К моему последнему посту про построение связей пришел хороший вопрос на vc.ru. Если коротко, то он звучит так: «Ты не умничай, все понимают, что связи нужны, лучше расскажи, как эти связи строить».
Отвечу Дмитрию отдельным постом в канале.
Не нужно торопиться установить связи с условным Маском или Дерипаской. Начните общаться с теми, кто не одном уровне с вами по рангу/статусу и теми, кто на один уровень выше. Станьте полезными для них. Потом они помогут вам пойти на следующие ступеньки. Через несколько лет сможете и до условного Маска добраться. Построение сети связей - всегда длительный процесс, это минимум годы. А то и десятилетия.
Если хотите чуть ли не пошаговую инструкцию - почитайте, например, книгу Андрея Безрукова «Нетворкинг для разведчиков». И вообще читайте книги, общайтесь. Но помните, что результат дают только ваши действия. Поэтому каждый день практикуйтесь в нетворкинге.
Какое количество личных контактов есть в вашем круге общения? Обсудим? 👇
Отвечу Дмитрию отдельным постом в канале.
Не нужно торопиться установить связи с условным Маском или Дерипаской. Начните общаться с теми, кто не одном уровне с вами по рангу/статусу и теми, кто на один уровень выше. Станьте полезными для них. Потом они помогут вам пойти на следующие ступеньки. Через несколько лет сможете и до условного Маска добраться. Построение сети связей - всегда длительный процесс, это минимум годы. А то и десятилетия.
Если хотите чуть ли не пошаговую инструкцию - почитайте, например, книгу Андрея Безрукова «Нетворкинг для разведчиков». И вообще читайте книги, общайтесь. Но помните, что результат дают только ваши действия. Поэтому каждый день практикуйтесь в нетворкинге.
Какое количество личных контактов есть в вашем круге общения? Обсудим? 👇
1👍7🔥5💯2❤1
Карьера в корпорации: учитесь быть политиком
Знаю, что многие начинающие управленцы отрицают политику как факт, считая, что для построения карьеры достаточно показывать выдающиеся результаты. Собственно, я и сам был таким. Пока меня не начали обходить менее результативные коллеги ))
Как мы уже выяснили в предыдущих постах, иногда (на самом деле чаще всего) для построения корпоративной карьеры недостаточно иметь результаты, умение их презентовать коллегам. И даже наличие круга связей - тоже не гарант вашего карьерного роста.
Лайфхак №3. Для того, чтобы пойти вверх и стать топ-менеджером корпорации, вам необходимо освоить навыки политики. Именно они объединяют все вышесказанное невидимыми нитями и позволяют вам подниматься вверх до топовых позиций.
В простом понимании политика - это вечная борьба за власть. Расширение своих полномочий и защита себя от нападок конкурентов. Да, для многих из вас это может показаться жестью, не имеющей отношения к работе. Но так уж устроен корпоративный мир, он не готов радоваться чужим успехам, особенно если они мешают собственной карьере. Поэтому конкуренция и борьба за место под солнцем — это неотъемлемая часть построения карьеры в корпорации. Хотите строить карьеру — готовьтесь к борьбе и не удивляйтесь, что периодически вас будут подрезать «коллеги», еще вчера улыбавшиеся вам на совещании.
Сталкивались с таким?
Знаю, что многие начинающие управленцы отрицают политику как факт, считая, что для построения карьеры достаточно показывать выдающиеся результаты. Собственно, я и сам был таким. Пока меня не начали обходить менее результативные коллеги ))
Как мы уже выяснили в предыдущих постах, иногда (на самом деле чаще всего) для построения корпоративной карьеры недостаточно иметь результаты, умение их презентовать коллегам. И даже наличие круга связей - тоже не гарант вашего карьерного роста.
Лайфхак №3. Для того, чтобы пойти вверх и стать топ-менеджером корпорации, вам необходимо освоить навыки политики. Именно они объединяют все вышесказанное невидимыми нитями и позволяют вам подниматься вверх до топовых позиций.
В простом понимании политика - это вечная борьба за власть. Расширение своих полномочий и защита себя от нападок конкурентов. Да, для многих из вас это может показаться жестью, не имеющей отношения к работе. Но так уж устроен корпоративный мир, он не готов радоваться чужим успехам, особенно если они мешают собственной карьере. Поэтому конкуренция и борьба за место под солнцем — это неотъемлемая часть построения карьеры в корпорации. Хотите строить карьеру — готовьтесь к борьбе и не удивляйтесь, что периодически вас будут подрезать «коллеги», еще вчера улыбавшиеся вам на совещании.
Сталкивались с таким?
1💯5❤4🔥4👍3
🧠 #УмХорошоДваЛучше
Должен ли руководитель/предприниматель разбираться в налогах?
Действительно ли налоги не входят в зону ответственности руководителей, и какие риски ждут тех, кто полностью перекладывает тему налогов на специалистов? Рассуждают Виталий Сапелкин — управляющий партнёр Группы «Финансы», налоговый юрист с практикой 25 лет, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация».
Виталий Сапелкин отмечает, что налоги — часть стратегии бизнеса, и предприниматель должен понимать ключевые принципы, иначе риски только растут:
Сергей Вепренцев подчёркивает, что предприниматель не может полностью перекладывать налоговые вопросы на специалистов — контроль должен оставаться у него самого:
А как считаете вы: должен ли предприниматель сам разбираться в налогах, или достаточно довериться специалистам? Делитесь своим опытом и мнением в комментариях 👇
Должен ли руководитель/предприниматель разбираться в налогах?
Действительно ли налоги не входят в зону ответственности руководителей, и какие риски ждут тех, кто полностью перекладывает тему налогов на специалистов? Рассуждают Виталий Сапелкин — управляющий партнёр Группы «Финансы», налоговый юрист с практикой 25 лет, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация».
Виталий Сапелкин отмечает, что налоги — часть стратегии бизнеса, и предприниматель должен понимать ключевые принципы, иначе риски только растут:
Когда меня спрашивают этот вопрос — я задаю встречный: «А вы бы вели бизнес вслепую?»1️⃣ Дробление бизнеса. Многие до сих пор думают, что это «уход от налогов». На деле — это способ защитить активы и снизить риски. Но! ФНС уже использует аналитику и ИИ, поэтому схемы прошлого не работают. Как сделать дробление законным — читайте тут.2️⃣ Льготы. Классическая ошибка — переплачивать, просто не зная о возможностях. А ведь грамотный аудит реально возвращает деньги в бизнес. Вот пример, как компания вернула 30% — здесь.3️⃣ Ежедневная рутина, например, тоже не остаётся прежней. Раньше просроченные налоги грозили формальной пеней, сегодня всё значительно строже. С 2025 года бизнес обязан следить за сроками оплаты. Пропустил — пени рассчитаны по новым, куда более суровым правилам. Почему уже нельзя прощать себе мелкие недочёты, и что делать, чтобы не попасть под удар штрафов — читайте в этом посте.🔹 В итоге, налоги — не просто обязанность, а часть стратегии успешного предпринимателя. Не обязательно становиться экспертом, но понимать основные принципы и знать, где получить совет — это про зрелость и ответственность.
Так что попробуйте сами ответить: что надёжней — вести бизнес «вслепую», или управлять им осознанно?
Сергей Вепренцев подчёркивает, что предприниматель не может полностью перекладывать налоговые вопросы на специалистов — контроль должен оставаться у него самого:
Для предпринимателя разбираться в налогах — не просто желательно, а необходимо.
✔️ Многие относятся к бухгалтерии как к самой «неинтересной» части бизнеса, но, как справедливо отметил Виталий, такое отношение часто оборачивается серьезными проблемами с контролирующими органами.
✔️ Сегодня не только налоговая инспекция, но и банки внимательно следят за соблюдением законодательства, поэтому предприниматель обязан иметь хотя бы базовое понимание требований и правил.
✔️ Ведение бухгалтерии можно доверить профессионалам — штатным бухгалтерам или аутсорсинговым компаниям — но слепо доверять их работе нельзя. Контроль за финансами бизнеса должен оставаться у предпринимателя, ведь финансы — это артерия любой компании, и сбои в их управлении способны поставить бизнес на грань выживания.
Кроме того, понимание налогового законодательства помогает предпринимателю принимать более взвешенные и выгодные решения.
• Оно повышает уровень ответственности и осознанности в ведении бизнеса.
• Снижает риск ошибок, которые могут привести к штрафам и налоговым доначислениям.
Повторюсь, в эпоху цифровизации и ужесточения контроля отсутствие базового уровня знания налогов становится особенно опасным — ведь риски блокировки счетов, крупных штрафов и даже уголовной ответственности могут поставить под угрозу существование компании.
🔸 Поэтому предприниматель должен быть не только стратегом и лидером, но и грамотным управляющим, способным контролировать все ключевые процессы, включая и финансовые аспекты бизнеса.
А как считаете вы: должен ли предприниматель сам разбираться в налогах, или достаточно довериться специалистам? Делитесь своим опытом и мнением в комментариях 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2🔥7💯5❤4👍3👌2
Бизнесу нужны локомотивы
Если хотите построить успешную карьеру, есть один важный лайфхак, который стоит усвоить. В любом бизнесе всегда остро нужны люди — драйверы, локомотивы, те, кто не боится брать на себя инициативу, расталкивать коллег, запускать процессы и вести за собой.
Когда вы становитесь таким человеком, внимание к вам растёт само собой. Вы достигаете результатов, вносите реальный вклад в развитие компании и автоматически становитесь первым кандидатом на продвижение.
Есть и другая категория сотрудников — те, кто предпочитает не вести, а просто прокатиться на «паровозе». Для управленца это проигрышная роль. Вы зависите от чужой энергии, не развиваетесь сами и не даёте роста компании. В итоге ваша карьера зачастую стоит на месте.
Настоящий управленец — это тот, кто своей энергией толкает бизнес вперёд. А успешные компании те, где есть много локомотивов, которые ускоряют себя и друг друга.
Посмотрите на себя внимательно: вы двигаете мир вперед или просто едете пассажиром?
Если хотите построить успешную карьеру, есть один важный лайфхак, который стоит усвоить. В любом бизнесе всегда остро нужны люди — драйверы, локомотивы, те, кто не боится брать на себя инициативу, расталкивать коллег, запускать процессы и вести за собой.
Когда вы становитесь таким человеком, внимание к вам растёт само собой. Вы достигаете результатов, вносите реальный вклад в развитие компании и автоматически становитесь первым кандидатом на продвижение.
Есть и другая категория сотрудников — те, кто предпочитает не вести, а просто прокатиться на «паровозе». Для управленца это проигрышная роль. Вы зависите от чужой энергии, не развиваетесь сами и не даёте роста компании. В итоге ваша карьера зачастую стоит на месте.
Настоящий управленец — это тот, кто своей энергией толкает бизнес вперёд. А успешные компании те, где есть много локомотивов, которые ускоряют себя и друг друга.
Посмотрите на себя внимательно: вы двигаете мир вперед или просто едете пассажиром?
3👍14💯8🔥5
Лайфхак #35: Команда всегда копирует ваши привычки
Если в вашем коллективе снова и снова возникают одни и те же проблемы, несмотря на смену сотрудников — не спешите винить обстоятельства. Посмотрите на себя. Вы для коллектива — как зеркало: все ваши установки, привычки и модели поведения незаметно, но абсолютно точно становятся нормой для команды.
Если вы регулярно опаздываете на встречи, не ждите пунктуальности от подчинённых. Если допускаете хаос в документообороте — коллектив быстро перестанет заморачиваться порядком.
❗️Обратите внимание: команда всегда замечает разницу между вашими словами и делами.
Если вы говорите о самостоятельности, а сами постоянно советуетесь с вышестоящим шефом по любому поводу — именно такое поведение и скопирует ваша команда, а не ваши призывы к самостоятельности.
Справедливо и обратное: если вы не боитесь сложностей, готовы брать ответственность и действуете смело — рано или поздно команда начнёт вести себя так же.
Кстати, даже такой, казалось бы позитивный, подход руководителя может принести проблемы. Подумайте: вам нужна команда «пожарников», которые умеют только тушить проблемы? Или же рабочий механизм, предотвращающий эти пожары заранее? Если второе, то начните требовать это с себя и менять себя. Команда подтянется.
Помните про этот лайфхак в работе. Команда начнёт повторять только те привычки и стандарты, которые вы транслируете своим делом.
Было такое?
Если в вашем коллективе снова и снова возникают одни и те же проблемы, несмотря на смену сотрудников — не спешите винить обстоятельства. Посмотрите на себя. Вы для коллектива — как зеркало: все ваши установки, привычки и модели поведения незаметно, но абсолютно точно становятся нормой для команды.
Если вы регулярно опаздываете на встречи, не ждите пунктуальности от подчинённых. Если допускаете хаос в документообороте — коллектив быстро перестанет заморачиваться порядком.
❗️Обратите внимание: команда всегда замечает разницу между вашими словами и делами.
Если вы говорите о самостоятельности, а сами постоянно советуетесь с вышестоящим шефом по любому поводу — именно такое поведение и скопирует ваша команда, а не ваши призывы к самостоятельности.
Справедливо и обратное: если вы не боитесь сложностей, готовы брать ответственность и действуете смело — рано или поздно команда начнёт вести себя так же.
Кстати, даже такой, казалось бы позитивный, подход руководителя может принести проблемы. Подумайте: вам нужна команда «пожарников», которые умеют только тушить проблемы? Или же рабочий механизм, предотвращающий эти пожары заранее? Если второе, то начните требовать это с себя и менять себя. Команда подтянется.
Помните про этот лайфхак в работе. Команда начнёт повторять только те привычки и стандарты, которые вы транслируете своим делом.
Было такое?
2👍10💯7❤5🔥3
Forwarded from Управленческий спецназ
Лайфхак для планерок и совещаний.
Самые опытные и влиятельные участники должны высказываться последними.
Это важно для развития более молодых и менее опытных сотрудников.
Это важно и для руководителя, так как есть возможность оценить потенциал новичков.
Судите сами - такие сотрудники работают недавно, не каждый решается выдвигать идеи и предложения, более того, они могут быть просто скованы чужим авторитетом и мнением.
Предложите новичкам высказываться первыми, чтобы получить от них максимум пользы.
Самые опытные и влиятельные участники должны высказываться последними.
Это важно для развития более молодых и менее опытных сотрудников.
Это важно и для руководителя, так как есть возможность оценить потенциал новичков.
Судите сами - такие сотрудники работают недавно, не каждый решается выдвигать идеи и предложения, более того, они могут быть просто скованы чужим авторитетом и мнением.
Предложите новичкам высказываться первыми, чтобы получить от них максимум пользы.
3👍10🔥5❤2
Лайфхак #36.
Путь к успеху построен через кладбище неудач
В наше время соцсетей и «успешного успеха» крайне тяжело искать ценную информацию в потоках информационного шума. Общественное мнение требует демонстрации достижений, поэтому о неудачах все молчат.
Но именно на неудачах базируется опыт сильных управленцев. При умении правильно рефлексировать каждая ваша ошибка делает вас сильнее и смелее. Вы не только обретаете новый опыт, но и понимаете, что ничего смертельного от ошибки не случилось. Да, были эмоции, были сложные разговоры. Но жизнь продолжается.
У каждого успешного руководителя и предпринимателя есть свой склад неудач. О нем не принято рассказывать, публично, но в кулуарах вы можете услышать десятки таких историй.
Поэтому каждая ошибка - это шаг к успеху. Не грузитесь и не считайте себя не удачником. Делайте правильные выводы и двигайтесь вперед!
Путь к успеху построен через кладбище неудач
В наше время соцсетей и «успешного успеха» крайне тяжело искать ценную информацию в потоках информационного шума. Общественное мнение требует демонстрации достижений, поэтому о неудачах все молчат.
Но именно на неудачах базируется опыт сильных управленцев. При умении правильно рефлексировать каждая ваша ошибка делает вас сильнее и смелее. Вы не только обретаете новый опыт, но и понимаете, что ничего смертельного от ошибки не случилось. Да, были эмоции, были сложные разговоры. Но жизнь продолжается.
У каждого успешного руководителя и предпринимателя есть свой склад неудач. О нем не принято рассказывать, публично, но в кулуарах вы можете услышать десятки таких историй.
Поэтому каждая ошибка - это шаг к успеху. Не грузитесь и не считайте себя не удачником. Делайте правильные выводы и двигайтесь вперед!
4👍10💯8❤5🔥3
Ошибались ли вы в своей работе?
Anonymous Poll
2%
Никогда
2%
Максимум один раз
77%
Время от времени бывает
20%
Постоянно, то одно, то другое
Собеседование: снимите розовые очки
В комментариях к моему посту на Пикабу подняли хорошую тему собеседований. Действительно, кто из нас не сталкивался с этим?
Задача подобрать того, кто закроет ваши боли - непростая. Поэтому посвящу теме несколько постов.
В этом скажу главное. На собеседовании соискатель хочет понравиться работодателю, а работодатель - соискателю. Практика порочная, потому что приводит к тому, что в итоге либо одна из сторон, либо обе стороны оказываются в розовых очках. Которые рушатся сразу же после начала совместной работы.
Задача хорошего собеседования — максимально честно «просканировать» друг друга, снять все иллюзии. Если кандидат категорически не готов к открытости или работодатель пытается скрыть реальные проблемы, не стоит создавать эти отношения — вероятность будущих проблем достигает 90%.
Знаю, многие не поверят. Человек ведь отличный, говорит правильные слова и чуть ли не полностью попадает в ожидания.
Поговорим об этом в следующих частях. Пока приглашаю вас поделиться собственным опытом собеседований, будет полезно многим 👇
В комментариях к моему посту на Пикабу подняли хорошую тему собеседований. Действительно, кто из нас не сталкивался с этим?
Задача подобрать того, кто закроет ваши боли - непростая. Поэтому посвящу теме несколько постов.
В этом скажу главное. На собеседовании соискатель хочет понравиться работодателю, а работодатель - соискателю. Практика порочная, потому что приводит к тому, что в итоге либо одна из сторон, либо обе стороны оказываются в розовых очках. Которые рушатся сразу же после начала совместной работы.
Задача хорошего собеседования — максимально честно «просканировать» друг друга, снять все иллюзии. Если кандидат категорически не готов к открытости или работодатель пытается скрыть реальные проблемы, не стоит создавать эти отношения — вероятность будущих проблем достигает 90%.
Лайфхак #37. Снимите розовые очки перед собеседованием
Знаю, многие не поверят. Человек ведь отличный, говорит правильные слова и чуть ли не полностью попадает в ожидания.
Поговорим об этом в следующих частях. Пока приглашаю вас поделиться собственным опытом собеседований, будет полезно многим 👇
1👍6🔥6💯4❤1
🧠 #УмХорошоДваЛучше
Почему ошибки подчинённых — это всегда ответственность руководителя?
Ошибки сотрудников — случайность или отражение стиля управления? Почему просчёты команды в итоге всегда становятся ответственностью руководителя? Рассуждают Игорь Приходько — ex-Performance Grouphead в iProspect (Okkam), VBI и Libre, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация».
Игорь Приходько указывает, что повторяющиеся ошибки подчинённых чаще говорят о недоработках руководителя, чем о слабости команды:
Сергей Вепренцев подчеркивает, что задача руководителя — отвечать за результат и помогать команде превращать ошибки в рост, а не в поиск виноватых:
А как вы считаете: задача руководителя — исправлять ошибки команды или строить систему, в которой они почти не возникают?
Давайте обсудим в комментариях👇
Почему ошибки подчинённых — это всегда ответственность руководителя?
Ошибки сотрудников — случайность или отражение стиля управления? Почему просчёты команды в итоге всегда становятся ответственностью руководителя? Рассуждают Игорь Приходько — ex-Performance Grouphead в iProspect (Okkam), VBI и Libre, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация».
Игорь Приходько указывает, что повторяющиеся ошибки подчинённых чаще говорят о недоработках руководителя, чем о слабости команды:
В команде ошибки случаются всегда. Это нормально.
Но важно понимать: повторяющиеся промахи — это сигнал не только про специалиста, но и про руководителя.
Причины чаще всего такие:
1️⃣ Размытая постановка задач. Если человек понял по-своему — значит, не хватило ясности.
2️⃣ Нет системы. Когда процессы не описаны, каждый действует «на глазок».
3️⃣ Слабая обратная связь. Ошибки копятся, если их не обсуждать вовремя.
📌 Роль руководителя — создать условия, в которых ошибки замечаются и исправляются раньше, чем становятся проблемой.
Не искать виноватых, а строить процессы и коммуникацию так, чтобы команда двигалась вперёд без лишних сбоев.
Сергей Вепренцев подчеркивает, что задача руководителя — отвечать за результат и помогать команде превращать ошибки в рост, а не в поиск виноватых:
Начинающий руководитель часто неверно интерпретирует возможности и власть, которая ему достается после назначения на должность. А именно - начинают жить в парадигме «я начальник - ты дурак».
Но власть это не индульгенция от ошибок.
Власть вам дается для того, чтобы решать задачи бизнеса. Именно за это с вас спросят. И в этот момент никого не будет волновать, почему результат не достигнут, виновны ли в этом сотрудники или обстоятельства.
Поэтому первое, что должен понять руководитель после назначения на должность - что он отвечает за результат. И ему нужно так выстроить работу, так подобрать и обучить людей, чтобы поставленные цели достигались в заявленные сроки. Если сотрудники совершают ошибки (что нормально, безгрешных людей нет), то руководитель должен помогать им корректировать свои действия.
Когда команда увидит руководителя, который несет ответственность, она будет ему помогать. В отличие от ситуации, когда руководитель пытается крайними оставить своих подчиненных.
А как вы считаете: задача руководителя — исправлять ошибки команды или строить систему, в которой они почти не возникают?
Давайте обсудим в комментариях👇
2👍7❤3🔥2❤🔥1😁1
Закрытыми вопросами на собеседовании вымощена дорога в ад
Итак, вы провели собеседование «без розовых очков», кандидат пообещал закрыть все ваши боли. То, что вы слышали от кандидата полностью соответствует вашим ожиданиям. Бинго! Сотрудник выходит на работу и выясняется, что «карета превратилась в тыкву». Ожидания не подкрепляются реальностью, вам говорят про время на адаптацию, стечение обстоятельств и т.д., но ситуация не меняется. Почему же мы берем на работу сотрудников, понравившихся на собеседовании, но оказавшихся несостоятельными в работе?
Основной причиной ошибки является острая боль управленца по закрытию позиции. Как следствие — теряется трезвый взгляд на ситуацию и мозг очень быстро помогает натянуть желаемое на действительное. Через закрытые вопросы к кандидату.
—Вы умеете работать с таблицами, делать сводные таблицы?
—Да!
—Был ли у вас опыт подбора персонала?
—Да!
—Какой выбор вы сделаете в ситуации, когда задачу нужно сдать до конца недели, но уже вечер пятницы, а она не готова: задержитесь в офисе или перенесете на понедельник?
—Конечно задержусь!
—Да вы тот, кто нам нужен! Держите оффер!
Опыт говорит, что в ответ на закрытые вопросы вы всегда будете получать социально одобряемые ответы. Собеседник понимает, что вы хотите услышать и будет отвечать в соответствии с вашими ожиданиями. Даже если он чему-то не соответствует.
Собеседование - не ЕГЭ, тут тесты не помогут. Поэтому держите следующий лайфхак.
Открытые вопросы отличаются тем, что не имеют вариантов ответов. Кандидат вынужден думать и раскрывать себя. Примеры открытых вопросов:
—Расскажите о себе?
—Как вы оцениваете ситуацию на нашем рынке?
—Что для вас значит успех?
Задали такие вопросы — внимательно слушайте ответы. Это нам пригодится дальше.
Сделаем небольшой перерыв, и через неделю вернемся к обсуждению собеседований.
Пока же давайте обсудим опыт собеседований, что даётся сложнее всего? 👇
Итак, вы провели собеседование «без розовых очков», кандидат пообещал закрыть все ваши боли. То, что вы слышали от кандидата полностью соответствует вашим ожиданиям. Бинго! Сотрудник выходит на работу и выясняется, что «карета превратилась в тыкву». Ожидания не подкрепляются реальностью, вам говорят про время на адаптацию, стечение обстоятельств и т.д., но ситуация не меняется. Почему же мы берем на работу сотрудников, понравившихся на собеседовании, но оказавшихся несостоятельными в работе?
Основной причиной ошибки является острая боль управленца по закрытию позиции. Как следствие — теряется трезвый взгляд на ситуацию и мозг очень быстро помогает натянуть желаемое на действительное. Через закрытые вопросы к кандидату.
—Вы умеете работать с таблицами, делать сводные таблицы?
—Да!
—Был ли у вас опыт подбора персонала?
—Да!
—Какой выбор вы сделаете в ситуации, когда задачу нужно сдать до конца недели, но уже вечер пятницы, а она не готова: задержитесь в офисе или перенесете на понедельник?
—Конечно задержусь!
—Да вы тот, кто нам нужен! Держите оффер!
Опыт говорит, что в ответ на закрытые вопросы вы всегда будете получать социально одобряемые ответы. Собеседник понимает, что вы хотите услышать и будет отвечать в соответствии с вашими ожиданиями. Даже если он чему-то не соответствует.
Собеседование - не ЕГЭ, тут тесты не помогут. Поэтому держите следующий лайфхак.
Лайфхак #38. Всегда задавайте на собеседовании открытые вопросы.
Открытые вопросы отличаются тем, что не имеют вариантов ответов. Кандидат вынужден думать и раскрывать себя. Примеры открытых вопросов:
—Расскажите о себе?
—Как вы оцениваете ситуацию на нашем рынке?
—Что для вас значит успех?
Задали такие вопросы — внимательно слушайте ответы. Это нам пригодится дальше.
Сделаем небольшой перерыв, и через неделю вернемся к обсуждению собеседований.
Пока же давайте обсудим опыт собеседований, что даётся сложнее всего? 👇
4👍9🔥8❤4💯2
Для управленца нет нерешаемых задач
Дорогу осилит идущий, а двери откроются тому, кто ищет способ, а не оправдание. Настоящий управленец всегда смотрит на задачу через призму возможностей, а не ограничений.
Привожу коллегам простой пример на обучениях:
Можно ли получить скидку в магазине, если нет карты лояльности? Большинство сразу говорят: «Невозможно». Спрашиваю: «А если просто попросить?» — сначала скепсис, потом ответы: «Ну, шанс где-то 10%». Например, скидкой может поделиться сам кассир или карту на скидку может дать сосед по очереди. А может быть сейчас в магазине проходит какая-то акция, о которой вы не знаете, но знает продавец. Что будет, если этот вопрос задать десять раз в разных ситуациях? Математика говорит, что практически гарантировано хотя бы раз получишь скидку.
А какая вероятность получить скидку, если даже не спросить? Здесь ответ всегда один — ровно 0.
В этом примере — суть мышления эффективного управленца: нерешаемые задачи чаще всего существуют только в голове. Если ищешь возможность, пробуешь разные подходы, задаёшь вопросы — вероятность успеха становится реальной.
Дорогу открывает не табличка «вход», а тот, кто готов попробовать войти через любую открытую дверь. Даже если кажется, что это невозможно и дверь закрыта.
Было такое?
Дорогу осилит идущий, а двери откроются тому, кто ищет способ, а не оправдание. Настоящий управленец всегда смотрит на задачу через призму возможностей, а не ограничений.
Привожу коллегам простой пример на обучениях:
Можно ли получить скидку в магазине, если нет карты лояльности? Большинство сразу говорят: «Невозможно». Спрашиваю: «А если просто попросить?» — сначала скепсис, потом ответы: «Ну, шанс где-то 10%». Например, скидкой может поделиться сам кассир или карту на скидку может дать сосед по очереди. А может быть сейчас в магазине проходит какая-то акция, о которой вы не знаете, но знает продавец. Что будет, если этот вопрос задать десять раз в разных ситуациях? Математика говорит, что практически гарантировано хотя бы раз получишь скидку.
А какая вероятность получить скидку, если даже не спросить? Здесь ответ всегда один — ровно 0.
В этом примере — суть мышления эффективного управленца: нерешаемые задачи чаще всего существуют только в голове. Если ищешь возможность, пробуешь разные подходы, задаёшь вопросы — вероятность успеха становится реальной.
Лайфхак #39: Не ставь ограничений в голове и не ходи протоптаными тропами — это гарантия того, что любая задача будет решена.
Дорогу открывает не табличка «вход», а тот, кто готов попробовать войти через любую открытую дверь. Даже если кажется, что это невозможно и дверь закрыта.
Было такое?
1🔥8💯8❤5👍3
#ГоворятПервые Выпуск #3 от 03.09.25
Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев
💬 «Говорят первые» — проект о людях, которые формируют деловую среду руководителей, помогают развиваться компаниям и командам, делятся опытом практического управления и личными находками. Здесь мы собираем каналы, достойные внимания тех, кто принимает решения и отвечает за результат.
📌 Спустя почти три месяца мы возвращаем рубрику со свежей подборкой — новые авторы, новые взгляды и практики управления.
Рекомендуем подписаться:
🔸 Управляй эффективно
🔸 Лайфхаки управленца
🔸 Канал Александра Мурашкина
🔸 Конфликтный продакт
______________________________
🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца. Подписаться
Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев
💬 «Говорят первые» — проект о людях, которые формируют деловую среду руководителей, помогают развиваться компаниям и командам, делятся опытом практического управления и личными находками. Здесь мы собираем каналы, достойные внимания тех, кто принимает решения и отвечает за результат.
📌 Спустя почти три месяца мы возвращаем рубрику со свежей подборкой — новые авторы, новые взгляды и практики управления.
Рекомендуем подписаться:
🔸 Управляй эффективно
Оксана Фаст — 15+ лет управленческого опыта в одном канале. Практика карьерного роста, разборы ошибок и рабочие инструменты, чтобы уверенно управлять людьми без выгорания.
🔸 Лайфхаки управленца
Сергей Вепренцев — учредитель агентства «Маркетика», управляющий партнёр компании «Деловая репутация». Пишет о стратегиях управления, росте команд и системной работе с результатом.
🔸 Канал Александра Мурашкина
Александр Мурашкин — HR-эксперт. Делится практикой и инструментами для HR и руководителей. Всё, что помогает эффективно работать с людьми и командой.
🔸 Конфликтный продакт
Катя Ольхова — о продуктах, лидерстве и коммуникациях с лёгким налётом токсичности, но с любовью. Живые наблюдения и честные размышления для тех, кто строит команды и работает с продуктами.
______________________________
🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца. Подписаться
2👍8🔥8💯3
Эффективная коммуникация со смежниками: формулировки влияют на результат
Как уже поняли подписчики моего канала, в работе управленца успех складывается из сотен деталей, где коммуникация играет одну из ведущих ролей. Умение договариваться напрямую влияет на достижение целей и качество взаимодействия в компании.
Одна из самых частых ловушек — общение с позиции «сверху». В силу профессиональной деформации — постоянной постановки задач, контроля сроков — для руководителя становится обычным использовать директивный тон. Это может быть полезно в общении со своими подчинёнными, но дает совершенно противоположный эффект с коллегами из смежных подразделений, клиентами или даже руководителями.
Типичные примеры «острых» формулировок: «предоставьте мне выгрузку данных», «жду ответ до завтра», или еще один популярный вариант коммуникации смежников — «я не обязан этого делать, но решил пойти вам навстречу». Представьте, что такие фразы вам говорит малознакомый человек (например коллега из другой дирекции) — какие эмоции возникают у вас в этот момент?
То же самое происходит в голове собеседника. В итоге вместо решения рабочего вопроса приходится сначала гасить эмоции, вызванные неудачной коммуникацией, а потом уже — заниматься задачей. Это отнимает энергию и замедляет работу.
Корень проблемы в том, что такой формулировкой вы поставили себя «выше» собеседника.
Например, для примеров выше конструктивные формулировки могли быть такими:
— «Для анализа результатов необходима выгрузка данных из вашей CRM. Как только получите возможность прислать их, мы сделаем анализ в течение суток»
— «Давайте поймём срок готовности ответа»
Сравните свои ощущения, когда к вам обратятся с такими формулировками. Есть разница?
Как вообще у вас на работе с эмоциями в коммуникациях?
Как уже поняли подписчики моего канала, в работе управленца успех складывается из сотен деталей, где коммуникация играет одну из ведущих ролей. Умение договариваться напрямую влияет на достижение целей и качество взаимодействия в компании.
Одна из самых частых ловушек — общение с позиции «сверху». В силу профессиональной деформации — постоянной постановки задач, контроля сроков — для руководителя становится обычным использовать директивный тон. Это может быть полезно в общении со своими подчинёнными, но дает совершенно противоположный эффект с коллегами из смежных подразделений, клиентами или даже руководителями.
Типичные примеры «острых» формулировок: «предоставьте мне выгрузку данных», «жду ответ до завтра», или еще один популярный вариант коммуникации смежников — «я не обязан этого делать, но решил пойти вам навстречу». Представьте, что такие фразы вам говорит малознакомый человек (например коллега из другой дирекции) — какие эмоции возникают у вас в этот момент?
То же самое происходит в голове собеседника. В итоге вместо решения рабочего вопроса приходится сначала гасить эмоции, вызванные неудачной коммуникацией, а потом уже — заниматься задачей. Это отнимает энергию и замедляет работу.
Корень проблемы в том, что такой формулировкой вы поставили себя «выше» собеседника.
Лайфхак #40
Учитесь коммуникации в равной позиции. Избегайте позиции «сверху» и «снизу».
Например, для примеров выше конструктивные формулировки могли быть такими:
— «Для анализа результатов необходима выгрузка данных из вашей CRM. Как только получите возможность прислать их, мы сделаем анализ в течение суток»
— «Давайте поймём срок готовности ответа»
Сравните свои ощущения, когда к вам обратятся с такими формулировками. Есть разница?
Как вообще у вас на работе с эмоциями в коммуникациях?
2👍6💯5🔥4
Как у вас с эмоциями на работе?
Anonymous Poll
7%
Всё спокойно
81%
Иногда бурлят
11%
Бурлят с утра до вечера
Задачи-призраки: как «висяки» убивают энергию команды
Сегодня поговорим о том, что многие недооценивают. А именно — начатые инициативы, не доведенные до конца.
Начну с анекдота.
В отличие от анекдота, в жизни огромное количество задач оказывается «подвисшими». Я утверждаю, что одна из ключевых задач руководителя — не допускать появления «висяков»: задач, которые были начаты, но так и не дошли до финала. Они будто бы есть, но по факту результата от них нет: стартовали, прошли точку А, но до точки Я не добрались и застряли где-то посередине.
Почему это так важно? Любая зависшая задача крадёт вашу энергию и ресурс команды.
Любое начатое дело должно быть доведено до конца. Если же ситуация изменилась, обстоятельства или цели поменялись и нет необходимости/возможности довести до конца — задача должна быть отменена, чтобы не висела в воздухе.
Примеры из жизни:
— Пообещали сотрудникам изменить мотивацию — прошли точку А, команда ждёт перемен. Но если вы замотались и «забыли» про тему, задача висит — коллеги обязательно заметят вашу «необязательность». (А внимательный читатель вспомнит, что вскоре коллеги начнут повторять такое поведение вслед за руководителем)
— Коллеги решили забрендировать офис, заказали красивую вывеску, согласовали и получили на неё бюджет. Вывеска приехала, а дальше — лежит без дела. Благое дело закончилось потраченными деньгами и отсутствием результата.
Постоянный контроль за «висяками» — обязанность руководителя: выявляйте и устраняйте их.
Но ни в коем случае не оставляйте задачи в статусе «между» — иначе рискуете потерять эффективность и инициатива в команде быстро угаснет.
Замечали, как утекает энергия в таких случаях?
Сегодня поговорим о том, что многие недооценивают. А именно — начатые инициативы, не доведенные до конца.
Начну с анекдота.
Утро. Общага. Звонит будильник.
Просыпаются студенты.
- Ребят, может учиться пойдем?
- Давай лучше поспим!
- А может пивка выпить?
Старшекурсник берет обсуждение в свои руки:
-Так, щас кинем монетку. Если орлом упадет, то спим, если решкой - пойдем по пиву.
-А как же с учебой быть?
-Ну если в воздухе зависнет, тогда учиться пойдем...
В отличие от анекдота, в жизни огромное количество задач оказывается «подвисшими». Я утверждаю, что одна из ключевых задач руководителя — не допускать появления «висяков»: задач, которые были начаты, но так и не дошли до финала. Они будто бы есть, но по факту результата от них нет: стартовали, прошли точку А, но до точки Я не добрались и застряли где-то посередине.
Почему это так важно? Любая зависшая задача крадёт вашу энергию и ресурс команды.
Любое начатое дело должно быть доведено до конца. Если же ситуация изменилась, обстоятельства или цели поменялись и нет необходимости/возможности довести до конца — задача должна быть отменена, чтобы не висела в воздухе.
Примеры из жизни:
— Пообещали сотрудникам изменить мотивацию — прошли точку А, команда ждёт перемен. Но если вы замотались и «забыли» про тему, задача висит — коллеги обязательно заметят вашу «необязательность». (А внимательный читатель вспомнит, что вскоре коллеги начнут повторять такое поведение вслед за руководителем)
— Коллеги решили забрендировать офис, заказали красивую вывеску, согласовали и получили на неё бюджет. Вывеска приехала, а дальше — лежит без дела. Благое дело закончилось потраченными деньгами и отсутствием результата.
Постоянный контроль за «висяками» — обязанность руководителя: выявляйте и устраняйте их.
Лайфхак #41. К незавершённым задачам надо относиться нетерпимо. Взялись за дело — закрывайте его на 100%. Нет возможности завершить — отменяйте.
Но ни в коем случае не оставляйте задачи в статусе «между» — иначе рискуете потерять эффективность и инициатива в команде быстро угаснет.
Замечали, как утекает энергия в таких случаях?
2💯13❤5👍5🔥1
Дзен управленца: наблюдать, как ошибаются подчиненные и не мешать им
Вспомнил, что есть ещё одна сильная боль управленца, о которой не говорили.
Часто руководитель видит проблему, и замечает, что сотрудники либо не решают её, либо делают это неверно.
Первое и сильнейшее желание — вмешаться самому и «разрулить» ситуацию. Но именно в этот момент возникает риск лишить подчинённых важного собственного опыта. А ведь, как известно, свои «грабли» — самые эффективные учителя.
Вы можете прочитать десятки книг, изучить мой канал вдоль и поперёк, но настоящие инсайты появятся тогда, когда описанные лайфхаки встретятся с вами лично в сложных ситуациях. Именно тогда вы скажете: «Точно, как я и читал!»
Если хотите развивать команду, дайте коллегам право ошибаться. Это не значит отпускать ситуацию на самотёк — это означает позволить подчинённым экспериментировать, искать решения и учиться на просчётах. А ваша задача — внимательно следить, какие выводы делают сотрудники, и поддерживать (при необходимости корректировать) их решения.
Согласен, наблюдать, как кто-то из вашей команды ошибается и идёт по известным вам граблям — очень непросто. Но именно через эти испытания раскрывается потенциал будущих управленцев и укрепляется доверие.
Кто сталкивался с такими ситуациями? Как удавалось себя удержать? Поделитесь опытом!
Вспомнил, что есть ещё одна сильная боль управленца, о которой не говорили.
Часто руководитель видит проблему, и замечает, что сотрудники либо не решают её, либо делают это неверно.
Первое и сильнейшее желание — вмешаться самому и «разрулить» ситуацию. Но именно в этот момент возникает риск лишить подчинённых важного собственного опыта. А ведь, как известно, свои «грабли» — самые эффективные учителя.
Вы можете прочитать десятки книг, изучить мой канал вдоль и поперёк, но настоящие инсайты появятся тогда, когда описанные лайфхаки встретятся с вами лично в сложных ситуациях. Именно тогда вы скажете: «Точно, как я и читал!»
Лайфхак #42. Дайте вашим сотрудникам право на собственные ошибки.
Если хотите развивать команду, дайте коллегам право ошибаться. Это не значит отпускать ситуацию на самотёк — это означает позволить подчинённым экспериментировать, искать решения и учиться на просчётах. А ваша задача — внимательно следить, какие выводы делают сотрудники, и поддерживать (при необходимости корректировать) их решения.
Согласен, наблюдать, как кто-то из вашей команды ошибается и идёт по известным вам граблям — очень непросто. Но именно через эти испытания раскрывается потенциал будущих управленцев и укрепляется доверие.
Кто сталкивался с такими ситуациями? Как удавалось себя удержать? Поделитесь опытом!
3👍9💯9🔥8
Ещё один важный управленческий вопрос про эмоции.
Начнем с опроса — как видите, 94% ответивших сталкиваются в работе с эмоциями.
Ошибка некоторых управленцев в том, что они хотят быть миролюбивыми, считая, что конфликты и эмоции это плохо.
На самом деле, конфликты — двигатель прогресса. При условии, что конфликтующие стороны понимают, что результатом спора должно стать не воплощение личных амбиций, а решение вопроса компании.
Смотрите, что лежит в корне эмоций и конфликта. На проекте пожар? Возьмите его под контроль. У сотрудников страдает KPI из-за действий смежных подразделений? Обратите внимание, как устроены ваши бизнес-процессы.
«В споре рождается истина» или «Тише едешь — дальше будешь»? Что вам ближе?
Начнем с опроса — как видите, 94% ответивших сталкиваются в работе с эмоциями.
Ошибка некоторых управленцев в том, что они хотят быть миролюбивыми, считая, что конфликты и эмоции это плохо.
На самом деле, конфликты — двигатель прогресса. При условии, что конфликтующие стороны понимают, что результатом спора должно стать не воплощение личных амбиций, а решение вопроса компании.
Лайфхак #43. Эмоции на работе сигнализируют о тех местах, которые требуют внимания управленца.
Смотрите, что лежит в корне эмоций и конфликта. На проекте пожар? Возьмите его под контроль. У сотрудников страдает KPI из-за действий смежных подразделений? Обратите внимание, как устроены ваши бизнес-процессы.
«В споре рождается истина» или «Тише едешь — дальше будешь»? Что вам ближе?
1❤5👍5💯4🔥3
«Дилемма делегирования»
Нас тут и там учат делегировать, и каждый управленец в этот момент сталкивается со следующей ситуацией, которую я назвал «Дилемма делегирования».
Это управленское напряжение между сохранением контроля и передачей полномочий ради скорости, роста и развития команды; отдать «слишком мало» — застопорить масштабирование, отдать «слишком много» — потерять качество и управляемость.
Пример.
Директор агентства праздников планирует организовать корпоративное мероприятие для нового крупного клиента и колеблется — всё делать самому или поручить сотруднику координацию с подрядчиками, дав ему бюджет и право выбора программы в заданных рамках.
Самостоятельная организация гарантирует соответствие ожиданиям заказчика, его лояльность и будущие контракты, но требует много времени и блокирует остальные задачи по развитию агентства; делегирование экономит силы и вовлекает коллектив, но может дать неожиданный результат и потребует корректировок. Кроме того, «нежданчики» во время мероприятия могу привести к потере клиента и репутации.
Уверен, большинство из подписчиков сталкивалось (и сталкивается) с подобными ситуациями. Давайте обсудим ваш опыт? Как вы управляете делегированием в таких случаях?
Нас тут и там учат делегировать, и каждый управленец в этот момент сталкивается со следующей ситуацией, которую я назвал «Дилемма делегирования».
Это управленское напряжение между сохранением контроля и передачей полномочий ради скорости, роста и развития команды; отдать «слишком мало» — застопорить масштабирование, отдать «слишком много» — потерять качество и управляемость.
Пример.
Директор агентства праздников планирует организовать корпоративное мероприятие для нового крупного клиента и колеблется — всё делать самому или поручить сотруднику координацию с подрядчиками, дав ему бюджет и право выбора программы в заданных рамках.
Самостоятельная организация гарантирует соответствие ожиданиям заказчика, его лояльность и будущие контракты, но требует много времени и блокирует остальные задачи по развитию агентства; делегирование экономит силы и вовлекает коллектив, но может дать неожиданный результат и потребует корректировок. Кроме того, «нежданчики» во время мероприятия могу привести к потере клиента и репутации.
Уверен, большинство из подписчиков сталкивалось (и сталкивается) с подобными ситуациями. Давайте обсудим ваш опыт? Как вы управляете делегированием в таких случаях?
2❤7👍5💯4🔥2
«Так исторически сложилось»
Очень часто в работе встречается ситуация, когда сотрудники что-то делают, а потом выясняется, что их работа не несёт пользы.
Чаще всего такое происходит в ситуации, которую объясняет фраза «так исторически сложилось».
-Зачем мы делаем этот отчёт?
-Я не знаю, так всегда делали …
В результате сотрудник гарантированно тратит время на непонятный результат; приучает себя к работе бездумного робота. А в коллективе рождается культура бессмысленного исполнительства.
Этот лайфхак нужно применять не только к себе, но и к сотрудникам. Сделать его частью корпоративной культуры.
Пример.
Вам сказали сделать отчет по проекту по шаблону. Вы изучаете шаблон и видите, что он устарел, параметры проекта изменились. Перед тем, как приступить к работе, спросите, а какая цель отчета? Что он должен отражать, кто его потребитель? После ответов внесите необходимые изменения в шаблон. В результате вероятность того, что ваша работа окажется полезной, стремится к 100%.
И помните: бездумных исполнителей проще всего заменить нейросетями. Поэтому спасайтесь - будьте Человеком. Думайте о целях и смыслах того, что делаете.
Очень часто в работе встречается ситуация, когда сотрудники что-то делают, а потом выясняется, что их работа не несёт пользы.
Чаще всего такое происходит в ситуации, которую объясняет фраза «так исторически сложилось».
-Зачем мы делаем этот отчёт?
-Я не знаю, так всегда делали …
В результате сотрудник гарантированно тратит время на непонятный результат; приучает себя к работе бездумного робота. А в коллективе рождается культура бессмысленного исполнительства.
Лайфхак #44. Перед началом работы убедитесь, что у неё есть цель.
Этот лайфхак нужно применять не только к себе, но и к сотрудникам. Сделать его частью корпоративной культуры.
Пример.
Вам сказали сделать отчет по проекту по шаблону. Вы изучаете шаблон и видите, что он устарел, параметры проекта изменились. Перед тем, как приступить к работе, спросите, а какая цель отчета? Что он должен отражать, кто его потребитель? После ответов внесите необходимые изменения в шаблон. В результате вероятность того, что ваша работа окажется полезной, стремится к 100%.
И помните: бездумных исполнителей проще всего заменить нейросетями. Поэтому спасайтесь - будьте Человеком. Думайте о целях и смыслах того, что делаете.
1💯9👍6❤3🔥1
Как цели становятся бесполезными
Это не троллинг предыдущего поста, в котором мы выяснили, что не нужно делать бесцельную работу. Это реалии жизни. Сейчас я вам покажу, что очень часть наличие цели работ не панацея для управленца.
Как всегда, пример из жизни.
Для повышения эффективности разработки онлайн-сервиса команда решила приглашать на планерки реальных пользователей и разработчика проекта. Цель простая: убрать «глухой телефон», дать возможность прямого общения, повысить прозрачность работы.
Через пару встреч на планерке оказывается совершенно другой разработчик — не имеющий отношения к проекту. Спрашиваю менеджера: «Какая логика?» Ответ классический: «Основной разработчик заболел, а мы договорились, что представитель разработки должен быть. Вот я нашёл свободного и привёл».
Видите подмену? Изначальная цель — сокращение глухого телефона — незаметно превратилась в формальную задачу «наличие разработчика на встрече». Может ли человек, не владеющий проектом, отвечать на вопросы пользователей? Добавит ли его участие прозрачности? Скорее, усилит тот самый «глухой телефон».
Ваша работа имеет цель, но какую? Не трансформировалась ли она в процессе работы, приносит ли она задуманную пользу?
Как только заметите, что свернули (поверьте, в коллективной работе это случается достаточно часто), сразу же корректируйте путь. Иначе в конце пути эмоции будут гарантированы каждому участнику работ, в отличие от результата )) Бывало такое?
Это не троллинг предыдущего поста, в котором мы выяснили, что не нужно делать бесцельную работу. Это реалии жизни. Сейчас я вам покажу, что очень часть наличие цели работ не панацея для управленца.
Как всегда, пример из жизни.
Для повышения эффективности разработки онлайн-сервиса команда решила приглашать на планерки реальных пользователей и разработчика проекта. Цель простая: убрать «глухой телефон», дать возможность прямого общения, повысить прозрачность работы.
Через пару встреч на планерке оказывается совершенно другой разработчик — не имеющий отношения к проекту. Спрашиваю менеджера: «Какая логика?» Ответ классический: «Основной разработчик заболел, а мы договорились, что представитель разработки должен быть. Вот я нашёл свободного и привёл».
Видите подмену? Изначальная цель — сокращение глухого телефона — незаметно превратилась в формальную задачу «наличие разработчика на встрече». Может ли человек, не владеющий проектом, отвечать на вопросы пользователей? Добавит ли его участие прозрачности? Скорее, усилит тот самый «глухой телефон».
Лайфхак #45. Всегда помните о цели своих действий и проверяйте ее на пользу.
Ваша работа имеет цель, но какую? Не трансформировалась ли она в процессе работы, приносит ли она задуманную пользу?
Как только заметите, что свернули (поверьте, в коллективной работе это случается достаточно часто), сразу же корректируйте путь. Иначе в конце пути эмоции будут гарантированы каждому участнику работ, в отличие от результата )) Бывало такое?
1👍8🔥8❤5💯4