Можно ли работать с младенцем

Со вторым ребенком я вышла на работу, когда ему было 6 месяцев. Нет, изначально я собиралась сидеть подольше. Но мне написала Кира Кузьменко и позвала просто попить кофе.

Рассказала про ребят и задачи — и так я вышла в Funcorp. Вышла буквально через пару недель, как только нашла няню, это тоже отдельная тема.

Были очень прикольные задачи для HRD: запустить офис R&D в Москве, буквально найти, сделать классный ремонт, дальше найти СТО, директора по QA, собрать HR-команду, дособрать инженерную, отстроить HR процессы (найм, пиар, грейды, ревью). И я побежала вприпрыжку.

Задач было много, больших и, о боже, это слово — ответственных. Ну, стройка, например, кто делал ремонт в квартире, масштаб ремонта офиса сможет примерно отэкстраполировать. Или найм СТО и инженерной команды.

Так вот, младенец, кормежка егойная, второй школьник и третий, которому я мачеха — и это только дом. На стройку офиса я иногда приезжала с переброшенной через руку ручкой автокресла, в котором сидел мой молочный босс.

И все мы сделали: и построили в срок, и наняли, и отревьюили) И я была вполне себе бодрячком, хотя времени не оставалось почти.

И вот от такого не случается как правило выгорания. От жизни битком, от такой немножечко до фига какой активной жизни, и от разнообразия сложных задач.

Выгорание и грусть у меня случились в беспросветной, тупиковой работе, где с одной стороны наливаем, а с другой выливаем. Не где, капец, сколько всего. А где, капец, зачем это все вообще.

И вот вопрос моей подруги ‘можно ли работать в найме с младенцем, и как совмещать’. Можно, смотрите на вменяемость того, чем вы занимаетесь и с кем.

Выгораешь и обалдеваешь чаще не от объема (хотя и такое бывает), а от бессмысленности своих задач и/или токсичности людей вокруг.

А когда жизнь бурлит — дети отличненько рождаются и подрастают.

❤‍🔥 — для всех работающих родителей

Грейды продолжаем: прозрачность описания

В комментарии к предыдущемим постам был вопрос:

Вот вопросик: грейды надо делать прозрачными внутри компании или охранять как коммерческую тайну? Надо ли явно озвучивать описания грейдов?

Тема прозрачности и в воздухе запахло электричеством)

Что делаем? Мое мнение — открываем без сомнений!

Какие риски? Как будто максимум насуют в панамку за плохо проработанные сырые грейды, но так это будут lessons learned. Проработайте грейды более тщательно, собирайте их вместе с командами, сделайте их соучастниками)

Публичный для всех Engineering Career Framework делает путь роста внутри компании прозрачным и понятным.

Внешний паблик — по желанию. Если ваш фреймворк действительно классный, это может быть хороший вклад в сообщество.

И вот посмотрите некоторые открытые фреймворки:

* Gitlab
* Dropbox
* Figma
* Авито

Кстати полезно не только держать грейды открытыми, но и время от времени типа раз в квартал, на онбординге новых ребят или на общих встречах — рассказывать и показывать вашу систему уровней, промоутить её.

Наличие грейдов отражает уровень процессов в компании: круто, когда они есть. Это поднимает компанию на следующий уровень (конечно, если грейды сделаны хорошо).

Мне почему-то хочется провести параллель с OKR: их мы тоже всегда делаем публичными, чтобы быть всем в синке по целям и направлять команды в нужное русло. С грейдами похожая история — все понимают, что делать, чтобы расти.

Вторая часть вопроса, про прозрачность зп вилок и кто на каком грейде, в следующих постах.

🔥 — за прозрачность
🌚 — за темную сторону секретности

Грейды и прозрачность: кто на каком уровне

В комментарии к предыдущемим постам был вопрос:

Надо ли явно озвучивать, у кого какой грейд, или это знание должно оставаться только в менеджерской вертикали по своим командам?

В этой теме электричество в воздухе уже начинает искрить.

Есть первый базовый вариант. Каждый знает свой уровень и может сказать его коллеге. Менеджер знает картину по своей команде.

Рабочая схема, и многие уважаемые компании так живут. Каких-то существенных минусов этого варианта на практике я не замечала. Ну да, прозрачности меньше, но чтобы это дичайше демотивировало команду, мешало работать, подрывало доверие? Нет.

Второй, более взрослый вариант.
Уровни, кто на каком, открываем на всех. Для такого уровня прозрачности менеджерам нужно две штуки.

Быть уверенными, что все сделано хорошо: уровни, понятность их отличий, объективность распределения. Уверенность, что в системе нет буллшита.

Уметь четко и аргументированно объяснить, почему кто на каком уровне, быть готовыми к вопросам. Быть просто морскими котиками в этой теме. Почему Валера как будто все тащит и он L3, а Юра, который сонный, уже L4?

Не мямлить: ‘мне так сказали’, ‘hr так решил’, ‘на синьорном уровне не хватило мест, поэтому сорян, братан, ты пока мидл’. Готовы? Уверены? Открывайте.

Но и в первом варианте должны быть уверены и готовы объяснить, первый вариант это не возможность что-то замолчать. Просто второй вариант требует больше сил и внимания первое время, чтобы запустить эту прозрачность.

Открыв один раз, вы сделаете систему сильно прочнее, минимизируйте мутные решения о грейдах.

На практике, я пока вижу 50/50 в использовании этих подходов.

Проверим:

🦄 — за прозрачность, кто на каком уровне
🌚 — dark side of the moon

Когда договор не подписан, а сотрудник уже работает

Недавно один тимлид из бигтеха (название по понятным причинам не называю) поделился ситуацией, которая будет интересна всем, кто нанимает.

У нас в команде есть “синьер” двадцати с небольшим лет, который с третьего или четвертого раза прошёл интервью под разными именами. Не работает от слова совсем: уже две недели ждём от него простейшую задачу. Всем отделом пытаемся его уволить.

А проблема вот в чём. Сотрудник на удалёнке, курьер с трудовым договором и должностными инструкциями всё никак до него не доберётся. По системе ЭДО он тоже отказывается подписывать. У нас есть копия всех документов в электронном виде, но факт трудовых отношений состоялся — договор не подписан. И мы попались: человек нашёл лазейку в законодательстве.

Оказалось, что парень — часть сообщества, которое готовит айтишников в духе коучей Блиновской: подписка, чаты, гайды как пройти собес, как обойти HR-а, как накрутить опыт. Там есть менторы, которые помогают проталкивать джунов и вкатышей в компании, иногда довольно изощренными способами. Парня явно инструктируют — он угрожает судом и становится в позу: а я ничего не подписывал.

Юристы, думаю, с ним разберутся. Выводы и правила мы сделали, пока человек не оформлен, никаких дел с ним не имеем. Но, как я вижу, у коллег подобные случаи происходят всё чаще. Может, стоит рассказать, чтобы другие не встряли так, как мы.

Про войти в айти, курсы от старших разработчиков с 1,5-годами опыта, и в целом как эдтех потихоньку поварачивается от освоения навыков к натаскиванию на прохождение собесов напишу отдельно.

А по сути вопроса небольшой ликбез и совет:

По закону трудовые отношения возникают с момента фактического допуска к работе, даже если договор не подписан.

Как только человек получил доступы и начал что-то делать юридически он принят на работу.

Какие могут быть сложности у компании когда договора нет:

— не может доказать условия работы (оклад, испыт, график, обязанности)
— не может корректно уволить (нет формального основания)
— рискует получить жалобу в инспекцию или суд за незаконное увольнение или неуплату зарплаты
— не может ссылаться на испытательный срок (он должен быть прописан в договоре).

Фактически человек становится вечным работником без испыталки с защитой по ТК. Даже если он ничего не делает, факт допуска можно подтвердить письмами, доступами, тасками в Jira, сообщениями в мессенджере.

Поэтому не допускайте к работе без подписи договора, даже на удалёнке. Сначала договор, потом доступы.

Автору спасибо за историю. Присылайте еще.

❤‍🔥 — обалдеть, дорогая редакция
🔥 — специальный котел для читеров

Интервью с Рэем Далио

Все шерят ссылку, а я пошерю свои заметки, если нет времени смотреть.

Для справки: инвестор-миллиардер, основатель Bridgewater, 160 млрд долл, 76 лет, 4 детей, США. Автор Принципы.

Идет технологическая война
Только США и Китай обладают достаточной мощью чтобы возглавить полюсы этой войны. Остальные — союзники, и контуры этих союзов уже понятны.

Жизненный цикл стран. Америка vs Британия
У государств как и у человека, есть циклы Big Cycle, картинка в комменте: подъем, зрелость и спад. Сейчас США и UK приближаются к финальной фазе цикла: рост долга, внутренние конфликты, падение продуктивности, отток миллионеров. Нас ждут сложные времена.

США страна предпринимателей и риска. UK — истеблишмент. 60% американцев имеют уровень чтения на уровне 6 класса школы и ниже. В UK в плане изобретательности не хватает культуры, как у США.

Are you optimistic about the future of the UK at the moment? No. I’m just a realist. The situation in UK is unhealthy...The US is much biger picture.

Люди ошибаются, думая, что будущее это слегка измененная версия настоящего
Посмотрите на человека как отличается младенец от юноши так же и будущее, нас ждут существенные изменения.

От войны сдерживает только страх взаимного уничтожения.

У умного кролика три норы
Китайская пословица. Гео-гибкость, где жить / работать, не держать весь капитал в одном месте или активе, капитал должен быть перемещаем. Ипотека снижает маневренность. В турбулентное время важна возможность перемещения.

Работа = страсть (+ money part)
Понравилось про работу. Пойми свою природу и найди дело по душе, занимайся тем, что действительно нравится. Но не забывай про money part.

Meaningfull work & meaninful relationship
Жизнь, полная удовлетворения это осмысленная работа и осмысленные отношения (окружение). Про работу выше. А про отношения формула, лучшее окружение это люди с хорошим характером и хорошими способностями. Good character and good capabilities.

Жизненная арка. Начало пути
Посмотрите картинку Life Arch в комменте, интересно, как Рэй раскладывает жизнь на три этапа:

— учись и впитывай,
— создавай и масштабируй,
— передавай и наблюдай.

В начале жизни важно учиться и приобретать опыт, находиться с лучшими людьми. А не там, где больше денег. Учитесь это самое главное.

Pain + Reflection = Progress
Очень понравилось. If you reflect well and you learn, you will get through it.

Как пройти через боль: остановиться, успокоиться и поразмышлять над происходящем, понять, как устроена реальность, быть гиперреалистом, без иллюзий.

Подумать почему ты принял такое решение, по каким критериям. Продумать принципы на следующий раз. Со временем будет система принципов, а не набор реакций.

Я ошибаюсь или они ошибаются
Если кто-то имеет другое мнение это не битва, будь любопытным.

How to leverage yourself
Не придумала, как хорошо перевести. Как себя усилить? Как применить рычаг к себе? Время ограниченный ресурс, нужно уметь делегировать. Найди лучших музыкантов и дирижируй своей симфонией.

Рост компании и порог 75–100
До 75 человек в компании Рэй подписывал открытки каждому сам. Но по мере роста связи в компании рвутся, строй деревни в городе, автономные юниты, общая миссия, мостики между ними. Радикальная честность и прозрачность.

В целом интервью прикольное, но кажется что все-таки много общих фраз и рубашка у мистера Далио могла бы быть поглажена.

https://www.youtube.com/watch?v=49RT6SQ8n0Y

❤‍🔥 — просто спасибо за заметки

Первые шаги тимлида

Вы стали тимлидом / руководителем команды, круто, поздравляю!

Хорошо, если в компании вас подготовили и всё рассказали. Дали памятку тимлида, где управленческие процессы, в которых вы должны быть, описаны. Но чаще это не так, все в запаре.

Поэтому я советую узнать следующие штуки у вашего HR (HR BP):

Отчёты и их график
— Какие новые отчёты теперь появляются у вас? Какая переодичность?

Лучше узнать заранее, чем за неделю до их сдачи. Возможно узнать у финансов

ФОТ команды
В некоторых компаниях ФОТ является метрикой, и он лежит у руководителей в карте KPI. Хорошо про это знать сразу.

— Находится ли ФОТ команды под вашим контролем?
— Есть ли жёсткий KPI по ФОТ?

Найм
Теперь в партнерстве с подбором вы отвечаете за укомплектованность вашей команды. Жуткое слово, но чёткое. Часто при найме говорят о скорости найма, количестве, но важно, что у вас есть все, кто вам нужен. Факт/план.

Узнаем, как работает найм:
— Нужно ли согласовывать новую ставку
— Кто и как определяет бюджет офферов (вы или спускают), процесс интервьюирования

Онбординг новичков и испыт
— Есть ли шаблон плана на испыт срок (лучше иметь). Есть ли чек-апы внутри испытательного срока для новичков, ваша роль в них

Оценка результатов
— Есть ли в компании процесс оценки, как устроен, механика, роли
— Есть ли привязка результатов к бонусам или переходам?

Промоушены
— Процесс и механика

Деньги членов команды
— Узнать, как происходят пересмотры зарплат, какая политика, график, критерии, статистика

Развитие и обучение
— Что есть с точки зрения обучения команды
— Есть ли карьерные уровни (грейды)

Увольнения
— Есть ли процесс по выправлению низкого перфоманса, типа PDP?

А еще помните, что сообщать сотруднику об увольнении должен руководитель. Это его решение, его критерии. И это не должно быть сюрпризом для вашего подопечного.

Бюджет
— Есть ли бюджет на команду, выпить пива в баре, тимбилдинги, подарки на ДР.

Аналитика по команде
Просите базовую аналитику по команде: ФИО, должности, грейд, дата найма, текущая зарплата + бонусы, дата последнего пересмотра, оценки за performance review (если процесс есть). Ведите историю. Кстати узнайте может ли кто-то ее вести для вас.

Когда я получила свою первую команду рекрутеров ушло полгода, чтобы все это понять.

❤️ — не хочу быть тимлидом
👍 — хочу
🔥 — уже тимлид

Переход от локальной команды к международной

В одной из компаний, где я работала, мы довольно резко переходили от локальной команды к международной. До этого мы нанимали только в одной локации, а потом за несколько месяцев резко стали расширяться глобально, стали нанимать в 3–4 новых странах, и команда быстро стала мультикультурной.

Все шло более-менее ровно. Пока ко мне не пришел наш буквально неделю как нанятый программист из новой локации, а каждый такой найм был прям победой. Он пришел с ‘Соня, я увольняюсь’. На мой вопрос почему, он прислал картинку-карикатуру, сделанную на него: парень в национальной одежде, похожий на него, с национальным музыкальным инструментом, за столом и компом, а на стене их национальный лидер.

У меня не было слов. Стыд и шок. Я вроде понимала наш дальнейший план в этой ситуации, но не надеялась, что мы вырулим, что как-то получится сгладить у этого парня обиду, загладить вину, и сохранить его в команде.

Мы сделали быстрые шаги: объявили аларму и в течение пары часов собрались хедами из нескольких локаций, попросили прийти нашего парня на уже очень поздний вечерний созвон и без каких-то заготовок просто все честно извинились, что такое стало возможным просто по-человечески, и что это неприемлемо.

И, блин, это помогло. Парня мы сохранили. На следующий день он написал что решил попробовать остаться, не знаю, я была счастлива. И сейчас я понимаю, что в плане построения глобальной компании некоторые риски мы не проработали. И ситуация для нас как для компании была куда шире, чем просто случай с нашим парнем.

Сейчас я искренне советую всем, кто строит интернешнл-компании: после того как вы хакните найм в новых локациях, не считайте, что дело сделано. Задача сохранить новую команду, та еще задача.

Делайте встречи, где вы собираете всех и говорите о том, что да, мы растем, мы разные, у нас разные опыты, культуры, языки, привычки, одежда и шапочки на голове и что там еще, и что мы уважаем и ценим каждого — просто потому, что мы нормальные люди. И что насмешки неприемлемы.

Эти встречи дадут возможность подумать вашим ребятам, что если они с вами, то стоит разделять этот подход.

Я не призываю штамповать дайверсити тренинги. Просто затормозите чуть-чуть и как в любом чендж менеджменте очень важна коммуникация: расскажите заранее что происходит, что меняется, зачем, что вы про это думаете и как видите. Под вы я имею ввиду топ команду.

И в конце любопытное. Карикатура была брошена автором в закрытый чатик друллег. И один из этих друллег переслал ее нашему новому парню. Тут выводы делайте сами. Кратко, не делайте фигни — все равно всплывет.

❤️ — за разные на вкус и цвет фломастеры

Атомные привычки. Джеймс Клир.

Книга — супер. Сделайте себе подарок, прочитайте её. Займёт пару вечеров.

Будет полезна тем, кто хочет прийти к какой-то цели. Неважно, новый навык, язык, диета, спорт.

В книге много полезного, но что сработало для меня.

Изменения начинаются не с огромных сложных шагов типа спорт три раза в неделю по два часа, да фиг вы на такое меня сподвигните. Ни за что.

А с простых маленьких легких шагов 10-15 минут, которые легко повторять каждый день. И на которые мозг не будет люто сопротивляться. А если еще сделать какое-то легкое поощрение, да под приятную музыку, да, так меня можно подбить на что-нибудь)

Маленькие привычки работают как сложные проценты. Если каждый день улучшаться всего на 1%, то к концу года получится огромная разница, ты станешь лучше в 37 раз (на 3600%). И наоборот, если по чуть-чуть съезжать на обочину, то со временем это приведёт к сильной деградации. Картинка в комменте.

Красивый пример. Самолёт вылетает из Лос-Анджелеса в Нью-Йорк. Если его нос отклонится всего на 3 градуса, которые кажутся незначительными, он в итоге прилетит не в Нью-Йорк, а в Вашингтон. Так же и с нашими привычками: небольшие отклонения но каждый день сильно влияют на результат.

В книге описаны 4 закона формирования привычки, сделать ее простой, привлекательной, очевидной и удовлетворяющей. Чем приятнее и легче будет действие, тем выше шанс, что мозг захочет его повторить и вы его закрепите.

Главный вывод: не нужно сразу браться за что-то большое и сложное, так не начнешь. Начинать изменения нужно с чего-то минимального, ненапряжного, но делать это регулярно.

Вообщем читайте и начинайте с регулярных легких small steps. Каждый день +1%!

🦄 — уже busy building habits
🔥 — морально готовлюсь к 1% прогресса
❤️ — читаю пост, чувствую усталость, отдохну