Лучшие материалы HRTech за первые полгода существования проекта Ready.2hr.tech

✅ 1. Анализ рынка труда в People analytics – моя авторская статья оказалось самой популярной. Эта статья о том, зачем приобретать обзоры рынка труда, как сделать их частью регулярных HR-Процессов и какие находки даст практика применения целевых вознаграждений в People-аналитике.
✅ 2. Роль генеративного ИИ и больших языковых моделей в HR (Josh Bersin) – исследование Джоша Берсина о практическом применении генеративных моделей ИИ. Пустые статьи про ChatGPT уже навязли на зубах, но это другой случай: большая вдумчивая статья о том, что уже сейчас фактически происходит у лидеров индустрии. Обязательно уделите время прочтению, впитайте прагматичный оптимизм автора.
✅ 3. Employee Journey Map. Как составить карту пути сотрудника? – на третьем месте простой и практический гайд о том, как улучшать опыт сотрудников. Метод Employee Journey Map пришел к нам из Product Management. В CRM таким способом исследовали касания клиента, потом из этих касаний сделали целый путь-приключение. В статье Harvard Business School описан алгоритм составления такой карты для сотрудника, а также то, как извлечь из EJM максимум пользы совершенствуя опыт на каждом этапе взаимодействия компании и сотрудника.
✅ 4. Что не так с данными о персонале? – на четвертом месте интервью, которое Дэвид Грин взял у Дженифер Сиглер. Их разговор посвящен недавнему исследованию Big, Bad State of EX, в котором они обсудили проблемы, связанные с сбором и использованием данных о людях в сфере People аналитики. Всегда ли это полезные данные?
✅ 5. Непростые последствия прозрачности зарплаты – статья на диковинную для нас тему. Зарплаты обсуждать не принято, это закрытая информация и на то есть много причин. Но недавно части штатов США были приняты законодательные инициативы, обязывающие работодателей раскрывать сведения о вознаграждениях на позициях, то есть сделать эту информацию публичной. В результате, как ожидается, возникает равенство в вознаграждениях. Хорошо ли это?
✅ 6. Перспективы HR Tech в 2023: что горячо, а что – не очень – еще одна программная статья от Джоша Берсина, в которой он пишет о своем взгляде на HR-Tech в 2023. Это отличная статья, где нет воды и каждое слово – прямо в цель. Он говорит, что в этом году рынок HR Tech замедляется, а потребители не удовлетворены своими core-HCM, что приведёт к консолидации рынка, как это уже бывало ранее. Моно-решения радуют пользователей больше, чем интегрированные, поэтому рост ожидается лишь в некоторых категориях решений. Берсин скептик в отношении Meta-VR-Blockhain, говорит, что это базовые технологии, но не решения и рассуждает о том, что же нам всем нужно от HR Tech. Сейчас уже прошло немного времени и тем интереснее, посмотреть, насколько автор был прав.
✅ 7. Ответ HRIS Workday на ИИ и машинное обучение: Быстрее чем когда-либо – на седьмом месте – статья про Workday – это популярная на Западе core-система управления персоналом, аналогичная нашей 1С. Я слежу за западным рынком HRTech и конечно, Workday в группе лидеров вместе с решениями от Oracle и SAP. Восторженная статья Джоша Берсина о внедрении искусственного интеллекта в Workday позволит нам узнать, среди прочего, как устроена эта экосистема. Как они стали лидерами? Прежде всего – фокус на платформе, а не бизнес-приложениях. Сама Workday развивает в первую очередь общую архитектуру (Workday Enterprise прямая аналогия 1С Предприятие) и глобальные вертикальные приложения. Кроме того, они открывают свою платформу для партнеров, которые могут писать свои дополнения и приложения, используя платформу – ничего не напоминает? Это же модель 1С франчайзинга в чистом виде и мы наблюдаем, что она универсальна и вполне успешна.

Думаю, для начала, семи отличных статей хватит. Посмотрите, если что-то пропустили, а я скоро вернусь с новыми материалами.

Зачем вам нужна политика обработки данных сотрудников?

Опыт работы с информацией в зрелых компаниях обеспечил нам огромный поток данных о работниках. Мы уверенно собираем их, обрабатываем, объединяем разрозненные наборы и используем результаты при принятии решений. Статья HBR предлагает вернуться к началу и заложить культуру работы с данными сотрудников. Так как сейчас у компаний в арсенале больше методов получения личной информации и больше мотивации её использовать, им не помешают ориентиры, как выполнить это с ответственностью, в том числе из-за привлечения большего внимания со стороны регулирующих органов.
Авторы статьи предлагают определить цель сбора данных, не собирать лишнего, использовать данные во благо и сообщать сотрудникам о целях обработки их информации.
Главное, как кажется, сделать эти принципы публичными и четко соблюдать при совершенствовании HRM-систем. Читайте перевод статьи на моем сайте.
https://ready.2hr.tech/Us7sOy

Помните электронные таблицы? Раньше они были чрезвычайно важным инструментом специалистов по работе с персоналом. Цифры по посещению, данные по продуктивности и распределение бонусов и льгот – всё это сохранялось в формате сводных ведомостей на компьютере для принятия решений относительно персонала. Данные вводились вручную людьми с разным образованием и подготовкой. Кроме того, такие таблицы подвергались опасности ненужного разглашения или преднамеренного искажения информации, что усложняло обеспечение безопасности данных.
Многим руководителям HR отделов приходилось седеть от таких инцидентов и стрессовых ситуаций. Однако, существует гораздо более эффективный метод управления данными, касающихся работников – аналитический подход, известный как People analytics.
Базовое руководство по переходу на новый уровень в очередном переводе на моем сайте:
https://ready.2hr.tech/Lsa8p1

Джош Берсин делится взглядом на уже понятные области применения искусственного интеллекта в корпоративном обучении (L&D). Скоро искусственный интеллект освободит время менеджеров по обучению за счет автоматического составления инструкций, корпоративных курсов и локальных баз знаний. Кроме того, он рассказывает об экспериментах с микрообучением и выравниванием команд по скиллам на основе алгоритмов ИИ. Почитайте, это самое ближайшее будущее, достижение которого избавлено от сложностей с корпоративной конфиденциальной информацией, поэтому здесь, вероятно, будет первый “технологический прорыв” 🙂
https://ready.2hr.tech/a1Eo9s

Если вы сталкиваетесь с разработкой программных продуктов, вряд ли вы пропустили новые достижения в области искусственного интеллекта, которые возникли за последние два года, такие как LLMs (большие языковые модели), и практически невозможно было пропустить шумиху вокруг выпуска феноменальных GPT-3.5 и GPT-4.
И даже если на их создание ушли годы, успеха они достигли почти мгновенно.
В этот статье рассказывается о том, как можно воспользоваться генеративным ИИ, сохранив при этом данные в безопасности. Тем интереснее, что об этом рассказывает компания Orgnostic, которая занимается созданием коммерческой системы People Analytics. Конечно, им хочется не отставать в GPT-Crunch, но сфера очень уж деликатная. В целом у них выработалась некоторая стратегия, на основе которой достигнуты определенные успехи безопасного внедрения этой технологии в свой продукт, подробнее – читайте в статье.
https://ready.2hr.tech/POa1sd

Я не раз выстраивал Data quality в Core-HR системах, и теперь я хочу поделиться своей большой авторской статьей, на эту тему:

Управление качеством данных для HR-Аналитики
Данные HR – не самые обычные и, если мы строим систему управления, основанную на этих данных – данные должны быть первоклассные. Вряд ли из-за недостаточно качественных данных Вы примете ошибочное решение, скорее Вы просто не сможете его принять. Если часть данных недостоверна или недоступна, решения будут приниматься дольше, иногда без достаточного обоснования. Что делать? Первый шаг – централизация, это еще не про качество данных, это просто этап создания системы HR-Аналитики. После этого мы сможем эффективно работать с качеством данных и здесь будет 4 принципа:
✅ Качество данных – это процесс, а не результат.
✅ Уровень качества – нормируется и измеряется, это не абстрактное понятие.
✅ Влиять на данные рационально в момент их появления и именно там, где данные создаются.
✅ Качество HR данных – общая ответственность HR, IT и рядовых операторов систем.

В своей статье я предлагаю проверенный алгоритм, вот что Вам нужно сделать:
1️⃣ Соберите рабочую группу по качеству данных.
2️⃣ Создайте «Каталог стандартов качества данных».
3️⃣ Измерьте текущий уровень качества и восстановите его до приемлемого уровня.
4️⃣ Доработайте ваши HR-системы для внедрения превентивных мер поддержания качества.
5️⃣ Внедрите процедуры развития системы управления качеством данных.

Это лишь общие контуры, потому что все подробности не уместить в этот пост, больше деталей и практики – в самой статье.
Недостаточное качество данных способно ограничить ценность HR-Аналитики для бизнеса. Стройте формализованную систему управления качеством данных, включающую оценку, коррекцию данные и превентивные меры поддержания качества, ведь все это определит достоверность и точность информации о персонале. Я буду рад, если моя статья даст вам вдохновение, и вы примените эти идеи в вашей организации для создания эффективной системы управления качеством HR-данных.

Сегодняшняя статья меня заинтересовала потому, что в ней речь идет о фреймворке DEX - Digital Employee eXperience. Его идея в том, чтобы повысить производительность за счет совершенствования работы сотрудников в информационных системах.
Вспомнилось, как один главный редактор новостного издания на ТВ в девяностых, обещал лишать своих журналистов трети зарплаты журналистов за каждое из трех слов в одной фразе «наше непростое время». Три слова и зарплаты нет. 👍
Так вот в статье как раз об этом и говорят: после пандемии фиксируется снижение производительности труда, а также сложности с поиском и удержанием, и один из способов развернуть тренд падения эффективности – это наращивать цифровую грамотность и улучшать системы. С удовлетворением прочитал, что автор статьи тоже признают убогость интерфейсов всех, без исключения, современных ERP-систем и предлагают создавать команды, которые будут опрашивать и учить сотрудников, а также улучшать дизайн систем с целью помочь работникам, которые еще остались, быть более производительными.
https://ready.2hr.tech/Y1dn25

Команда Visier занесла свою промо-статью в Forbes и предлагает посмотреть на HR-Аналитику проще. Даешь инсайты в массы! Дайте руководителям простые и понятные сведения о персонале, они разберутся сами, что с ними делать и перестанут дергать HR по каждому пустяку. Выглядит как Quick win, но почему же это недостаточно распространено в организациях? Авторы статьи говорят, что дело в традициях. Традиционно HR стоят на страже данных о людях, но HR-аналитика — это настоящий козырь для вашего бизнеса. Хотите повысить эффективность и привлечь таланты? Вам нужно распространить данные о сотрудниках по всей компании, а не оставлять их у HR. Забудьте о страхе за конфиденциальность — современные инструменты позволяют защитить информацию. Ваша команда будет работать эффективнее, если руководители будут регулярно использовать кадровые инсайты и обсуждать их пользу. И помните: компании состоят из людей, и понимание, того, как они работают, поможет достичь лучших результатов.
https://ready.2hr.tech/ex4g3y

Четыре способа научить людей ценить HR данные
HR шутят, что чаще всего руководители компании просят у них отчет, содержащий список дней рождения работников. Проблема в том, что даже в 2023 году эта шутка не так далека от истины.
За последнее время HR-аналитика прошла большой путь. Во время пандемии, не говоря уже о Великом уходе, который пришел после пандемии, руководители стали зависеть от информации по своим сотрудникам - критически важных данных, собираемых и изучаемых все более сложными платформами по аналитике кадров.
Но реальность такова: большая часть такой информации все еще заперта внутри HR отдела, тем самым значительно ограничивая способность этого отдела воздействовать на кадровые и деловые результаты. В то время, когда планка по бизнес инсайтам поднята, HR все ещё находится на отстающих позициях. В результате в зону риска попадает само функционирование  этого отдела.
💡 Но все можно исправить.
https://ready.2hr.tech/rEa1b5

📚 Я перевел новую статью от Gallup - Насколько важно проводить время в офисе?
Переживая пандемию, мы все были вынуждены перейти на удаленную работу. Но сейчас возникает вопрос: потеряли ли мы в производительности? В своей новой статье, Gallup напоминает нам о важности вербального социального взаимодействия, которое является фундаментом нашего развития как виду и цивилизации. Исследование подтверждает, что это взаимодействие играет ключевую роль в нашей работе и командной динамике.
🏢 Теперь руководители стремятся вернуть всех в офис на 100%, но работники сопротивляются. Что же делать в такой ситуации?
📖 Читайте статью в моем блоге, чтобы узнать результаты исследования – индивидуальная работа и офисное взаимодействие дает оптимальную эффективность при графике 2:3… Или 3:2. За подробностями - добро пожаловать в мой блог.
https://ready.2hr.tech/Us82sD

💵 Что заставляет компании щедро вознаграждать новичков? Новая статья расскажет о причинах, по которым молодым специалистам предлагают большие вознаграждения, часто выше, чем на аналогичных должностях для сотрудников с большим стажем в этих же компаниях. Интересно, что, согласно исследованию, это закон работает для исходно более высокооплачиваемых должностей и не работает для массовых специальностей. Авторы статьи считают, что законы о прозрачности оплаты труда, распространяющиеся сейчас в США, должны побороть это искажение.
https://ready.2hr.tech/pGz4a1

LinkedIn тестирует революционный способ поиска кандидатов

💼 Рынок труда после пандемии усложнился и для кандидатов, и рекрутеров. Дипломы и опыт работы уже не являются основными критериями для найма. Но есть надежда! Футуристы HR ищут новые способы соединить кандидатов и работодателей, а найм на основе навыков становится всеобщим желанием. И вот, LinkedIn впереди планеты всей тестирует новый инновационный подход!
🔜 В новой статье мы узнаем, как LinkedIn переворачивает традиционный поиск кандидатов с ног на голову. Больше не нужно ограничиваться дипломами и резюме! LinkedIn создал уникальную функцию, которая сводит вместе кандидатов и работодателей на основе их навыков.
✅ Благодаря этой новой функции, более 45% специалистов по подбору персонала уже активно ищут кандидатов на основе их навыков. LinkedIn строит будущее найма, и я предлагаю узнать, как LinkedIn перестраивает поиск персонала и поразмышлять, что это означает для нас.
🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/a2hUc1

Плоские структуры управления работают плохо. Есть ли решение?

Увидел в канале Евгения Вольнова заметку о равноправии в корпоративном мире. То есть о празднике непослушания при упразднении начальников. В результате у нас сегодня особая статья из The New York Times, которая прольет свет на трудности с популярной системой нулевой иерархии.

🤔 Посмотрим правде в глаза: такая структура редко срабатывает. В статье кратко рассказывается о проблемах, с которыми сталкивается внедрение этой модной штуке, и о том, как стремление к установлению иерархии становится неизбежным, по мере роста компании. Вам предстоит узнать, как некоторые компании борются с вызовами, когда плоская структура оказывается на грани провала. Интересно, что они выбирают вместо нее?

🔗 Почитайте эту небольшую статью: https://ready.2hr.tech/G2d6Ah

HR-аналитика для развития открытой коммуникации

Согласно опросу, 80% работников сегодня хотели бы понимать, как принимаются решения в их компании, а 87% ищущих работу желают, чтобы на их будущем месте работы была прозрачность.
Устанавливая открытое общение и надежную основу для доверия между работодателями и сотрудниками, организации смогут создать среду взаимодействия, где всех уважают и ценят. Следовательно, работодателям необходимо четко понимать, как измерять и улучшать прозрачность внутри всей компании.
Но что же означает прозрачность на рабочем месте и как организации могут применить её в своей рабочей культуре?

🔗 https://ready.2hr.tech/ee9jS1

Реабилитация HR (наконец) наступила

Немного даже шуточная статья в блумберг, которая позволит нам узнать, как HR часто выглядит со стороны, а также нащупать опору на примере вызовов, связанных с требованиями мобильности персонала в США, которые обострились после пандемии.

“Будем откровенны: отдел кадров никогда не был “звездой” офиса. Некоторые в шутку называли его “отделом человеческих останков” (игра слов на английском: Human Relation / Remains). Считалось, что HR чаще всего поддерживает интересы руководства и сам диктует свои условия. В одной из статей Harvard Business Review это описали так: “Нам не нравится, когда нам говорят, как себя вести. И никто в организационной жизни, даже финансы, не командует нам так систематически, как HR”.”

🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/n6sAa2

📊 HR-Аналитика: самый отстающий навык HR

В новом исследовании 2023 года выяснилось, что HR-аналитика и искусственный интеллект стали ключевыми для будущего HR. Однако, большинству специалистов в этой области не хватает соответствующих навыков.

Внедрение цифровых технологий и анализ данных – это те области, в которых HR-специалисты должны активно развиваться. Но для этого им необходимо уметь доказывать выгодность подобных инициатив, показывая соотношение между доходом и инвестициями (ROI).

Несмотря на важность этих навыков, только треть HR-специалистов ощущают себя более значимыми после пандемии, и только 41% кадровиков остались довольны своим вознаграждением.

Интересно, что большинство HR-специалистов не видят свою карьеру как гарантированный путь к должности управляющего или генерального директора, многие из них проработали в своей сфере более десяти лет.

🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/I1sAd7

Новый перевод от HBR на Ready2HRtech:
Этика управления персональными данными

🚀 HBR - это всегда глубокий взгляд на актуальные вопросы. Сегодня я подготовил для вас перевод статьи, которая подробно рассматривает сложности и нюансы работы с персональными данными.

Статья строится вокруг 5P этики данных:

1. Происхождение данных (Provenance)
2. Цель обработки данных (Purpose)
3. Защита данных (Protection)
4. Конфиденциальность данных (Privacy)
5. Подготовка данных к анализу (Preparation)

Один из самых ярких кейсов в статье - история Netflix. Компания опубликовала анонимизированный набор данных с оценками фильмов своих клиентов, уверенная в безопасности этих данных. Однако исследователи смогли идентифицировать 84% пользователей, сравнивая их оценки и даты оценок с другими наборами данных. Это подчеркивает, насколько важно и сложно обеспечивать правильную обработку и защиту персональных данных.

Я настоятельно рекомендую эту объемную статью всем, кто работает с людьми и их данными, а также специалистам по HR-аналитике. Переходите по ссылке, чтобы узнать больше!

👉https://ready.2hr.tech/O6cXd1

Talent Intelligence и HR-аналитика, в чем разница?

Сегодня я подготовил для вас перевод статьи, которая подробно рассматривает разницу между Talent Intelligence и HR-аналитикой. Это два термина, которые часто встречаются в HR-сфере, но что они на самом деле означают и в чем между ними разница?

👉 Talent Intelligence - это процесс сбора и анализа данных о потенциальных кандидатах, включая данные о конкурентах, трендах на рынке труда и внутренних показателях производительности. Это помогает компаниям принимать более обоснованные решения о найме и управлении персоналом.

👉 HR-аналитика же занимается принятием решений на основе понимания данных по персоналу конкретной компании.

В статье вы найдете реальные примеры из жизни, которые помогут лучше понять разницу между этими двумя понятиями. Рекомендую эту статью всем, кто работает в HR-сфере и хочет быть в тренде и познакомиться с новым выделившимся направлением HR-Tech.

👉 https://ready.2hr.tech/0a2Agd

Маркетплейс талантов: это платформа или система, которая позволяет компаниям максимально эффективно использовать свои внутренние ресурсы, соединяя незадействованные навыки сотрудников с текущими задачами и проектами. Это как внутренний "рынок", где сотрудники могут быть "перераспределены" на основе их навыков и интересов, а компании могут быстро находить подходящих кандидатов для выполнения конкретных задач. Несмотря на их эффективность, такие платформы еще недостаточно распространены в России.

Маркетплейс талантов акцентирует внимание на навыках сотрудников, а не просто на их должностных обязанностях. Это позволяет создать более гибкую и адаптивную систему, где сотрудники могут быть перераспределены в соответствии с текущими потребностями компании. Благодаря интеграции с существующими HR-системами, внедрение таких платформ становится еще проще. Современные платформы также активно используют искусственный интеллект и машинное обучение, чтобы улучшить процесс подбора и соответствия, делая его более точным и эффективным.

🔍 Выбор правильного инструмента для создания маркетплейса талантов – задача далеко не тривиальная. В статье представлен ценный опыт применения этих платформ на Западе, который может стать отправной точкой для наших компаний. Пора вникать в эту тему и у нас. Чтобы разобраться в деталях и узнать, какие подходы будут наиболее актуальными, читайте полный материал в моем блоге по ссылке.

👉 https://ready.2hr.tech/H2Bs6x

5 факторов, определяющих выбор HR-Tech решений

HR-Tech развивается опережающими темпами и скорость эволюции в этой области настолько велика, что способность выбирать правильные технологические решения стала фундаментальной компетенцией каждого HR-специалиста. Этот процесс больше не является прерогативой IT-отделов или технических экспертов. Наоборот, HR-специалисты теперь стоят в центре этой революции, активно участвуя в принятии решений о том, какие инструменты и системы будут наиболее эффективными для их организаций.

Мне в руки попала статья, которая рассказывает о критериях и факторах, определяющих выбор лучшего поставщика в этой быстро меняющейся области. Перевод - в конце по ссылке, а вот основные буллеты:

1️⃣ Гибкость и адаптивность. В мире, где требования меняются почти каждый день, ключевое значение имеет способность технологического решения быстро адаптироваться к новым условиям.

2️⃣ Интеграция с существующими системами. Лучшие решения легко интегрируются с текущими системами, минимизируя потребность в дополнительном обучении и переходных процессах.

3️⃣ Поддержка и обучение. Поставщики, предоставляющие качественную поддержку и обучение, помогают HR-специалистам максимизировать пользу от новых технологий.

4️⃣ Безопасность и конфиденциальность данных. В эпоху цифровой информации защита данных сотрудников становится приоритетом. 🔒

5️⃣ Прямое соответствие стратегическому видению. Поставщики должны соответствовать стратегическим целям организации. 🎯

Думаю, эти факторы должны лежать в основе абстрактной модели для принятия решений при выборе систем HR-Tech.

👉 https://ready.2hr.tech/kA1d4h