Каждый руководитель слышал про Цикл Деминга (План, действие, анализ, корректировка). Все считают его крайне полезным. Но используют на практике лишь 10%.
Лучшее время начать использовать - сейчас (в конце года или в первую неделю нового). Подведите итоги года в своих подразделениях и набросайте крупными мазками план действий на следующий.
Держите "как продать эту идею другим" и пошаговый алгоритм подведения итогов.
I. Обоснование "Почему важно подводить итоги года и формировать планы на будущий?"
- Выдёргиваем людей из ситуации "день сурка" (причина демотивации и выгорания), когда работа превращается в бесконечную и бессмысленную рутину.
- При ежедневном взаимодействии мы больше реагируем и обращаем внимание на ошибки и неудачи, чем успехи. Важно вспомнить и достижения. А ошибки разбирать как учебные кейсы.
- Выполнить ключевую управленческую работу руководителя - действия по циклу Деминга (PDCA) на практике: План - Действие - Анализ - Корректировка. Иначе о каком осмысленном управлении может идти речь?
- Формирование нужной культуры в работе сотрудников. Ведь итоги нужно подводить у: дня, недели, месяца, квартала; бизнес-процессов в ключевых точках; проектов и т.д. И лучший аргумент для внедрения - ваш личный пример в управленческой работе.
II. Краткий план: Как быстро и результативно подвести итоги?
1. Краткие итоги года подразделения/ компании (рассказывает руководитель) - 10 мин.
2. Каждый сотрудник (если подводите итоги на уровне компании - ключевой руководитель) готовит мини-презентацию на 5 минут:
- самое крутое достижение за 1 год (за что можем себя похвалить)
- самая жёсткая ошибка/косяк года (за что себя поругать)
- сказать благодарность коллегам максимально конкретному человеку за конкретное действие.
3. Планы подразделения/ компании на след. год - 10 мин:
(идеально, если вы соберетесь отдельно и обсудите цели и планы вместе с командой, но если такой практики нет - начните с простого)
- какова цель?
- какой вызов года?
- что будем делать?
- какие изменения потребуются (личностные, рабочие)?
4. Опционно: каждый присутствующий на встрече:
- Три ключевых действия и точек роста с моей стороны для достижения целей?
Вы удивитесь, но эти простые действия положительно влияют не только на результативность и эффективность работы, но и коммуникацию между сотрудниками.
P.S.: Не забудьте всё тоже самое сделать для себя лично и своей семьи.
P.P.S.: Что добавите в список вопросов для подведения итогов года и планов на будущий?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Лучшее время начать использовать - сейчас (в конце года или в первую неделю нового). Подведите итоги года в своих подразделениях и набросайте крупными мазками план действий на следующий.
Держите "как продать эту идею другим" и пошаговый алгоритм подведения итогов.
I. Обоснование "Почему важно подводить итоги года и формировать планы на будущий?"
- Выдёргиваем людей из ситуации "день сурка" (причина демотивации и выгорания), когда работа превращается в бесконечную и бессмысленную рутину.
- При ежедневном взаимодействии мы больше реагируем и обращаем внимание на ошибки и неудачи, чем успехи. Важно вспомнить и достижения. А ошибки разбирать как учебные кейсы.
- Выполнить ключевую управленческую работу руководителя - действия по циклу Деминга (PDCA) на практике: План - Действие - Анализ - Корректировка. Иначе о каком осмысленном управлении может идти речь?
- Формирование нужной культуры в работе сотрудников. Ведь итоги нужно подводить у: дня, недели, месяца, квартала; бизнес-процессов в ключевых точках; проектов и т.д. И лучший аргумент для внедрения - ваш личный пример в управленческой работе.
II. Краткий план: Как быстро и результативно подвести итоги?
1. Краткие итоги года подразделения/ компании (рассказывает руководитель) - 10 мин.
2. Каждый сотрудник (если подводите итоги на уровне компании - ключевой руководитель) готовит мини-презентацию на 5 минут:
- самое крутое достижение за 1 год (за что можем себя похвалить)
- самая жёсткая ошибка/косяк года (за что себя поругать)
- сказать благодарность коллегам максимально конкретному человеку за конкретное действие.
3. Планы подразделения/ компании на след. год - 10 мин:
(идеально, если вы соберетесь отдельно и обсудите цели и планы вместе с командой, но если такой практики нет - начните с простого)
- какова цель?
- какой вызов года?
- что будем делать?
- какие изменения потребуются (личностные, рабочие)?
4. Опционно: каждый присутствующий на встрече:
- Три ключевых действия и точек роста с моей стороны для достижения целей?
Вы удивитесь, но эти простые действия положительно влияют не только на результативность и эффективность работы, но и коммуникацию между сотрудниками.
P.S.: Не забудьте всё тоже самое сделать для себя лично и своей семьи.
P.P.S.: Что добавите в список вопросов для подведения итогов года и планов на будущий?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
👍31🔥12❤7👎1
Ура! Завершилась защита выпускных проектов у 5-ого потока программы развития управленческих навыков «Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ - Систематизация. Результаты. Управляемость. Коммуникация». Горжусь ребятами!
На защите в том числе отвечали на вопрос: "Что стало для меня важным/ правильным, что до интенсива таковым не являлось?"
Читая ответы сделал интересное наблюдение. Программа обучения у всех одинаковая, но каждый из выпускников смог решить именно свой запрос, развить свою персональную точку роста.
"Что стало для меня важным/ правильным, что до программы обучения таковым не являлось?". Цитирую выпускников:
- Понимание необходимости системности.
- Для меня стало важным понимать и видеть личные цели сотрудников. Это раз. Понимание, что руководитель - это не тот, кто больше всего работает или везет больше всего задач, а тот кто организует процесс выполнения этих задач максимально результативно и эффективно.
- Стало правильным - обратная связь.
- Важно идти на встречу сотрудникам в личных вопросах по формуле я тебе сегодня, ты мне завтра. Полностью исключить совковый стиль управления.
- Стремится к мотивации к "результату". Важно понимать какова цель руководителя. Иметь четкий план реализации данных целей. И не менее важно системно держаться плану реализации.
- Важным стал навык постановки задач. Теперь я убеждён, что успех поставленной задачи на 50% зависит от верной постановки.
- Быть более строгим и требовательным
- Понимание того, что максимально правильно быть соратником для своего руководителя / важна корректность и точность формулировок в постановках задач "Какова цель?"
- Что стало важным и правильным: акцент на себя, свое состояние психоэмоциональное и физическое, для более эффективной и качественной работы.
- Рост и развитие моих сотрудников. Если они сильны, то и я. 10. Проговаривание/прописывание ситуаций - помогает взглянуть со стороны и переосмыслить. Раньше я этого не делала. Осуществлять управление из роли управленца. Роль Важна. Помнить о цели. Нет цели - нет целевых действий.
- Важнее стали люди, с которым я работаю.
- Стандарты, правила, системный подход - это действительно важно.
- Локальный участок - ранее принятое решение транслировать на все подразделение, и в 90% случаях не работало. Теперь гораздо легче тестить и внедрять.
- Важным и правильным оказалось делать соавтором собеседника.
- Понимание, что делегирование- это совсем не страшно, а при правильном делегировании с помощью техник бонусом получать крутые результаты.
- Надо систематизировать и оптимизировать работу в своем подразделении, горизонтальные коммуникации не разрушать, а развивать, конструктивно.
- Акцент на личность, важно разобраться в особенностях непосредственного подчиненного (цели, компетенции).
- Важным стало четко делить, где интуитивный, а где системный подход применяется. И правильно не искать балансы, а строить системы, чтобы 1+1 давало 5+
Вам хочется получить такие же изменения? - отправляйте заявку на участие в 6-ом потоке моей авторской программы "Системный руководитель" (отправить заявку).
Становитесь профессиональным руководителем и управляйте системно, результативно и с удовольствием!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
На защите в том числе отвечали на вопрос: "Что стало для меня важным/ правильным, что до интенсива таковым не являлось?"
Читая ответы сделал интересное наблюдение. Программа обучения у всех одинаковая, но каждый из выпускников смог решить именно свой запрос, развить свою персональную точку роста.
"Что стало для меня важным/ правильным, что до программы обучения таковым не являлось?". Цитирую выпускников:
- Понимание необходимости системности.
- Для меня стало важным понимать и видеть личные цели сотрудников. Это раз. Понимание, что руководитель - это не тот, кто больше всего работает или везет больше всего задач, а тот кто организует процесс выполнения этих задач максимально результативно и эффективно.
- Стало правильным - обратная связь.
- Важно идти на встречу сотрудникам в личных вопросах по формуле я тебе сегодня, ты мне завтра. Полностью исключить совковый стиль управления.
- Стремится к мотивации к "результату". Важно понимать какова цель руководителя. Иметь четкий план реализации данных целей. И не менее важно системно держаться плану реализации.
- Важным стал навык постановки задач. Теперь я убеждён, что успех поставленной задачи на 50% зависит от верной постановки.
- Быть более строгим и требовательным
- Понимание того, что максимально правильно быть соратником для своего руководителя / важна корректность и точность формулировок в постановках задач "Какова цель?"
- Что стало важным и правильным: акцент на себя, свое состояние психоэмоциональное и физическое, для более эффективной и качественной работы.
- Рост и развитие моих сотрудников. Если они сильны, то и я. 10. Проговаривание/прописывание ситуаций - помогает взглянуть со стороны и переосмыслить. Раньше я этого не делала. Осуществлять управление из роли управленца. Роль Важна. Помнить о цели. Нет цели - нет целевых действий.
- Важнее стали люди, с которым я работаю.
- Стандарты, правила, системный подход - это действительно важно.
- Локальный участок - ранее принятое решение транслировать на все подразделение, и в 90% случаях не работало. Теперь гораздо легче тестить и внедрять.
- Важным и правильным оказалось делать соавтором собеседника.
- Понимание, что делегирование- это совсем не страшно, а при правильном делегировании с помощью техник бонусом получать крутые результаты.
- Надо систематизировать и оптимизировать работу в своем подразделении, горизонтальные коммуникации не разрушать, а развивать, конструктивно.
- Акцент на личность, важно разобраться в особенностях непосредственного подчиненного (цели, компетенции).
- Важным стало четко делить, где интуитивный, а где системный подход применяется. И правильно не искать балансы, а строить системы, чтобы 1+1 давало 5+
Вам хочется получить такие же изменения? - отправляйте заявку на участие в 6-ом потоке моей авторской программы "Системный руководитель" (отправить заявку).
Становитесь профессиональным руководителем и управляйте системно, результативно и с удовольствием!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍14💯5❤4🔥4
Каждый день, каждый час, выполняя каждую задачу наши подчинённые всматриваются в нас, - своих руководителей, - осознанно или нет задавая себе вопросы:
1) Есть ли у моего руководителя обязательная реакция на отклонения и нарушения договорённостей (проступки) с моей стороны?
2) Добирается ли руководитель до сути-проблемы при выяснении фактов и обстоятельств, или готов удовлетвориться моей первой отговоркой?
3) Будет ли реакция руководителя точной и направленной на устранение проблемы, или он "стреляет из пушки по воробьям" и "наказывает невиновных".
4) А может быть слова руководителя вообще ничего не значат - просто "пшик" - он же всё-равно не проконтролирует, не вспомнит, не сделает и т.д.?
От того, какими будут ответы зависит: эффективность и качество работы сотрудника, готовность прилагаться усилия к собственному развитию, лояльность к компании и работа над улучшением стандартов. Как мы управляем, так и работают наши подчинённые.
Хотите себя проверить? Задайте сами себе эти вопросы "от лица" своих подчинённых!
Думаете, если когда-то вы как руководитель "давали жару" и теперь вечно ваш имидж будет заниматься управлением вместо вас? Не забывайте, что каждый божий день работников буквально терзает вопрос "А вдруг руководитель забИл или забЫл и теперь можно?"
Вывод: Не пропускайте мелочей - это будет лучшим управленческим ответом во все времена и на все вопросы. На мелочах сотрудники проверяют реакцию руководителя и, убеждаясь в её отсутствии или неэффективности, активно расширяют зону вседозволенности и безответственности.
P.S.: Какие вопросы задаёте своему руководителю и себе вы?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
1) Есть ли у моего руководителя обязательная реакция на отклонения и нарушения договорённостей (проступки) с моей стороны?
2) Добирается ли руководитель до сути-проблемы при выяснении фактов и обстоятельств, или готов удовлетвориться моей первой отговоркой?
3) Будет ли реакция руководителя точной и направленной на устранение проблемы, или он "стреляет из пушки по воробьям" и "наказывает невиновных".
4) А может быть слова руководителя вообще ничего не значат - просто "пшик" - он же всё-равно не проконтролирует, не вспомнит, не сделает и т.д.?
От того, какими будут ответы зависит: эффективность и качество работы сотрудника, готовность прилагаться усилия к собственному развитию, лояльность к компании и работа над улучшением стандартов. Как мы управляем, так и работают наши подчинённые.
Хотите себя проверить? Задайте сами себе эти вопросы "от лица" своих подчинённых!
Думаете, если когда-то вы как руководитель "давали жару" и теперь вечно ваш имидж будет заниматься управлением вместо вас? Не забывайте, что каждый божий день работников буквально терзает вопрос "А вдруг руководитель забИл или забЫл и теперь можно?"
Вывод: Не пропускайте мелочей - это будет лучшим управленческим ответом во все времена и на все вопросы. На мелочах сотрудники проверяют реакцию руководителя и, убеждаясь в её отсутствии или неэффективности, активно расширяют зону вседозволенности и безответственности.
P.S.: Какие вопросы задаёте своему руководителю и себе вы?
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
🔥17💯5👍1
Сунь Цзы писал: "Если должности и дела среди людей не разделены, возникает несчастье: люди стремятся делать лишь то, что им выгодно, и борются за заслуги".
Так и среди руководителей всех уровней. Если нет чётко зафиксированных обязанностей, полномочий и ответственности, система управления будет разрываться от противоречий: каждый менеджер будет руководствоваться своими интересами в выборе методов управления, а бремя оперативного руководства ляжет на первого руководителя.
Но многие собственники и "прожжённые" топ-менеджеры по-прежнему считают: "Раз ты пошёл работать руководителем, то сам должен обо всем догадаться!"
Тем самым отрицают и реальность в виде известного уровня подготовки руководителей, и древнюю мудрость, которой уже 2.300 лет (это я про высказывание Сунь Цзы). А потом удивляются, вынужденно выполняя оперативное руководство за руководителей среднего звена.
Как добиться самостоятельности в работе руководителей и сотрудников с помощью делегирования полномочий — читайте в моей статье "Гордиев узел управления: полномочия руководителей, ответственность, номинальная и реальная власть руководителя и системы управления, уровень управляемости, распределение власти в компании".
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Так и среди руководителей всех уровней. Если нет чётко зафиксированных обязанностей, полномочий и ответственности, система управления будет разрываться от противоречий: каждый менеджер будет руководствоваться своими интересами в выборе методов управления, а бремя оперативного руководства ляжет на первого руководителя.
Но многие собственники и "прожжённые" топ-менеджеры по-прежнему считают: "Раз ты пошёл работать руководителем, то сам должен обо всем догадаться!"
Тем самым отрицают и реальность в виде известного уровня подготовки руководителей, и древнюю мудрость, которой уже 2.300 лет (это я про высказывание Сунь Цзы). А потом удивляются, вынужденно выполняя оперативное руководство за руководителей среднего звена.
Как добиться самостоятельности в работе руководителей и сотрудников с помощью делегирования полномочий — читайте в моей статье "Гордиев узел управления: полномочия руководителей, ответственность, номинальная и реальная власть руководителя и системы управления, уровень управляемости, распределение власти в компании".
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Открытая студия
Полномочия руководителей, ответственность, власть и управляемость
Как полномочия руководителей связаны с их обязанностями и ответственностью. Реальная и номинальная власть и её влияние на управляемость компании
👍19❤5
Новогодняя управленческая техника "Плюсы и Минусы", или Как принимать управленческие решения, не скатываться в крайности и находить точки роста?
Сегодня попробую описывать техники в формате, который использую в своих курсах.
🤯 Проблема: Сложно принять решение. Концентрируемся (или помним) только на плохом/хорошем. Недооцениваем /переоцениваем. Тяжело найти «точки роста» как для себя, так и для сотрудников. Настроение влияет на оценку.
🎯 Суть приёма: Структурировать информацию в письменном виде, разделив на «плюсы» и «минусы». Что влияет на качество управленческих решений и мыслей.
🧠 Действия руководителя: Вместо того, чтобы бросаться из крайностей в крайность от «это ужасно» до «лучше не могло быть» применить технику «Плюсы» и «Минусы». Выписать отдельно «плюсы» и «минусы». Действовать только после просмотра результатов/оценки, принять решение и план действий.
💪 Примеры из практики:
- Что делать с сотрудником? (составляем таблицу "плюсы и минусы")
- Как перестать концентрироваться на неудачах? (когда выписываем плюсы, замечаем и положительные моменты, ведь человеческая психика устроена так, что лучше запоминает провалы и неудачи)
Как найти точки роста? (следуют из вопроса "как усилить плюсы?" и "как проработать минусы?")
Как выбрать управленческое решение? (описываем ситуации в виде фактов и наблюдений, а потом составляем таблицу "плюсы и минусы").
🎃Ошибки, препятствия: Пытаться найти «только плюсы» (медаль всегда двусторонняя). Не делать ничего «после». Не фиксировать письменно.
🔥 Усилители: превращать минусы в плюсы, составлять план действий, усиливать плюсы, «расщеплять» непреодолимое препятствие на части.
🧐 Вариации применения, связи, комбинации: «Эта работа должна быть…», «Какова цель?», «Ответственность на 100%», Цикл PDCA и др.
Техника "Плюсы и Минусы" - прекрасно подходит для подведения итогов года, квартала, месяца. 🎄 С её помощью исследуется ситуация "как сейчас" (точка А).
Как вам такой формат описания для управленческих техник? Если нравится - ставьте ❤️.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
Сегодня попробую описывать техники в формате, который использую в своих курсах.
🤯 Проблема: Сложно принять решение. Концентрируемся (или помним) только на плохом/хорошем. Недооцениваем /переоцениваем. Тяжело найти «точки роста» как для себя, так и для сотрудников. Настроение влияет на оценку.
🎯 Суть приёма: Структурировать информацию в письменном виде, разделив на «плюсы» и «минусы». Что влияет на качество управленческих решений и мыслей.
🧠 Действия руководителя: Вместо того, чтобы бросаться из крайностей в крайность от «это ужасно» до «лучше не могло быть» применить технику «Плюсы» и «Минусы». Выписать отдельно «плюсы» и «минусы». Действовать только после просмотра результатов/оценки, принять решение и план действий.
💪 Примеры из практики:
- Что делать с сотрудником? (составляем таблицу "плюсы и минусы")
- Как перестать концентрироваться на неудачах? (когда выписываем плюсы, замечаем и положительные моменты, ведь человеческая психика устроена так, что лучше запоминает провалы и неудачи)
Как найти точки роста? (следуют из вопроса "как усилить плюсы?" и "как проработать минусы?")
Как выбрать управленческое решение? (описываем ситуации в виде фактов и наблюдений, а потом составляем таблицу "плюсы и минусы").
🎃Ошибки, препятствия: Пытаться найти «только плюсы» (медаль всегда двусторонняя). Не делать ничего «после». Не фиксировать письменно.
🔥 Усилители: превращать минусы в плюсы, составлять план действий, усиливать плюсы, «расщеплять» непреодолимое препятствие на части.
🧐 Вариации применения, связи, комбинации: «Эта работа должна быть…», «Какова цель?», «Ответственность на 100%», Цикл PDCA и др.
Техника "Плюсы и Минусы" - прекрасно подходит для подведения итогов года, квартала, месяца. 🎄 С её помощью исследуется ситуация "как сейчас" (точка А).
Как вам такой формат описания для управленческих техник? Если нравится - ставьте ❤️.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
(обучение для руководителей)
❤19👍7
Друзья, с наступающим управленческим Новым годом! 🎄🎉
Большие молодцы, что читаете и обдумываете, комментируете, спорите и ставите реакции, участвуете в мероприятиях, решаете кейсы. ❤️
Уверен, что все участники нашего сообщества находятся на пути развития!
Моё пожелание вам в новом году - ставить Цели с вызовом!
Цели, достижение которых требует от вас активных действий, значимого личностного и профессионального роста.
Цели, которые улучшают мир вокруг нас, ведь именно от профессионализма руководителя в первую очередь зависит качество товаров и услуг, жизнь сотрудников, да и всё что нас окружает.
Движение к таким целям приносит в нашу жизнь и работу интерес, драйв, удовольствие и, самое главное, смысл.
В новом году я сделаю всё, что от меня зависит, чтобы дать вам наиболее эффективные инструменты для развития личностных и управленческих навыков.
Ключевой мотиватор,🔥 зажигающий во мне огонь, - когда у вас на работе и в жизни происходят значимые изменения к лучшему.
С Новым годом! Ура!
Евгений Севастьянов,
эксперт и педагог по системному управлению
Большие молодцы, что читаете и обдумываете, комментируете, спорите и ставите реакции, участвуете в мероприятиях, решаете кейсы. ❤️
Уверен, что все участники нашего сообщества находятся на пути развития!
Моё пожелание вам в новом году - ставить Цели с вызовом!
Цели, достижение которых требует от вас активных действий, значимого личностного и профессионального роста.
Цели, которые улучшают мир вокруг нас, ведь именно от профессионализма руководителя в первую очередь зависит качество товаров и услуг, жизнь сотрудников, да и всё что нас окружает.
Движение к таким целям приносит в нашу жизнь и работу интерес, драйв, удовольствие и, самое главное, смысл.
В новом году я сделаю всё, что от меня зависит, чтобы дать вам наиболее эффективные инструменты для развития личностных и управленческих навыков.
Ключевой мотиватор,🔥 зажигающий во мне огонь, - когда у вас на работе и в жизни происходят значимые изменения к лучшему.
С Новым годом! Ура!
Евгений Севастьянов,
эксперт и педагог по системному управлению
❤37👍13🔥12
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Задание к видео на первый день Нового года:
1. Заметьте свои супер-силы (вспомните опыт прошедшего года), что лучше всего у вас получается в управленческой работе. Зафиксиркйте письменно.
2. Заметьте какие конкретно ваши действия, как руководителя, приводили к результату в работе сотрудников. Зафиксируйте письменно.
3. Полученный результат используйте как ступеньку, на которую можно опереться, для дальнейшего развития и достижения целей.
1. Заметьте свои супер-силы (вспомните опыт прошедшего года), что лучше всего у вас получается в управленческой работе. Зафиксиркйте письменно.
2. Заметьте какие конкретно ваши действия, как руководителя, приводили к результату в работе сотрудников. Зафиксируйте письменно.
3. Полученный результат используйте как ступеньку, на которую можно опереться, для дальнейшего развития и достижения целей.
👍21🔥7😁2
Межличностный конфликт с сотрудником, вместо выполненной задачи.
На видео - отличная иллюстрация руководителя, который считает невозможность выполнить его распоряжение - атакой на личное эго.
В итоге залипание на соревнований ЭГО, который плавно переходит в межличностный конфликт. Испепеляет он не только кошек и уборщиц, но и всех, кто работает в коллективе.
Тогда как суть управленческой проблемы - "какой приоритет в задачах?"
И первое действие руководителя - выяснить факты (то есть какие задачи стоят сейчас и какой приоритет?") и только после этого принимать управленческое решение "какую задачу и когда выполнять".
Управленческие техники и навыки в прокачку:
- Коммуникация (сонастройка, траектория движения) - без этого гораздо сложнее применять техники ниже
- Задавать вопросы
- Выяснять факты
- Разрабатывать и реализовывать управленческие решения.
Все перечисленные управленческие навыки руководители успешно развивают и применяют на авторской программе "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ" (что там будет и как принять участие?).
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
На видео - отличная иллюстрация руководителя, который считает невозможность выполнить его распоряжение - атакой на личное эго.
В итоге залипание на соревнований ЭГО, который плавно переходит в межличностный конфликт. Испепеляет он не только кошек и уборщиц, но и всех, кто работает в коллективе.
Тогда как суть управленческой проблемы - "какой приоритет в задачах?"
И первое действие руководителя - выяснить факты (то есть какие задачи стоят сейчас и какой приоритет?") и только после этого принимать управленческое решение "какую задачу и когда выполнять".
Управленческие техники и навыки в прокачку:
- Коммуникация (сонастройка, траектория движения) - без этого гораздо сложнее применять техники ниже
- Задавать вопросы
- Выяснять факты
- Разрабатывать и реализовывать управленческие решения.
Все перечисленные управленческие навыки руководители успешно развивают и применяют на авторской программе "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ" (что там будет и как принять участие?).
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
👍12🔥5😁5
Запись эфира про мою книгу "Системное управление на практике" - история создания и издания, ответы на вопросы читателей" (Евгений Севастьянов и читатель Роман Бабенко)
Видео-эфира:
Youtube: https://youtu.be/XeYXIacGFQQ
VK: https://vkvideo.ru/video618925_456239201
Rutube: https://rutube.ru/video/7e8a2a8a1e4693ca33b49824d6776627/
Роман - читатель книги, собственник и генеральный директор "Экпоромресурс" (г. Тольятти). Познакомился с Ромой, когда мне передали его слова: "Ребята, вы должны прочитать эту книгу! Благодаря ей я смог внедрить систему, сформировать команду и увеличить доход от бизнеса в 10 раз" (подробная душераздирающая история как это произошло)
Поэтому я решил, что про свою книгу мне важно поговорить именно с Романом! Обсудили через какие тернии прошёл при написании и издательстве книги, как Роман получил такие значимые результаты, а также управленческие техники для руководителей.
Рекомендую телеграм-канал Романа Бабенко https://news.1rj.ru/str/+uq1SPbc4jkU0MjAy где он в своём неповторимом стиле делится пользой и опытом с предпринимателями.
Ключевые тезисы эфира и тайминг:
00:04:53 История Романа
Роман рассказывает, что работал в своём бизнесе интуитивно, несистемно. Достиг точки, когда его бизнес был в хаосе, и решил изменить подход. Прослушал аудиокнигу "Системное управление на практике" и нашёл в ней много совпадений с его ситуацией.
00:17:12 Системное управление
Системное управление воспринимается как "концлагерь". На самом деле это осознанность и эффективность. Важно повторять успешные методы и техники управления.
00:27:58 Идея написания книги
Идея написания книги пришла через 12 лет обучения руководителей. Написание рассказов и дневников с детства. Написание пяти историй и получение обратной связи от руководителей. Важность негативной обратной связи для улучшения рукописи.
00:37:11 Реакция руководителя на отклонения
Наказание за плохую работу: важно пресекать проблемы на ранних стадиях. Пример: "Иван Иванович, вы смотрите в сторону, когда я рассказываю детали задачи."
00:41:51 Программа развития управленческих навыков "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ" (подробности, отзыв и как принять участие?)
• Влюбляю в работу руководителя, рассказываю простым и понятным языком
• Предложение обучать худших руководителей бесплатно.
• Пример успешного кейса с обучением.
00:44:18 Применение книги Романом
Прослушал книгу полгода назад и начал применять её в мае. За три дня усвоил всю информацию и начал применять её на практике. В июне получил первый результат, в июле - прибыль X4.
00:50:28 Написание книги и процесс издания
• Писал книгу ежедневно в течение пяти-шести месяцев. Перечитал 3 раза и отредактировал книгу, прежде чем отправить в издательство. Как выбирал издательство и на каких условиях вышел первый тираж. Очень благодарен партнёру первого издательства - Александру Минаеву!
00:58:11 Реклама и качество книг
Издательство не занимается рекламой книг. Хорошая книга сама себя рекламирует. Но необходимо этому процессу помогать - быть катализатором!
01:00:52 Мои глобальные цели:
• Стремлюсь к качеству продукта, как для Президента.
• Влияние на управленческую культуру на уровне всей России.
01:16:12 Пример с продажами и производством
• Создание чек-листов для передачи заказов из продаж в производство.
• Решение 95% конфликтных ситуаций через стандартизацию процессов.
01:16:57 Управленческие решения на основе фактов
• Управленческие решения, основанные на фактах, более эффективны.
• Эффективность как соотношение полученного результата и затраченных ресурсов.
• Подсчет эффективности при взаимодействии с другими подразделениями.
01:19:23 Введение чек-листов
• Обсуждение важности введения чек-листов для предотвращения ошибок.
• Пример из книги о внедрении чек-листов в монтажной компании.
• Чек-листы помогают структурировать операции и минимизировать ошибки.
01:19:55 Внедрение чек-листов
• Чек-листы должны быть короткими, не более пяти строк.
• Важно тестировать чек-листы в разных точках перед массовым внедрением.
• Совместная работа с командой помогает внедрять изменения.
Видео-эфира:
Youtube: https://youtu.be/XeYXIacGFQQ
VK: https://vkvideo.ru/video618925_456239201
Rutube: https://rutube.ru/video/7e8a2a8a1e4693ca33b49824d6776627/
Роман - читатель книги, собственник и генеральный директор "Экпоромресурс" (г. Тольятти). Познакомился с Ромой, когда мне передали его слова: "Ребята, вы должны прочитать эту книгу! Благодаря ей я смог внедрить систему, сформировать команду и увеличить доход от бизнеса в 10 раз" (подробная душераздирающая история как это произошло)
Поэтому я решил, что про свою книгу мне важно поговорить именно с Романом! Обсудили через какие тернии прошёл при написании и издательстве книги, как Роман получил такие значимые результаты, а также управленческие техники для руководителей.
Рекомендую телеграм-канал Романа Бабенко https://news.1rj.ru/str/+uq1SPbc4jkU0MjAy где он в своём неповторимом стиле делится пользой и опытом с предпринимателями.
Ключевые тезисы эфира и тайминг:
00:04:53 История Романа
Роман рассказывает, что работал в своём бизнесе интуитивно, несистемно. Достиг точки, когда его бизнес был в хаосе, и решил изменить подход. Прослушал аудиокнигу "Системное управление на практике" и нашёл в ней много совпадений с его ситуацией.
00:17:12 Системное управление
Системное управление воспринимается как "концлагерь". На самом деле это осознанность и эффективность. Важно повторять успешные методы и техники управления.
00:27:58 Идея написания книги
Идея написания книги пришла через 12 лет обучения руководителей. Написание рассказов и дневников с детства. Написание пяти историй и получение обратной связи от руководителей. Важность негативной обратной связи для улучшения рукописи.
00:37:11 Реакция руководителя на отклонения
Наказание за плохую работу: важно пресекать проблемы на ранних стадиях. Пример: "Иван Иванович, вы смотрите в сторону, когда я рассказываю детали задачи."
00:41:51 Программа развития управленческих навыков "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ" (подробности, отзыв и как принять участие?)
• Влюбляю в работу руководителя, рассказываю простым и понятным языком
• Предложение обучать худших руководителей бесплатно.
• Пример успешного кейса с обучением.
00:44:18 Применение книги Романом
Прослушал книгу полгода назад и начал применять её в мае. За три дня усвоил всю информацию и начал применять её на практике. В июне получил первый результат, в июле - прибыль X4.
00:50:28 Написание книги и процесс издания
• Писал книгу ежедневно в течение пяти-шести месяцев. Перечитал 3 раза и отредактировал книгу, прежде чем отправить в издательство. Как выбирал издательство и на каких условиях вышел первый тираж. Очень благодарен партнёру первого издательства - Александру Минаеву!
00:58:11 Реклама и качество книг
Издательство не занимается рекламой книг. Хорошая книга сама себя рекламирует. Но необходимо этому процессу помогать - быть катализатором!
01:00:52 Мои глобальные цели:
• Стремлюсь к качеству продукта, как для Президента.
• Влияние на управленческую культуру на уровне всей России.
01:16:12 Пример с продажами и производством
• Создание чек-листов для передачи заказов из продаж в производство.
• Решение 95% конфликтных ситуаций через стандартизацию процессов.
01:16:57 Управленческие решения на основе фактов
• Управленческие решения, основанные на фактах, более эффективны.
• Эффективность как соотношение полученного результата и затраченных ресурсов.
• Подсчет эффективности при взаимодействии с другими подразделениями.
01:19:23 Введение чек-листов
• Обсуждение важности введения чек-листов для предотвращения ошибок.
• Пример из книги о внедрении чек-листов в монтажной компании.
• Чек-листы помогают структурировать операции и минимизировать ошибки.
01:19:55 Внедрение чек-листов
• Чек-листы должны быть короткими, не более пяти строк.
• Важно тестировать чек-листы в разных точках перед массовым внедрением.
• Совместная работа с командой помогает внедрять изменения.
YouTube
Моя книга «Системное управление на практике» - история создания и издания, вопросы от читателей
Книга «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков».
Где купить и отзывы: https://50stories.ru/
Мой телеграм-канал для руководителей "Регулярный менеджмент": https://news.1rj.ru/str/+kpS__NG-SVNkMjdi
Рекомендую…
Где купить и отзывы: https://50stories.ru/
Мой телеграм-канал для руководителей "Регулярный менеджмент": https://news.1rj.ru/str/+kpS__NG-SVNkMjdi
Рекомендую…
👍2🔥2
(тезисы эфира "часть-2", ссылки на видео и часть-1 - выше 👆)
01:20:54 Соавторство и внедрение
• Рекомендация приходить на обучение с управленческой командой.
• Соавторство повышает вероятность выполнения регламентов.
• Проблема не в написании регламента, а в его внедрении.
01:29:51 Эффективность и системное управление
• Ключевая ценность – эффективность, а не просто результат.
• Системное управление помогает анализировать и улучшать бизнес-процессы.
• Изменение мышления команды руководителей - изменения на уровне всего бизнеса.
01:34:28 Программа обучения для руководителей и управленческих команд (презентация)
• Новый поток программы обучения "Системный руководитель" стартует 20 января!
• Рекомендуется сначала пройти обучение, а затем читать книгу.
• Есть спецпредложение для больших команд - пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
01:20:54 Соавторство и внедрение
• Рекомендация приходить на обучение с управленческой командой.
• Соавторство повышает вероятность выполнения регламентов.
• Проблема не в написании регламента, а в его внедрении.
01:29:51 Эффективность и системное управление
• Ключевая ценность – эффективность, а не просто результат.
• Системное управление помогает анализировать и улучшать бизнес-процессы.
• Изменение мышления команды руководителей - изменения на уровне всего бизнеса.
01:34:28 Программа обучения для руководителей и управленческих команд (презентация)
• Новый поток программы обучения "Системный руководитель" стартует 20 января!
• Рекомендуется сначала пройти обучение, а затем читать книгу.
• Есть спецпредложение для больших команд - пишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Google Docs
v4B - Программа "Системный руководитель" (презентация)
СИСТЕМНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ 3-х месячная программа системного развития управленческих компетенций и мышления для собственников, топ-менеджеров и руководителей авторская методика обучения от Евгения Севастьянова старт 24 февраля 2026
👍3🔥2
Успешное делегирование, как и гипер-контроль каждого чиха - следствие мышления руководителя.
Почему первый руководитель контролирует каждый чих, бесконечно напоминает и всё-равно в итоге вынужден сделать задачу своими руками? При этом другой успешно делегирует, сотрудники выполняют задачу автjномно и качественно?
Сразу, что приходит на ум - первому нужно срочно изучить пошаговый алгоритм делегирования. Но дело не в этом.
Поэтому, если у первого руководителя в мышлении сохранён образ "сотрудника - ребёнка, который мало на что способен", то и действия будут "постоянные сюсюкания, напоминания, нравоучения, гипер-контроль". В итоге - выученная беспомощность.
Правильный образ "передо мной взрослый и самостоятельный человек, который выполняет качественно работу за которую отвечает". И отсюда, если я вижу, что сотрудник "что-то не доделал" я не буду его бесполезно отчитывать или переделывать за него, а отправлю его доделывать самостоятельно и после этого сдать работу лично мне. Пару раз - и человек понимает, что "никто за него не сделает".
Конфуций говорил: "Посеешь мысль - пожнёшь действие". Поэтому, чтобы успешно использовать управленческие техники на практике необходимо развивать своё управленческое мышление. Иначе, не спасёт, ни алгоритм делегирования, ни схема разработки регламента.
Тренировка управленческой мышцы:
1. В каких случаях вы поступаете с сотрудниками как первый руководитель? В каких случаях как второй?
2. Что имеет смысл изменить в действиях и мышлении?
Евгений Севастьянов,
(автор программы развития управленческих навыков «Системный руководитель»)
Почему первый руководитель контролирует каждый чих, бесконечно напоминает и всё-равно в итоге вынужден сделать задачу своими руками? При этом другой успешно делегирует, сотрудники выполняют задачу автjномно и качественно?
Сразу, что приходит на ум - первому нужно срочно изучить пошаговый алгоритм делегирования. Но дело не в этом.
Поэтому, если у первого руководителя в мышлении сохранён образ "сотрудника - ребёнка, который мало на что способен", то и действия будут "постоянные сюсюкания, напоминания, нравоучения, гипер-контроль". В итоге - выученная беспомощность.
Правильный образ "передо мной взрослый и самостоятельный человек, который выполняет качественно работу за которую отвечает". И отсюда, если я вижу, что сотрудник "что-то не доделал" я не буду его бесполезно отчитывать или переделывать за него, а отправлю его доделывать самостоятельно и после этого сдать работу лично мне. Пару раз - и человек понимает, что "никто за него не сделает".
Конфуций говорил: "Посеешь мысль - пожнёшь действие". Поэтому, чтобы успешно использовать управленческие техники на практике необходимо развивать своё управленческое мышление. Иначе, не спасёт, ни алгоритм делегирования, ни схема разработки регламента.
Тренировка управленческой мышцы:
1. В каких случаях вы поступаете с сотрудниками как первый руководитель? В каких случаях как второй?
2. Что имеет смысл изменить в действиях и мышлении?
Евгений Севастьянов,
(автор программы развития управленческих навыков «Системный руководитель»)
👍11🔥6💯3
Управленческая техника "Расщепить препятствие надвое".
На одной из конференций союзников решали, что делать с немецким военным флотом после разгрома Германии.
Сталин предложил: "Поделить".
Черчилль внёс встречное предложение: "Затопить".
Сталин ответил: "Вот вы свою половину и топите!"
В итоге флот был разделен между СССР, США и Великобританией. Переда нами отличная иллюстрация применения управленческой техники "Расщепить препятствие надвое".
Суть техники:
Препятствие (объяснения сотрудника, где проблемы перемешаны друг с другом) — само по себе непреодолимо. Руководитель разделяет препятствие на несколько частей-проблем, значительно легче решаемых по отдельности.
Пример применения:
Сотрудник говорит: «Я не сделал эту задачу, так как у меня и так много работы».
Расщепляем препятствие надвое:
1) Отдельно разбираем "много работы". Решается выписыванием всех задач и расстановкой приоритетов. Сразу становится ясно: у сотрудника перегруз или это была отмазка.
2) отдельно - "я не сделал задачу". Если не предупредил о невозможности сделать заранее - это вина сотрудника, за это должно следовать наказание (как применять наказания).
Тренировка управленческой мышцы:
1) Для каких типовых отговорок сотрудников вы можете применить технику "Расщепить препятствие надвое"?
2) На какие две части расщепите препятствие?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
На одной из конференций союзников решали, что делать с немецким военным флотом после разгрома Германии.
Сталин предложил: "Поделить".
Черчилль внёс встречное предложение: "Затопить".
Сталин ответил: "Вот вы свою половину и топите!"
В итоге флот был разделен между СССР, США и Великобританией. Переда нами отличная иллюстрация применения управленческой техники "Расщепить препятствие надвое".
Суть техники:
Препятствие (объяснения сотрудника, где проблемы перемешаны друг с другом) — само по себе непреодолимо. Руководитель разделяет препятствие на несколько частей-проблем, значительно легче решаемых по отдельности.
Пример применения:
Сотрудник говорит: «Я не сделал эту задачу, так как у меня и так много работы».
Расщепляем препятствие надвое:
1) Отдельно разбираем "много работы". Решается выписыванием всех задач и расстановкой приоритетов. Сразу становится ясно: у сотрудника перегруз или это была отмазка.
2) отдельно - "я не сделал задачу". Если не предупредил о невозможности сделать заранее - это вина сотрудника, за это должно следовать наказание (как применять наказания).
Тренировка управленческой мышцы:
1) Для каких типовых отговорок сотрудников вы можете применить технику "Расщепить препятствие надвое"?
2) На какие две части расщепите препятствие?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍18❤9🔥3
Ребята, пользуйтесь возможностью каникул!
Настоятельно рекомендую прослушать аудио-подкаст (после этого сообщения) про мою авторскую модель "Профессиональный руководитель".
Крайне актуально для всех, кто поставил в Новом году цели:
1) организовать работу сотрудников так, чтобы получать нужный результат и при этом они работали самостоятельно, качественно и эффективно;
2) создавать вокруг себя командную работу и синергию (1+1 = 5);
3) получать удовольствие и драйв от работы руководителем.
В ближайшее время сделаю управленческий тест, по которому каждый сможет провести самодиагностику по модели "Профессиональный руководитель" и составить себе пошаговый план развития.
Аудио-подкаст 👇
Настоятельно рекомендую прослушать аудио-подкаст (после этого сообщения) про мою авторскую модель "Профессиональный руководитель".
Крайне актуально для всех, кто поставил в Новом году цели:
1) организовать работу сотрудников так, чтобы получать нужный результат и при этом они работали самостоятельно, качественно и эффективно;
2) создавать вокруг себя командную работу и синергию (1+1 = 5);
3) получать удовольствие и драйв от работы руководителем.
В ближайшее время сделаю управленческий тест, по которому каждый сможет провести самодиагностику по модели "Профессиональный руководитель" и составить себе пошаговый план развития.
Аудио-подкаст 👇
👍26❤11🔥5
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍7💯6🔥4❤2
Что делать с кучей идей и задач, постоянно приходящих в голову и поступающих от вышестоящих руководителей и сотрудников?
Нарисовал схему работы с входящим потоком информации, задачами, идеями и проектами (см. слайд к посту).
Схема поможет структурировать в голове, но важно ещё реализовать фиксацию на практике. Ежедневники по понятным причинам не рассматриваются, на помощь приходят онлайн-сервисы.
Сервис работы с задачами:
- удобный процесс планирования и ревизии на квартал/месяц/неделю
- удобный процесс ежедневной работы (открываю и сразу вижу все задачи на сегодня, включая с жёстким временем: встречи, конференции, звонки и т.д.)
Сервис работы с идеями:
- удобная разбивка идей по категориям
- удобная ревизия добавленных идей на предмет "что превратить в задачи/проекты"
Сервис работы проектами:
- удобное планирование задач в разрезе проектов
- удобный трекинг и ревизия движения по проекту за неделю/месяц/кварта.
Как вам схема? Что добавите?
В идеале совместить все сервисы, чтобы не переносить задачи между ними. Но тут главное придумать "сценарии использования", чтобы было удобно.
Поделитесь, как вы решаете задачу структурирования "входящего потока информации" и работы с идеями, задачами и проектами?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Нарисовал схему работы с входящим потоком информации, задачами, идеями и проектами (см. слайд к посту).
Схема поможет структурировать в голове, но важно ещё реализовать фиксацию на практике. Ежедневники по понятным причинам не рассматриваются, на помощь приходят онлайн-сервисы.
Сервис работы с задачами:
- удобный процесс планирования и ревизии на квартал/месяц/неделю
- удобный процесс ежедневной работы (открываю и сразу вижу все задачи на сегодня, включая с жёстким временем: встречи, конференции, звонки и т.д.)
Сервис работы с идеями:
- удобная разбивка идей по категориям
- удобная ревизия добавленных идей на предмет "что превратить в задачи/проекты"
Сервис работы проектами:
- удобное планирование задач в разрезе проектов
- удобный трекинг и ревизия движения по проекту за неделю/месяц/кварта.
Как вам схема? Что добавите?
В идеале совместить все сервисы, чтобы не переносить задачи между ними. Но тут главное придумать "сценарии использования", чтобы было удобно.
Поделитесь, как вы решаете задачу структурирования "входящего потока информации" и работы с идеями, задачами и проектами?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
🔥11👍6❤4⚡2
У меня какой-то затык с публикацией отзывов по итогам моих программ обучения. Долгое время был под влиянием мысли, что "говорить о результатах учеников" - моё личное хвастовство.
Весь прошлый год "прорабатывал" эту проблему. И вот какие мысли мне помогли:
1) Другие этих достижений без отзывов просто НЕ видят! (и не могут увидеть, если я молчу в тряпочку)
2) Реальные отзывы в том числе помогают понять "насколько вложение денег и времени будет полезно". Сейчас мои программы покупают только те, кто доверяет лично мне. И при таком раскладе масштабирования в новом году не видать как своих ушей.
3) Обратная сторона "нежелания публиковать отзывы" - моя гордыня. Откуда ещё может взяться такая мысль, что "Все обязаны доверять мне настолько, чтобы участвовать в обучении?"
4) "Спасибо" внушениям ещё с детства от многих взрослых, что рассказывать о себе - это хвастовство и порок и надо быть скромнее мыши.
5) Чтобы победить страх - нужно идти ему на встречу. Об этом прочитаете в P.P.S.
Вывод для руководителей:
На самом деле мы также часто не делимся своими достижениями с вышестоящим начальником или с сотрудниками, думая "что они должны разглядеть / догадаться сами".
А потом удивляемся "почему они не ценят и не замечают?". В лучшем случае видят только вершину айсберга. Рассказывать о своих результатах - это важнейший навык!
P.S: Кому тоже тяжело рассказывать о своих результатах? Что помогает преодолеть?
P.P.S.: Отзывами участников программы развития управленческих навыков "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ" поделюсь сегодня вечером 🫡
Евгений Севастьянов
Весь прошлый год "прорабатывал" эту проблему. И вот какие мысли мне помогли:
1) Другие этих достижений без отзывов просто НЕ видят! (и не могут увидеть, если я молчу в тряпочку)
2) Реальные отзывы в том числе помогают понять "насколько вложение денег и времени будет полезно". Сейчас мои программы покупают только те, кто доверяет лично мне. И при таком раскладе масштабирования в новом году не видать как своих ушей.
3) Обратная сторона "нежелания публиковать отзывы" - моя гордыня. Откуда ещё может взяться такая мысль, что "Все обязаны доверять мне настолько, чтобы участвовать в обучении?"
4) "Спасибо" внушениям ещё с детства от многих взрослых, что рассказывать о себе - это хвастовство и порок и надо быть скромнее мыши.
5) Чтобы победить страх - нужно идти ему на встречу. Об этом прочитаете в P.P.S.
Вывод для руководителей:
На самом деле мы также часто не делимся своими достижениями с вышестоящим начальником или с сотрудниками, думая "что они должны разглядеть / догадаться сами".
А потом удивляемся "почему они не ценят и не замечают?". В лучшем случае видят только вершину айсберга. Рассказывать о своих результатах - это важнейший навык!
P.S: Кому тоже тяжело рассказывать о своих результатах? Что помогает преодолеть?
P.P.S.: Отзывами участников программы развития управленческих навыков "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ" поделюсь сегодня вечером 🫡
Евгений Севастьянов
👍17💯9🔥6❤5😢1
Встречайте! Отзывы и результаты учеников программы развития управленческих навыков "Системный руководитель: ФУНДАМЕНТ".
Для меня за каждым отзывом - история изменений в работе и жизни. Личность руководителя, который "сделал себя сам", добивается большего и получает удовольствие от работы.
Старт ближайшего потока: 20 января
(следующий поток не ранее чем через 4 месяца)
Принимайте участие - отправляйте заявку и становитесь профессиональным руководителем!
Научитесь организовывать работу сотрудников так, чтобы получать от них качественные результаты, взаимодействовать в командном формате (1+1 = 5), получать удовольствие и драйв от работы руководителем!
Для меня за каждым отзывом - история изменений в работе и жизни. Личность руководителя, который "сделал себя сам", добивается большего и получает удовольствие от работы.
Старт ближайшего потока: 20 января
(следующий поток не ранее чем через 4 месяца)
Принимайте участие - отправляйте заявку и становитесь профессиональным руководителем!
Научитесь организовывать работу сотрудников так, чтобы получать от них качественные результаты, взаимодействовать в командном формате (1+1 = 5), получать удовольствие и драйв от работы руководителем!
🔥11👍6❤3
Как новый управленческий год начнёшь - так его и проведёшь!
Поэтому начинайте с развития управленческих навыков и применения их на практике.
На праздниках беседовал с несколькими руководителями - подписчиками нашего канала и увидел, что:
1) Мало кто знает, что первый шаг для погружения в системное управление - мой мини-тренинг «Экстренная помощь руководителю», или Как перестать делать работу и думать за сотрудников, и начать получать результаты их руками?
2) Ещё меньше знают, что этот мини-тренинг на данный момент бесплатен (!) для участников нашего сообщества - подписчиков канала "Регулярный менеджмент".
Как получить доступ к курсу?
👉 Активируйте бесплатный доступ к курсу для подписчиков канала по этой ссылке. [вместо 9.900 руб.]
Ловите момент и развивайте управленческие навыки и мышление! Действуйте, ибо активные и инициативные всегда получают больше. Считайте, что это мой вклад в развитие управленческой культуры России.
⚔️ Для каких руководителей этот мини-тренинг?
1. Кто недоволен работой, результатами, действиями подчинённых. Вынужден делать работу за них и контролировать каждый чих.
2. Кто считает себя недостаточно опытным и профессиональным руководителем, чувствует себя неуверенно при управлении сотрудниками.
3. Кто стал «заложником» своей работы. Близок к выгоранию. Работает по 12 часов в день, без выходных и не может выделить время на отдых, себя и своих близких.
🎯 Какие результаты Вы получите по итогам прохождения мини-тренинга?
1. Узнаете и научитесь применять пять ключевых управленческих техник, которые влияют на действия и результаты подчинённых.
2. Проработаете своё управленческое мышление, пробелы в котором приводят к несамостоятельной, некачественной и безынициативной работе сотрудников.
3. Получите конкретный измеримый результат: положительные изменения в работе сотрудников, их действиях и результатах.
P.S.: Китайская поговорка гласит “Лучшее время посадить дерево было двадцать лет назад. Второе лучшее время – прямо сейчас”. Действуйте! И отличного вам нового управленческого года.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Поэтому начинайте с развития управленческих навыков и применения их на практике.
На праздниках беседовал с несколькими руководителями - подписчиками нашего канала и увидел, что:
1) Мало кто знает, что первый шаг для погружения в системное управление - мой мини-тренинг «Экстренная помощь руководителю», или Как перестать делать работу и думать за сотрудников, и начать получать результаты их руками?
2) Ещё меньше знают, что этот мини-тренинг на данный момент бесплатен (!) для участников нашего сообщества - подписчиков канала "Регулярный менеджмент".
Как получить доступ к курсу?
👉 Активируйте бесплатный доступ к курсу для подписчиков канала по этой ссылке. [вместо
Ловите момент и развивайте управленческие навыки и мышление! Действуйте, ибо активные и инициативные всегда получают больше. Считайте, что это мой вклад в развитие управленческой культуры России.
⚔️ Для каких руководителей этот мини-тренинг?
1. Кто недоволен работой, результатами, действиями подчинённых. Вынужден делать работу за них и контролировать каждый чих.
2. Кто считает себя недостаточно опытным и профессиональным руководителем, чувствует себя неуверенно при управлении сотрудниками.
3. Кто стал «заложником» своей работы. Близок к выгоранию. Работает по 12 часов в день, без выходных и не может выделить время на отдых, себя и своих близких.
🎯 Какие результаты Вы получите по итогам прохождения мини-тренинга?
1. Узнаете и научитесь применять пять ключевых управленческих техник, которые влияют на действия и результаты подчинённых.
2. Проработаете своё управленческое мышление, пробелы в котором приводят к несамостоятельной, некачественной и безынициативной работе сотрудников.
3. Получите конкретный измеримый результат: положительные изменения в работе сотрудников, их действиях и результатах.
P.S.: Китайская поговорка гласит “Лучшее время посадить дерево было двадцать лет назад. Второе лучшее время – прямо сейчас”. Действуйте! И отличного вам нового управленческого года.
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
🔥15👍6⚡1
Неожиданная ловушка для тех управленцев, кто любит "жёстко продавливать" свои решения.
Руководители требуют от своих подчинённых соблюдения договорённостей и крайне негативно реагируют, когда они не выполняются.
Не даром на рынке труда считаются ценными управленцы, кто привык добиваться своего "жёстким нажимом" и "любой ценой" (речь не только про деньги). Чрезмерный нажим на сотрудников приводит к неожиданной для управленца закономерности.
Нередко подчинённые таких руководителей принимают на себя заранее невыполнимые обязательства (фактически - преднамеренно обманывают) не потому что хотят обмануть, а потому что руководитель настаивает на выполнении задачи, не давая возможность высказать какие-либо конструктивные доводы и не желая слышать о рисках и реальном положении дел.
Также такие руководители не реагируют на возникшие объективные препятствия к выполнению задачи (соблюдении договорённостей) и требуют "не морочить голову и продолжать работать". В итоге результат у задачи отсутствует, задача то была изначально невыполнимой!
Само собой объяснения подчинённого будут включать подробный отчёт "как он старался", выполняя задачу как ему сказал руководитель, с чем в итоге последний вынужден согласиться.
А если не соглашается, то увольняет вполне квалифицированных работников. Согласитесь, гораздо эффективнее выслушать доводы о проблемах и препятствиях ещё на стадии постановки задачи.
Когда будете требовать соблюдения договорённостей, убедитесь, что вторая сторона согласилась с ними не потому что вы, как "старший по званию", попросту ей "заткнули рот".
В противном случае Вы сами предоставили возможность второй стороне договорённость не выполнять и не нести за это ровно никакой ответственности.
Важный момент. Зачастую причина в "продавливании решений, давлении и повышенного голоса на сотрудников" не в нашем злом умысле, а в одной из причин:
1) недостаток "внутренних опор" руководителя в модели "Профессиональный руководитель" (слушайте "аудио-подкаст").
2) нехватка компетенций в области выстраивания "коммуникации" - именно с неё начинается путь к управляемости и результатам (схема "Координаты управленческих решений").
3) "лоскутное одеяло" вместо системы управленческих техник, которые обеспечивают уверенное делегирование, вовлечение сотрудников в совместную разработку договорённостей (включая технику "сделать соавтором", формат общения "взрослый - взрослый").
P.S.: Поделитесь, как различаете "амбициозные" и "недостижимые" цели? С какими другими ловушками для руководителя сталкивались?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Руководители требуют от своих подчинённых соблюдения договорённостей и крайне негативно реагируют, когда они не выполняются.
Не даром на рынке труда считаются ценными управленцы, кто привык добиваться своего "жёстким нажимом" и "любой ценой" (речь не только про деньги). Чрезмерный нажим на сотрудников приводит к неожиданной для управленца закономерности.
Нередко подчинённые таких руководителей принимают на себя заранее невыполнимые обязательства (фактически - преднамеренно обманывают) не потому что хотят обмануть, а потому что руководитель настаивает на выполнении задачи, не давая возможность высказать какие-либо конструктивные доводы и не желая слышать о рисках и реальном положении дел.
Также такие руководители не реагируют на возникшие объективные препятствия к выполнению задачи (соблюдении договорённостей) и требуют "не морочить голову и продолжать работать". В итоге результат у задачи отсутствует, задача то была изначально невыполнимой!
Само собой объяснения подчинённого будут включать подробный отчёт "как он старался", выполняя задачу как ему сказал руководитель, с чем в итоге последний вынужден согласиться.
А если не соглашается, то увольняет вполне квалифицированных работников. Согласитесь, гораздо эффективнее выслушать доводы о проблемах и препятствиях ещё на стадии постановки задачи.
Когда будете требовать соблюдения договорённостей, убедитесь, что вторая сторона согласилась с ними не потому что вы, как "старший по званию", попросту ей "заткнули рот".
В противном случае Вы сами предоставили возможность второй стороне договорённость не выполнять и не нести за это ровно никакой ответственности.
Важный момент. Зачастую причина в "продавливании решений, давлении и повышенного голоса на сотрудников" не в нашем злом умысле, а в одной из причин:
1) недостаток "внутренних опор" руководителя в модели "Профессиональный руководитель" (слушайте "аудио-подкаст").
2) нехватка компетенций в области выстраивания "коммуникации" - именно с неё начинается путь к управляемости и результатам (схема "Координаты управленческих решений").
3) "лоскутное одеяло" вместо системы управленческих техник, которые обеспечивают уверенное делегирование, вовлечение сотрудников в совместную разработку договорённостей (включая технику "сделать соавтором", формат общения "взрослый - взрослый").
P.S.: Поделитесь, как различаете "амбициозные" и "недостижимые" цели? С какими другими ловушками для руководителя сталкивались?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍27❤8🔥7