This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Лайфхак наставничества
Знакомая ситуация? Вы говорите с человеком, объясняете важные для вас вещи, а он будто не слышит их. Или делает вид, что слышит, а в работе не применяет.
Это выводит из себя многих руководителей.
Ответ тут прост. Вещи, которые важны для вас, неважны для вашего собеседника. Причин может быть миллион - от того, что у человека нет «боли», которая есть у вас, до того, что человек уже ищет новую работу и ваши рассказы ему неинтересны.
Вывода три.
1. Не занимайтесь наставничеством без запроса. Как у психологов. Человек должен прийти к вам с проблемой. Тогда он будет открыт к вашим мыслям, потому что они помогают ему решить собственную проблему.
2. У сотрудников нет запроса на развитие? Создайте. Если у человека куча провалов в работе, но его это не беспокоит, первый вопрос в моей голове: а есть ли контроль работы данного сотрудника? С него спрашивают за проблемные места? Если нет, то нужно внедрять контроль. Контроль создаст нужные «боли».
3. Есть контроль, есть проблемы, есть «боли», но человек на них не реагирует: не ищет решений сам, не обращается за помощью? Рецепт, что делать в этом случае - здесь.
Нельзя вылечить то, что не болит.
Знакомая ситуация? Вы говорите с человеком, объясняете важные для вас вещи, а он будто не слышит их. Или делает вид, что слышит, а в работе не применяет.
Это выводит из себя многих руководителей.
Ответ тут прост. Вещи, которые важны для вас, неважны для вашего собеседника. Причин может быть миллион - от того, что у человека нет «боли», которая есть у вас, до того, что человек уже ищет новую работу и ваши рассказы ему неинтересны.
Вывода три.
1. Не занимайтесь наставничеством без запроса. Как у психологов. Человек должен прийти к вам с проблемой. Тогда он будет открыт к вашим мыслям, потому что они помогают ему решить собственную проблему.
2. У сотрудников нет запроса на развитие? Создайте. Если у человека куча провалов в работе, но его это не беспокоит, первый вопрос в моей голове: а есть ли контроль работы данного сотрудника? С него спрашивают за проблемные места? Если нет, то нужно внедрять контроль. Контроль создаст нужные «боли».
3. Есть контроль, есть проблемы, есть «боли», но человек на них не реагирует: не ищет решений сам, не обращается за помощью? Рецепт, что делать в этом случае - здесь.
Нельзя вылечить то, что не болит.
4❤8👍7🔥5
Лайфхак «Ответь сам»
Есть у меня в арсенале ещё один простой, но мощный лайфхак, о котором ещё не рассказывал. Я называю его «ответь сам».
Когда ко мне кто-то из сотрудников приходит с вопросом — даже очень важным — я сначала спрашиваю: «А ты как бы на него ответил?» На первых порах людям это кажется странным и даже немного жёстким. Но через некоторое время чудеса случаются буквально на глазах: люди начинают гораздо активнее включать мозги, перестают бояться брать ответственность и, главное, учатся принимать решения самостоятельно.
Кто-то благодаря этому начинает быстро расти, а кто-то, наоборот, отказывается думать и принимать решения, покидает компанию. Но для компании это всегда плюс: команда становится зрелой, самостоятельной, инициативной.
Моя задача как руководителя — не дать «правильный ответ», а дать сотруднику шанс найти его самому и аргументировать. В таком случае вместо озвучивания ответа вы даёте оценку принятому решению. И поверьте моему опыту, это самый гуманный способ научить человека расти.
Есть у меня в арсенале ещё один простой, но мощный лайфхак, о котором ещё не рассказывал. Я называю его «ответь сам».
Когда ко мне кто-то из сотрудников приходит с вопросом — даже очень важным — я сначала спрашиваю: «А ты как бы на него ответил?» На первых порах людям это кажется странным и даже немного жёстким. Но через некоторое время чудеса случаются буквально на глазах: люди начинают гораздо активнее включать мозги, перестают бояться брать ответственность и, главное, учатся принимать решения самостоятельно.
Кто-то благодаря этому начинает быстро расти, а кто-то, наоборот, отказывается думать и принимать решения, покидает компанию. Но для компании это всегда плюс: команда становится зрелой, самостоятельной, инициативной.
Моя задача как руководителя — не дать «правильный ответ», а дать сотруднику шанс найти его самому и аргументировать. В таком случае вместо озвучивания ответа вы даёте оценку принятому решению. И поверьте моему опыту, это самый гуманный способ научить человека расти.
4👍12💯10❤8
Audio
Радиоподкаст «Ответь сам»
Продолжаю экспериментировать с форматами. Некоторые читатели пишут мне в личку, что им удобнее аудиоформат.
Подготовил для вас подкаст на тему последнего поста в канале - лайфхака «Ответь сам».
Жду ваших реакций. Если вам зашло и удобно - ставьте 🔥. Если привычнее текст - ставьте ❤️
Если появились вопросы - велком в комментарии 👇
Продолжаю экспериментировать с форматами. Некоторые читатели пишут мне в личку, что им удобнее аудиоформат.
Подготовил для вас подкаст на тему последнего поста в канале - лайфхака «Ответь сам».
Жду ваших реакций. Если вам зашло и удобно - ставьте 🔥. Если привычнее текст - ставьте ❤️
Если появились вопросы - велком в комментарии 👇
3❤7🔥6
🧠 #УмХорошоДваЛучше
Бывало ли у вас, что в команду приходит блестящий профессионал — но вместо успеха начинаются проблемы?
Почему «хороший специалист» не всегда значит «хороший сотрудник», обсуждают: Наталья Маланий — HR бизнес-партнёр с 12-летним опытом подбора персонала в IT и рекламе, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация»
Наталья Маланий отмечает, что профессиональные знания — лишь старт, и хороший специалист не всегда становится хорошим сотрудником:
Сергей Вепренцев подчёркивает, что кроме профессиональных навыков важно учитывать ценности, корпоративную культуру и готовность кандидата к особенностям вакансии:
#УмХорошоДваЛучше — проект канала «Лайфхаки управленца»
А как вы определяете, подходит ли человек команде? Расскажите в комментариях!
Бывало ли у вас, что в команду приходит блестящий профессионал — но вместо успеха начинаются проблемы?
Почему «хороший специалист» не всегда значит «хороший сотрудник», обсуждают: Наталья Маланий — HR бизнес-партнёр с 12-летним опытом подбора персонала в IT и рекламе, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация»
Наталья Маланий отмечает, что профессиональные знания — лишь старт, и хороший специалист не всегда становится хорошим сотрудником:
В подборе персонала часто ищут опытных специалистов — это важно. Но годы работы показали: профессиональные знания — лишь старт. Быть «хорошим специалистом» не гарантирует, что человек станет ценным членом команды.
Почему?
1. Знания важны, но умение работать с коллегами и делиться опытом — не менее важно. Без этого возникают конфликты и снижается эффективность.
2. Рынок меняется быстро. Специалист, не готовый учиться и развиваться, тормозит процессы. Хороший сотрудник адаптируется.
3. Профессионал может работать по инструкции, но хороший сотрудник проявляет инициативу и разделяет цели компании.
4. Личные качества влияют на атмосферу в коллективе. Несовместимость с ценностями компании подрывает эффективность.
5. Специалист может зацикливаться на деталях, забывая о бизнес-целях. Хороший сотрудник ставит приоритеты и работает на результат.
Итог: при найме важно учитывать не только профессионализм, но и личные качества, чтобы построить эффективную команду. Успех бизнеса зависит от объединённой работы людей с общими целями и уважением друг к другу.
Сергей Вепренцев подчёркивает, что кроме профессиональных навыков важно учитывать ценности, корпоративную культуру и готовность кандидата к особенностям вакансии:
Хороший специалист — это ещё не всегда хороший сотрудник. Помимо профессиональных навыков, важно, чтобы человек разделял ценности компании, соответствовал корпоративной культуре и требованиям вакансии.
Например, если работа предполагает ненормированный график, сотрудник должен быть к этому готов вне зависимости от его профессиональных компетенций. Или, однажды в одной крупной компании отказались нанимать опытного главного бухгалтера, потому что он требовал полной определённости во всём — чётких инструкций, подробных регламентов, письменных подтверждений. Но вакансия подразумевала, что соискатель должен сам построить всё это в бухгалтерии. Нужен был не уверенный пользователь системы, а строитель. Другой случай — кандидат с блестящими профессиональными навыками не прошёл в продуктовую команду, потому что в общении был резким, перебивал собеседников и настаивал только на своём. Команда не примет такого кандидата.
#УмХорошоДваЛучше — проект канала «Лайфхаки управленца»
А как вы определяете, подходит ли человек команде? Расскажите в комментариях!
1👍8❤6💯4
Как построить карьеру в корпорации
Работа в крупной компании — это масштаб и сотни и тысячи сотрудников. И даже если вы показываете отличные результаты, они утонут внутри корпоративных процессов.
Лайфхак №1: сделайте так, чтобы о ваших успехах узнали
Если хотите развиваться внутри корпорации, одного результата мало — вам нужно сделать, чтобы он стал заметным большинству сотрудников и лиц принимающих решения (руководителей). Методы стары, как мир, но не менее эффективны:
• Готовьте информативные и понятные презентации вашего результата и его влияния на цели компании
• Используйте планёрки и собрания как точку демонстрации ваших результатов
• Будьте активны в курилках, столовых, корпоративных чатах и обсуждениях, где решаются важные вопросы.
Главная задача — ваше достижение должно «засветиться» в компании, чтобы его увидели и правильно оценили.
Но есть важный момент.
Не перестарайтесь с самопиаром. Если начать раздувать одно достижение до масштабов спасения всей компании, у коллег это вызовет скорее скепсис и недоверие. Пример: менеджер сделал удачную сделку и начинает рассказывать, что именно она спасла всю компанию. Когда таких сделок в компании сотни, такой сверхважный статус одной сделки вызовет бооольшие сомнения у коллег.
Кстати, когда вы начинаете показывать себя у вас обязательно появятся завистники. Это нормальная часть корпоративной жизни, но она требует отдельной работы.
Если вам интересна тема корпоративной карьеры - накиньте огней, и я продолжу серию публикаций на эту тему.
А если появились вопросы - велком в комментарии, обсудим. Я более 10 лет проработал топ-менеджером различных корпораций, есть, что рассказать ))
Работа в крупной компании — это масштаб и сотни и тысячи сотрудников. И даже если вы показываете отличные результаты, они утонут внутри корпоративных процессов.
Лайфхак №1: сделайте так, чтобы о ваших успехах узнали
Если хотите развиваться внутри корпорации, одного результата мало — вам нужно сделать, чтобы он стал заметным большинству сотрудников и лиц принимающих решения (руководителей). Методы стары, как мир, но не менее эффективны:
• Готовьте информативные и понятные презентации вашего результата и его влияния на цели компании
• Используйте планёрки и собрания как точку демонстрации ваших результатов
• Будьте активны в курилках, столовых, корпоративных чатах и обсуждениях, где решаются важные вопросы.
Главная задача — ваше достижение должно «засветиться» в компании, чтобы его увидели и правильно оценили.
Но есть важный момент.
Не перестарайтесь с самопиаром. Если начать раздувать одно достижение до масштабов спасения всей компании, у коллег это вызовет скорее скепсис и недоверие. Пример: менеджер сделал удачную сделку и начинает рассказывать, что именно она спасла всю компанию. Когда таких сделок в компании сотни, такой сверхважный статус одной сделки вызовет бооольшие сомнения у коллег.
Кстати, когда вы начинаете показывать себя у вас обязательно появятся завистники. Это нормальная часть корпоративной жизни, но она требует отдельной работы.
Если вам интересна тема корпоративной карьеры - накиньте огней, и я продолжу серию публикаций на эту тему.
А если появились вопросы - велком в комментарии, обсудим. Я более 10 лет проработал топ-менеджером различных корпораций, есть, что рассказать ))
4🔥20❤6👍5
Лайфхак управленца: «Повтори задание»
Часто слышу (последний раз прямо сегодня) от руководителей: “Я же всё объяснил, а сделали совсем не то”. Почему это происходит? История максимально распространенная. Как правило, сопровождается эмоциями с обеих сторон.
Хорошо помню свои мысли в такие моменты.
Когда был исполнителем:
Блин, это что, теперь всё заново делать? Да ну нафиг, не может быть, что сразу не сказали то, как надо! Подставили меня!
Когда был начинающим руководителем:
Капец, вот балбесы! Мало того, что всё теперь переделать нужно, так и бюджеты уже потрачены и сроки горят! Чем они вообще слушали! Подставили меня! Надо новых сотрудников найти, которые сразу делают, что нужно.
Что-то объединяет эти логики, не правда ли? ))
👌 Держите лайфхак старый как мир, но от этого не менее эффективный. После того, как вы поставили задачу сотруднику, попросите его повторить полученную задачу своими словами. О сколько открытий вы узнаете для себя в этот момент!
Оказывается, очень часто ваши слова интерпретируются совершенно не так, как вы это предполагали. Не будем в данном посте касаться глубинных причин такого восприятия, ограничимся лишь тем, что все люди разные. С разным опытом, типом мышления, образованием и т.д. Как следствие - одну и ту же информацию мы воспринимаем по разному.
Поэтому, когда вы попросите сотрудника повторить задачу, то сразу же увидите моменты, которые требуют корректировок и внесёте их при постановке задачи.
Такой лайфхак не только повышает качество вашей работы и результата, но и снижает количество эмоций и бессмысленной работы, которые возникают в случаях, когда задача изначально была неверно интерпретирована, на нее были потрачены ресурсы, но всё оказалось зря.
Можете в комментариях поделиться своими кейсами, когда проделанная работа оказалась бессмысленной, наверняка я не один такой 👇
Часто слышу (последний раз прямо сегодня) от руководителей: “Я же всё объяснил, а сделали совсем не то”. Почему это происходит? История максимально распространенная. Как правило, сопровождается эмоциями с обеих сторон.
Хорошо помню свои мысли в такие моменты.
Когда был исполнителем:
Блин, это что, теперь всё заново делать? Да ну нафиг, не может быть, что сразу не сказали то, как надо! Подставили меня!
Когда был начинающим руководителем:
Капец, вот балбесы! Мало того, что всё теперь переделать нужно, так и бюджеты уже потрачены и сроки горят! Чем они вообще слушали! Подставили меня! Надо новых сотрудников найти, которые сразу делают, что нужно.
Что-то объединяет эти логики, не правда ли? ))
👌 Держите лайфхак старый как мир, но от этого не менее эффективный. После того, как вы поставили задачу сотруднику, попросите его повторить полученную задачу своими словами. О сколько открытий вы узнаете для себя в этот момент!
Оказывается, очень часто ваши слова интерпретируются совершенно не так, как вы это предполагали. Не будем в данном посте касаться глубинных причин такого восприятия, ограничимся лишь тем, что все люди разные. С разным опытом, типом мышления, образованием и т.д. Как следствие - одну и ту же информацию мы воспринимаем по разному.
Поэтому, когда вы попросите сотрудника повторить задачу, то сразу же увидите моменты, которые требуют корректировок и внесёте их при постановке задачи.
Такой лайфхак не только повышает качество вашей работы и результата, но и снижает количество эмоций и бессмысленной работы, которые возникают в случаях, когда задача изначально была неверно интерпретирована, на нее были потрачены ресурсы, но всё оказалось зря.
Можете в комментариях поделиться своими кейсами, когда проделанная работа оказалась бессмысленной, наверняка я не один такой 👇
2❤9👍9🔥3🙏1💯1
🧠 #УмХорошоДваЛучше
Новый руководитель в старой команде — испытание и для человека, и для коллектива. Как встроиться в процесс и не разрушить то, что работает? Об этом расскажут Ольга Ладошкина — коуч руководителей (ICF), наставник в Яндекс Практикум, бизнес-тренер, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация»
Ольга Ладошкина подчеркивает, что новый руководитель в старой команде должен избегать крайностей — жёсткого давления или желания понравиться, ведь обе ведут к потере контакта:
Сергей Вепренцев обращает внимание, что задача нового руководителя в старой команде — сохранить ядро коллектива и запустить нужные изменения, опираясь на чёткие цели, устойчивость и реалистичный взгляд:
#УмХорошоДваЛучше — проект канала «Лайфхаки управленца»
А как вы считаете, что самое сложное для нового руководителя в старой команде?
Новый руководитель в старой команде — испытание и для человека, и для коллектива. Как встроиться в процесс и не разрушить то, что работает? Об этом расскажут Ольга Ладошкина — коуч руководителей (ICF), наставник в Яндекс Практикум, бизнес-тренер, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация»
Ольга Ладошкина подчеркивает, что новый руководитель в старой команде должен избегать крайностей — жёсткого давления или желания понравиться, ведь обе ведут к потере контакта:
Новый руководитель в старой команде — это почти всегда проверка на зрелость. Как организационный коуч и бизнес-тренер на практике я часто вижу одну и ту же ошибку: управленцы метаются между крайностями.
Одна крайность — «жесткий заход»: «Сейчас я тут все починю», «Нужно срочно показать результат руководству».
Другая — желание понравиться: «Надо сначала со всеми подружиться», «Не буду лезть, вдруг обижу».
Но обе крайности ведут к одному — потере контакта с командой.
Что действительно работает?
— Не демонстрация силы, а интерес к системе. Начать стоит не с решений, а с вопросов.
— Не стремление понравиться, а желание понять.
— Первые шаги — это 1:1 разговоры, сбор информации, наблюдение за культурой и неформальной иерархией. Схему как проводить встречи 1х1 и какие вопросы задавать, а также скачать «Шаблон для встреч 1х1» можно забрать здесь.
Главная задача руководителя в новой команде на старте — перестать быть угрозой, а не сразу стать "своим парнем". Доверие формируется через действия и время, а не через слова. Про доверие в команде — читайте в этом посте.
Зрелость руководителя — в способности выдержать паузу. Те, кто начинают с наблюдения и диалога, потом запускают изменения быстрее и мягче.
Как найти золотую середину между жесткостью и мягкостью — можете прочитать здесь.
Сергей Вепренцев обращает внимание, что задача нового руководителя в старой команде — сохранить ядро коллектива и запустить нужные изменения, опираясь на чёткие цели, устойчивость и реалистичный взгляд:
Когда руководитель приходит в команду извне, а не вырастает из ее среды, он неизбежно сталкивается с особым набором вызовов. И ключевое — не строить иллюзий о «теплом приеме», а быть готовым к разным сценариям.
С чем можно столкнуться на старте:
1. Хаос в процессах и масса проблем
Когда привлекают внешнего руководителя, в 90% случаев это означает большое количество проблем, которые нужно будет решать. Это значит, что никто внутри решить их не в состоянии.
2. Часть команды «одной ногой на выход»
Уход прежнего руководителя нередко запускает цепную реакцию — некоторые сотрудники уходят вслед из лояльности или из-за потери доверия к будущему команды.
3. Оппозиция и сопротивление переменам
Всегда найдется группа, которая будет отстаивать статус-кво и воспринимать любые изменения как угрозу.
Что важно делать новому руководителю:
• Отказаться от розовых очков
Не верить на слово первому впечатлению и рассказам, а проверять факты и обстановку самостоятельно.
• Формат «доверяй, но проверяй»
Сохранять уважение к команде, но при этом самостоятельно анализировать ключевые процессы и результаты.
• Быстрое погружение в контекст
В первые недели важно максимально понять динамику команды — кто ключевые игроки, где узкие места, какие правила уже сложились.
• Закрытие провальных зон
Там, где падает результат или нет ответственного, — быть готовым вмешаться лично или привести надежного человека из своего окружения.
• Пошаговые, но решительные изменения
Не затягивать с корректировками процессов и постановкой новых целей — именно под их достижение вас пригласили.
Главная мысль: задача нового руководителя — одновременно сохранить работоспособное ядро коллектива и внести ту трансформацию, ради которой он был нанят. Для этого нужны ясность целей, внутренняя устойчивость и трезвый взгляд на реальность.
#УмХорошоДваЛучше — проект канала «Лайфхаки управленца»
А как вы считаете, что самое сложное для нового руководителя в старой команде?
1👍9❤4🔥3
Audio
Карьера в корпорации: стройте связи
10+ лет в топ-менеджменте крупных компаний убедили меня в простом, но часто недооценённом факте:
В корпоративной карьере важно не только то, что вы делаете, но и то, кто о вас знает.
Я уже писал, что один из ключевых факторов роста — умение презентовать свои результаты внутри компании. Но это лишь часть формулы.
Второй, абсолютно критически важный элемент — система рабочих связей. Это паутина, которая не только удержит вас в компании в случае обрыва одной нити, но и приведет к успеху.
Лайфхак №2. Знакомьтесь и выстраивайте конструктивные отношения с максимально широким кругом коллег:
✔️с руководителями — чтобы они видели ваш потенциал и понимали, как вы можете усилить компанию;
✔️с равными по позиции — чтобы иметь поддержку в рабочем коллективе;
✔️с подчинёнными — ваше лидерство и компетентность не должны вызывать сомнений;
✔️с сотрудниками смежных подразделений — чтобы они знали, что с вами можно продуктивно работать, несмотря на то, что вы в «чужом» подразделении.
А высший уровень мастерства — выстраивать внешние связи: с профессионалами за пределами вашей компании, в рамках отрасли.
Не зря говорят: «Короля делает свита». И эта «свита» — не только подчинённые, но и вся сеть ваших контактов.
💡 Чем больше людей внутри компании знают вас лично, видят в вас профессионала и относятся к вам позитивно, тем проще двигаться вверх.
Представьте: о ваших результатах знают, к вам хорошо настроено руководство, и даже коллеги из других отделов говорят о вас как о надёжном партнёре. Путь наверх вроде бы открыт…
Но всегда ли этого достаточно? Или есть ещё один компонент успешной карьеры?
🔥 Будем продолжать про корпоративную карьеру — поддержите огнями.
✍️ Знаете ответы на вопросы выше — пишите свои версии в комментариях 👇
10+ лет в топ-менеджменте крупных компаний убедили меня в простом, но часто недооценённом факте:
В корпоративной карьере важно не только то, что вы делаете, но и то, кто о вас знает.
Я уже писал, что один из ключевых факторов роста — умение презентовать свои результаты внутри компании. Но это лишь часть формулы.
Второй, абсолютно критически важный элемент — система рабочих связей. Это паутина, которая не только удержит вас в компании в случае обрыва одной нити, но и приведет к успеху.
Лайфхак №2. Знакомьтесь и выстраивайте конструктивные отношения с максимально широким кругом коллег:
✔️с руководителями — чтобы они видели ваш потенциал и понимали, как вы можете усилить компанию;
✔️с равными по позиции — чтобы иметь поддержку в рабочем коллективе;
✔️с подчинёнными — ваше лидерство и компетентность не должны вызывать сомнений;
✔️с сотрудниками смежных подразделений — чтобы они знали, что с вами можно продуктивно работать, несмотря на то, что вы в «чужом» подразделении.
А высший уровень мастерства — выстраивать внешние связи: с профессионалами за пределами вашей компании, в рамках отрасли.
Не зря говорят: «Короля делает свита». И эта «свита» — не только подчинённые, но и вся сеть ваших контактов.
💡 Чем больше людей внутри компании знают вас лично, видят в вас профессионала и относятся к вам позитивно, тем проще двигаться вверх.
Представьте: о ваших результатах знают, к вам хорошо настроено руководство, и даже коллеги из других отделов говорят о вас как о надёжном партнёре. Путь наверх вроде бы открыт…
Но всегда ли этого достаточно? Или есть ещё один компонент успешной карьеры?
🔥 Будем продолжать про корпоративную карьеру — поддержите огнями.
✍️ Знаете ответы на вопросы выше — пишите свои версии в комментариях 👇
2🔥13💯4👍2
К моему последнему посту про построение связей пришел хороший вопрос на vc.ru. Если коротко, то он звучит так: «Ты не умничай, все понимают, что связи нужны, лучше расскажи, как эти связи строить».
Отвечу Дмитрию отдельным постом в канале.
Не нужно торопиться установить связи с условным Маском или Дерипаской. Начните общаться с теми, кто не одном уровне с вами по рангу/статусу и теми, кто на один уровень выше. Станьте полезными для них. Потом они помогут вам пойти на следующие ступеньки. Через несколько лет сможете и до условного Маска добраться. Построение сети связей - всегда длительный процесс, это минимум годы. А то и десятилетия.
Если хотите чуть ли не пошаговую инструкцию - почитайте, например, книгу Андрея Безрукова «Нетворкинг для разведчиков». И вообще читайте книги, общайтесь. Но помните, что результат дают только ваши действия. Поэтому каждый день практикуйтесь в нетворкинге.
Какое количество личных контактов есть в вашем круге общения? Обсудим? 👇
Отвечу Дмитрию отдельным постом в канале.
Не нужно торопиться установить связи с условным Маском или Дерипаской. Начните общаться с теми, кто не одном уровне с вами по рангу/статусу и теми, кто на один уровень выше. Станьте полезными для них. Потом они помогут вам пойти на следующие ступеньки. Через несколько лет сможете и до условного Маска добраться. Построение сети связей - всегда длительный процесс, это минимум годы. А то и десятилетия.
Если хотите чуть ли не пошаговую инструкцию - почитайте, например, книгу Андрея Безрукова «Нетворкинг для разведчиков». И вообще читайте книги, общайтесь. Но помните, что результат дают только ваши действия. Поэтому каждый день практикуйтесь в нетворкинге.
Какое количество личных контактов есть в вашем круге общения? Обсудим? 👇
1👍7🔥5💯2❤1
Карьера в корпорации: учитесь быть политиком
Знаю, что многие начинающие управленцы отрицают политику как факт, считая, что для построения карьеры достаточно показывать выдающиеся результаты. Собственно, я и сам был таким. Пока меня не начали обходить менее результативные коллеги ))
Как мы уже выяснили в предыдущих постах, иногда (на самом деле чаще всего) для построения корпоративной карьеры недостаточно иметь результаты, умение их презентовать коллегам. И даже наличие круга связей - тоже не гарант вашего карьерного роста.
Лайфхак №3. Для того, чтобы пойти вверх и стать топ-менеджером корпорации, вам необходимо освоить навыки политики. Именно они объединяют все вышесказанное невидимыми нитями и позволяют вам подниматься вверх до топовых позиций.
В простом понимании политика - это вечная борьба за власть. Расширение своих полномочий и защита себя от нападок конкурентов. Да, для многих из вас это может показаться жестью, не имеющей отношения к работе. Но так уж устроен корпоративный мир, он не готов радоваться чужим успехам, особенно если они мешают собственной карьере. Поэтому конкуренция и борьба за место под солнцем — это неотъемлемая часть построения карьеры в корпорации. Хотите строить карьеру — готовьтесь к борьбе и не удивляйтесь, что периодически вас будут подрезать «коллеги», еще вчера улыбавшиеся вам на совещании.
Сталкивались с таким?
Знаю, что многие начинающие управленцы отрицают политику как факт, считая, что для построения карьеры достаточно показывать выдающиеся результаты. Собственно, я и сам был таким. Пока меня не начали обходить менее результативные коллеги ))
Как мы уже выяснили в предыдущих постах, иногда (на самом деле чаще всего) для построения корпоративной карьеры недостаточно иметь результаты, умение их презентовать коллегам. И даже наличие круга связей - тоже не гарант вашего карьерного роста.
Лайфхак №3. Для того, чтобы пойти вверх и стать топ-менеджером корпорации, вам необходимо освоить навыки политики. Именно они объединяют все вышесказанное невидимыми нитями и позволяют вам подниматься вверх до топовых позиций.
В простом понимании политика - это вечная борьба за власть. Расширение своих полномочий и защита себя от нападок конкурентов. Да, для многих из вас это может показаться жестью, не имеющей отношения к работе. Но так уж устроен корпоративный мир, он не готов радоваться чужим успехам, особенно если они мешают собственной карьере. Поэтому конкуренция и борьба за место под солнцем — это неотъемлемая часть построения карьеры в корпорации. Хотите строить карьеру — готовьтесь к борьбе и не удивляйтесь, что периодически вас будут подрезать «коллеги», еще вчера улыбавшиеся вам на совещании.
Сталкивались с таким?
1💯5❤4🔥4👍3
🧠 #УмХорошоДваЛучше
Должен ли руководитель/предприниматель разбираться в налогах?
Действительно ли налоги не входят в зону ответственности руководителей, и какие риски ждут тех, кто полностью перекладывает тему налогов на специалистов? Рассуждают Виталий Сапелкин — управляющий партнёр Группы «Финансы», налоговый юрист с практикой 25 лет, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация».
Виталий Сапелкин отмечает, что налоги — часть стратегии бизнеса, и предприниматель должен понимать ключевые принципы, иначе риски только растут:
Сергей Вепренцев подчёркивает, что предприниматель не может полностью перекладывать налоговые вопросы на специалистов — контроль должен оставаться у него самого:
А как считаете вы: должен ли предприниматель сам разбираться в налогах, или достаточно довериться специалистам? Делитесь своим опытом и мнением в комментариях 👇
Должен ли руководитель/предприниматель разбираться в налогах?
Действительно ли налоги не входят в зону ответственности руководителей, и какие риски ждут тех, кто полностью перекладывает тему налогов на специалистов? Рассуждают Виталий Сапелкин — управляющий партнёр Группы «Финансы», налоговый юрист с практикой 25 лет, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация».
Виталий Сапелкин отмечает, что налоги — часть стратегии бизнеса, и предприниматель должен понимать ключевые принципы, иначе риски только растут:
Когда меня спрашивают этот вопрос — я задаю встречный: «А вы бы вели бизнес вслепую?»1️⃣ Дробление бизнеса. Многие до сих пор думают, что это «уход от налогов». На деле — это способ защитить активы и снизить риски. Но! ФНС уже использует аналитику и ИИ, поэтому схемы прошлого не работают. Как сделать дробление законным — читайте тут.2️⃣ Льготы. Классическая ошибка — переплачивать, просто не зная о возможностях. А ведь грамотный аудит реально возвращает деньги в бизнес. Вот пример, как компания вернула 30% — здесь.3️⃣ Ежедневная рутина, например, тоже не остаётся прежней. Раньше просроченные налоги грозили формальной пеней, сегодня всё значительно строже. С 2025 года бизнес обязан следить за сроками оплаты. Пропустил — пени рассчитаны по новым, куда более суровым правилам. Почему уже нельзя прощать себе мелкие недочёты, и что делать, чтобы не попасть под удар штрафов — читайте в этом посте.🔹 В итоге, налоги — не просто обязанность, а часть стратегии успешного предпринимателя. Не обязательно становиться экспертом, но понимать основные принципы и знать, где получить совет — это про зрелость и ответственность.
Так что попробуйте сами ответить: что надёжней — вести бизнес «вслепую», или управлять им осознанно?
Сергей Вепренцев подчёркивает, что предприниматель не может полностью перекладывать налоговые вопросы на специалистов — контроль должен оставаться у него самого:
Для предпринимателя разбираться в налогах — не просто желательно, а необходимо.
✔️ Многие относятся к бухгалтерии как к самой «неинтересной» части бизнеса, но, как справедливо отметил Виталий, такое отношение часто оборачивается серьезными проблемами с контролирующими органами.
✔️ Сегодня не только налоговая инспекция, но и банки внимательно следят за соблюдением законодательства, поэтому предприниматель обязан иметь хотя бы базовое понимание требований и правил.
✔️ Ведение бухгалтерии можно доверить профессионалам — штатным бухгалтерам или аутсорсинговым компаниям — но слепо доверять их работе нельзя. Контроль за финансами бизнеса должен оставаться у предпринимателя, ведь финансы — это артерия любой компании, и сбои в их управлении способны поставить бизнес на грань выживания.
Кроме того, понимание налогового законодательства помогает предпринимателю принимать более взвешенные и выгодные решения.
• Оно повышает уровень ответственности и осознанности в ведении бизнеса.
• Снижает риск ошибок, которые могут привести к штрафам и налоговым доначислениям.
Повторюсь, в эпоху цифровизации и ужесточения контроля отсутствие базового уровня знания налогов становится особенно опасным — ведь риски блокировки счетов, крупных штрафов и даже уголовной ответственности могут поставить под угрозу существование компании.
🔸 Поэтому предприниматель должен быть не только стратегом и лидером, но и грамотным управляющим, способным контролировать все ключевые процессы, включая и финансовые аспекты бизнеса.
А как считаете вы: должен ли предприниматель сам разбираться в налогах, или достаточно довериться специалистам? Делитесь своим опытом и мнением в комментариях 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2🔥7💯5❤4👍3👌2
Бизнесу нужны локомотивы
Если хотите построить успешную карьеру, есть один важный лайфхак, который стоит усвоить. В любом бизнесе всегда остро нужны люди — драйверы, локомотивы, те, кто не боится брать на себя инициативу, расталкивать коллег, запускать процессы и вести за собой.
Когда вы становитесь таким человеком, внимание к вам растёт само собой. Вы достигаете результатов, вносите реальный вклад в развитие компании и автоматически становитесь первым кандидатом на продвижение.
Есть и другая категория сотрудников — те, кто предпочитает не вести, а просто прокатиться на «паровозе». Для управленца это проигрышная роль. Вы зависите от чужой энергии, не развиваетесь сами и не даёте роста компании. В итоге ваша карьера зачастую стоит на месте.
Настоящий управленец — это тот, кто своей энергией толкает бизнес вперёд. А успешные компании те, где есть много локомотивов, которые ускоряют себя и друг друга.
Посмотрите на себя внимательно: вы двигаете мир вперед или просто едете пассажиром?
Если хотите построить успешную карьеру, есть один важный лайфхак, который стоит усвоить. В любом бизнесе всегда остро нужны люди — драйверы, локомотивы, те, кто не боится брать на себя инициативу, расталкивать коллег, запускать процессы и вести за собой.
Когда вы становитесь таким человеком, внимание к вам растёт само собой. Вы достигаете результатов, вносите реальный вклад в развитие компании и автоматически становитесь первым кандидатом на продвижение.
Есть и другая категория сотрудников — те, кто предпочитает не вести, а просто прокатиться на «паровозе». Для управленца это проигрышная роль. Вы зависите от чужой энергии, не развиваетесь сами и не даёте роста компании. В итоге ваша карьера зачастую стоит на месте.
Настоящий управленец — это тот, кто своей энергией толкает бизнес вперёд. А успешные компании те, где есть много локомотивов, которые ускоряют себя и друг друга.
Посмотрите на себя внимательно: вы двигаете мир вперед или просто едете пассажиром?
3👍14💯8🔥5
Лайфхак #35: Команда всегда копирует ваши привычки
Если в вашем коллективе снова и снова возникают одни и те же проблемы, несмотря на смену сотрудников — не спешите винить обстоятельства. Посмотрите на себя. Вы для коллектива — как зеркало: все ваши установки, привычки и модели поведения незаметно, но абсолютно точно становятся нормой для команды.
Если вы регулярно опаздываете на встречи, не ждите пунктуальности от подчинённых. Если допускаете хаос в документообороте — коллектив быстро перестанет заморачиваться порядком.
❗️Обратите внимание: команда всегда замечает разницу между вашими словами и делами.
Если вы говорите о самостоятельности, а сами постоянно советуетесь с вышестоящим шефом по любому поводу — именно такое поведение и скопирует ваша команда, а не ваши призывы к самостоятельности.
Справедливо и обратное: если вы не боитесь сложностей, готовы брать ответственность и действуете смело — рано или поздно команда начнёт вести себя так же.
Кстати, даже такой, казалось бы позитивный, подход руководителя может принести проблемы. Подумайте: вам нужна команда «пожарников», которые умеют только тушить проблемы? Или же рабочий механизм, предотвращающий эти пожары заранее? Если второе, то начните требовать это с себя и менять себя. Команда подтянется.
Помните про этот лайфхак в работе. Команда начнёт повторять только те привычки и стандарты, которые вы транслируете своим делом.
Было такое?
Если в вашем коллективе снова и снова возникают одни и те же проблемы, несмотря на смену сотрудников — не спешите винить обстоятельства. Посмотрите на себя. Вы для коллектива — как зеркало: все ваши установки, привычки и модели поведения незаметно, но абсолютно точно становятся нормой для команды.
Если вы регулярно опаздываете на встречи, не ждите пунктуальности от подчинённых. Если допускаете хаос в документообороте — коллектив быстро перестанет заморачиваться порядком.
❗️Обратите внимание: команда всегда замечает разницу между вашими словами и делами.
Если вы говорите о самостоятельности, а сами постоянно советуетесь с вышестоящим шефом по любому поводу — именно такое поведение и скопирует ваша команда, а не ваши призывы к самостоятельности.
Справедливо и обратное: если вы не боитесь сложностей, готовы брать ответственность и действуете смело — рано или поздно команда начнёт вести себя так же.
Кстати, даже такой, казалось бы позитивный, подход руководителя может принести проблемы. Подумайте: вам нужна команда «пожарников», которые умеют только тушить проблемы? Или же рабочий механизм, предотвращающий эти пожары заранее? Если второе, то начните требовать это с себя и менять себя. Команда подтянется.
Помните про этот лайфхак в работе. Команда начнёт повторять только те привычки и стандарты, которые вы транслируете своим делом.
Было такое?
2👍10💯7❤5🔥3
Forwarded from Управленческий спецназ
Лайфхак для планерок и совещаний.
Самые опытные и влиятельные участники должны высказываться последними.
Это важно для развития более молодых и менее опытных сотрудников.
Это важно и для руководителя, так как есть возможность оценить потенциал новичков.
Судите сами - такие сотрудники работают недавно, не каждый решается выдвигать идеи и предложения, более того, они могут быть просто скованы чужим авторитетом и мнением.
Предложите новичкам высказываться первыми, чтобы получить от них максимум пользы.
Самые опытные и влиятельные участники должны высказываться последними.
Это важно для развития более молодых и менее опытных сотрудников.
Это важно и для руководителя, так как есть возможность оценить потенциал новичков.
Судите сами - такие сотрудники работают недавно, не каждый решается выдвигать идеи и предложения, более того, они могут быть просто скованы чужим авторитетом и мнением.
Предложите новичкам высказываться первыми, чтобы получить от них максимум пользы.
3👍10🔥5❤2
Лайфхак #36.
Путь к успеху построен через кладбище неудач
В наше время соцсетей и «успешного успеха» крайне тяжело искать ценную информацию в потоках информационного шума. Общественное мнение требует демонстрации достижений, поэтому о неудачах все молчат.
Но именно на неудачах базируется опыт сильных управленцев. При умении правильно рефлексировать каждая ваша ошибка делает вас сильнее и смелее. Вы не только обретаете новый опыт, но и понимаете, что ничего смертельного от ошибки не случилось. Да, были эмоции, были сложные разговоры. Но жизнь продолжается.
У каждого успешного руководителя и предпринимателя есть свой склад неудач. О нем не принято рассказывать, публично, но в кулуарах вы можете услышать десятки таких историй.
Поэтому каждая ошибка - это шаг к успеху. Не грузитесь и не считайте себя не удачником. Делайте правильные выводы и двигайтесь вперед!
Путь к успеху построен через кладбище неудач
В наше время соцсетей и «успешного успеха» крайне тяжело искать ценную информацию в потоках информационного шума. Общественное мнение требует демонстрации достижений, поэтому о неудачах все молчат.
Но именно на неудачах базируется опыт сильных управленцев. При умении правильно рефлексировать каждая ваша ошибка делает вас сильнее и смелее. Вы не только обретаете новый опыт, но и понимаете, что ничего смертельного от ошибки не случилось. Да, были эмоции, были сложные разговоры. Но жизнь продолжается.
У каждого успешного руководителя и предпринимателя есть свой склад неудач. О нем не принято рассказывать, публично, но в кулуарах вы можете услышать десятки таких историй.
Поэтому каждая ошибка - это шаг к успеху. Не грузитесь и не считайте себя не удачником. Делайте правильные выводы и двигайтесь вперед!
4👍10💯8❤5🔥3
Ошибались ли вы в своей работе?
Anonymous Poll
2%
Никогда
2%
Максимум один раз
77%
Время от времени бывает
20%
Постоянно, то одно, то другое
Собеседование: снимите розовые очки
В комментариях к моему посту на Пикабу подняли хорошую тему собеседований. Действительно, кто из нас не сталкивался с этим?
Задача подобрать того, кто закроет ваши боли - непростая. Поэтому посвящу теме несколько постов.
В этом скажу главное. На собеседовании соискатель хочет понравиться работодателю, а работодатель - соискателю. Практика порочная, потому что приводит к тому, что в итоге либо одна из сторон, либо обе стороны оказываются в розовых очках. Которые рушатся сразу же после начала совместной работы.
Задача хорошего собеседования — максимально честно «просканировать» друг друга, снять все иллюзии. Если кандидат категорически не готов к открытости или работодатель пытается скрыть реальные проблемы, не стоит создавать эти отношения — вероятность будущих проблем достигает 90%.
Знаю, многие не поверят. Человек ведь отличный, говорит правильные слова и чуть ли не полностью попадает в ожидания.
Поговорим об этом в следующих частях. Пока приглашаю вас поделиться собственным опытом собеседований, будет полезно многим 👇
В комментариях к моему посту на Пикабу подняли хорошую тему собеседований. Действительно, кто из нас не сталкивался с этим?
Задача подобрать того, кто закроет ваши боли - непростая. Поэтому посвящу теме несколько постов.
В этом скажу главное. На собеседовании соискатель хочет понравиться работодателю, а работодатель - соискателю. Практика порочная, потому что приводит к тому, что в итоге либо одна из сторон, либо обе стороны оказываются в розовых очках. Которые рушатся сразу же после начала совместной работы.
Задача хорошего собеседования — максимально честно «просканировать» друг друга, снять все иллюзии. Если кандидат категорически не готов к открытости или работодатель пытается скрыть реальные проблемы, не стоит создавать эти отношения — вероятность будущих проблем достигает 90%.
Лайфхак #37. Снимите розовые очки перед собеседованием
Знаю, многие не поверят. Человек ведь отличный, говорит правильные слова и чуть ли не полностью попадает в ожидания.
Поговорим об этом в следующих частях. Пока приглашаю вас поделиться собственным опытом собеседований, будет полезно многим 👇
1👍6🔥6💯4❤1
🧠 #УмХорошоДваЛучше
Почему ошибки подчинённых — это всегда ответственность руководителя?
Ошибки сотрудников — случайность или отражение стиля управления? Почему просчёты команды в итоге всегда становятся ответственностью руководителя? Рассуждают Игорь Приходько — ex-Performance Grouphead в iProspect (Okkam), VBI и Libre, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация».
Игорь Приходько указывает, что повторяющиеся ошибки подчинённых чаще говорят о недоработках руководителя, чем о слабости команды:
Сергей Вепренцев подчеркивает, что задача руководителя — отвечать за результат и помогать команде превращать ошибки в рост, а не в поиск виноватых:
А как вы считаете: задача руководителя — исправлять ошибки команды или строить систему, в которой они почти не возникают?
Давайте обсудим в комментариях👇
Почему ошибки подчинённых — это всегда ответственность руководителя?
Ошибки сотрудников — случайность или отражение стиля управления? Почему просчёты команды в итоге всегда становятся ответственностью руководителя? Рассуждают Игорь Приходько — ex-Performance Grouphead в iProspect (Okkam), VBI и Libre, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация».
Игорь Приходько указывает, что повторяющиеся ошибки подчинённых чаще говорят о недоработках руководителя, чем о слабости команды:
В команде ошибки случаются всегда. Это нормально.
Но важно понимать: повторяющиеся промахи — это сигнал не только про специалиста, но и про руководителя.
Причины чаще всего такие:
1️⃣ Размытая постановка задач. Если человек понял по-своему — значит, не хватило ясности.
2️⃣ Нет системы. Когда процессы не описаны, каждый действует «на глазок».
3️⃣ Слабая обратная связь. Ошибки копятся, если их не обсуждать вовремя.
📌 Роль руководителя — создать условия, в которых ошибки замечаются и исправляются раньше, чем становятся проблемой.
Не искать виноватых, а строить процессы и коммуникацию так, чтобы команда двигалась вперёд без лишних сбоев.
Сергей Вепренцев подчеркивает, что задача руководителя — отвечать за результат и помогать команде превращать ошибки в рост, а не в поиск виноватых:
Начинающий руководитель часто неверно интерпретирует возможности и власть, которая ему достается после назначения на должность. А именно - начинают жить в парадигме «я начальник - ты дурак».
Но власть это не индульгенция от ошибок.
Власть вам дается для того, чтобы решать задачи бизнеса. Именно за это с вас спросят. И в этот момент никого не будет волновать, почему результат не достигнут, виновны ли в этом сотрудники или обстоятельства.
Поэтому первое, что должен понять руководитель после назначения на должность - что он отвечает за результат. И ему нужно так выстроить работу, так подобрать и обучить людей, чтобы поставленные цели достигались в заявленные сроки. Если сотрудники совершают ошибки (что нормально, безгрешных людей нет), то руководитель должен помогать им корректировать свои действия.
Когда команда увидит руководителя, который несет ответственность, она будет ему помогать. В отличие от ситуации, когда руководитель пытается крайними оставить своих подчиненных.
А как вы считаете: задача руководителя — исправлять ошибки команды или строить систему, в которой они почти не возникают?
Давайте обсудим в комментариях👇
2👍7❤3🔥2❤🔥1😁1
Закрытыми вопросами на собеседовании вымощена дорога в ад
Итак, вы провели собеседование «без розовых очков», кандидат пообещал закрыть все ваши боли. То, что вы слышали от кандидата полностью соответствует вашим ожиданиям. Бинго! Сотрудник выходит на работу и выясняется, что «карета превратилась в тыкву». Ожидания не подкрепляются реальностью, вам говорят про время на адаптацию, стечение обстоятельств и т.д., но ситуация не меняется. Почему же мы берем на работу сотрудников, понравившихся на собеседовании, но оказавшихся несостоятельными в работе?
Основной причиной ошибки является острая боль управленца по закрытию позиции. Как следствие — теряется трезвый взгляд на ситуацию и мозг очень быстро помогает натянуть желаемое на действительное. Через закрытые вопросы к кандидату.
—Вы умеете работать с таблицами, делать сводные таблицы?
—Да!
—Был ли у вас опыт подбора персонала?
—Да!
—Какой выбор вы сделаете в ситуации, когда задачу нужно сдать до конца недели, но уже вечер пятницы, а она не готова: задержитесь в офисе или перенесете на понедельник?
—Конечно задержусь!
—Да вы тот, кто нам нужен! Держите оффер!
Опыт говорит, что в ответ на закрытые вопросы вы всегда будете получать социально одобряемые ответы. Собеседник понимает, что вы хотите услышать и будет отвечать в соответствии с вашими ожиданиями. Даже если он чему-то не соответствует.
Собеседование - не ЕГЭ, тут тесты не помогут. Поэтому держите следующий лайфхак.
Открытые вопросы отличаются тем, что не имеют вариантов ответов. Кандидат вынужден думать и раскрывать себя. Примеры открытых вопросов:
—Расскажите о себе?
—Как вы оцениваете ситуацию на нашем рынке?
—Что для вас значит успех?
Задали такие вопросы — внимательно слушайте ответы. Это нам пригодится дальше.
Сделаем небольшой перерыв, и через неделю вернемся к обсуждению собеседований.
Пока же давайте обсудим опыт собеседований, что даётся сложнее всего? 👇
Итак, вы провели собеседование «без розовых очков», кандидат пообещал закрыть все ваши боли. То, что вы слышали от кандидата полностью соответствует вашим ожиданиям. Бинго! Сотрудник выходит на работу и выясняется, что «карета превратилась в тыкву». Ожидания не подкрепляются реальностью, вам говорят про время на адаптацию, стечение обстоятельств и т.д., но ситуация не меняется. Почему же мы берем на работу сотрудников, понравившихся на собеседовании, но оказавшихся несостоятельными в работе?
Основной причиной ошибки является острая боль управленца по закрытию позиции. Как следствие — теряется трезвый взгляд на ситуацию и мозг очень быстро помогает натянуть желаемое на действительное. Через закрытые вопросы к кандидату.
—Вы умеете работать с таблицами, делать сводные таблицы?
—Да!
—Был ли у вас опыт подбора персонала?
—Да!
—Какой выбор вы сделаете в ситуации, когда задачу нужно сдать до конца недели, но уже вечер пятницы, а она не готова: задержитесь в офисе или перенесете на понедельник?
—Конечно задержусь!
—Да вы тот, кто нам нужен! Держите оффер!
Опыт говорит, что в ответ на закрытые вопросы вы всегда будете получать социально одобряемые ответы. Собеседник понимает, что вы хотите услышать и будет отвечать в соответствии с вашими ожиданиями. Даже если он чему-то не соответствует.
Собеседование - не ЕГЭ, тут тесты не помогут. Поэтому держите следующий лайфхак.
Лайфхак #38. Всегда задавайте на собеседовании открытые вопросы.
Открытые вопросы отличаются тем, что не имеют вариантов ответов. Кандидат вынужден думать и раскрывать себя. Примеры открытых вопросов:
—Расскажите о себе?
—Как вы оцениваете ситуацию на нашем рынке?
—Что для вас значит успех?
Задали такие вопросы — внимательно слушайте ответы. Это нам пригодится дальше.
Сделаем небольшой перерыв, и через неделю вернемся к обсуждению собеседований.
Пока же давайте обсудим опыт собеседований, что даётся сложнее всего? 👇
4👍9🔥8❤4💯2
Для управленца нет нерешаемых задач
Дорогу осилит идущий, а двери откроются тому, кто ищет способ, а не оправдание. Настоящий управленец всегда смотрит на задачу через призму возможностей, а не ограничений.
Привожу коллегам простой пример на обучениях:
Можно ли получить скидку в магазине, если нет карты лояльности? Большинство сразу говорят: «Невозможно». Спрашиваю: «А если просто попросить?» — сначала скепсис, потом ответы: «Ну, шанс где-то 10%». Например, скидкой может поделиться сам кассир или карту на скидку может дать сосед по очереди. А может быть сейчас в магазине проходит какая-то акция, о которой вы не знаете, но знает продавец. Что будет, если этот вопрос задать десять раз в разных ситуациях? Математика говорит, что практически гарантировано хотя бы раз получишь скидку.
А какая вероятность получить скидку, если даже не спросить? Здесь ответ всегда один — ровно 0.
В этом примере — суть мышления эффективного управленца: нерешаемые задачи чаще всего существуют только в голове. Если ищешь возможность, пробуешь разные подходы, задаёшь вопросы — вероятность успеха становится реальной.
Дорогу открывает не табличка «вход», а тот, кто готов попробовать войти через любую открытую дверь. Даже если кажется, что это невозможно и дверь закрыта.
Было такое?
Дорогу осилит идущий, а двери откроются тому, кто ищет способ, а не оправдание. Настоящий управленец всегда смотрит на задачу через призму возможностей, а не ограничений.
Привожу коллегам простой пример на обучениях:
Можно ли получить скидку в магазине, если нет карты лояльности? Большинство сразу говорят: «Невозможно». Спрашиваю: «А если просто попросить?» — сначала скепсис, потом ответы: «Ну, шанс где-то 10%». Например, скидкой может поделиться сам кассир или карту на скидку может дать сосед по очереди. А может быть сейчас в магазине проходит какая-то акция, о которой вы не знаете, но знает продавец. Что будет, если этот вопрос задать десять раз в разных ситуациях? Математика говорит, что практически гарантировано хотя бы раз получишь скидку.
А какая вероятность получить скидку, если даже не спросить? Здесь ответ всегда один — ровно 0.
В этом примере — суть мышления эффективного управленца: нерешаемые задачи чаще всего существуют только в голове. Если ищешь возможность, пробуешь разные подходы, задаёшь вопросы — вероятность успеха становится реальной.
Лайфхак #39: Не ставь ограничений в голове и не ходи протоптаными тропами — это гарантия того, что любая задача будет решена.
Дорогу открывает не табличка «вход», а тот, кто готов попробовать войти через любую открытую дверь. Даже если кажется, что это невозможно и дверь закрыта.
Было такое?
1🔥8💯8❤5👍3
#ГоворятПервые Выпуск #3 от 03.09.25
Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев
💬 «Говорят первые» — проект о людях, которые формируют деловую среду руководителей, помогают развиваться компаниям и командам, делятся опытом практического управления и личными находками. Здесь мы собираем каналы, достойные внимания тех, кто принимает решения и отвечает за результат.
📌 Спустя почти три месяца мы возвращаем рубрику со свежей подборкой — новые авторы, новые взгляды и практики управления.
Рекомендуем подписаться:
🔸 Управляй эффективно
🔸 Лайфхаки управленца
🔸 Канал Александра Мурашкина
🔸 Конфликтный продакт
______________________________
🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца. Подписаться
Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев
💬 «Говорят первые» — проект о людях, которые формируют деловую среду руководителей, помогают развиваться компаниям и командам, делятся опытом практического управления и личными находками. Здесь мы собираем каналы, достойные внимания тех, кто принимает решения и отвечает за результат.
📌 Спустя почти три месяца мы возвращаем рубрику со свежей подборкой — новые авторы, новые взгляды и практики управления.
Рекомендуем подписаться:
🔸 Управляй эффективно
Оксана Фаст — 15+ лет управленческого опыта в одном канале. Практика карьерного роста, разборы ошибок и рабочие инструменты, чтобы уверенно управлять людьми без выгорания.
🔸 Лайфхаки управленца
Сергей Вепренцев — учредитель агентства «Маркетика», управляющий партнёр компании «Деловая репутация». Пишет о стратегиях управления, росте команд и системной работе с результатом.
🔸 Канал Александра Мурашкина
Александр Мурашкин — HR-эксперт. Делится практикой и инструментами для HR и руководителей. Всё, что помогает эффективно работать с людьми и командой.
🔸 Конфликтный продакт
Катя Ольхова — о продуктах, лидерстве и коммуникациях с лёгким налётом токсичности, но с любовью. Живые наблюдения и честные размышления для тех, кто строит команды и работает с продуктами.
______________________________
🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца. Подписаться
2👍8🔥8💯3