Мне понравился свежий пост Laurent Reich про переход к Data-driven HR. Что он предлагает? Изучите best practice, выберите и визуализируйте ключевые показатели, общайтесь с бизнесом, заботьтесь о качестве и безопасности данных. Как все будет готово – подключите Data science. Делюсь быстрым переводом статьи, которую можно использовать как чеклист и информацию к размышлению.
https://ready.2hr.tech/n6Basd

Стремление подкопить отпускные дни – еще одно глобальное «завоевание» пандемии. Крайность этого проявляется в том, что удаленщики просто перестают ходить в отпуск. По моим наблюдениям, у тех, кто работает на удаленке часто накапливается больше 30 дней отпуска в запасе и остаток снижается только за счет героических усилий HR. Людей приходится буквально выгонять в отпуск. Почему так? Оказывается, при работе из дома не возникает критической усталости от работы, потому что сотрудники поняли, что отдохнуть можно, просто снизив на себя нагрузку. Снес в пятницу совещания, закончил пораньше – вот вроде и отдохнул. Это иллюзия, потому что в таком случае настоящего качественно отдыха не происходит и мы продолжаем накапливать фоновый уровень стресса. В статье из Bloomberg мы узнаем и другие причины. Те, кто не ходят в отпуск мотивируют свое решение отсутствием необходимости в отдыхе, беспокойством по поводу отставания по работе или дискомфортом при перекладывании своей работы на коллег. В период экономической нестабильности, уже вызвавшей волну сокращений, некоторые даже уверены, что отпуск уменьшает их шансы на повышение или может даже стоить им их работы.
В результате размеры накопленных резервов на отпуска достигают рекордных значений и составляют до 10% годового ФОТ, классное «вложение» в эпоху дорогих денег?
Заканчиваю ворчать, почитайте, что об этом пишет Bloomberg.
🔽

Менее половины американцев используют весь свой отпуск

Страх отставания и удаленный формат работы приводят к тому, что многие американцы отказываются от оплачиваемых выходных дней.
Сейчас весенние каникулы, и летние тоже совсем близко. В то время, как некоторые сотрудники, испытывающие чрезмерный стресс, считают, что наличие оплачиваемых выходных чрезвычайно важно, многие другие даже не используют все положенные им оплачиваемые дни отдыха.
Согласно новому исследованию, лишь 48% работающих американцев используют весь свой отпуск. Те, кто этого не делает, мотивируют свое решение отсутствием необходимости в нем, беспокойством по поводу отставания по работе или дискомфортом при перекладывании своей работы на коллег. Некоторые даже уверены, что отпуск уменьшает их шансы на повышение или может даже стоить им их работы.
Сейчас на рынке труда растет беспокойство из-за роста сокращения кадров, сокращения найма и урезания бонусов и других затрат организациями. На прошлой неделе рекрутинговый сайт Indeed заявил, что уменьшает количество сотрудников, потому что "их слишком много для того, что ждет впереди". Подобная отговорка используется многими компаниями для оправдания недавних сокращений. Теперь неудивительно, что сотрудники истощены.
По словам главы отдела по работе с персоналом из NeuroLeadership Institute, во время пандемии можно было заметить рост количества сотрудников, которые увольнялись из-за выгорания и стресса. Также было очевидно постоянное уменьшение вовлеченности работников. Таким образом, получается, что отпуск важен, как никогда раньше.
Согласно утверждениям главного специалиста по работе с кадрами в компании Paycor, производящей программное обеспечение для помощи в контроле персонала, люди также берут меньше отгулов и дней отпуска из-за распространения удаленного формата работы. Пойти к врачу, например, теперь можно и виртуально, или можно быстро добежать до него из домашнего офиса, а не тратить на это целый день отгула.
Тем не менее, самая распространенная причина, по которой большинство американцев не уходят в продолжительный отпуск, - это простой страх.
Сотрудники американских организаций приучены к тому, что те, кто отсутствует на работе, ленивы или рискуют потерять должность. Их также научили, что чтобы получать больше, нужно и работать больше. Так как все хотят большего, приоритет получает активная работа, нежели всё остальное.
Согласно информации Бюро трудовой статистики, работники частного сектора в Америке в среднем получают 15 дней отпуска, если они проработали 5 лет, и 20 дней, если они на этой работе уже два десятилетия и более. Другое исследование показало, что европейцы, обычно получающие больше дней отпуска, чем американцы, испытывают меньше чувства вины из-за ухода в него.
По данным правительственных источников, около 80% персонала частных организаций в США получают оплачиваемый отпуск. В исследовании, включавшем опрос более 5 900 американских сотрудников, больше людей ответило, что оплачиваемый отпуск и отгулы чрезвычайно важны, а меньше выбрало страхование здоровья за счет работодателя, пенсионные программы, или оплачиваемые дни отгула по семейным и медицинским обстоятельствам.
Однако, неограниченный отпуск не обязательно приносит больше дней отдыха от работы. Более эффективно будет установить минимальное количество тех дней, когда сотрудники должны отдыхать.
Когда компании активно показывают, что в приоритете забота о себе и товарищах по команде, и она заключается в чем-то большем, чем просто какие-то приятные эпизоды, то работники это понимают.

https://ready.2hr.tech/aR6ka0

Наверное, все уже поняли, что я большой фанат Microsoft. Нашел статью, в которой специалисты команды Microsoft Digital Employee Experience рассказывают о том, как они централизовали HR-данные для своей системы People аналитики. Конечно, они сделали это на базе Azure, eat your own dog food, как говорится. Но меня действительно поразило, что core-система в Microsoft – это SAP SuccessFactors.
Теперь, говорят, у них есть надежная масштабируемая система с “колоночной” безопасностью, готовая к внедрению идей машинного обучения и искусственного интеллекта.
“Одним из самых уникальных и дальновидных результатов является то, что мы смогли объединить качественные данные с количественными, – говорит Дон Клингхоффер, вице-президент отдела аналитики персонала в Microsoft. “Мы можем создавать модели данных с результатами опросов сотрудников, количественными данными, такими как убыль и разнообразие, а затем объединять их чтобы понять общие идеи".
Статья расскажет о том, какие фундаментальные принципы были учтены при разработке их системы, призываю ознакомиться.
https://ready.2hr.tech/KS2sj6

Глобальный кризис человеческой энергии

Именно люди являются движущей силой в сердце любой организации. И последние несколько лет оказались нелегкими для любого из нас. Пандемия, всемирная нестабильность, неустойчивая экономика и другие значительные изменения стали трудностями, с которыми работники никогда ранее не сталкивались.
Сегодня мы сталкиваемся со своего рода "кризисом человеческой энергии", который вредит сотрудникам. Работники складов, точек продаж и офисов истощены, они ощущают выгорание и демонстрируют признаки эмоциональной отчужденности. Все это доказательство того, что люди во всем мире изо всех сил пытаются сохранить баланс в своей работе и личной жизни.
https://ready.2hr.tech/JL7jD1

Big lay-off

За последние месяцы некоторые крупнейшие в мире технические компании вместе сократили более 150 000 работников. Эти организации называют разнообразные причины такой необходимости, которые главным образом сводятся к сокращению затрат при замедлении экономического роста по всему миру.
На самом деле, маловероятно, что этим компаниям не хватает денег. Например, известно, что Microsoft сократил около 10 000 сотрудников, при этом руководство компании решило вложить 10 миллиардов в компанию OpenAI, в которой было создано приложение ChatGPT. Получается, что за решением вложить сумму денег эквивалентную 1 миллиону на уволенного сотрудника в компанию, разрабатывающую ИИ, кроются какие-то деловые причины.
Посмотрите новый перевод статьи Forbes в моем блоге.
https://ready.2hr.tech/Ud6as1

Лучшие материалы HRTech за первые полгода существования проекта Ready.2hr.tech

✅ 1. Анализ рынка труда в People analytics – моя авторская статья оказалось самой популярной. Эта статья о том, зачем приобретать обзоры рынка труда, как сделать их частью регулярных HR-Процессов и какие находки даст практика применения целевых вознаграждений в People-аналитике.
✅ 2. Роль генеративного ИИ и больших языковых моделей в HR (Josh Bersin) – исследование Джоша Берсина о практическом применении генеративных моделей ИИ. Пустые статьи про ChatGPT уже навязли на зубах, но это другой случай: большая вдумчивая статья о том, что уже сейчас фактически происходит у лидеров индустрии. Обязательно уделите время прочтению, впитайте прагматичный оптимизм автора.
✅ 3. Employee Journey Map. Как составить карту пути сотрудника? – на третьем месте простой и практический гайд о том, как улучшать опыт сотрудников. Метод Employee Journey Map пришел к нам из Product Management. В CRM таким способом исследовали касания клиента, потом из этих касаний сделали целый путь-приключение. В статье Harvard Business School описан алгоритм составления такой карты для сотрудника, а также то, как извлечь из EJM максимум пользы совершенствуя опыт на каждом этапе взаимодействия компании и сотрудника.
✅ 4. Что не так с данными о персонале? – на четвертом месте интервью, которое Дэвид Грин взял у Дженифер Сиглер. Их разговор посвящен недавнему исследованию Big, Bad State of EX, в котором они обсудили проблемы, связанные с сбором и использованием данных о людях в сфере People аналитики. Всегда ли это полезные данные?
✅ 5. Непростые последствия прозрачности зарплаты – статья на диковинную для нас тему. Зарплаты обсуждать не принято, это закрытая информация и на то есть много причин. Но недавно части штатов США были приняты законодательные инициативы, обязывающие работодателей раскрывать сведения о вознаграждениях на позициях, то есть сделать эту информацию публичной. В результате, как ожидается, возникает равенство в вознаграждениях. Хорошо ли это?
✅ 6. Перспективы HR Tech в 2023: что горячо, а что – не очень – еще одна программная статья от Джоша Берсина, в которой он пишет о своем взгляде на HR-Tech в 2023. Это отличная статья, где нет воды и каждое слово – прямо в цель. Он говорит, что в этом году рынок HR Tech замедляется, а потребители не удовлетворены своими core-HCM, что приведёт к консолидации рынка, как это уже бывало ранее. Моно-решения радуют пользователей больше, чем интегрированные, поэтому рост ожидается лишь в некоторых категориях решений. Берсин скептик в отношении Meta-VR-Blockhain, говорит, что это базовые технологии, но не решения и рассуждает о том, что же нам всем нужно от HR Tech. Сейчас уже прошло немного времени и тем интереснее, посмотреть, насколько автор был прав.
✅ 7. Ответ HRIS Workday на ИИ и машинное обучение: Быстрее чем когда-либо – на седьмом месте – статья про Workday – это популярная на Западе core-система управления персоналом, аналогичная нашей 1С. Я слежу за западным рынком HRTech и конечно, Workday в группе лидеров вместе с решениями от Oracle и SAP. Восторженная статья Джоша Берсина о внедрении искусственного интеллекта в Workday позволит нам узнать, среди прочего, как устроена эта экосистема. Как они стали лидерами? Прежде всего – фокус на платформе, а не бизнес-приложениях. Сама Workday развивает в первую очередь общую архитектуру (Workday Enterprise прямая аналогия 1С Предприятие) и глобальные вертикальные приложения. Кроме того, они открывают свою платформу для партнеров, которые могут писать свои дополнения и приложения, используя платформу – ничего не напоминает? Это же модель 1С франчайзинга в чистом виде и мы наблюдаем, что она универсальна и вполне успешна.

Думаю, для начала, семи отличных статей хватит. Посмотрите, если что-то пропустили, а я скоро вернусь с новыми материалами.

Зачем вам нужна политика обработки данных сотрудников?

Опыт работы с информацией в зрелых компаниях обеспечил нам огромный поток данных о работниках. Мы уверенно собираем их, обрабатываем, объединяем разрозненные наборы и используем результаты при принятии решений. Статья HBR предлагает вернуться к началу и заложить культуру работы с данными сотрудников. Так как сейчас у компаний в арсенале больше методов получения личной информации и больше мотивации её использовать, им не помешают ориентиры, как выполнить это с ответственностью, в том числе из-за привлечения большего внимания со стороны регулирующих органов.
Авторы статьи предлагают определить цель сбора данных, не собирать лишнего, использовать данные во благо и сообщать сотрудникам о целях обработки их информации.
Главное, как кажется, сделать эти принципы публичными и четко соблюдать при совершенствовании HRM-систем. Читайте перевод статьи на моем сайте.
https://ready.2hr.tech/Us7sOy

Помните электронные таблицы? Раньше они были чрезвычайно важным инструментом специалистов по работе с персоналом. Цифры по посещению, данные по продуктивности и распределение бонусов и льгот – всё это сохранялось в формате сводных ведомостей на компьютере для принятия решений относительно персонала. Данные вводились вручную людьми с разным образованием и подготовкой. Кроме того, такие таблицы подвергались опасности ненужного разглашения или преднамеренного искажения информации, что усложняло обеспечение безопасности данных.
Многим руководителям HR отделов приходилось седеть от таких инцидентов и стрессовых ситуаций. Однако, существует гораздо более эффективный метод управления данными, касающихся работников – аналитический подход, известный как People analytics.
Базовое руководство по переходу на новый уровень в очередном переводе на моем сайте:
https://ready.2hr.tech/Lsa8p1

Джош Берсин делится взглядом на уже понятные области применения искусственного интеллекта в корпоративном обучении (L&D). Скоро искусственный интеллект освободит время менеджеров по обучению за счет автоматического составления инструкций, корпоративных курсов и локальных баз знаний. Кроме того, он рассказывает об экспериментах с микрообучением и выравниванием команд по скиллам на основе алгоритмов ИИ. Почитайте, это самое ближайшее будущее, достижение которого избавлено от сложностей с корпоративной конфиденциальной информацией, поэтому здесь, вероятно, будет первый “технологический прорыв” 🙂
https://ready.2hr.tech/a1Eo9s

Если вы сталкиваетесь с разработкой программных продуктов, вряд ли вы пропустили новые достижения в области искусственного интеллекта, которые возникли за последние два года, такие как LLMs (большие языковые модели), и практически невозможно было пропустить шумиху вокруг выпуска феноменальных GPT-3.5 и GPT-4.
И даже если на их создание ушли годы, успеха они достигли почти мгновенно.
В этот статье рассказывается о том, как можно воспользоваться генеративным ИИ, сохранив при этом данные в безопасности. Тем интереснее, что об этом рассказывает компания Orgnostic, которая занимается созданием коммерческой системы People Analytics. Конечно, им хочется не отставать в GPT-Crunch, но сфера очень уж деликатная. В целом у них выработалась некоторая стратегия, на основе которой достигнуты определенные успехи безопасного внедрения этой технологии в свой продукт, подробнее – читайте в статье.
https://ready.2hr.tech/POa1sd

Я не раз выстраивал Data quality в Core-HR системах, и теперь я хочу поделиться своей большой авторской статьей, на эту тему:

Управление качеством данных для HR-Аналитики
Данные HR – не самые обычные и, если мы строим систему управления, основанную на этих данных – данные должны быть первоклассные. Вряд ли из-за недостаточно качественных данных Вы примете ошибочное решение, скорее Вы просто не сможете его принять. Если часть данных недостоверна или недоступна, решения будут приниматься дольше, иногда без достаточного обоснования. Что делать? Первый шаг – централизация, это еще не про качество данных, это просто этап создания системы HR-Аналитики. После этого мы сможем эффективно работать с качеством данных и здесь будет 4 принципа:
✅ Качество данных – это процесс, а не результат.
✅ Уровень качества – нормируется и измеряется, это не абстрактное понятие.
✅ Влиять на данные рационально в момент их появления и именно там, где данные создаются.
✅ Качество HR данных – общая ответственность HR, IT и рядовых операторов систем.

В своей статье я предлагаю проверенный алгоритм, вот что Вам нужно сделать:
1️⃣ Соберите рабочую группу по качеству данных.
2️⃣ Создайте «Каталог стандартов качества данных».
3️⃣ Измерьте текущий уровень качества и восстановите его до приемлемого уровня.
4️⃣ Доработайте ваши HR-системы для внедрения превентивных мер поддержания качества.
5️⃣ Внедрите процедуры развития системы управления качеством данных.

Это лишь общие контуры, потому что все подробности не уместить в этот пост, больше деталей и практики – в самой статье.
Недостаточное качество данных способно ограничить ценность HR-Аналитики для бизнеса. Стройте формализованную систему управления качеством данных, включающую оценку, коррекцию данные и превентивные меры поддержания качества, ведь все это определит достоверность и точность информации о персонале. Я буду рад, если моя статья даст вам вдохновение, и вы примените эти идеи в вашей организации для создания эффективной системы управления качеством HR-данных.

Сегодняшняя статья меня заинтересовала потому, что в ней речь идет о фреймворке DEX - Digital Employee eXperience. Его идея в том, чтобы повысить производительность за счет совершенствования работы сотрудников в информационных системах.
Вспомнилось, как один главный редактор новостного издания на ТВ в девяностых, обещал лишать своих журналистов трети зарплаты журналистов за каждое из трех слов в одной фразе «наше непростое время». Три слова и зарплаты нет. 👍
Так вот в статье как раз об этом и говорят: после пандемии фиксируется снижение производительности труда, а также сложности с поиском и удержанием, и один из способов развернуть тренд падения эффективности – это наращивать цифровую грамотность и улучшать системы. С удовлетворением прочитал, что автор статьи тоже признают убогость интерфейсов всех, без исключения, современных ERP-систем и предлагают создавать команды, которые будут опрашивать и учить сотрудников, а также улучшать дизайн систем с целью помочь работникам, которые еще остались, быть более производительными.
https://ready.2hr.tech/Y1dn25

Команда Visier занесла свою промо-статью в Forbes и предлагает посмотреть на HR-Аналитику проще. Даешь инсайты в массы! Дайте руководителям простые и понятные сведения о персонале, они разберутся сами, что с ними делать и перестанут дергать HR по каждому пустяку. Выглядит как Quick win, но почему же это недостаточно распространено в организациях? Авторы статьи говорят, что дело в традициях. Традиционно HR стоят на страже данных о людях, но HR-аналитика — это настоящий козырь для вашего бизнеса. Хотите повысить эффективность и привлечь таланты? Вам нужно распространить данные о сотрудниках по всей компании, а не оставлять их у HR. Забудьте о страхе за конфиденциальность — современные инструменты позволяют защитить информацию. Ваша команда будет работать эффективнее, если руководители будут регулярно использовать кадровые инсайты и обсуждать их пользу. И помните: компании состоят из людей, и понимание, того, как они работают, поможет достичь лучших результатов.
https://ready.2hr.tech/ex4g3y

Четыре способа научить людей ценить HR данные
HR шутят, что чаще всего руководители компании просят у них отчет, содержащий список дней рождения работников. Проблема в том, что даже в 2023 году эта шутка не так далека от истины.
За последнее время HR-аналитика прошла большой путь. Во время пандемии, не говоря уже о Великом уходе, который пришел после пандемии, руководители стали зависеть от информации по своим сотрудникам - критически важных данных, собираемых и изучаемых все более сложными платформами по аналитике кадров.
Но реальность такова: большая часть такой информации все еще заперта внутри HR отдела, тем самым значительно ограничивая способность этого отдела воздействовать на кадровые и деловые результаты. В то время, когда планка по бизнес инсайтам поднята, HR все ещё находится на отстающих позициях. В результате в зону риска попадает само функционирование  этого отдела.
💡 Но все можно исправить.
https://ready.2hr.tech/rEa1b5

📚 Я перевел новую статью от Gallup - Насколько важно проводить время в офисе?
Переживая пандемию, мы все были вынуждены перейти на удаленную работу. Но сейчас возникает вопрос: потеряли ли мы в производительности? В своей новой статье, Gallup напоминает нам о важности вербального социального взаимодействия, которое является фундаментом нашего развития как виду и цивилизации. Исследование подтверждает, что это взаимодействие играет ключевую роль в нашей работе и командной динамике.
🏢 Теперь руководители стремятся вернуть всех в офис на 100%, но работники сопротивляются. Что же делать в такой ситуации?
📖 Читайте статью в моем блоге, чтобы узнать результаты исследования – индивидуальная работа и офисное взаимодействие дает оптимальную эффективность при графике 2:3… Или 3:2. За подробностями - добро пожаловать в мой блог.
https://ready.2hr.tech/Us82sD

💵 Что заставляет компании щедро вознаграждать новичков? Новая статья расскажет о причинах, по которым молодым специалистам предлагают большие вознаграждения, часто выше, чем на аналогичных должностях для сотрудников с большим стажем в этих же компаниях. Интересно, что, согласно исследованию, это закон работает для исходно более высокооплачиваемых должностей и не работает для массовых специальностей. Авторы статьи считают, что законы о прозрачности оплаты труда, распространяющиеся сейчас в США, должны побороть это искажение.
https://ready.2hr.tech/pGz4a1

LinkedIn тестирует революционный способ поиска кандидатов

💼 Рынок труда после пандемии усложнился и для кандидатов, и рекрутеров. Дипломы и опыт работы уже не являются основными критериями для найма. Но есть надежда! Футуристы HR ищут новые способы соединить кандидатов и работодателей, а найм на основе навыков становится всеобщим желанием. И вот, LinkedIn впереди планеты всей тестирует новый инновационный подход!
🔜 В новой статье мы узнаем, как LinkedIn переворачивает традиционный поиск кандидатов с ног на голову. Больше не нужно ограничиваться дипломами и резюме! LinkedIn создал уникальную функцию, которая сводит вместе кандидатов и работодателей на основе их навыков.
✅ Благодаря этой новой функции, более 45% специалистов по подбору персонала уже активно ищут кандидатов на основе их навыков. LinkedIn строит будущее найма, и я предлагаю узнать, как LinkedIn перестраивает поиск персонала и поразмышлять, что это означает для нас.
🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/a2hUc1

Плоские структуры управления работают плохо. Есть ли решение?

Увидел в канале Евгения Вольнова заметку о равноправии в корпоративном мире. То есть о празднике непослушания при упразднении начальников. В результате у нас сегодня особая статья из The New York Times, которая прольет свет на трудности с популярной системой нулевой иерархии.

🤔 Посмотрим правде в глаза: такая структура редко срабатывает. В статье кратко рассказывается о проблемах, с которыми сталкивается внедрение этой модной штуке, и о том, как стремление к установлению иерархии становится неизбежным, по мере роста компании. Вам предстоит узнать, как некоторые компании борются с вызовами, когда плоская структура оказывается на грани провала. Интересно, что они выбирают вместо нее?

🔗 Почитайте эту небольшую статью: https://ready.2hr.tech/G2d6Ah

HR-аналитика для развития открытой коммуникации

Согласно опросу, 80% работников сегодня хотели бы понимать, как принимаются решения в их компании, а 87% ищущих работу желают, чтобы на их будущем месте работы была прозрачность.
Устанавливая открытое общение и надежную основу для доверия между работодателями и сотрудниками, организации смогут создать среду взаимодействия, где всех уважают и ценят. Следовательно, работодателям необходимо четко понимать, как измерять и улучшать прозрачность внутри всей компании.
Но что же означает прозрачность на рабочем месте и как организации могут применить её в своей рабочей культуре?

🔗 https://ready.2hr.tech/ee9jS1