные планы развития. А руководителей начнут оценивать по метрикам удержания лучших.
Звучит красиво, но требует зрелой аналитики. Без данных калибровка превращается в субъективные споры на talent review. Для российского рынка это скорее задача на вырост, но направление верное.
4️⃣ Хайп вокруг skills-based подхода продолжит сдуваться. По прогнозу, всё больше skills-проектов будут свёрнуты или заморожены - бюджеты не выдерживают расплывчатых обещаний. А skills-маркетплейсы, где-то работающие уже полтора года, покажут ROI или будут закрыты.
❤️ Ну наконец-то кто-то из уважаемых западных консультантов сказал это вслух. Skills-based approach в том виде, в котором его продавали - красивая концепция, которая разбивается о реальность внедрения. У нас этот хайп до полного масштаба и не дорос, что, возможно, нам на руку: можно учиться на чужих ошибках.
5️⃣ HRBP движется к чисто стратегической роли. Пропорция 1:1000–1:2500, никаких транзакций, никаких теневых HR-функций. Только стратегия, топ-команда и брокерство сервисов от COE и HR-операций.
Стратегически чистый HRBP звучит прекрасно. Но при соотношении 1:2500 и отсутствии команды это уже не HRBP, а робот. В российских реалиях, где HRBP часто ещё и за кадровое делопроизводство отвечает, до стратегической чистоты - путь не одного года.
Если посмотреть на эти пять прогнозов через призму технологий, минимум три из них напрямую упираются в HR-Tech. Автоматизация рутины, идентификация High Performers через данные, проверка skills-маркетплейсов на ROI - без нормальной аналитической платформы ни один из этих прогнозов не реализуется. Технологии - не серебряная пуля, но без них эти амбиции так и останутся на слайдах PowerPoint.
Полный перевод статьи, как всегда в моём блоге, угощайтесь:
🔗 https://ready.2hr.tech/Hs3dH9
❤9👍4
Почему HR, рекрутерам и руководителям подбора больше нельзя игнорировать AI
Рекрутерам
AI - это не «замена», а:
- ускорение рутины;
- поиск кандидатов в 2–3 раза быстрее;
- автоматизация скрининга и отчётов;
- возможность оставаться востребованным в профессии.
HR и HRD
AI - это:
- ускорение найма без расширения команды;
- влияние на time-to-hire и quality-of-hire;
- прозрачные процессы;
- понимание, какие инструменты реально работают, а какие - хайп.
Руководителям подбора и бизнеса
Именно под эти задачи GetIT School запускает практический курс "AI Рекрутер 2026"
🔹 AI-поиск и сорсинг (LinkedIn, Telegram, HH, OSINT)
🔹 AI-скрининг и оценка кандидатов
🔹 Использование AI в интервью
🔹 Автоматизация отчётов и рутинных процессов
🔹 Понимание, какие AI-инструменты внедрять в команду
Старт -16 февраля 2026
Формат - живые онлайн-вебинары с разбором кейсов и обратной связью
Программа и регистрация
🎁 По промокоду HRTECH — скидка 5000₽
Реклама. ИП Петровичева С. В.
ИНН 774345222541 erid 2VtzqvR4Vpo
Рекрутинг меняется каждый месяц появляются:
- новые нейросети,
- плагины,
- AI-инструменты для поиска, оценки и коммуникации.
И вопрос уже не в том, использовать ли AI,
а в том - кто научится делать это раньше и системно.
Рекрутерам
AI - это не «замена», а:
- ускорение рутины;
- поиск кандидатов в 2–3 раза быстрее;
- автоматизация скрининга и отчётов;
- возможность оставаться востребованным в профессии.
HR и HRD
AI - это:
- ускорение найма без расширения команды;
- влияние на time-to-hire и quality-of-hire;
- прозрачные процессы;
- понимание, какие инструменты реально работают, а какие - хайп.
Руководителям подбора и бизнеса
Хорошая новость:
не нужно внедрять сложные IT-системы.
Достаточно:
- обучить команду работать с GenAI;
- понять, какие инструменты стоит использовать в подборе;
- выстроить найм как управляемый процесс, а не ручную работу.
Именно под эти задачи GetIT School запускает практический курс "AI Рекрутер 2026"
🔹 AI-поиск и сорсинг (LinkedIn, Telegram, HH, OSINT)
🔹 AI-скрининг и оценка кандидатов
🔹 Использование AI в интервью
🔹 Автоматизация отчётов и рутинных процессов
🔹 Понимание, какие AI-инструменты внедрять в команду
Старт -16 февраля 2026
Формат - живые онлайн-вебинары с разбором кейсов и обратной связью
Программа и регистрация
🎁 По промокоду HRTECH — скидка 5000₽
Реклама. ИП Петровичева С. В.
ИНН 774345222541 erid 2VtzqvR4Vpo
Трансформация операционной модели HR: пример Tesco
В 2022–2024 годах крупная компания Tesco провела трансформацию HR-функции — от классической модели Ульриха к структуре на четырёх опорах. Компания охватывает несколько стран, работает в ритейле, дистрибуции, банкинге и телекоме, 330 000 сотрудников. Задача стояла простая: сделать так, чтобы люди в разных странах и бизнес-направлениях получали одинаковый сервис от HR.
Что сделали:
1️⃣ Разделили HRBP на стратегов и операционщиков.
Создали отдельную команду стратегических партнёров, которая работает с культурой, талантами, будущей рабочей силой. Число классических HRBP сократили, зато добавили узких специалистов — по изменениям, коммуникациям, проектам, employee relations. Раньше бизнес-партнёр тянул всё от операционки до стратегии, теперь он стал ближе к бизнесу, а текучку отдали в сервисный центр.
2️⃣ Создали практики экспертизы вместо центров компетенций.
Просто новый лейбл для расширения зоны ответственности. Объединили спецов из разных зон в тематические команды (Talent & Capability PoE, например). Главное — перестали думать про центральный офис как единственный источник истины, начали строить группу как единый организм с учётом локальных рынков.
3️⃣ Запустили команду People Change.
Новое подразделение для управления изменениями: стратегия, программы, коммуникации, аналитика. Вытащили эту экспертизу из других функций, чтобы HR умел вести изменения сам, а не звал консультантов на каждый проект.
4️⃣ Консолидировали сервисы и самообслуживание.
Весь цикл от найма до ухода собрали в одну команду People Services. Линейные менеджеры получили обучение, как работать с инструментами самообслуживания и куда бежать за помощью. Меньше зависимости от HR-партнёров, больше автономии.
Идея «стратегического HRBP» в российских компаниях звучит уже лет десять, но обычно это всё тот же универсал, который одновременно готовит отчёт для совета директоров и решает, кого и куда переводить. У Tesco разделили эти функции жёстко — операционка ушла в сервис, стратегия осталась у партнёра, изменения вынесли в отдельную команду. Это требует технологической зрелости и готовности бизнеса работать через цифровые каналы, а не звонить в HR по каждому вопросу.
Второй момент — локализация. Tesco действует в нескольких странах, и они честно признают: невозможно сделать модель «один размер на всех». Пришлось строить market toolkit — понимание нюансов каждого рынка. В российском масштабе та же история: то, что работает в Москве, может не взлететь в регионах.
Третье — они делали это итеративно. Сначала пилот, потом анализ, потом корректировка. Не «большой взрыв» с откатом назад, а постепенная стабилизация модели по рынкам. Через 6–12 месяцев после каждого запуска — обзор, фидбек, рабочие группы для доработки.
📖 Полный разбор кейса в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/aa7P4L
В 2022–2024 годах крупная компания Tesco провела трансформацию HR-функции — от классической модели Ульриха к структуре на четырёх опорах. Компания охватывает несколько стран, работает в ритейле, дистрибуции, банкинге и телекоме, 330 000 сотрудников. Задача стояла простая: сделать так, чтобы люди в разных странах и бизнес-направлениях получали одинаковый сервис от HR.
Что сделали:
1️⃣ Разделили HRBP на стратегов и операционщиков.
Создали отдельную команду стратегических партнёров, которая работает с культурой, талантами, будущей рабочей силой. Число классических HRBP сократили, зато добавили узких специалистов — по изменениям, коммуникациям, проектам, employee relations. Раньше бизнес-партнёр тянул всё от операционки до стратегии, теперь он стал ближе к бизнесу, а текучку отдали в сервисный центр.
2️⃣ Создали практики экспертизы вместо центров компетенций.
Просто новый лейбл для расширения зоны ответственности. Объединили спецов из разных зон в тематические команды (Talent & Capability PoE, например). Главное — перестали думать про центральный офис как единственный источник истины, начали строить группу как единый организм с учётом локальных рынков.
3️⃣ Запустили команду People Change.
Новое подразделение для управления изменениями: стратегия, программы, коммуникации, аналитика. Вытащили эту экспертизу из других функций, чтобы HR умел вести изменения сам, а не звал консультантов на каждый проект.
4️⃣ Консолидировали сервисы и самообслуживание.
Весь цикл от найма до ухода собрали в одну команду People Services. Линейные менеджеры получили обучение, как работать с инструментами самообслуживания и куда бежать за помощью. Меньше зависимости от HR-партнёров, больше автономии.
Идея «стратегического HRBP» в российских компаниях звучит уже лет десять, но обычно это всё тот же универсал, который одновременно готовит отчёт для совета директоров и решает, кого и куда переводить. У Tesco разделили эти функции жёстко — операционка ушла в сервис, стратегия осталась у партнёра, изменения вынесли в отдельную команду. Это требует технологической зрелости и готовности бизнеса работать через цифровые каналы, а не звонить в HR по каждому вопросу.
Второй момент — локализация. Tesco действует в нескольких странах, и они честно признают: невозможно сделать модель «один размер на всех». Пришлось строить market toolkit — понимание нюансов каждого рынка. В российском масштабе та же история: то, что работает в Москве, может не взлететь в регионах.
Третье — они делали это итеративно. Сначала пилот, потом анализ, потом корректировка. Не «большой взрыв» с откатом назад, а постепенная стабилизация модели по рынкам. Через 6–12 месяцев после каждого запуска — обзор, фидбек, рабочие группы для доработки.
Tesco не изобрела велосипед. Они взяли знакомую модель и выстроили её с учётом масштаба, технологий и локальных особенностей. Ключевое — это не проект на год, а длинная история с циклами улучшения. Если HR-функция не может ответить на вопрос «какой сервис получает сотрудник в разных частях компании», модель нужно пересматривать. Но делать это нужно с пониманием, что ничего идеального не бывает, и модель все время придётся адаптировать под новые реалии.
📖 Полный разбор кейса в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/aa7P4L
👍4❤3