Интервью с Рэем Далио

Все шерят ссылку, а я пошерю свои заметки, если нет времени смотреть.

Для справки: инвестор-миллиардер, основатель Bridgewater, 160 млрд долл, 76 лет, 4 детей, США. Автор Принципы.

Идет технологическая война
Только США и Китай обладают достаточной мощью чтобы возглавить полюсы этой войны. Остальные — союзники, и контуры этих союзов уже понятны.

Жизненный цикл стран. Америка vs Британия
У государств как и у человека, есть циклы Big Cycle, картинка в комменте: подъем, зрелость и спад. Сейчас США и UK приближаются к финальной фазе цикла: рост долга, внутренние конфликты, падение продуктивности, отток миллионеров. Нас ждут сложные времена.

США страна предпринимателей и риска. UK — истеблишмент. 60% американцев имеют уровень чтения на уровне 6 класса школы и ниже. В UK в плане изобретательности не хватает культуры, как у США.

Are you optimistic about the future of the UK at the moment? No. I’m just a realist. The situation in UK is unhealthy...The US is much biger picture.

Люди ошибаются, думая, что будущее это слегка измененная версия настоящего
Посмотрите на человека как отличается младенец от юноши так же и будущее, нас ждут существенные изменения.

От войны сдерживает только страх взаимного уничтожения.

У умного кролика три норы
Китайская пословица. Гео-гибкость, где жить / работать, не держать весь капитал в одном месте или активе, капитал должен быть перемещаем. Ипотека снижает маневренность. В турбулентное время важна возможность перемещения.

Работа = страсть (+ money part)
Понравилось про работу. Пойми свою природу и найди дело по душе, занимайся тем, что действительно нравится. Но не забывай про money part.

Meaningfull work & meaninful relationship
Жизнь, полная удовлетворения это осмысленная работа и осмысленные отношения (окружение). Про работу выше. А про отношения формула, лучшее окружение это люди с хорошим характером и хорошими способностями. Good character and good capabilities.

Жизненная арка. Начало пути
Посмотрите картинку Life Arch в комменте, интересно, как Рэй раскладывает жизнь на три этапа:

— учись и впитывай,
— создавай и масштабируй,
— передавай и наблюдай.

В начале жизни важно учиться и приобретать опыт, находиться с лучшими людьми. А не там, где больше денег. Учитесь это самое главное.

Pain + Reflection = Progress
Очень понравилось. If you reflect well and you learn, you will get through it.

Как пройти через боль: остановиться, успокоиться и поразмышлять над происходящем, понять, как устроена реальность, быть гиперреалистом, без иллюзий.

Подумать почему ты принял такое решение, по каким критериям. Продумать принципы на следующий раз. Со временем будет система принципов, а не набор реакций.

Я ошибаюсь или они ошибаются
Если кто-то имеет другое мнение это не битва, будь любопытным.

How to leverage yourself
Не придумала, как хорошо перевести. Как себя усилить? Как применить рычаг к себе? Время ограниченный ресурс, нужно уметь делегировать. Найди лучших музыкантов и дирижируй своей симфонией.

Рост компании и порог 75–100
До 75 человек в компании Рэй подписывал открытки каждому сам. Но по мере роста связи в компании рвутся, строй деревни в городе, автономные юниты, общая миссия, мостики между ними. Радикальная честность и прозрачность.

В целом интервью прикольное, но кажется что все-таки много общих фраз и рубашка у мистера Далио могла бы быть поглажена.

https://www.youtube.com/watch?v=49RT6SQ8n0Y

❤‍🔥 — просто спасибо за заметки

Первые шаги тимлида

Вы стали тимлидом / руководителем команды, круто, поздравляю!

Хорошо, если в компании вас подготовили и всё рассказали. Дали памятку тимлида, где управленческие процессы, в которых вы должны быть, описаны. Но чаще это не так, все в запаре.

Поэтому я советую узнать следующие штуки у вашего HR (HR BP):

Отчёты и их график
— Какие новые отчёты теперь появляются у вас? Какая переодичность?

Лучше узнать заранее, чем за неделю до их сдачи. Возможно узнать у финансов

ФОТ команды
В некоторых компаниях ФОТ является метрикой, и он лежит у руководителей в карте KPI. Хорошо про это знать сразу.

— Находится ли ФОТ команды под вашим контролем?
— Есть ли жёсткий KPI по ФОТ?

Найм
Теперь в партнерстве с подбором вы отвечаете за укомплектованность вашей команды. Жуткое слово, но чёткое. Часто при найме говорят о скорости найма, количестве, но важно, что у вас есть все, кто вам нужен. Факт/план.

Узнаем, как работает найм:
— Нужно ли согласовывать новую ставку
— Кто и как определяет бюджет офферов (вы или спускают), процесс интервьюирования

Онбординг новичков и испыт
— Есть ли шаблон плана на испыт срок (лучше иметь). Есть ли чек-апы внутри испытательного срока для новичков, ваша роль в них

Оценка результатов
— Есть ли в компании процесс оценки, как устроен, механика, роли
— Есть ли привязка результатов к бонусам или переходам?

Промоушены
— Процесс и механика

Деньги членов команды
— Узнать, как происходят пересмотры зарплат, какая политика, график, критерии, статистика

Развитие и обучение
— Что есть с точки зрения обучения команды
— Есть ли карьерные уровни (грейды)

Увольнения
— Есть ли процесс по выправлению низкого перфоманса, типа PDP?

А еще помните, что сообщать сотруднику об увольнении должен руководитель. Это его решение, его критерии. И это не должно быть сюрпризом для вашего подопечного.

Бюджет
— Есть ли бюджет на команду, выпить пива в баре, тимбилдинги, подарки на ДР.

Аналитика по команде
Просите базовую аналитику по команде: ФИО, должности, грейд, дата найма, текущая зарплата + бонусы, дата последнего пересмотра, оценки за performance review (если процесс есть). Ведите историю. Кстати узнайте может ли кто-то ее вести для вас.

Когда я получила свою первую команду рекрутеров ушло полгода, чтобы все это понять.

❤️ — не хочу быть тимлидом
👍 — хочу
🔥 — уже тимлид

Переход от локальной команды к международной

В одной из компаний, где я работала, мы довольно резко переходили от локальной команды к международной. До этого мы нанимали только в одной локации, а потом за несколько месяцев резко стали расширяться глобально, стали нанимать в 3–4 новых странах, и команда быстро стала мультикультурной.

Все шло более-менее ровно. Пока ко мне не пришел наш буквально неделю как нанятый программист из новой локации, а каждый такой найм был прям победой. Он пришел с ‘Соня, я увольняюсь’. На мой вопрос почему, он прислал картинку-карикатуру, сделанную на него: парень в национальной одежде, похожий на него, с национальным музыкальным инструментом, за столом и компом, а на стене их национальный лидер.

У меня не было слов. Стыд и шок. Я вроде понимала наш дальнейший план в этой ситуации, но не надеялась, что мы вырулим, что как-то получится сгладить у этого парня обиду, загладить вину, и сохранить его в команде.

Мы сделали быстрые шаги: объявили аларму и в течение пары часов собрались хедами из нескольких локаций, попросили прийти нашего парня на уже очень поздний вечерний созвон и без каких-то заготовок просто все честно извинились, что такое стало возможным просто по-человечески, и что это неприемлемо.

И, блин, это помогло. Парня мы сохранили. На следующий день он написал что решил попробовать остаться, не знаю, я была счастлива. И сейчас я понимаю, что в плане построения глобальной компании некоторые риски мы не проработали. И ситуация для нас как для компании была куда шире, чем просто случай с нашим парнем.

Сейчас я искренне советую всем, кто строит интернешнл-компании: после того как вы хакните найм в новых локациях, не считайте, что дело сделано. Задача сохранить новую команду, та еще задача.

Делайте встречи, где вы собираете всех и говорите о том, что да, мы растем, мы разные, у нас разные опыты, культуры, языки, привычки, одежда и шапочки на голове и что там еще, и что мы уважаем и ценим каждого — просто потому, что мы нормальные люди. И что насмешки неприемлемы.

Эти встречи дадут возможность подумать вашим ребятам, что если они с вами, то стоит разделять этот подход.

Я не призываю штамповать дайверсити тренинги. Просто затормозите чуть-чуть и как в любом чендж менеджменте очень важна коммуникация: расскажите заранее что происходит, что меняется, зачем, что вы про это думаете и как видите. Под вы я имею ввиду топ команду.

И в конце любопытное. Карикатура была брошена автором в закрытый чатик друллег. И один из этих друллег переслал ее нашему новому парню. Тут выводы делайте сами. Кратко, не делайте фигни — все равно всплывет.

❤️ — за разные на вкус и цвет фломастеры

Атомные привычки. Джеймс Клир.

Книга — супер. Сделайте себе подарок, прочитайте её. Займёт пару вечеров.

Будет полезна тем, кто хочет прийти к какой-то цели. Неважно, новый навык, язык, диета, спорт.

В книге много полезного, но что сработало для меня.

Изменения начинаются не с огромных сложных шагов типа спорт три раза в неделю по два часа, да фиг вы на такое меня сподвигните. Ни за что.

А с простых маленьких легких шагов 10-15 минут, которые легко повторять каждый день. И на которые мозг не будет люто сопротивляться. А если еще сделать какое-то легкое поощрение, да под приятную музыку, да, так меня можно подбить на что-нибудь)

Маленькие привычки работают как сложные проценты. Если каждый день улучшаться всего на 1%, то к концу года получится огромная разница, ты станешь лучше в 37 раз (на 3600%). И наоборот, если по чуть-чуть съезжать на обочину, то со временем это приведёт к сильной деградации. Картинка в комменте.

Красивый пример. Самолёт вылетает из Лос-Анджелеса в Нью-Йорк. Если его нос отклонится всего на 3 градуса, которые кажутся незначительными, он в итоге прилетит не в Нью-Йорк, а в Вашингтон. Так же и с нашими привычками: небольшие отклонения но каждый день сильно влияют на результат.

В книге описаны 4 закона формирования привычки, сделать ее простой, привлекательной, очевидной и удовлетворяющей. Чем приятнее и легче будет действие, тем выше шанс, что мозг захочет его повторить и вы его закрепите.

Главный вывод: не нужно сразу браться за что-то большое и сложное, так не начнешь. Начинать изменения нужно с чего-то минимального, ненапряжного, но делать это регулярно.

Вообщем читайте и начинайте с регулярных легких small steps. Каждый день +1%!

🦄 — уже busy building habits
🔥 — морально готовлюсь к 1% прогресса
❤️ — читаю пост, чувствую усталость, отдохну

Shared accountabilty

Часто слышу от тимлидов: у нас фиговый подбор, они не могут никого найти. Фактически подбор обвиняют в слабом найме.

Ребята, с таким настроением никуда не уехать.

Подбор не отвечает за найм в одиночку. Найм это партнерская ответственность менеджера и hr (рекрутинг). Как и в большинстве процессов по управлению командами, те что people management processes.

HR и менеджеры отвечают за процессы по людям вместе. HR задаёт в них фрейм, а менеджер дает контекст. Shared accountabilty.

Большинство обид и разочарований по этим процессам происходит из-за рассинка. Не договорились, кто что делает — let the fight begin!

Менеджерам и HR стоит сесть вместе и разложить роли, критерии и зоны ответственности. И дальше улучшать процессы, смотреть что заходит, что нет, накидывать идеи, докручивать: тексты вакансий, критерии, собесы, онбординги, ревью.

Да, возможно, кто-то будет более опытный в этом тандеме, кто-то более senior, ну так и помогите другой стороне из позиции старшего брата, а не обвинителя.

Бывают случаи, когда ну совсем болото. Но без критериев бороться с болотом тоже не получится никак. Абстракции не работают.

Распишите ваши пипл процессы по этапам и договоритесь — кто за что отвечает.

Дальше я напишу про процессы подробнее.

А как у вас? HR и менеджеры вместе:

🦄 — как две шестеренки одного механизма
🔥 — как параллельные прямые

Рекрутер и hiring manager: кто за что отвечает в найме

Найм это партнерская ответственность, поэтому, ребята, договаривайтесь по этапам, кто что делает.

Ниже мой опыт. За десять с лишним лет в рекрутинге (локальном и международном) я видела разные форматы распределения ролей. Делюсь тем, что чаще всего срабатывает.

1. Планирование найма
Понимаем, кого и когда нанимаем, и хватит ли на это ресурсов

Рекрутер
— Собирает запросы по найму, формирует общий hiring plan
— Сверяет план с ресурсами, если нужно ищет доп (сорсеры, агентства)
— Делает дашборд со статусами по всем позициям

Тимлид / hiring manager
— Дает прогноз потребности на месяц / квартал
— Обновляет приоритеты, если что-то меняется (кого срочно, кого позже)

2. Определение роли и текста вакансии
Четко описываем, кто нужен и зачем

Рекрутер
— Проводит intake-встречу, уточняет задачи и цели роли
— Делится рыночной аналитикой: зарплаты, спрос, сроки найма
— Помогает сузить запрос и перевести его в понятные критерии
— Пишет черновик вакансии, делает ее продающей

Тимлид / hiring manager
— Формулирует задачи и ожидания от роли
— Формулирует must-have и nice-to-have требования
— Проверяет текст вакансии, подтверждает, что сам бы на такую откликнулся

3. План процесса
Договориваемся, как будем работать

Рекрутер
Предлагает формат работы:
— отчет о прогрессе (воронка, комментарии)
— частота апдейтов, встреч, ретро

Тимлид / hiring manager
— Определяет интервьюеров
— Оперативно дает фидбек по кандидатам (24–48 часов)
— Регулярно участвует в синках, чтобы вместе анализировать воронку и критерии

4. Поиск кандидатов
Создаем поток релевантных кандидатов

Рекрутер
— Запускает стратегию поиска и публикации
— Делает сорсинг (hh, LinkedIn, реферальные сети)
— Скринит кандидатов, следит за конверсией
— Корректирует подход, если нужно

Тимлид / hiring manager
— Помогает откалибровать первые профили
— По возможности подключает свой нетворк

5. Интервью и оценка
Качественно оцениваем кандидатов, показываем круто компанию

Рекрутер
— Анализирует работу критериев отбора
— Проводит первичные отсев и интервью, оценивает мотивацию, софты
— Собирает всю обратную связь
— Продает компанию и поддерживает кандидата на всех этапах

Тимлид / hiring manager
— Предлагает критерии отбора
— Проводит интервью по профилю роли
— Заполняет scorecard, дает фидбек (1-2 дня)
— Продает команду и задачи

6. Оффер
Доводим кандидата до принятия оффера и выхода

Рекрутер
— Готовит предложение, ведет переговоры
— Предупреждает о рисках, помогает удержать кандидата
— Поддерживает кандидата до выхода и помогает с pre-boarding

Тимлид / hiring manager
— Утверждает оффер
— Если нужно лично звонит кандидату, чтобы усилить вовлеченность
— Принимает решения быстро, без затягиваний

Ретро после найма. Рекрутер и HM вместе решают что можно улучшить в следующий раз, докручивают процесс.

🦄 — все плюс-минус похоже
🔥 — просто хочу чтобы наняли людей
❤️ — сохраню