Плоские структуры управления работают плохо. Есть ли решение?
Увидел в канале Евгения Вольнова заметку о равноправии в корпоративном мире. То есть о празднике непослушания при упразднении начальников. В результате у нас сегодня особая статья из The New York Times, которая прольет свет на трудности с популярной системой нулевой иерархии.
🤔 Посмотрим правде в глаза: такая структура редко срабатывает. В статье кратко рассказывается о проблемах, с которыми сталкивается внедрение этой модной штуке, и о том, как стремление к установлению иерархии становится неизбежным, по мере роста компании. Вам предстоит узнать, как некоторые компании борются с вызовами, когда плоская структура оказывается на грани провала. Интересно, что они выбирают вместо нее?
🔗 Почитайте эту небольшую статью: https://ready.2hr.tech/G2d6Ah
Увидел в канале Евгения Вольнова заметку о равноправии в корпоративном мире. То есть о празднике непослушания при упразднении начальников. В результате у нас сегодня особая статья из The New York Times, которая прольет свет на трудности с популярной системой нулевой иерархии.
🤔 Посмотрим правде в глаза: такая структура редко срабатывает. В статье кратко рассказывается о проблемах, с которыми сталкивается внедрение этой модной штуке, и о том, как стремление к установлению иерархии становится неизбежным, по мере роста компании. Вам предстоит узнать, как некоторые компании борются с вызовами, когда плоская структура оказывается на грани провала. Интересно, что они выбирают вместо нее?
🔗 Почитайте эту небольшую статью: https://ready.2hr.tech/G2d6Ah
👍4
HR-аналитика для развития открытой коммуникации
Согласно опросу, 80% работников сегодня хотели бы понимать, как принимаются решения в их компании, а 87% ищущих работу желают, чтобы на их будущем месте работы была прозрачность.
Устанавливая открытое общение и надежную основу для доверия между работодателями и сотрудниками, организации смогут создать среду взаимодействия, где всех уважают и ценят. Следовательно, работодателям необходимо четко понимать, как измерять и улучшать прозрачность внутри всей компании.
Но что же означает прозрачность на рабочем месте и как организации могут применить её в своей рабочей культуре?
🔗 https://ready.2hr.tech/ee9jS1
Согласно опросу, 80% работников сегодня хотели бы понимать, как принимаются решения в их компании, а 87% ищущих работу желают, чтобы на их будущем месте работы была прозрачность.
Устанавливая открытое общение и надежную основу для доверия между работодателями и сотрудниками, организации смогут создать среду взаимодействия, где всех уважают и ценят. Следовательно, работодателям необходимо четко понимать, как измерять и улучшать прозрачность внутри всей компании.
Но что же означает прозрачность на рабочем месте и как организации могут применить её в своей рабочей культуре?
🔗 https://ready.2hr.tech/ee9jS1
👍1
Реабилитация HR (наконец) наступила
Немного даже шуточная статья в блумберг, которая позволит нам узнать, как HR часто выглядит со стороны, а также нащупать опору на примере вызовов, связанных с требованиями мобильности персонала в США, которые обострились после пандемии.
“Будем откровенны: отдел кадров никогда не был “звездой” офиса. Некоторые в шутку называли его “отделом человеческих останков” (игра слов на английском: Human Relation / Remains). Считалось, что HR чаще всего поддерживает интересы руководства и сам диктует свои условия. В одной из статей Harvard Business Review это описали так: “Нам не нравится, когда нам говорят, как себя вести. И никто в организационной жизни, даже финансы, не командует нам так систематически, как HR”.”
🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/n6sAa2
Немного даже шуточная статья в блумберг, которая позволит нам узнать, как HR часто выглядит со стороны, а также нащупать опору на примере вызовов, связанных с требованиями мобильности персонала в США, которые обострились после пандемии.
“Будем откровенны: отдел кадров никогда не был “звездой” офиса. Некоторые в шутку называли его “отделом человеческих останков” (игра слов на английском: Human Relation / Remains). Считалось, что HR чаще всего поддерживает интересы руководства и сам диктует свои условия. В одной из статей Harvard Business Review это описали так: “Нам не нравится, когда нам говорят, как себя вести. И никто в организационной жизни, даже финансы, не командует нам так систематически, как HR”.”
🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/n6sAa2
👍5
📊 HR-Аналитика: самый отстающий навык HR
В новом исследовании 2023 года выяснилось, что HR-аналитика и искусственный интеллект стали ключевыми для будущего HR. Однако, большинству специалистов в этой области не хватает соответствующих навыков.
Внедрение цифровых технологий и анализ данных – это те области, в которых HR-специалисты должны активно развиваться. Но для этого им необходимо уметь доказывать выгодность подобных инициатив, показывая соотношение между доходом и инвестициями (ROI).
Несмотря на важность этих навыков, только треть HR-специалистов ощущают себя более значимыми после пандемии, и только 41% кадровиков остались довольны своим вознаграждением.
Интересно, что большинство HR-специалистов не видят свою карьеру как гарантированный путь к должности управляющего или генерального директора, многие из них проработали в своей сфере более десяти лет.
🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/I1sAd7
В новом исследовании 2023 года выяснилось, что HR-аналитика и искусственный интеллект стали ключевыми для будущего HR. Однако, большинству специалистов в этой области не хватает соответствующих навыков.
Внедрение цифровых технологий и анализ данных – это те области, в которых HR-специалисты должны активно развиваться. Но для этого им необходимо уметь доказывать выгодность подобных инициатив, показывая соотношение между доходом и инвестициями (ROI).
Несмотря на важность этих навыков, только треть HR-специалистов ощущают себя более значимыми после пандемии, и только 41% кадровиков остались довольны своим вознаграждением.
Интересно, что большинство HR-специалистов не видят свою карьеру как гарантированный путь к должности управляющего или генерального директора, многие из них проработали в своей сфере более десяти лет.
🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/I1sAd7
👍7
Новый перевод от HBR на Ready2HRtech:
Этика управления персональными данными
🚀 HBR - это всегда глубокий взгляд на актуальные вопросы. Сегодня я подготовил для вас перевод статьи, которая подробно рассматривает сложности и нюансы работы с персональными данными.
Статья строится вокруг 5P этики данных:
1. Происхождение данных (Provenance)
2. Цель обработки данных (Purpose)
3. Защита данных (Protection)
4. Конфиденциальность данных (Privacy)
5. Подготовка данных к анализу (Preparation)
Один из самых ярких кейсов в статье - история Netflix. Компания опубликовала анонимизированный набор данных с оценками фильмов своих клиентов, уверенная в безопасности этих данных. Однако исследователи смогли идентифицировать 84% пользователей, сравнивая их оценки и даты оценок с другими наборами данных. Это подчеркивает, насколько важно и сложно обеспечивать правильную обработку и защиту персональных данных.
Я настоятельно рекомендую эту объемную статью всем, кто работает с людьми и их данными, а также специалистам по HR-аналитике. Переходите по ссылке, чтобы узнать больше!
👉https://ready.2hr.tech/O6cXd1
Этика управления персональными данными
🚀 HBR - это всегда глубокий взгляд на актуальные вопросы. Сегодня я подготовил для вас перевод статьи, которая подробно рассматривает сложности и нюансы работы с персональными данными.
Статья строится вокруг 5P этики данных:
1. Происхождение данных (Provenance)
2. Цель обработки данных (Purpose)
3. Защита данных (Protection)
4. Конфиденциальность данных (Privacy)
5. Подготовка данных к анализу (Preparation)
Один из самых ярких кейсов в статье - история Netflix. Компания опубликовала анонимизированный набор данных с оценками фильмов своих клиентов, уверенная в безопасности этих данных. Однако исследователи смогли идентифицировать 84% пользователей, сравнивая их оценки и даты оценок с другими наборами данных. Это подчеркивает, насколько важно и сложно обеспечивать правильную обработку и защиту персональных данных.
Я настоятельно рекомендую эту объемную статью всем, кто работает с людьми и их данными, а также специалистам по HR-аналитике. Переходите по ссылке, чтобы узнать больше!
👉https://ready.2hr.tech/O6cXd1
👍4
Talent Intelligence и HR-аналитика, в чем разница?
Сегодня я подготовил для вас перевод статьи, которая подробно рассматривает разницу между Talent Intelligence и HR-аналитикой. Это два термина, которые часто встречаются в HR-сфере, но что они на самом деле означают и в чем между ними разница?
👉 Talent Intelligence - это процесс сбора и анализа данных о потенциальных кандидатах, включая данные о конкурентах, трендах на рынке труда и внутренних показателях производительности. Это помогает компаниям принимать более обоснованные решения о найме и управлении персоналом.
👉 HR-аналитика же занимается принятием решений на основе понимания данных по персоналу конкретной компании.
В статье вы найдете реальные примеры из жизни, которые помогут лучше понять разницу между этими двумя понятиями. Рекомендую эту статью всем, кто работает в HR-сфере и хочет быть в тренде и познакомиться с новым выделившимся направлением HR-Tech.
👉 https://ready.2hr.tech/0a2Agd
Сегодня я подготовил для вас перевод статьи, которая подробно рассматривает разницу между Talent Intelligence и HR-аналитикой. Это два термина, которые часто встречаются в HR-сфере, но что они на самом деле означают и в чем между ними разница?
👉 Talent Intelligence - это процесс сбора и анализа данных о потенциальных кандидатах, включая данные о конкурентах, трендах на рынке труда и внутренних показателях производительности. Это помогает компаниям принимать более обоснованные решения о найме и управлении персоналом.
👉 HR-аналитика же занимается принятием решений на основе понимания данных по персоналу конкретной компании.
В статье вы найдете реальные примеры из жизни, которые помогут лучше понять разницу между этими двумя понятиями. Рекомендую эту статью всем, кто работает в HR-сфере и хочет быть в тренде и познакомиться с новым выделившимся направлением HR-Tech.
👉 https://ready.2hr.tech/0a2Agd
👍7
Маркетплейс талантов: это платформа или система, которая позволяет компаниям максимально эффективно использовать свои внутренние ресурсы, соединяя незадействованные навыки сотрудников с текущими задачами и проектами. Это как внутренний "рынок", где сотрудники могут быть "перераспределены" на основе их навыков и интересов, а компании могут быстро находить подходящих кандидатов для выполнения конкретных задач. Несмотря на их эффективность, такие платформы еще недостаточно распространены в России.
Маркетплейс талантов акцентирует внимание на навыках сотрудников, а не просто на их должностных обязанностях. Это позволяет создать более гибкую и адаптивную систему, где сотрудники могут быть перераспределены в соответствии с текущими потребностями компании. Благодаря интеграции с существующими HR-системами, внедрение таких платформ становится еще проще. Современные платформы также активно используют искусственный интеллект и машинное обучение, чтобы улучшить процесс подбора и соответствия, делая его более точным и эффективным.
🔍 Выбор правильного инструмента для создания маркетплейса талантов – задача далеко не тривиальная. В статье представлен ценный опыт применения этих платформ на Западе, который может стать отправной точкой для наших компаний. Пора вникать в эту тему и у нас. Чтобы разобраться в деталях и узнать, какие подходы будут наиболее актуальными, читайте полный материал в моем блоге по ссылке.
👉 https://ready.2hr.tech/H2Bs6x
Маркетплейс талантов акцентирует внимание на навыках сотрудников, а не просто на их должностных обязанностях. Это позволяет создать более гибкую и адаптивную систему, где сотрудники могут быть перераспределены в соответствии с текущими потребностями компании. Благодаря интеграции с существующими HR-системами, внедрение таких платформ становится еще проще. Современные платформы также активно используют искусственный интеллект и машинное обучение, чтобы улучшить процесс подбора и соответствия, делая его более точным и эффективным.
🔍 Выбор правильного инструмента для создания маркетплейса талантов – задача далеко не тривиальная. В статье представлен ценный опыт применения этих платформ на Западе, который может стать отправной точкой для наших компаний. Пора вникать в эту тему и у нас. Чтобы разобраться в деталях и узнать, какие подходы будут наиболее актуальными, читайте полный материал в моем блоге по ссылке.
👉 https://ready.2hr.tech/H2Bs6x
👍6
5 факторов, определяющих выбор HR-Tech решений
HR-Tech развивается опережающими темпами и скорость эволюции в этой области настолько велика, что способность выбирать правильные технологические решения стала фундаментальной компетенцией каждого HR-специалиста. Этот процесс больше не является прерогативой IT-отделов или технических экспертов. Наоборот, HR-специалисты теперь стоят в центре этой революции, активно участвуя в принятии решений о том, какие инструменты и системы будут наиболее эффективными для их организаций.
Мне в руки попала статья, которая рассказывает о критериях и факторах, определяющих выбор лучшего поставщика в этой быстро меняющейся области. Перевод - в конце по ссылке, а вот основные буллеты:
1️⃣ Гибкость и адаптивность. В мире, где требования меняются почти каждый день, ключевое значение имеет способность технологического решения быстро адаптироваться к новым условиям.
2️⃣ Интеграция с существующими системами. Лучшие решения легко интегрируются с текущими системами, минимизируя потребность в дополнительном обучении и переходных процессах.
3️⃣ Поддержка и обучение. Поставщики, предоставляющие качественную поддержку и обучение, помогают HR-специалистам максимизировать пользу от новых технологий.
4️⃣ Безопасность и конфиденциальность данных. В эпоху цифровой информации защита данных сотрудников становится приоритетом. 🔒
5️⃣ Прямое соответствие стратегическому видению. Поставщики должны соответствовать стратегическим целям организации. 🎯
Думаю, эти факторы должны лежать в основе абстрактной модели для принятия решений при выборе систем HR-Tech.
👉 https://ready.2hr.tech/kA1d4h
HR-Tech развивается опережающими темпами и скорость эволюции в этой области настолько велика, что способность выбирать правильные технологические решения стала фундаментальной компетенцией каждого HR-специалиста. Этот процесс больше не является прерогативой IT-отделов или технических экспертов. Наоборот, HR-специалисты теперь стоят в центре этой революции, активно участвуя в принятии решений о том, какие инструменты и системы будут наиболее эффективными для их организаций.
Мне в руки попала статья, которая рассказывает о критериях и факторах, определяющих выбор лучшего поставщика в этой быстро меняющейся области. Перевод - в конце по ссылке, а вот основные буллеты:
1️⃣ Гибкость и адаптивность. В мире, где требования меняются почти каждый день, ключевое значение имеет способность технологического решения быстро адаптироваться к новым условиям.
2️⃣ Интеграция с существующими системами. Лучшие решения легко интегрируются с текущими системами, минимизируя потребность в дополнительном обучении и переходных процессах.
3️⃣ Поддержка и обучение. Поставщики, предоставляющие качественную поддержку и обучение, помогают HR-специалистам максимизировать пользу от новых технологий.
4️⃣ Безопасность и конфиденциальность данных. В эпоху цифровой информации защита данных сотрудников становится приоритетом. 🔒
5️⃣ Прямое соответствие стратегическому видению. Поставщики должны соответствовать стратегическим целям организации. 🎯
Думаю, эти факторы должны лежать в основе абстрактной модели для принятия решений при выборе систем HR-Tech.
👉 https://ready.2hr.tech/kA1d4h
👍6
Вовлеченность сотрудников это не просто модное слово или абстрактное понятие, которое часто упоминается на корпоративных тренингах. Вовлеченность - это конкретный и измеримый фактор, который имеет прямое влияние на производительность и успешность бизнеса. Исследования последних лет подтверждают: компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников демонстрируют лучшие финансовые показатели, меньший отток персонала и выше уровень удовлетворенности клиентов.
Анализ анкет более 3 млн сотрудников из 200 компаний показал, что чем выше вовлеченность, тем лучше финансовые показатели.
Этого мало? Вот еще доводы:
1️⃣ Вовлеченность сотрудников напрямую влияет на результаты, особенно в условиях экономической нестабильности.
2️⃣ Прозрачный формат общения и четкая установка целей способствуют вовлеченности.
3️⃣ Создание "маховика обратной связи" необходимо для поддержания вовлеченности.
Статья из блога Microsoft подсказывает, что делать:
🔀 Измерять вовлеченность так же, как финансовые показатели.
🎯 Обеспечить менеджерам современные коммуникативные инструменты.
🤖 Использовать ИИ для анализа данных и улучшения общения.
👉 https://ready.2hr.tech/pZg18a
1️⃣ Вовлеченность сотрудников напрямую влияет на результаты, особенно в условиях экономической нестабильности.
2️⃣ Прозрачный формат общения и четкая установка целей способствуют вовлеченности.
3️⃣ Создание "маховика обратной связи" необходимо для поддержания вовлеченности.
Статья из блога Microsoft подсказывает, что делать:
🔀 Измерять вовлеченность так же, как финансовые показатели.
🎯 Обеспечить менеджерам современные коммуникативные инструменты.
🤖 Использовать ИИ для анализа данных и улучшения общения.
👉 https://ready.2hr.tech/pZg18a
👍5
Что такое Hot Desking? 🤔
Hot desking - это концепция рабочего пространства, при которой сотрудники не имеют фиксированных рабочих мест, а выбирают место для работы на свободном столе в офисе каждый день. Эта идея предоставляет гибкость и оптимизацию использования офисного пространства. С её помощью компании могут лучше использовать свои ресурсы и адаптироваться к меняющимся потребностям сотрудников.
Концепция hot desking развивалась медленно и первоначально применялась в отношении гостей офиса, временных сотрудников и тех, кто работает неполный рабочий день. Она была особенно популярна в технических компаниях и стартапах. После пандемии, когда многие компании уменьшили свои офисные пространства и внедрили гибкие графики работы, hot desking стал распространяться и на полноценные офисные здания.
Сегодняшний перевод статьи Bloomberg расскажет, как сделать hot desking привлекательным для сотрудников?
1. Прислушайтесь к мнению самих работников 🗣
Спрашивайте у персонала, что они хотят от системы hot desking и учитывайте их предложения.
2. Сформулируйте правила пользования hot desk 📜
Установите четкую политику бронирования и правила пользования.
3. Создайте подходящее окружение 🌿
Совмещайте сотрудников с общими целями, чтобы избежать чувства отчуждения.
4. Сделайте процесс бронирования рабочих мест правильным 📅
Разработайте приложение для эффективного управления бронированием.
5. Переделайте офисное пространство 🛋
Добавьте разнообразные рабочие зоны, укромные места, зоны отдыха и комнаты для звонков.
6. Закупите мебель лучшего качества 🪑
Инвестируйте в качественное оборудование и удобную мебель.
7. Не забывайте про исключения 🚫
Учитывайте индивидуальные потребности некоторых сотрудников.
👉 https://ready.2hr.tech/F2sdk3
Hot desking - это концепция рабочего пространства, при которой сотрудники не имеют фиксированных рабочих мест, а выбирают место для работы на свободном столе в офисе каждый день. Эта идея предоставляет гибкость и оптимизацию использования офисного пространства. С её помощью компании могут лучше использовать свои ресурсы и адаптироваться к меняющимся потребностям сотрудников.
Концепция hot desking развивалась медленно и первоначально применялась в отношении гостей офиса, временных сотрудников и тех, кто работает неполный рабочий день. Она была особенно популярна в технических компаниях и стартапах. После пандемии, когда многие компании уменьшили свои офисные пространства и внедрили гибкие графики работы, hot desking стал распространяться и на полноценные офисные здания.
Сегодняшний перевод статьи Bloomberg расскажет, как сделать hot desking привлекательным для сотрудников?
1. Прислушайтесь к мнению самих работников 🗣
Спрашивайте у персонала, что они хотят от системы hot desking и учитывайте их предложения.
2. Сформулируйте правила пользования hot desk 📜
Установите четкую политику бронирования и правила пользования.
3. Создайте подходящее окружение 🌿
Совмещайте сотрудников с общими целями, чтобы избежать чувства отчуждения.
4. Сделайте процесс бронирования рабочих мест правильным 📅
Разработайте приложение для эффективного управления бронированием.
5. Переделайте офисное пространство 🛋
Добавьте разнообразные рабочие зоны, укромные места, зоны отдыха и комнаты для звонков.
6. Закупите мебель лучшего качества 🪑
Инвестируйте в качественное оборудование и удобную мебель.
7. Не забывайте про исключения 🚫
Учитывайте индивидуальные потребности некоторых сотрудников.
👉 https://ready.2hr.tech/F2sdk3
👍6
У меня в linkedIn небольшая дискуссия на тему моего утреннего поста, поэтому решил спросить вас.
Пробовали hot desk? Как вам?
Пробовали hot desk? Как вам?
Anonymous Poll
44%
👍 Я пробовал, мне нравится
22%
👎 Я пробовал, мне не нравится
11%
🤔 Я не пробовал, думаю это здорово
22%
😕 Я не пробовал, мне не нравится эта идея
👍4
Опыт сотрудников: угрозы и решения
Привет! Сегодня хочу поделиться с вами статьей, которая заставила меня задуматься. Мировая экономика входит в рецессию, и это влияет на опыт работы сотрудников. Сейчас на западе идет новая волна сокращений, и это не просто усугубляет положение тех, кто уходит, но и создает дополнительную нагрузку на оставшихся.
👀 Что нас ждет в ближайшем будущем?
1️⃣ С экономикой все сложно: сокращения, пересмотр зарплат и премий. Это создает атмосферу неопределенности, и, честно говоря, это напрягает.
2️⃣ После сокращений руководство ставит оставшимся сотрудникам нереальные сроки задач. Иногда кажется, что они даже не понимают, сколько времени нужно на качественную работу. Результат? Перегрузка и выгорание.
3️⃣ А еще у нас тут целый зоопарк приложений поверх неэффективных процессов. Статистика говорит, что в среднем один сотрудник использует до 9 приложений для коммуникаций. Это не просто отвлекает, это еще и увеличивает шансы ошибиться.
📊 Интересный момент из статьи: мы тратим больше половины рабочего дня на "работу ради работы" - подготовка отчетов о своей работе, ритуальные статус-совещания и тому подобные непродуктивные занятия. Остается всего 33% времени на квалифицированную работу и лишь 9% на стратегические задачи.
🤔 Что с этим делать? Вот идеи авторов статьи:
✅ Гибкий график может существенно снизить уровень стресса. Это не просто приятный бонус, это необходимость.
✅ Слушать сотрудников - это ключ. Их отзывы и предложения - это не просто "фидбек", это наша дорожная карта к улучшению.
✅ Оптимизация процессов не просто модный тренд. Если не следить за эффективностью, можно потерять до половины команды.
🔗 Читайте полную статью в моем блоге: https://ready.2hr.tech/q9kKf1
Привет! Сегодня хочу поделиться с вами статьей, которая заставила меня задуматься. Мировая экономика входит в рецессию, и это влияет на опыт работы сотрудников. Сейчас на западе идет новая волна сокращений, и это не просто усугубляет положение тех, кто уходит, но и создает дополнительную нагрузку на оставшихся.
👀 Что нас ждет в ближайшем будущем?
1️⃣ С экономикой все сложно: сокращения, пересмотр зарплат и премий. Это создает атмосферу неопределенности, и, честно говоря, это напрягает.
2️⃣ После сокращений руководство ставит оставшимся сотрудникам нереальные сроки задач. Иногда кажется, что они даже не понимают, сколько времени нужно на качественную работу. Результат? Перегрузка и выгорание.
3️⃣ А еще у нас тут целый зоопарк приложений поверх неэффективных процессов. Статистика говорит, что в среднем один сотрудник использует до 9 приложений для коммуникаций. Это не просто отвлекает, это еще и увеличивает шансы ошибиться.
📊 Интересный момент из статьи: мы тратим больше половины рабочего дня на "работу ради работы" - подготовка отчетов о своей работе, ритуальные статус-совещания и тому подобные непродуктивные занятия. Остается всего 33% времени на квалифицированную работу и лишь 9% на стратегические задачи.
🤔 Что с этим делать? Вот идеи авторов статьи:
✅ Гибкий график может существенно снизить уровень стресса. Это не просто приятный бонус, это необходимость.
✅ Слушать сотрудников - это ключ. Их отзывы и предложения - это не просто "фидбек", это наша дорожная карта к улучшению.
✅ Оптимизация процессов не просто модный тренд. Если не следить за эффективностью, можно потерять до половины команды.
🔗 Читайте полную статью в моем блоге: https://ready.2hr.tech/q9kKf1
👍6
Анализ рабочего времени: Секреты от Visier
🔍 Что это и зачем?
Visier, один из лидирующих мировых вендоров в HR-аналитике и недавний покупатель yva.ai, поднимает важный вопрос управления рабочим временем для почасовых сотрудников. В США, где 76 миллионов работников (или 56% от всех) оплачиваются на почасовой основе, эта проблема является широко распространенной и сложной.
🛠 Как поможет анализ отработанного времени?
1️⃣ Оптимизация расписания и сокращение расходов: Искусственный интеллект может анализировать паттерны спроса и предложения, позволяя компаниям увеличивать или уменьшать количество сотрудников в зависимости от потребностей. Это не только улучшает уровень обслуживания, но и сокращает издержки.
2️⃣ Сокращение сверхурочной работы и контроль прогулов: Непланированные сверхурочные часы могут серьезно ударить по бюджету. Аналитика помогает определить, в каких отделах и в какое время скапливаются часы переработки, и соответственно корректировать расписание.
3️⃣ Избежание потери дохода и уменьшение приписок отработанного времени: Недостаточное количество персонала или "дыры" в расписании могут привести к убыткам. Аналитические инструменты помогут определить оптимальное количество сотрудников для максимизации дохода.
4️⃣ Улучшение удержания сотрудников: Текучка кадров среди почасовых сотрудников остается высокой. Аналитика может увеличить гибкость и сократить профессиональное выгорание, учитывая предпочтения сотрудников и упрощая процесс изменения расписания.
🔗 Ссылка на перевод статьи в моем блоге: https://ready.2hr.tech/ma72Af
Эти инсайты от Visier могут быть применены даже если у вас нет возможности интегрировать их продукт в вашу Core-HR систему. Стоит обратить внимание на эти практики для оптимизации управления рабочим временем у вас. 🌟
🔍 Что это и зачем?
Visier, один из лидирующих мировых вендоров в HR-аналитике и недавний покупатель yva.ai, поднимает важный вопрос управления рабочим временем для почасовых сотрудников. В США, где 76 миллионов работников (или 56% от всех) оплачиваются на почасовой основе, эта проблема является широко распространенной и сложной.
🛠 Как поможет анализ отработанного времени?
1️⃣ Оптимизация расписания и сокращение расходов: Искусственный интеллект может анализировать паттерны спроса и предложения, позволяя компаниям увеличивать или уменьшать количество сотрудников в зависимости от потребностей. Это не только улучшает уровень обслуживания, но и сокращает издержки.
2️⃣ Сокращение сверхурочной работы и контроль прогулов: Непланированные сверхурочные часы могут серьезно ударить по бюджету. Аналитика помогает определить, в каких отделах и в какое время скапливаются часы переработки, и соответственно корректировать расписание.
3️⃣ Избежание потери дохода и уменьшение приписок отработанного времени: Недостаточное количество персонала или "дыры" в расписании могут привести к убыткам. Аналитические инструменты помогут определить оптимальное количество сотрудников для максимизации дохода.
4️⃣ Улучшение удержания сотрудников: Текучка кадров среди почасовых сотрудников остается высокой. Аналитика может увеличить гибкость и сократить профессиональное выгорание, учитывая предпочтения сотрудников и упрощая процесс изменения расписания.
🔗 Ссылка на перевод статьи в моем блоге: https://ready.2hr.tech/ma72Af
Эти инсайты от Visier могут быть применены даже если у вас нет возможности интегрировать их продукт в вашу Core-HR систему. Стоит обратить внимание на эти практики для оптимизации управления рабочим временем у вас. 🌟
👍4
Трансформация рекрутинга с ChatGPT
В течение последних недель в нескольких профильных telegram-чатах мне попадалось предметное обсуждение использования ChatGPT в HR. Кажется, что те, кто уже начал его использовать, получают заметное преимущество. Статистика говорит сама за себя: рекрутеры, применяющие ИИ, закрывают на 12% больше вакансий и сокращают время на поиск подходящего кандидата на 8,5 дней (исследование источник положу в комментариях).
🛠 Как это работает?
1️⃣ Идентификация навыков: ChatGPT не просто помогает создать описание вакансии. Он анализирует требуемые навыки и квалификации, сопоставляя их с текущими трендами на рынке труда. Это позволяет сделать описание вакансии не только точным, но и привлекательным для потенциальных кандидатов.
2️⃣ Автоматизация разбора резюме: ChatGPT извлекает ключевую информацию из резюме и сопроводительных писем, убирая субъективный человеческий фактор. Это не только экономит время, но и делает процесс отбора более справедливым и объективным.
3️⃣ Оценка кандидатов: Этот инструмент может создавать вопросы для интервью, которые нацелены на выявление конкретных навыков и качеств, требуемых для данной роли. Это дает возможность получить более глубокое понимание способностей и потенциала каждого кандидата.
4️⃣ Обратная связь: ChatGPT может автоматически создавать подробные отзывы для кандидатов на каждом этапе отбора. Это не только улучшает опыт кандидата, но и позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более стратегических задачах.
📊 Почему это важно?
Использование ИИ в рекрутинге уже не будущее, это настоящее. С учетом того, что борьба за таланты становится все жестче, инструменты вроде ChatGPT могут стать вашим конкурентным преимуществом.
👉 Читайте полный перевод статьи: https://ready.2hr.tech/jA7S7d
Вы уже применяли ChatGPT в реальных рабочих задачах? Поделитесь опытом в комментариях. 🙏
В течение последних недель в нескольких профильных telegram-чатах мне попадалось предметное обсуждение использования ChatGPT в HR. Кажется, что те, кто уже начал его использовать, получают заметное преимущество. Статистика говорит сама за себя: рекрутеры, применяющие ИИ, закрывают на 12% больше вакансий и сокращают время на поиск подходящего кандидата на 8,5 дней (исследование источник положу в комментариях).
🛠 Как это работает?
1️⃣ Идентификация навыков: ChatGPT не просто помогает создать описание вакансии. Он анализирует требуемые навыки и квалификации, сопоставляя их с текущими трендами на рынке труда. Это позволяет сделать описание вакансии не только точным, но и привлекательным для потенциальных кандидатов.
2️⃣ Автоматизация разбора резюме: ChatGPT извлекает ключевую информацию из резюме и сопроводительных писем, убирая субъективный человеческий фактор. Это не только экономит время, но и делает процесс отбора более справедливым и объективным.
3️⃣ Оценка кандидатов: Этот инструмент может создавать вопросы для интервью, которые нацелены на выявление конкретных навыков и качеств, требуемых для данной роли. Это дает возможность получить более глубокое понимание способностей и потенциала каждого кандидата.
4️⃣ Обратная связь: ChatGPT может автоматически создавать подробные отзывы для кандидатов на каждом этапе отбора. Это не только улучшает опыт кандидата, но и позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более стратегических задачах.
📊 Почему это важно?
Использование ИИ в рекрутинге уже не будущее, это настоящее. С учетом того, что борьба за таланты становится все жестче, инструменты вроде ChatGPT могут стать вашим конкурентным преимуществом.
👉 Читайте полный перевод статьи: https://ready.2hr.tech/jA7S7d
Вы уже применяли ChatGPT в реальных рабочих задачах? Поделитесь опытом в комментариях. 🙏
👍6
Чем больше инструментов – тем ниже производительность
Сегодня я делюсь с вами переводом статьи, которая заставляет задуматься о том, как мы используем инструменты совместной работы.
Статья поднимает актуальный вопрос избытка инструментов совместной работы в рабочем процессе. Эта проблема после пандемии затрагивает практически каждого современного профессионала. С одной стороны, кажется, что больше инструментов — это больше возможностей. Но на практике это не так. Использование множества платформ и инструментов для одних и тех же задач не только размывает фокус и увеличивает время на выполнение задач, но и создает хаос в управлении проектами и коммуникации. Иногда мы просто не получаем сообщения вовремя, потому что ищем их не там, где нам их отправляли. 🙄
Кто-то использует Teams для общения, кто-то — Slack, а кто-то все еще сидит на почте. Это не только усложняет процесс работы, но и увеличивает вероятность ошибок, потери важных данных и, как следствие, снижает общую производительность. К тому же, каждый новый инструмент требует времени на освоение, что также отнимает ресурсы, которые могли бы быть использованы гораздо эффективнее.
📝 В статье предлагается несколько решений:
1. Уделите время на согласование устава или соглашения о рабочем пространстве, используемом внутри команды.
2. С другими командами договоритесь о важных инструментах или функциях приложений для координации работы.
3. На уровне организации дайте командам возможность самим пробовать и выбирать нужные инструменты.
В статье приводится результат исследования: оказывается, можно сэкономить до 4 часов в неделю, если собрать контент и коммуникации в одном и том же месте. Это же золото, вот бы мне бы так! 😎
🔗 https://ready.2hr.tech/q5hsB1 - посмотрите полную версию статьи, если заинтересовались!
Сегодня я делюсь с вами переводом статьи, которая заставляет задуматься о том, как мы используем инструменты совместной работы.
Статья поднимает актуальный вопрос избытка инструментов совместной работы в рабочем процессе. Эта проблема после пандемии затрагивает практически каждого современного профессионала. С одной стороны, кажется, что больше инструментов — это больше возможностей. Но на практике это не так. Использование множества платформ и инструментов для одних и тех же задач не только размывает фокус и увеличивает время на выполнение задач, но и создает хаос в управлении проектами и коммуникации. Иногда мы просто не получаем сообщения вовремя, потому что ищем их не там, где нам их отправляли. 🙄
Кто-то использует Teams для общения, кто-то — Slack, а кто-то все еще сидит на почте. Это не только усложняет процесс работы, но и увеличивает вероятность ошибок, потери важных данных и, как следствие, снижает общую производительность. К тому же, каждый новый инструмент требует времени на освоение, что также отнимает ресурсы, которые могли бы быть использованы гораздо эффективнее.
📝 В статье предлагается несколько решений:
1. Уделите время на согласование устава или соглашения о рабочем пространстве, используемом внутри команды.
2. С другими командами договоритесь о важных инструментах или функциях приложений для координации работы.
3. На уровне организации дайте командам возможность самим пробовать и выбирать нужные инструменты.
В статье приводится результат исследования: оказывается, можно сэкономить до 4 часов в неделю, если собрать контент и коммуникации в одном и том же месте. Это же золото, вот бы мне бы так! 😎
🔗 https://ready.2hr.tech/q5hsB1 - посмотрите полную версию статьи, если заинтересовались!
👍5
Как измерять эффективность IT-Разработчиков?
Привет, друзья! На прошлой неделе мне в руки попалась статья от McKinsey, которая неожиданно глубоко и практично рассматривает тему измерения производительности IT-инженеров. Эффективность - Священный грааль в разработке ПО, особенно с учетом того, что крупнейшие компании России все больше погружаются в цифровую трансформацию. Игнорировать вопросы эффективности в этих условиях — это, мягко говоря, недальновидно.
📝 Поделюсь кратким содержанием статьи, а ссылка на мой отличный перевод, как всегда, в конце этой публикации.
Начнем с того, что измерение производительности творческого труда - нетривиальный процесс. Прежде всего надо обеспечить сквозной сбор данных, например, в Jira или других системах управления задачами. Особенно важно, чтобы данные были стандартизованы и сравнимы между разными командами.
В статье предлагается несколько нетривиальных метрик и первая, на которую стоит обратить внимание — это время, затраченное на внутренний и внешний циклы. Внутренний цикл включает в себя время, затраченное на написание кода, рефакторинг и другие задачи, которые разработчик выполняет самостоятельно. Внешний цикл - это время на согласования, ретро и другие ритуалы. Оптимальное соотношение этих циклов – 70 на 30, это может значительно повысить эффективность работы программистов.
Другие метрики из статьи включают Developer Velocity Index (DVI), анализ вклада (Contribution analysis) и оценка способностей таланта (Talent capability score).
Статья также акцентирует внимание на том, что важно избегать распространенных ошибок. Например, слишком большой фокус на количественных показателях может затмить качественные аспекты работы.
Эта статья - это не просто "ещё одна статья" о производительности, это комплексный взгляд на проблему. Если вы хотите не просто измерять, но и повышать эффективность вашей команды разработчиков, эта статья - ваша отправная точка.
👉 Рекомендую к прочтению! https://ready.2hr.tech/O3ak2L
Привет, друзья! На прошлой неделе мне в руки попалась статья от McKinsey, которая неожиданно глубоко и практично рассматривает тему измерения производительности IT-инженеров. Эффективность - Священный грааль в разработке ПО, особенно с учетом того, что крупнейшие компании России все больше погружаются в цифровую трансформацию. Игнорировать вопросы эффективности в этих условиях — это, мягко говоря, недальновидно.
📝 Поделюсь кратким содержанием статьи, а ссылка на мой отличный перевод, как всегда, в конце этой публикации.
Начнем с того, что измерение производительности творческого труда - нетривиальный процесс. Прежде всего надо обеспечить сквозной сбор данных, например, в Jira или других системах управления задачами. Особенно важно, чтобы данные были стандартизованы и сравнимы между разными командами.
В статье предлагается несколько нетривиальных метрик и первая, на которую стоит обратить внимание — это время, затраченное на внутренний и внешний циклы. Внутренний цикл включает в себя время, затраченное на написание кода, рефакторинг и другие задачи, которые разработчик выполняет самостоятельно. Внешний цикл - это время на согласования, ретро и другие ритуалы. Оптимальное соотношение этих циклов – 70 на 30, это может значительно повысить эффективность работы программистов.
Другие метрики из статьи включают Developer Velocity Index (DVI), анализ вклада (Contribution analysis) и оценка способностей таланта (Talent capability score).
Статья также акцентирует внимание на том, что важно избегать распространенных ошибок. Например, слишком большой фокус на количественных показателях может затмить качественные аспекты работы.
Эта статья - это не просто "ещё одна статья" о производительности, это комплексный взгляд на проблему. Если вы хотите не просто измерять, но и повышать эффективность вашей команды разработчиков, эта статья - ваша отправная точка.
👉 Рекомендую к прочтению! https://ready.2hr.tech/O3ak2L
👍12
Пора разобраться с 3 проблемами в корпоративном обучении
В эпоху гибких форматов работы и удаленной работы, корпоративное обучение сталкивается с новыми проблемами. Статья из MIT Sloan рассматривает три ключевых вызова в этой области.
1️⃣ Увеличение рабочей нагрузки уменьшило время на обучение. Сотрудники просто не успевают освоить новые навыки из-за загруженности.
2️⃣ Смешанный тип работы усложнил процесс обучения. Сложно организовать эффективное обучение, когда часть команды работает удаленно, а часть — в офисе.
3️⃣ Сужающийся рынок рабочей силы привел к нехватке талантов. Компании сталкиваются с проблемой поиска квалифицированных специалистов.
🛠 Статья предлагает решения для каждого из этих вызовов. Для борьбы с нехваткой времени на обучение рекомендуется интегрировать обучающие модули прямо в рабочий процесс. Чтобы справиться с проблемой смешанного типа работы, авторы советуют использовать гибкие образовательные платформы, которые доступны как в офисе, так и на удалёнке. И, наконец, для решения проблемы нехватки талантов предлагается активно использовать внутренние ресурсы компании, включая переквалификацию сотрудников и менторство.
➡️ Вывод прост: традиционные методы развития персонала уже не так эффективны в новой рабочей среде. Пора экспериментировать и искать новые подходы.
🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/I1Aas8
В эпоху гибких форматов работы и удаленной работы, корпоративное обучение сталкивается с новыми проблемами. Статья из MIT Sloan рассматривает три ключевых вызова в этой области.
1️⃣ Увеличение рабочей нагрузки уменьшило время на обучение. Сотрудники просто не успевают освоить новые навыки из-за загруженности.
2️⃣ Смешанный тип работы усложнил процесс обучения. Сложно организовать эффективное обучение, когда часть команды работает удаленно, а часть — в офисе.
3️⃣ Сужающийся рынок рабочей силы привел к нехватке талантов. Компании сталкиваются с проблемой поиска квалифицированных специалистов.
🛠 Статья предлагает решения для каждого из этих вызовов. Для борьбы с нехваткой времени на обучение рекомендуется интегрировать обучающие модули прямо в рабочий процесс. Чтобы справиться с проблемой смешанного типа работы, авторы советуют использовать гибкие образовательные платформы, которые доступны как в офисе, так и на удалёнке. И, наконец, для решения проблемы нехватки талантов предлагается активно использовать внутренние ресурсы компании, включая переквалификацию сотрудников и менторство.
➡️ Вывод прост: традиционные методы развития персонала уже не так эффективны в новой рабочей среде. Пора экспериментировать и искать новые подходы.
🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/I1Aas8
👍6
Сегодня я хочу поделиться с вами переводом интересной статьи, которую недавно заметил у коллег. Тема актуальна: снижение инвестиций в HR-Tech до трехлетнего минимума.
Речь идет о западном рынке. За последний год стартапы в HR-Tech привлекли столько средств, сколько раньше удавалось собрать за один квартал. Один из факторов такой динамики — растущий интерес инвесторов к технологиям на базе искусственного интеллекта.
Кажется, предприниматели в сфере HR-Tech стали первыми, у кого ИИ "забрал" инвестиции. Сейчас инвесторы стали более осторожными и предпочитают проекты с элементами ИИ, что, в свою очередь, снижает привлекательность сектора HR-Tech для крупных инвестиций.
Полный перевод статьи - в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/IMa8q4
Речь идет о западном рынке. За последний год стартапы в HR-Tech привлекли столько средств, сколько раньше удавалось собрать за один квартал. Один из факторов такой динамики — растущий интерес инвесторов к технологиям на базе искусственного интеллекта.
Кажется, предприниматели в сфере HR-Tech стали первыми, у кого ИИ "забрал" инвестиции. Сейчас инвесторы стали более осторожными и предпочитают проекты с элементами ИИ, что, в свою очередь, снижает привлекательность сектора HR-Tech для крупных инвестиций.
Полный перевод статьи - в моем блоге.
🔗 https://ready.2hr.tech/IMa8q4
👍3
Устойчивая продуктивность: как сбалансировать производительность и благополучие сотрудников
Еще одна статья на тему продуктивности. Да, можно постоянно "подкручивать гайки" и добиваться повышения производительности, но такой подход в среднесрочной перспективе может привести к выгоранию сотрудников и снижению их благополучия.
Сегодняшняя статья из MIT Sloan Management Review рассматривает этот аспект и предлагает концепцию "устойчивой продуктивности". Суть в том, чтобы сбалансировать производительность и благополучие сотрудников. Компании, которые игнорируют этот баланс, рискуют потерять персонал, особенно в условиях текущей ситуации на рынке труда.
Статья подчеркивает, что рост производительности последних лет достигнут за счет увеличения рабочего времени и интенсивности труда, что ведет к выгоранию и снижению качества жизни сотрудников. Чтобы приблизиться к устойчивой производительности, авторы предлагают несколько шагов: внедрение гибких рабочих графиков, фокус на долгосрочных целях и результате, а не на времени, проведенном на работе, а также учет индивидуальных потребностей сотрудников в плане благополучия.
Перевод статьи - в моем блоге: https://ready.2hr.tech/Ba5ar1
Еще одна статья на тему продуктивности. Да, можно постоянно "подкручивать гайки" и добиваться повышения производительности, но такой подход в среднесрочной перспективе может привести к выгоранию сотрудников и снижению их благополучия.
Сегодняшняя статья из MIT Sloan Management Review рассматривает этот аспект и предлагает концепцию "устойчивой продуктивности". Суть в том, чтобы сбалансировать производительность и благополучие сотрудников. Компании, которые игнорируют этот баланс, рискуют потерять персонал, особенно в условиях текущей ситуации на рынке труда.
Статья подчеркивает, что рост производительности последних лет достигнут за счет увеличения рабочего времени и интенсивности труда, что ведет к выгоранию и снижению качества жизни сотрудников. Чтобы приблизиться к устойчивой производительности, авторы предлагают несколько шагов: внедрение гибких рабочих графиков, фокус на долгосрочных целях и результате, а не на времени, проведенном на работе, а также учет индивидуальных потребностей сотрудников в плане благополучия.
Перевод статьи - в моем блоге: https://ready.2hr.tech/Ba5ar1
👍5
Как обучить генеративный ИИ, используя данные компании?
Технология больших языковых моделей (LLM) стала Next Big thing. Важной вехой стал выпуск модели GPT-2 от OpenAI в 2019 году, которая сумела привлечь внимание специалистов благодаря своей способности генерировать текст, близкий к человеческому, на ранее невиданных масштабах. Следом за этим, в конце 2022 года, OpenAI представила ChatGPT, который предложил пользователям уточнять и направлять разговоры в желаемом направлении, формате и стиле. Вскоре после этого мир увидел возможность локального разворачивания собственных моделей благодаря проекту LLama. Между последними событиями прошло совсем немного времени, что является свидетельством бешеного темпа развития технологии в данной области.
Сегодняшняя статья из Harvard Business Review расскажет о возможностях компаний в создании собственных моделей LLM, что открывает новые горизонты в управлении корпоративными знаниями и обслуживании клиентов. Среди методов персонализации LLM можно выделить:
✅ Настройка моделей с использованием специфических данных домена;
✅ Файнтюнинг с применением корпоративной информации;
✅ Интеграция внешних баз данных в модель.
Однако, персонализация данных влечет за собой и ряд сложностей. В статье подробно освещены, вопросы обеспечения безопасности данных, соблюдение юридических норм и управление качеством генерируемого контента. К примеру, в случае с Bloomberg, система была тщательно проверена на публичных финансовых задачах, распознавании именованных сущностей и анализе сентиментов.
Передовые практики в области LLM и персонализации данных уже сейчас формируют будущее цифрового взаимодействия между компаниями и клиентами, все меняется очень быстро, но эта статья позволит понять текущий статус этой работы.
🔗 https://ready.2hr.tech/w1Jn7s
Технология больших языковых моделей (LLM) стала Next Big thing. Важной вехой стал выпуск модели GPT-2 от OpenAI в 2019 году, которая сумела привлечь внимание специалистов благодаря своей способности генерировать текст, близкий к человеческому, на ранее невиданных масштабах. Следом за этим, в конце 2022 года, OpenAI представила ChatGPT, который предложил пользователям уточнять и направлять разговоры в желаемом направлении, формате и стиле. Вскоре после этого мир увидел возможность локального разворачивания собственных моделей благодаря проекту LLama. Между последними событиями прошло совсем немного времени, что является свидетельством бешеного темпа развития технологии в данной области.
Сегодняшняя статья из Harvard Business Review расскажет о возможностях компаний в создании собственных моделей LLM, что открывает новые горизонты в управлении корпоративными знаниями и обслуживании клиентов. Среди методов персонализации LLM можно выделить:
✅ Настройка моделей с использованием специфических данных домена;
✅ Файнтюнинг с применением корпоративной информации;
✅ Интеграция внешних баз данных в модель.
Однако, персонализация данных влечет за собой и ряд сложностей. В статье подробно освещены, вопросы обеспечения безопасности данных, соблюдение юридических норм и управление качеством генерируемого контента. К примеру, в случае с Bloomberg, система была тщательно проверена на публичных финансовых задачах, распознавании именованных сущностей и анализе сентиментов.
Передовые практики в области LLM и персонализации данных уже сейчас формируют будущее цифрового взаимодействия между компаниями и клиентами, все меняется очень быстро, но эта статья позволит понять текущий статус этой работы.
🔗 https://ready.2hr.tech/w1Jn7s
👍3
Онбординг: где баланс между технологиями и человеческим фактором? 🤖+👥
Как вы считаете, все ли в вашей компании делается правильно для адаптации сотрудников? Уверен, есть что улучшить! В эпоху цифровизации и удаленной работы, вопрос онбординга новичков становится еще более актуальным.
📝 Статья делает акцент на двух сторонах онбординга: технологическом и человеческом. Современные HR-технологии предлагают широкий спектр инструментов для автоматизации и оптимизации процесса адаптации. Однако без личного участия людей, такие факторы, как культура компании, вовлеченность и комфорт нового сотрудника, не работают на закрепление сотрудников.
🛠 Авторы статьи рассказывают о конкретных кейсах гармоничного сочетания средств автоматизации и человеческого участия. Они рекомендуют использовать гибкие платформы для онбординга, которые можно адаптировать под индивидуальные нужды каждого сотрудника. Я бы добавил элементы геймификации и менторства для улучшения вовлеченности и ускорения адаптации, а также внедрил постоянного мониторинга и развития процессов онбординга, чтобы они соответствовали текущим требованиям и реалиям.
Полный перевод статьи, как всегда, у меня в блоге. Рекомендую к прочтению!
🔗 https://ready.2hr.tech/Na91lf
Как вы считаете, все ли в вашей компании делается правильно для адаптации сотрудников? Уверен, есть что улучшить! В эпоху цифровизации и удаленной работы, вопрос онбординга новичков становится еще более актуальным.
📝 Статья делает акцент на двух сторонах онбординга: технологическом и человеческом. Современные HR-технологии предлагают широкий спектр инструментов для автоматизации и оптимизации процесса адаптации. Однако без личного участия людей, такие факторы, как культура компании, вовлеченность и комфорт нового сотрудника, не работают на закрепление сотрудников.
🛠 Авторы статьи рассказывают о конкретных кейсах гармоничного сочетания средств автоматизации и человеческого участия. Они рекомендуют использовать гибкие платформы для онбординга, которые можно адаптировать под индивидуальные нужды каждого сотрудника. Я бы добавил элементы геймификации и менторства для улучшения вовлеченности и ускорения адаптации, а также внедрил постоянного мониторинга и развития процессов онбординга, чтобы они соответствовали текущим требованиям и реалиям.
Полный перевод статьи, как всегда, у меня в блоге. Рекомендую к прочтению!
🔗 https://ready.2hr.tech/Na91lf
👍8