Идеальное резюме. Cохраняйте
Ребята, половину резюме, которые мне присылают, можно поправить этим постом. А я видела несколько десятков тысяч резюме. Итак, сразу пример:
Практически идеальное резюме Валеры Боброва.
При обработке резюме чаще всего производится фильтрация парсерами и анализаторами, делается cкоринг по метчу с ключевыми словами из вакансии (!), оцениваются результаты последних мест работы.
Поэтому проверяем:
🤩 Структура: простой текстовый формат (docx, pdf). Линейная без разрывов верстки. Таблицы, логотипы, колонки, нестандартные символы — строго нет
🤩 Стандартные блоки: Контакты / Саммари / Опыт работы / Навыки / Образование
🤩 Саммари: 2-3 строчки кто вы
🤩 Точные совпадения с формулировками из вакансии: технологии (Python, Django, Kubernetes, PostgreSQL), должности (Backend Engineer, SRE, Data Engineer), области (Observability, Scalability, Distributed Systems, Performance), методологии (Agile, OKR, CI/CD). Обязательно включите 5–7 ключевых слов из описания вакансии естественно в резюме в опыте работы.
🤩 Описание компаний: если компания не общеизвестная, добавьте описание ‘Мобильное приложение для мемов, топ-10 развлечений в США, 50 млн загрузок’
🤩 Длина: 1 страница, максимум 2 — если топ, или 10+ лет опыта
🤩 Схлопываем в одну строку нерелевантный / устаревший более 10+ опыт. Например, из 20 лет опыта - 15 в HR, первые 5 в QA, пишем в один пункт: QA инженер (CBOSS, Luxoft), 2001-2005
🤩 Проверяем, как ваше резюме видит машина: Jobscan / Rezi / Resumeworded
🤩 Имя файла: Valera_Bobrov_CV_2025.pdf.
🤩 Описание опыта: компания, годы, 3-6 ключевых достижений. Результаты, цифры. Обязанности не пишем. Пример.
Backend Developer — Компания
Январь 2022 – настоящее время
— Разработал и внедрил REST API на Node.js и Express, обслуживающий более 50 000 пользователей.
— Перевел легаси-монолит на микросервисную архитектуру, сократив время деплоя на 60%.
— Залидировал и обеспечил 85% покрытие тестами нового кода
🤩 И убирайте, пожалуйста, все эти Hardworking DevOps Ninja, Coding Samurai, Empowered enthusiastic leader. Это ни к чему.
Ребята, половину резюме, которые мне присылают, можно поправить этим постом. А я видела несколько десятков тысяч резюме. Итак, сразу пример:
Практически идеальное резюме Валеры Боброва.
При обработке резюме чаще всего производится фильтрация парсерами и анализаторами, делается cкоринг по метчу с ключевыми словами из вакансии (!), оцениваются результаты последних мест работы.
Поэтому проверяем:
Backend Developer — Компания
Январь 2022 – настоящее время
— Разработал и внедрил REST API на Node.js и Express, обслуживающий более 50 000 пользователей.
— Перевел легаси-монолит на микросервисную архитектуру, сократив время деплоя на 60%.
— Залидировал и обеспечил 85% покрытие тестами нового кода
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤85🔥13👍6
Первые шаги тимлида
Вы стали тимлидом / руководителем команды, круто, поздравляю!
Хорошо, если в компании вас подготовили и всё рассказали. Дали памятку тимлида, где управленческие процессы, в которых вы должны быть, описаны. Но чаще это не так, все в запаре.
Поэтому я советую узнать следующие штуки у вашего HR (HR BP):
Отчёты и их график
— Какие новые отчёты теперь появляются у вас? Какая переодичность?
Лучше узнать заранее, чем за неделю до их сдачи. Возможно узнать у финансов
ФОТ команды
В некоторых компаниях ФОТ является метрикой, и он лежит у руководителей в карте KPI. Хорошо про это знать сразу.
— Находится ли ФОТ команды под вашим контролем?
— Есть ли жёсткий KPI по ФОТ?
Найм
Теперь в партнерстве с подбором вы отвечаете за укомплектованность вашей команды. Жуткое слово, но чёткое. Часто при найме говорят о скорости найма, количестве, но важно, что у вас есть все, кто вам нужен. Факт/план.
Узнаем, как работает найм:
— Нужно ли согласовывать новую ставку
— Кто и как определяет бюджет офферов (вы или спускают), процесс интервьюирования
Онбординг новичков и испыт
— Есть ли шаблон плана на испыт срок (лучше иметь). Есть ли чек-апы внутри испытательного срока для новичков, ваша роль в них
Оценка результатов
— Есть ли в компании процесс оценки, как устроен, механика, роли
— Есть ли привязка результатов к бонусам или переходам?
Промоушены
— Процесс и механика
Деньги членов команды
— Узнать, как происходят пересмотры зарплат, какая политика, график, критерии, статистика
Развитие и обучение
— Что есть с точки зрения обучения команды
— Есть ли карьерные уровни (грейды)
Увольнения
— Есть ли процесс по выправлению низкого перфоманса, типа PDP?
А еще помните, что сообщать сотруднику об увольнении должен руководитель. Это его решение, его критерии. И это не должно быть сюрпризом для вашего подопечного.
Бюджет
— Есть ли бюджет на команду, выпить пива в баре, тимбилдинги, подарки на ДР.
Аналитика по команде
Просите базовую аналитику по команде: ФИО, должности, грейд, дата найма, текущая зарплата + бонусы, дата последнего пересмотра, оценки за performance review (если процесс есть). Ведите историю. Кстати узнайте может ли кто-то ее вести для вас.
Когда я получила свою первую команду рекрутеров ушло полгода, чтобы все это понять.
❤️ — не хочу быть тимлидом
👍 — хочу
🔥 — уже тимлид
Вы стали тимлидом / руководителем команды, круто, поздравляю!
Хорошо, если в компании вас подготовили и всё рассказали. Дали памятку тимлида, где управленческие процессы, в которых вы должны быть, описаны. Но чаще это не так, все в запаре.
Поэтому я советую узнать следующие штуки у вашего HR (HR BP):
Отчёты и их график
— Какие новые отчёты теперь появляются у вас? Какая переодичность?
Лучше узнать заранее, чем за неделю до их сдачи. Возможно узнать у финансов
ФОТ команды
В некоторых компаниях ФОТ является метрикой, и он лежит у руководителей в карте KPI. Хорошо про это знать сразу.
— Находится ли ФОТ команды под вашим контролем?
— Есть ли жёсткий KPI по ФОТ?
Найм
Теперь в партнерстве с подбором вы отвечаете за укомплектованность вашей команды. Жуткое слово, но чёткое. Часто при найме говорят о скорости найма, количестве, но важно, что у вас есть все, кто вам нужен. Факт/план.
Узнаем, как работает найм:
— Нужно ли согласовывать новую ставку
— Кто и как определяет бюджет офферов (вы или спускают), процесс интервьюирования
Онбординг новичков и испыт
— Есть ли шаблон плана на испыт срок (лучше иметь). Есть ли чек-апы внутри испытательного срока для новичков, ваша роль в них
Оценка результатов
— Есть ли в компании процесс оценки, как устроен, механика, роли
— Есть ли привязка результатов к бонусам или переходам?
Промоушены
— Процесс и механика
Деньги членов команды
— Узнать, как происходят пересмотры зарплат, какая политика, график, критерии, статистика
Развитие и обучение
— Что есть с точки зрения обучения команды
— Есть ли карьерные уровни (грейды)
Увольнения
— Есть ли процесс по выправлению низкого перфоманса, типа PDP?
А еще помните, что сообщать сотруднику об увольнении должен руководитель. Это его решение, его критерии. И это не должно быть сюрпризом для вашего подопечного.
Бюджет
— Есть ли бюджет на команду, выпить пива в баре, тимбилдинги, подарки на ДР.
Аналитика по команде
Просите базовую аналитику по команде: ФИО, должности, грейд, дата найма, текущая зарплата + бонусы, дата последнего пересмотра, оценки за performance review (если процесс есть). Ведите историю. Кстати узнайте может ли кто-то ее вести для вас.
Когда я получила свою первую команду рекрутеров ушло полгода, чтобы все это понять.
❤️ — не хочу быть тимлидом
👍 — хочу
🔥 — уже тимлид
🔥30👍19❤15
Переход от локальной команды к международной
В одной из компаний, где я работала, мы довольно резко переходили от локальной команды к международной. До этого мы нанимали только в одной локации, а потом за несколько месяцев резко стали расширяться глобально, стали нанимать в 3–4 новых странах, и команда быстро стала мультикультурной.
Все шло более-менее ровно. Пока ко мне не пришел наш буквально неделю как нанятый программист из новой локации, а каждый такой найм был прям победой. Он пришел с ‘Соня, я увольняюсь’. На мой вопрос почему, он прислал картинку-карикатуру, сделанную на него: парень в национальной одежде, похожий на него, с национальным музыкальным инструментом, за столом и компом, а на стене их национальный лидер.
У меня не было слов. Стыд и шок. Я вроде понимала наш дальнейший план в этой ситуации, но не надеялась, что мы вырулим, что как-то получится сгладить у этого парня обиду, загладить вину, и сохранить его в команде.
Мы сделали быстрые шаги: объявили аларму и в течение пары часов собрались хедами из нескольких локаций, попросили прийти нашего парня на уже очень поздний вечерний созвон и без каких-то заготовок просто все честно извинились, что такое стало возможным просто по-человечески, и что это неприемлемо.
И, блин, это помогло. Парня мы сохранили. На следующий день он написал что решил попробовать остаться, не знаю, я была счастлива. И сейчас я понимаю, что в плане построения глобальной компании некоторые риски мы не проработали. И ситуация для нас как для компании была куда шире, чем просто случай с нашим парнем.
Сейчас я искренне советую всем, кто строит интернешнл-компании: после того как вы хакните найм в новых локациях, не считайте, что дело сделано. Задача сохранить новую команду, та еще задача.
Делайте встречи, где вы собираете всех и говорите о том, что да, мы растем, мы разные, у нас разные опыты, культуры, языки, привычки, одежда и шапочки на голове и что там еще, и что мы уважаем и ценим каждого — просто потому, что мы нормальные люди. И что насмешки неприемлемы.
Эти встречи дадут возможность подумать вашим ребятам, что если они с вами, то стоит разделять этот подход.
Я не призываю штамповать дайверсити тренинги. Просто затормозите чуть-чуть и как в любом чендж менеджменте очень важна коммуникация: расскажите заранее что происходит, что меняется, зачем, что вы про это думаете и как видите. Под вы я имею ввиду топ команду.
И в конце любопытное. Карикатура была брошена автором в закрытый чатик друллег. И один из этих друллег переслал ее нашему новому парню. Тут выводы делайте сами. Кратко, не делайте фигни — все равно всплывет.
❤️ — за разные на вкус и цвет фломастеры
В одной из компаний, где я работала, мы довольно резко переходили от локальной команды к международной. До этого мы нанимали только в одной локации, а потом за несколько месяцев резко стали расширяться глобально, стали нанимать в 3–4 новых странах, и команда быстро стала мультикультурной.
Все шло более-менее ровно. Пока ко мне не пришел наш буквально неделю как нанятый программист из новой локации, а каждый такой найм был прям победой. Он пришел с ‘Соня, я увольняюсь’. На мой вопрос почему, он прислал картинку-карикатуру, сделанную на него: парень в национальной одежде, похожий на него, с национальным музыкальным инструментом, за столом и компом, а на стене их национальный лидер.
У меня не было слов. Стыд и шок. Я вроде понимала наш дальнейший план в этой ситуации, но не надеялась, что мы вырулим, что как-то получится сгладить у этого парня обиду, загладить вину, и сохранить его в команде.
Мы сделали быстрые шаги: объявили аларму и в течение пары часов собрались хедами из нескольких локаций, попросили прийти нашего парня на уже очень поздний вечерний созвон и без каких-то заготовок просто все честно извинились, что такое стало возможным просто по-человечески, и что это неприемлемо.
И, блин, это помогло. Парня мы сохранили. На следующий день он написал что решил попробовать остаться, не знаю, я была счастлива. И сейчас я понимаю, что в плане построения глобальной компании некоторые риски мы не проработали. И ситуация для нас как для компании была куда шире, чем просто случай с нашим парнем.
Сейчас я искренне советую всем, кто строит интернешнл-компании: после того как вы хакните найм в новых локациях, не считайте, что дело сделано. Задача сохранить новую команду, та еще задача.
Делайте встречи, где вы собираете всех и говорите о том, что да, мы растем, мы разные, у нас разные опыты, культуры, языки, привычки, одежда и шапочки на голове и что там еще, и что мы уважаем и ценим каждого — просто потому, что мы нормальные люди. И что насмешки неприемлемы.
Эти встречи дадут возможность подумать вашим ребятам, что если они с вами, то стоит разделять этот подход.
Я не призываю штамповать дайверсити тренинги. Просто затормозите чуть-чуть и как в любом чендж менеджменте очень важна коммуникация: расскажите заранее что происходит, что меняется, зачем, что вы про это думаете и как видите. Под вы я имею ввиду топ команду.
И в конце любопытное. Карикатура была брошена автором в закрытый чатик друллег. И один из этих друллег переслал ее нашему новому парню. Тут выводы делайте сами. Кратко, не делайте фигни — все равно всплывет.
❤️ — за разные на вкус и цвет фломастеры
❤23👍6🔥3
Атомные привычки. Джеймс Клир.
Книга — супер. Сделайте себе подарок, прочитайте её. Займёт пару вечеров.
Будет полезна тем, кто хочет прийти к какой-то цели. Неважно, новый навык, язык, диета, спорт.
В книге много полезного, но что сработало для меня.
Изменения начинаются не с огромных сложных шагов типа спорт три раза в неделю по два часа, да фиг вы на такое меня сподвигните. Ни за что.
А с простых маленьких легких шагов 10-15 минут, которые легко повторять каждый день. И на которые мозг не будет люто сопротивляться. А если еще сделать какое-то легкое поощрение, да под приятную музыку, да, так меня можно подбить на что-нибудь)
Маленькие привычки работают как сложные проценты. Если каждый день улучшаться всего на 1%, то к концу года получится огромная разница, ты станешь лучше в 37 раз (на 3600%). И наоборот, если по чуть-чуть съезжать на обочину, то со временем это приведёт к сильной деградации. Картинка в комменте.
Красивый пример. Самолёт вылетает из Лос-Анджелеса в Нью-Йорк. Если его нос отклонится всего на 3 градуса, которые кажутся незначительными, он в итоге прилетит не в Нью-Йорк, а в Вашингтон. Так же и с нашими привычками: небольшие отклонения но каждый день сильно влияют на результат.
В книге описаны 4 закона формирования привычки, сделать ее простой, привлекательной, очевидной и удовлетворяющей. Чем приятнее и легче будет действие, тем выше шанс, что мозг захочет его повторить и вы его закрепите.
Главный вывод: не нужно сразу браться за что-то большое и сложное, так не начнешь. Начинать изменения нужно с чего-то минимального, ненапряжного, но делать это регулярно.
Вообщем читайте и начинайте с регулярных легких small steps. Каждый день +1%!
🦄 — уже busy building habits
🔥 — морально готовлюсь к 1% прогресса
❤️ — читаю пост, чувствую усталость, отдохну
Книга — супер. Сделайте себе подарок, прочитайте её. Займёт пару вечеров.
Будет полезна тем, кто хочет прийти к какой-то цели. Неважно, новый навык, язык, диета, спорт.
В книге много полезного, но что сработало для меня.
Изменения начинаются не с огромных сложных шагов типа спорт три раза в неделю по два часа, да фиг вы на такое меня сподвигните. Ни за что.
А с простых маленьких легких шагов 10-15 минут, которые легко повторять каждый день. И на которые мозг не будет люто сопротивляться. А если еще сделать какое-то легкое поощрение, да под приятную музыку, да, так меня можно подбить на что-нибудь)
Маленькие привычки работают как сложные проценты. Если каждый день улучшаться всего на 1%, то к концу года получится огромная разница, ты станешь лучше в 37 раз (на 3600%). И наоборот, если по чуть-чуть съезжать на обочину, то со временем это приведёт к сильной деградации. Картинка в комменте.
Красивый пример. Самолёт вылетает из Лос-Анджелеса в Нью-Йорк. Если его нос отклонится всего на 3 градуса, которые кажутся незначительными, он в итоге прилетит не в Нью-Йорк, а в Вашингтон. Так же и с нашими привычками: небольшие отклонения но каждый день сильно влияют на результат.
В книге описаны 4 закона формирования привычки, сделать ее простой, привлекательной, очевидной и удовлетворяющей. Чем приятнее и легче будет действие, тем выше шанс, что мозг захочет его повторить и вы его закрепите.
Главный вывод: не нужно сразу браться за что-то большое и сложное, так не начнешь. Начинать изменения нужно с чего-то минимального, ненапряжного, но делать это регулярно.
Вообщем читайте и начинайте с регулярных легких small steps. Каждый день +1%!
🦄 — уже busy building habits
🔥 — морально готовлюсь к 1% прогресса
❤️ — читаю пост, чувствую усталость, отдохну
🔥27🦄11❤10
Other i
В этом году ребёнок поступил в ВШЭ на цифровой дизайн, первый курс. Ниже мои первые впечатления.
Общага / дом
Я жила в общаге, друзья, тусовки, совместная учёба. Кухня на этаже — мы вместе ждем, сидя на кафеле перед духовкой, пока у других доготовится курица, чтобы поставить свою. Душ на блок на 6 человек. Общага дала мне многое: умение жить, дружить, учиться и работать с другими разными людьми. Наша живет дома, и кажется теряет эту часть опыта, сохраняя при этом больше детского пока в себе.
График
Та-дам. И тут гибрид! Занятия частично онлайн. В универ ездят всего три дня в неделю. Может, это и удобнее: есть живое общение и обучение, но при этом тратится меньше времени на дорогу.
Культура преподавания
Преподы и кураторы как будто более открытые и человечные, жалуются студентам, что надо рано вставать на лекции. Но и надменные типы никуда не делись. Один, например, на сессии выдал тут выдал студенту: что работы ваши ужасные и так уж и быть поставлю вам 3 (из 8), если вы не будете больше работать в этой профессии.
Уровень работ и учебы
Дают самое актуальное — радует, мало чего-то далекого от работы. Уровень работ впечатляет: при поступлении и на первой сессии работы выглядят так, как будто ребята уже работают. Это главное отличие от моей учебы: на первом курсе мы ещё почти ничего не умели. А тут посмотрите на картинки — прошло 2 месяца учёбы, по-моему неплохо.
Идея проекта на защиту
У меня слегка округлились глаза, когда я прочитала идею проекта. Дисциплина креативное проектирование, тема свободная, мистика.
Так вот, проект: Other i, в котором можно на время поменяться телами с другим человеком.
Через глубокое погружение в чужую реальность участник получает важные открытия о себе, вскрывает слепые зоны и ограничивающие установки. Такой процесс становится катализатором осознанной личностной трансформации.
Вот такие прикольные дети. Other I. Other they.
В этом году ребёнок поступил в ВШЭ на цифровой дизайн, первый курс. Ниже мои первые впечатления.
Общага / дом
Я жила в общаге, друзья, тусовки, совместная учёба. Кухня на этаже — мы вместе ждем, сидя на кафеле перед духовкой, пока у других доготовится курица, чтобы поставить свою. Душ на блок на 6 человек. Общага дала мне многое: умение жить, дружить, учиться и работать с другими разными людьми. Наша живет дома, и кажется теряет эту часть опыта, сохраняя при этом больше детского пока в себе.
График
Та-дам. И тут гибрид! Занятия частично онлайн. В универ ездят всего три дня в неделю. Может, это и удобнее: есть живое общение и обучение, но при этом тратится меньше времени на дорогу.
Культура преподавания
Преподы и кураторы как будто более открытые и человечные, жалуются студентам, что надо рано вставать на лекции. Но и надменные типы никуда не делись. Один, например, на сессии выдал тут выдал студенту: что работы ваши ужасные и так уж и быть поставлю вам 3 (из 8), если вы не будете больше работать в этой профессии.
Уровень работ и учебы
Дают самое актуальное — радует, мало чего-то далекого от работы. Уровень работ впечатляет: при поступлении и на первой сессии работы выглядят так, как будто ребята уже работают. Это главное отличие от моей учебы: на первом курсе мы ещё почти ничего не умели. А тут посмотрите на картинки — прошло 2 месяца учёбы, по-моему неплохо.
Идея проекта на защиту
У меня слегка округлились глаза, когда я прочитала идею проекта. Дисциплина креативное проектирование, тема свободная, мистика.
Так вот, проект: Other i, в котором можно на время поменяться телами с другим человеком.
Через глубокое погружение в чужую реальность участник получает важные открытия о себе, вскрывает слепые зоны и ограничивающие установки. Такой процесс становится катализатором осознанной личностной трансформации.
Вот такие прикольные дети. Other I. Other they.
🔥23❤12🦄5👍2
Shared accountabilty
Часто слышу от тимлидов: у нас фиговый подбор, они не могут никого найти. Фактически подбор обвиняют в слабом найме.
Ребята, с таким настроением никуда не уехать.
Подбор не отвечает за найм в одиночку. Найм это партнерская ответственность менеджера и hr (рекрутинг). Как и в большинстве процессов по управлению командами, те что people management processes.
HR и менеджеры отвечают за процессы по людям вместе. HR задаёт в них фрейм, а менеджер дает контекст. Shared accountabilty.
Большинство обид и разочарований по этим процессам происходит из-за рассинка. Не договорились, кто что делает — let the fight begin!
Менеджерам и HR стоит сесть вместе и разложить роли, критерии и зоны ответственности. И дальше улучшать процессы, смотреть что заходит, что нет, накидывать идеи, докручивать: тексты вакансий, критерии, собесы, онбординги, ревью.
Да, возможно, кто-то будет более опытный в этом тандеме, кто-то более senior, ну так и помогите другой стороне из позиции старшего брата, а не обвинителя.
Бывают случаи, когда ну совсем болото. Но без критериев бороться с болотом тоже не получится никак. Абстракции не работают.
Распишите ваши пипл процессы по этапам и договоритесь — кто за что отвечает.
Дальше я напишу про процессы подробнее.
А как у вас? HR и менеджеры вместе:
🦄 — как две шестеренки одного механизма
🔥 — как параллельные прямые
Часто слышу от тимлидов: у нас фиговый подбор, они не могут никого найти. Фактически подбор обвиняют в слабом найме.
Ребята, с таким настроением никуда не уехать.
Подбор не отвечает за найм в одиночку. Найм это партнерская ответственность менеджера и hr (рекрутинг). Как и в большинстве процессов по управлению командами, те что people management processes.
HR и менеджеры отвечают за процессы по людям вместе. HR задаёт в них фрейм, а менеджер дает контекст. Shared accountabilty.
Большинство обид и разочарований по этим процессам происходит из-за рассинка. Не договорились, кто что делает — let the fight begin!
Менеджерам и HR стоит сесть вместе и разложить роли, критерии и зоны ответственности. И дальше улучшать процессы, смотреть что заходит, что нет, накидывать идеи, докручивать: тексты вакансий, критерии, собесы, онбординги, ревью.
Да, возможно, кто-то будет более опытный в этом тандеме, кто-то более senior, ну так и помогите другой стороне из позиции старшего брата, а не обвинителя.
Бывают случаи, когда ну совсем болото. Но без критериев бороться с болотом тоже не получится никак. Абстракции не работают.
Распишите ваши пипл процессы по этапам и договоритесь — кто за что отвечает.
Дальше я напишу про процессы подробнее.
А как у вас? HR и менеджеры вместе:
🦄 — как две шестеренки одного механизма
🔥 — как параллельные прямые
🦄13🔥10❤5🌚2
Рекрутер и hiring manager: кто за что отвечает в найме
Найм это партнерская ответственность, поэтому, ребята, договаривайтесь по этапам, кто что делает.
Ниже мой опыт. За десять с лишним лет в рекрутинге (локальном и международном) я видела разные форматы распределения ролей. Делюсь тем, что чаще всего срабатывает.
1. Планирование найма
Понимаем, кого и когда нанимаем, и хватит ли на это ресурсов
Рекрутер
— Собирает запросы по найму, формирует общий hiring plan
— Сверяет план с ресурсами, если нужно ищет доп (сорсеры, агентства)
— Делает дашборд со статусами по всем позициям
Тимлид / hiring manager
— Дает прогноз потребности на месяц / квартал
— Обновляет приоритеты, если что-то меняется (кого срочно, кого позже)
2. Определение роли и текста вакансии
Четко описываем, кто нужен и зачем
Рекрутер
— Проводит intake-встречу, уточняет задачи и цели роли
— Делится рыночной аналитикой: зарплаты, спрос, сроки найма
— Помогает сузить запрос и перевести его в понятные критерии
— Пишет черновик вакансии, делает ее продающей
Тимлид / hiring manager
— Формулирует задачи и ожидания от роли
— Формулирует must-have и nice-to-have требования
— Проверяет текст вакансии, подтверждает, что сам бы на такую откликнулся
3. План процесса
Договориваемся, как будем работать
Рекрутер
Предлагает формат работы:
— отчет о прогрессе (воронка, комментарии)
— частота апдейтов, встреч, ретро
Тимлид / hiring manager
— Определяет интервьюеров
— Оперативно дает фидбек по кандидатам (24–48 часов)
— Регулярно участвует в синках, чтобы вместе анализировать воронку и критерии
4. Поиск кандидатов
Создаем поток релевантных кандидатов
Рекрутер
— Запускает стратегию поиска и публикации
— Делает сорсинг (hh, LinkedIn, реферальные сети)
— Скринит кандидатов, следит за конверсией
— Корректирует подход, если нужно
Тимлид / hiring manager
— Помогает откалибровать первые профили
— По возможности подключает свой нетворк
5. Интервью и оценка
Качественно оцениваем кандидатов, показываем круто компанию
Рекрутер
— Анализирует работу критериев отбора
— Проводит первичные отсев и интервью, оценивает мотивацию, софты
— Собирает всю обратную связь
— Продает компанию и поддерживает кандидата на всех этапах
Тимлид / hiring manager
— Предлагает критерии отбора
— Проводит интервью по профилю роли
— Заполняет scorecard, дает фидбек (1-2 дня)
— Продает команду и задачи
6. Оффер
Доводим кандидата до принятия оффера и выхода
Рекрутер
— Готовит предложение, ведет переговоры
— Предупреждает о рисках, помогает удержать кандидата
— Поддерживает кандидата до выхода и помогает с pre-boarding
Тимлид / hiring manager
— Утверждает оффер
— Если нужно лично звонит кандидату, чтобы усилить вовлеченность
— Принимает решения быстро, без затягиваний
Ретро после найма. Рекрутер и HM вместе решают что можно улучшить в следующий раз, докручивают процесс.
🦄 — все плюс-минус похоже
🔥 — просто хочу чтобы наняли людей
❤️ — сохраню
Найм это партнерская ответственность, поэтому, ребята, договаривайтесь по этапам, кто что делает.
Ниже мой опыт. За десять с лишним лет в рекрутинге (локальном и международном) я видела разные форматы распределения ролей. Делюсь тем, что чаще всего срабатывает.
1. Планирование найма
Понимаем, кого и когда нанимаем, и хватит ли на это ресурсов
Рекрутер
— Собирает запросы по найму, формирует общий hiring plan
— Сверяет план с ресурсами, если нужно ищет доп (сорсеры, агентства)
— Делает дашборд со статусами по всем позициям
Тимлид / hiring manager
— Дает прогноз потребности на месяц / квартал
— Обновляет приоритеты, если что-то меняется (кого срочно, кого позже)
2. Определение роли и текста вакансии
Четко описываем, кто нужен и зачем
Рекрутер
— Проводит intake-встречу, уточняет задачи и цели роли
— Делится рыночной аналитикой: зарплаты, спрос, сроки найма
— Помогает сузить запрос и перевести его в понятные критерии
— Пишет черновик вакансии, делает ее продающей
Тимлид / hiring manager
— Формулирует задачи и ожидания от роли
— Формулирует must-have и nice-to-have требования
— Проверяет текст вакансии, подтверждает, что сам бы на такую откликнулся
3. План процесса
Договориваемся, как будем работать
Рекрутер
Предлагает формат работы:
— отчет о прогрессе (воронка, комментарии)
— частота апдейтов, встреч, ретро
Тимлид / hiring manager
— Определяет интервьюеров
— Оперативно дает фидбек по кандидатам (24–48 часов)
— Регулярно участвует в синках, чтобы вместе анализировать воронку и критерии
4. Поиск кандидатов
Создаем поток релевантных кандидатов
Рекрутер
— Запускает стратегию поиска и публикации
— Делает сорсинг (hh, LinkedIn, реферальные сети)
— Скринит кандидатов, следит за конверсией
— Корректирует подход, если нужно
Тимлид / hiring manager
— Помогает откалибровать первые профили
— По возможности подключает свой нетворк
5. Интервью и оценка
Качественно оцениваем кандидатов, показываем круто компанию
Рекрутер
— Анализирует работу критериев отбора
— Проводит первичные отсев и интервью, оценивает мотивацию, софты
— Собирает всю обратную связь
— Продает компанию и поддерживает кандидата на всех этапах
Тимлид / hiring manager
— Предлагает критерии отбора
— Проводит интервью по профилю роли
— Заполняет scorecard, дает фидбек (1-2 дня)
— Продает команду и задачи
6. Оффер
Доводим кандидата до принятия оффера и выхода
Рекрутер
— Готовит предложение, ведет переговоры
— Предупреждает о рисках, помогает удержать кандидата
— Поддерживает кандидата до выхода и помогает с pre-boarding
Тимлид / hiring manager
— Утверждает оффер
— Если нужно лично звонит кандидату, чтобы усилить вовлеченность
— Принимает решения быстро, без затягиваний
Ретро после найма. Рекрутер и HM вместе решают что можно улучшить в следующий раз, докручивают процесс.
🦄 — все плюс-минус похоже
🔥 — просто хочу чтобы наняли людей
❤️ — сохраню
❤15🦄9👍5
Суздаль — проветриться на день
Пишу про нас, мы были неделю назад, можно списать, точно будет неплохо
Городу тысяча лет, древнейший, церкви, монастыри, избы. Тут сняли около 60 фильмов: Андрей Рублёв, Царь, Борис Годунов
От Москвы 220км, три часа максимум через Владимир по М-7.
— Можно выехать рано утром, часов в 7, и приехать туда к завтраку
— Можно как мы, выехать вечером, часов в 18, доехать туда к ужину, переночевать, утром вкусно позавтракать, погулять до вечера и вечером вернуться обратно в Москву
Где жить: эко-отель Горячие Ключи, хорошие номера и домики, шикарные завтраки, баня
Где шикарно поесть: кафе-салон Петрушка. Вкусно, дорого, интерьер винтажный, хочется разглядывать
Где просто хорошо поесть: Фрося и вареники
Что смотреть:
— Музей деревянного зодчества. Избы, мельницы 18 века на фото. Понравился, необычно
— Суздальский кремль. Кремль как будто как везде: как в Посаде, Угличе и Ростове
— Щурово городище. Как раз рядом с нашим отелем. Здесь снимали Царя и Бориса Годунова. Декорации новодел. Ну, так, на 3 из 5. Как можно снять целый фильм на такой маленькой территории? Видимо, я просто не шарю в киношных премудростях
— В Гостином дворе отличный хипстерский магазин с керамикой, одеждой, винилом и локальными брендами
Съездить на день точно стоит
А как вы проводите эти праздники:
🔥 — просто лежу и уже огонь
🦄 — легкий движ, кино, кафе, прогулки
❤️ — дамы и господа, добро пожаловать на борт, мы готовимся к вылету
Пишу про нас, мы были неделю назад, можно списать, точно будет неплохо
Городу тысяча лет, древнейший, церкви, монастыри, избы. Тут сняли около 60 фильмов: Андрей Рублёв, Царь, Борис Годунов
От Москвы 220км, три часа максимум через Владимир по М-7.
— Можно выехать рано утром, часов в 7, и приехать туда к завтраку
— Можно как мы, выехать вечером, часов в 18, доехать туда к ужину, переночевать, утром вкусно позавтракать, погулять до вечера и вечером вернуться обратно в Москву
Где жить: эко-отель Горячие Ключи, хорошие номера и домики, шикарные завтраки, баня
Где шикарно поесть: кафе-салон Петрушка. Вкусно, дорого, интерьер винтажный, хочется разглядывать
Где просто хорошо поесть: Фрося и вареники
Что смотреть:
— Музей деревянного зодчества. Избы, мельницы 18 века на фото. Понравился, необычно
— Суздальский кремль. Кремль как будто как везде: как в Посаде, Угличе и Ростове
— Щурово городище. Как раз рядом с нашим отелем. Здесь снимали Царя и Бориса Годунова. Декорации новодел. Ну, так, на 3 из 5. Как можно снять целый фильм на такой маленькой территории? Видимо, я просто не шарю в киношных премудростях
— В Гостином дворе отличный хипстерский магазин с керамикой, одеждой, винилом и локальными брендами
Съездить на день точно стоит
А как вы проводите эти праздники:
🔥 — просто лежу и уже огонь
🦄 — легкий движ, кино, кафе, прогулки
❤️ — дамы и господа, добро пожаловать на борт, мы готовимся к вылету
❤17🔥9🦄5