«Говорят первые». Выпуск #1 от 24.05.2025
Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев из Сибири

💬 Проект «Говорят первые» — о людях, которые формируют деловую среду Новосибирска и других регионов. Мы собираем каналы, заслуживающие внимания тех, кто управляет, принимает решения, развивает команды и несёт ответственность за результат.

📌 Рекомендуем подписаться:

🔸 Налоговый Терминатор

Виталий Сапелкин разъясняет сложные налоговые схемы простым языком и показывает, как минимизировать риски и отстоять интересы компании в конфликтных ситуациях.

🔸Лайфхаки управленца

Сергей Вепренцев, учредитель агентства «Маркетика», управляющий партнер компании «Деловая репутация», соучредитель Ассоциации интернет-технологов. Пишет о эффективном управлении сотрудниками и бизнесом.

🔸Записки коммерческого директора

Елена Пясковская, сооснователь компании «ИнфоСофт». Пишет об управлении бизнесом и продажах.

🔸Харизматичные люди

Анна Власова, CEO тренингового центра "Харизма", предприниматель, продюсер, спикер. Пишет о бизнесе, ярких событиях и команде.

🔸Про бизнес и управление

Руслан Ахриев рассказывает истории из первых рук: от стартап-фейлов до зрелого бизнеса, советы по лидерству и выживаемости в условиях нестабильной экономики.

🔸Бизнес-Наблюдения-Инсайты

Павлова Ульяна — бизнес-психолог, стратег, бизнес-консультант и предприниматель. Помощь владельцам бизнеса и управленцам разобраться в себе, увидеть сильные стороны себя и команды, и начать действовать.

______________________________

🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца. Подписаться

#ГоворятПервые

Поздравляю всех причастных с Днём предпринимателя!

Всем желаю найти свой “work-life balance” ))

Почему в тупике мы бьёмся в закрытую дверь?

Все мы порой упираемся в тупик. Сколько ни стараешься, результата нет. Я устал ломиться в такие стены сверхусилиями и стал искать умный способ их обойти. Нашёл для себя методику, которая работает. Делюсь с вами.

В тупике мы часто повторяем одно и то же, только с большим напором. Дверь не открывается? Толкаете с разбегу. Не помогло? Пинаете. Итог: либо ломаете дверь (и себя), либо падаете без сил. Но есть другой путь. К цели всегда ведут несколько дорог. Почему бы не построить их и не пойти по ним параллельно?

Пример с продажами. Таргетолог несколько недель работает с настройками рекламной кампании, перепробовал 10 вариантов — лидов нет (или мало). Классический подход говорит о том, что нужно менять или увольнять таргетолога. Мы же поступаем иначе: подключаем рассылки, ивенты, личные продажи. Если таргет хоть немного работает, оставляем его и добираем результат другими каналами. Если нет — обучаем или меняем специалиста. Всё это одновременно. Пока разбираемся с таргетом, другие пути дают продажи.

Или подбор персонала. Месяц ищете кандидата через сайт вакансий — тишина. Вместо того чтобы упираться, подключаем знакомых, таргетированную рекламу, HR-специалиста, продвигаем вакансию в профильных сообществах. Всё параллельно. Каждый канал даёт небольшой результат, а в сумме — нужный итог. Плюс работает кумулятивный эффект: кандидат видит вакансию на сайте, потом в таргете, а через день слышит о ней от знакомых. Это закрепляет интерес и подталкивает откликнуться.

Такой подход спасает везде: продажи, найм, разработка софта, внедрение технологий. Поэтому если вы попали в тупик — не давите сильнее, а оглянитесь. Проложите пару-тройку дополнительных дорог и идите по всем сразу. Жизнь станет проще, а цели — ближе.

Отношения важнее результата

Удивлены заголовку? Сейчас расскажу. За годы работы я убедился: отношения часто спасают, когда всё идёт не по плану. Например, если заваливается результат - хорошие отношения с клиентом помогут получить лояльность и сохранить проект. А вот если отношения испорчены, даже идеальный результат не поможет это сделать. Кстати, это работает не только в проектах, но и в командах.

Представьте проект. Вы с клиентом на одной волне: всегда на связи, отвечаете на вопросы, держите его в курсе. Если вдруг сроки или показатели дрогнули, клиент, скорее всего, поймёт и даст шанс исправиться. А теперь другой случай: показатели в порядке, но вы отвечали клиенту сухо, с опозданиями или раздражением. Скорее всего, проект с вами не продолжится. Как в том анекдоте:

— Рабинович, вы у нас вчера были в гостях?
— Был!
— Так вот после вашего ухода пропали серебряные ложки!
— Но я их не брал, я порядочный человек!
— Но ложки все-таки пропали! Так что больше не приходите к нам в гости!
...прошел день...
— Рабинович, ложки нашлись!
— Так что, можно приходить в гости?
— Э нет, ложечки-то нашлись, но осадок остался!

В команде то же самое. Сотрудник может давать отличные результаты, но если он поссорился с коллегами или руководителем, карьера застопорится. А бывает наоборот: менее результативные люди растут, потому что умеют строить мосты. Уверен, вы видели такое не раз. Также уверен, что многих из вас это раздражает. Но факт от этого не перестанет быть фактом ))

Но не подумайте, что результат не важен. Игнорирование результата приводит к другой крайности — «мыльным пузырям». Когда человек полагается только на выстроенные отношения, и забивает на работу, он тонет в пустых обещаниях. Это путь в никуда: ни клиенты, ни коллеги (а тем более руководители) не будут долго терпеть отсутствие результата. Идея моего поста в том, что отношения — это неотъемлемая часть результата. Без выстроенных отношений даже идеальный результат разрушается.

Отношения с клиентами и коллегами — это фундамент. Будьте открыты, уважительны, не забывайте о человеческом. Помните о результате. И будьте уверены в том, что когда он захромает — а это случается со всеми, — вас спасут отношения.

А как вы считаете, что приоритетнее в работе?

Сцена учит говорить, вести и побеждать

Начинаешь писать пост, и из памяти сразу всплывает первое, второе, третье... Но, как нас учили старшие товарищи, слона нужно есть по частям. Поэтому сегодня поговорим о важности навыка публичных выступлений.

Меня научил выступать «Яндекс». Когда я перешёл в него на роль регионального представителя по Сибири и Дальнему Востоку, одной из моих задач стало участие в профильных конференциях на вверенной территории. Поэтому то, что раньше я делал «факультативно», стало обязательной частью моей работы.

Чтобы стать спикером «Яндекса», нужно было самому подготовить доклад и пройти внутренний «экзамен» на тестовом «прогоне». Сможете угадать, с какого раза я получил допуск к выступлениям? С восьмого раза! Как же я злился тогда! Чтобы вы понимали полноту картины, в «Яндекс» я перешёл с должности коммерческого директора региональной компании в возрасте 29 лет. Конечно же, я уже всё знал и умел! А тут какие-то молодые ребята учат меня выступать и говорят, что всё неправильно. :) Но я благодарен Саше Ларьяновскому и Вадиму Францеву (которые учили меня азам выступлений, чтобы они были интересны для слушателя). В итоге собранные шишки на тестовых прогонах, а также десяток последующих выступлений за год на крупнейших конференциях зацементировали полученные знания навсегда.

Итак, что же даёт навык публичных выступлений управленцу?

Во-первых, вы учитесь структурировать свои мысли. Ваши диалоги с командой становятся продуктивнее.

Во-вторых, вы строите свою речь, понимая интересы слушателей, и адаптируете свои мысли к их картине мира, что позволяет коллегам понять вас с первого раза.

В-третьих, выступления закаляют ваш навык работы с публичной критикой и провокациями. Вас уже не собьёт с толку высказывание очередного «всезнайки».

А также публичные выступления расширяют круг ваших связей, прокачивают ваши компетенции в продажах, помогают вам быть более эффективным наставником и дают ещё 100500 преимуществ.

Согласны?

По случаю пятницы хочется вспомнить свой пост про нейросети.

Телеграм-каналы пачками заваливают бессмысленные бот-комментарии от нейросетей. При этом сложилась уникальная ситуация.

Одни настроили автокомментирование и подключили к нему кучу каналов.

Вторые видят, что в комментариях к их каналам творится бардак, но не удаляют ботов, потому что так «хоть какие-то комментарии есть».

В результате оба участника процесса живут в иллюзии, что продвигают свои каналы ))

Даже вспомнил очередной анекдот из давнего прошлого:

Вы делаете вид, что нам платите. Мы делаем вид, что работаем.

Всех с пятницей. Поднимем тост за умных читателей и авторов! ☕️

Специально для проекта «Ум хорошо, а два лучше»

Как управлять, когда твоя команда растёт

Один из популярных вопросов управленцев — карьерный рост. Все его желают, но когда он свершился, часто сталкиваются с новыми вызовами. Например, вас повысили с руководителя отдела (где у вас в подчинении было несколько человек) до руководителя департамента. Теперь вы управляете тремя отделами, а количество сотрудников вашего департамента исчисляется десятками. Как быть в такой ситуации? Тему прокомментируют эксперты Данил Мяло (главный редактор журнала «Директор по персоналу») и Сергей Вепренцев (управляющий партнер компаний «Маркетика» и «Деловая репутация»).

Данил Мяло обращает внимание на важность вовремя перестроить формат работы руководителя:

«В небольших командах, допустим, до 5 человек, руководитель вовлечен лично. Он помогает решать задачи, быстро принимает решение, общается с каждым участником напрямую. То есть руководитель вовлечен в операционку и фактически делает продукт своими руками с помощниками. Это работает, пока все можно
держать под личным контролем.

По мере роста команды быть 100-процентно вовлеченным становится сложно. Тут уже важно делегировать и выстраивать первые структурные элементы. Например, регулярные встречи, доски задач, ритуалы. То есть управление становится более осознанным, а руководитель уже пытается расставлять приоритеты, развивать ключевых сотрудников, которые могут брать на себя больше ответственности и в итоге, на следующем этапе, становиться теми самыми лидерами.

А вот когда команда уже увеличивается в два-три раза, то руководители обычно начинают выстраивать системную работу. То есть они уже не сами «собирают продукт», а выстраивают среду, в которой сотрудники будут делать это эффективно. То есть руководитель переходит к выстраиванию процессов и
стандартов работы, формированию культуры и метрик. Меняется и коммуникация: личный контакт происходит лишь с 2-5 лидерами».

Сергей Вепренцев отмечает ошибки, которые совершают чаще всего при карьерном росте и предостерегает от «звездной болезни»:

«Когда команда из 3 человек — ты наставник, а когда из 30 и более — архитектор системы. Ошибка многих в том, что, перейдя с позиции руководителя отдела на главу департамента, они продолжают копаться в деталях, душат инициативу лидеров и забывают, что теперь их задача — не контролировать каждый шаг, а выстраивать процессы, доверять подчинённым и заниматься стратегией. Управлять руководителями как исполнителями — верный путь к провалу. Гибкость, делегирование и чёткие KPI спасут от краха. Отдельная задача — уберечься от звёздной болезни, которая обязательно о себе напомнит с переходом на новую должность».

👥 За опытом — к практикам:
Подписывайтесь на @sdexp и @hrglavred — два сильных управленца с реальным опытом роста команд.

Сталкивались ли вы с ростом вверенной вам команды? Как решали проблемы?

#УмХорошоДваЛучше

«Напомни после встречи»: лайфхак управленца, помогающий экономить время и нервы

Справедливое замечание пришло в личку, что хочется больше управленческих лайфхаков.

Держите.

Когда вы общаетесь с подчиненными (на встречах, планерках и других мероприятиях), часто вам поступают вопросы. Например: «а есть ли образец договора», «отправь ссылку почитать», «добавь в чат» и т.д.

Что делает неопытный управленец? Берет на себя дополнительную задачу и лишнюю работу, запоминая, а затем и выполняя свои обещания.

Что делает прожженый опытом руководитель? Говорит «напомни мне после встречи».

Как думаете, какое количество напоминаний возвращается после встречи? )) По моему опыту — единицы.

И в результате мы не только освобождаем свое драгоценное время от пустой работы (отработку запросов, которыми никто не будет пользоваться), но и параллельно видим, какие из сотрудников интересуются работой «мимоходом», а кому работа действительно важна (кто возвращается с вопросом после встречи).

Сплошной профит, пользуйтесь и пишите отзывы ))

Всегда держи резерв

Многие управленцы стремятся выжать максимум из ресурсов: загрузить команду на 100%, распределить бюджет до копейки, занять всё время. Кажется, что это эффективность. Но опыт многих лет в управлении показывает: без резерва такая «оптимизация» обманчива. Когда в «оптимизированный» до упора коллектив приходят новые задачи или кто-то из него выбывает, система рушится.

Классика: команда работает на пределе, каждый сотрудник занят, свободных рук нет. Руководитель считает себя самым эффективным в мире. Внезапно появляется срочный проект. Откуда взять ресурсы? Коллектив заходит в стресс, сроки срываются, проект проваливается. Тоже самое происходит, когда сотрудник уходит на больничный. Отдел перегружен, потому что заменить его некем. Такие сценарии — прямое следствие отсутствия резерва.

Если управленец не держит резерв, он не выполняет свою работу. Стресс, в который попадает команда при внезапных задачах, — результат его ошибки.

Резерв — это не «простой ресурсов», а страховка от коллапса.

Как создать резерв? Во-первых, не загружайте команду на 100%. Оставляйте 20% мощности на непредвиденное. Это позволяет быстро реагировать на новые задачи. Во-вторых, всегда имейте план Б: список фрилансеров, подрядчиков или коллег, готовых подхватить. В-третьих, сохраняйте финансовый буфер — хотя бы 10% бюджета на внезапные нужды.

А вы создаёте резерв в своей работе? Расскажите в комментариях.

📣 Канал растёт — знакомимся

В последнее время канал активно набирает подписчиков, и я решил структурировать информацию, чтобы новым читателям было проще ориентироваться.

Следующий пост — краткое знакомство: кто я, чем занимаюсь, о чём этот канал, какие здесь есть рубрики и что вы можете отсюда взять для своей работы.

Если вы недавно подписались — рекомендую начать именно с него.
Если вы давно здесь — тоже загляните: возможно, откроете для себя что-то новое.

Спасибо, что читаете и делитесь.

📌 Добро пожаловать в «Лайфхаки управленца»
Меня зовут Сергей Вепренцев, и я делюсь своим управленческим опытом (20+ лет в бизнесе и технологиях).

👤 Кто я

• Управляющий партнёр «Деловая репутация». Мы помогаем политикам и бизнес-лидерам формировать и защищать репутацию в интернете: информационная безопасность, SEO, копирайтинг, журналистика.
• Учредитель агентства «Маркетика». Мы создаем цифровые продукты и продвигаем крупный бизнес.
• Cоучредитель Ассоциации интернет-технологов.
• Ранее работал в Яндексе, «Сибирских Сетях», ТТК и других технологических компаниях. C 2017 года развиваю только собственные бизнесы.

📚 О чём канал

Практические инструменты и реальные кейсы, которые помогают:
• Улучшить управление: проверенные лайфхаки и приёмы для руководителей.
• Развить навыки: советы по прокачке управленческих компетенций.
• Налаживать коммуникацию: как выстраивать доверие, договариваться и быть услышанным.
• Делиться опытом: разбор ситуаций из моей практики и истории успехов/ошибок.

🔖 Основные рубрики

#ГоворятПервые — подборка каналов, заслуживающие внимания тех, кто управляет, принимает решения, развивает команды и несёт ответственность за результат.
#УмХорошоДваЛучше — два эксперта обсуждают одну тему с разных точек зрения — чтобы вы увидели максимум аспектов.

Кому будет полезен канал
Руководителям, предпринимателям, менеджерам и всем, кто хочет управлять эффективно, расти как лидер и получать практические советы.

Добро пожаловать в сообщество профессионалов!

#ГоворятПервые Выпуск #2 от 05.06.2025
Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев из Сибири и регионов

💬 Проект «Говорят первые» — о людях, которые формируют деловую среду Новосибирска и других регионов. Мы собираем каналы, заслуживающие внимания тех, кто управляет, принимает решения, развивает команды и несёт ответственность за результат.

📌 Этот выпуск посвящён управлению — в него вошли авторы, которые пишут о построении процессов, работе с командой и лидерстве.

Рекомендуем подписаться:

🔸Я Начальник. Журнал руководителя

Мария Цуркан — эксперт в области управления и лидерства. Канал для руководителей и тех, кто стремится ими стать, с акцентом на развитие команд и эффективное управление.

🔸 Лайфхаки управленца

Сергей Вепренцев — учредитель агентства «Маркетика», управляющий партнёр компании «Деловая репутация». Пишет о стратегиях управления, росте команд и системной работе с результатом.

🔸 Управление без хаоса

Мария Валиева помогает руководителям и владельцам бизнеса выстраивать работу команды. Автор бизнес-игры "Решения без границ", про то как лидерам находить решения, приводящие к выдающимся результатам.

🔸Управленческий спецназ

Максим Смирнов — эксперт с 15-летним опытом. Канал посвящён вопросам управления и повседневной практике руководителей: реальные кейсы, проверенные подходы и прикладные рекомендации.

______________________________

🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца. Подписаться

Как советы отучают сотрудников думать

Пройдусь сегодня по боли, с которой гарантированно сталкивается каждый управленец. Это ситуация, когда сотрудник просит совета, а руководитель ему его дает.

Например:
👨‍🎓-Что мне написать в кейсе в блоке "Результаты"?
🤵🏻‍♂️-Напиши, сколько мы заявок заказчику принесли - "В результате кампания принесла заказчику 12345 квалифицированных заявок".

Угадайте, что будет написано на сайте в разделе результаты?

В результате кампания принесла заказчику 12345 квалифицированных заявок!

А что хотел руководитель?

Чтобы сотрудник пошел, посмотрел итоги проекта, взял реальную цифру (например, 237) и поставил ее в кейс. Что сделал сотрудник? Воспринял фразу своего руководителя как прямое указание и отключил собственный фильтр. Занял позицию исполнителя, в народе известную как «передаст».

Самое интересное: в такие моменты руководитель зовёт сотрудника и спрашивает: «Ты что на сайт поставил? Какие раз, два, три, четыре, пять квалифицированных заявок?». В этот момент он слышит ответ: «Ну вы же сами попросили...». Далее — немая сцена у обоих. 🤦‍♂️

Почему такое происходит? Потому что в кампании развита «страна советов». Руководители занимаются не целеполаганием и наставничеством, а прямым управлением — «пойди туда», «принеси сюда». Стоит ли удивляться, что такой подход лишает сотрудников развития, и ваши сотрудники просто отучаются самостоятельно мыслить? Ведь похвалу от руководителя сотрудник получит не за найденное им самим решение, а за хорошее (иногда дословное) исполнение сказанного руководителем.

Что делать, вы уже поняли из рассказа выше.

А вы за какой подход?

Ошибки в управлении проектами, которые стоят слишком дорого. Часть 1

Управление проектами, несмотря на десятки методологий, остаётся для многих terra incognita. За годы работы я собрал изрядную коллекцию граблей и хочу поделиться одной из самых дорогих ошибок — когда все коммуникации по проекту идут в личных сообщениях.

Ваш проект живёт в личке? Готовьтесь к сюрпризам. Участники начинают раздавать обещания друг другу, не учитывая мнение смежных сторон. А когда приходит дедлайн, выясняется: результата нет, и никто не знает, почему.

Что делает руководитель? Пытается разобраться. Но вместо причин он тонет в переписках, пытаясь собрать пазл из «кто, кому и где что сказал». До сути он, скорее всего, не доберётся. Причина же проста: проект непрозрачен. Никто не контролирует его ход, и участники теряются в хаосе.

Как этого избежать? Лучшее, что показало себя на практике, — связка таск-трекер + чат проекта, где собрана вся команда. Задачи ставятся и принимаются в трекере, а обсуждения идут в чате. Например, в Telegram удобно использовать чаты с разбивкой на темы — это добавляет структурированности для больших проектов.

Почему одного таск-трекера мало? Я сам когда-то верил, что он решит все проблемы. Но люди упорно уходили обсуждать задачи в личные сообщения, игнорируя комментарии в трекере. Тогда я вспомнил принцип асфальтирования дорожек: сначала дай людям протоптать удобный путь, потом его закрепи. Хотите мессенджеры? Хорошо, но в структурированном чате, где всё на виду.

Вывод: прозрачность коммуникаций — основа успешного проекта. Личные сообщения размывают контроль и порождают хаос. Связка таск-трекер + чат делает проект управляемым, а коммуникации — понятными. Начните с этого, и ваши проекты перестанут тонуть в переписках.

Ведёте проекты в личке? Делитесь в комментариях, как справляетесь с хаосом.

🧠 #УмХорошоДваЛучше

Команда «не тянет»? Разбираем, кто виноват и что делать

Как понять, почему команда «не тянет» — где искать корень проблемы: в сотрудниках, системе управления или в том, как они взаимодействуют? Об этом размышляют три эксперта: Ирина Григорьева, управляющий партнёр «Новое качество» и психотерапевт, Жанна Перкова, практикующий психолог и сооснователь «Клуба Директоров», и Сергей Вепренцев, автор канала «Лайфхаки управленца» и инициатор проекта «Ум хорошо, два лучше».

🔹Ирина Григорьева обращает внимание на то, что команда всегда отражает своего лидера и состояние самой системы:

Если команда не справляется с планами работ, с ситуацией на рынке, со скоростью изменений среды, то в таком случае, виноваты и система управления, и сотрудники, которые когда-то были сооснователями такой системы, а теперь – её заложниками.
Коллектив – это тень своего руководителя. Как только руководитель сам „не тянет“, то команда заражается этим у него.
Организация – это всегда система, которая длительно строится, а потом длительно и изменяется. Поэтому, когда команда „не тянет“ – это уже последняя капля, это точно не первый сбой компании, просто первые симптомы игнорировали.

🔹 Жанна Перкова подчеркивает необходимость чётких целей, ответственности и своевременной обратной связи:

Вопрос „Кто виноват?“ в такой формулировке может запустить процесс „перебрасывания мяча на сторону соперника“. Поэтому я предлагаю его преобразовать в вопрос „А как определены зоны ответственности в командной работе?“
Со стороны системы управления важно, чтобы были чётко определены цели и критерии достижения этих целей… Чтобы система контроля в компании была помогающим инструментом, а не карающим и разрушающим отношения.
А со стороны сотрудников есть своя „часть контракта“ – выполнять договорённости. Договорились выполнить задачу к определённому сроку – нужно выполнить. И если есть препятствия, трудности, то оперативно сообщить руководителю с вариантами решения.
И когда в компании цели чёткие и понятные, все работают на один большой результат, правила игры прозрачные, все договорённости с обеих сторон соблюдаются, то вероятность того, что вся команда „будет тянуть“, повышается в разы.

🔹Сергей Вепренцев считает, что важно не искать виноватых, а искать причины происходящего:

За работу системы всегда отвечает руководитель. И если система начинает сбоить, то и начинать руководителю нужно с себя. Что не сделал не так? Определены ли зоны ответственности? Поставлены ли бизнес-процессы? Контролирует ли их руководитель? Хватает ли компетенций сотрудникам? После ответов на эти вопросы находятся решения. Можно подключать к анализу коллег, но важно следить за тем, чтобы поиски причин проблем не превратились в поиск крайнего.

Для результата важно не обвинять, а искать и устранять причины. Тогда команда пройдёт кризис и вырвется вперёд.

А что вы делаете, когда команда «не тянет»? Пишите свои мысли в комментариях!

Политика в карьере: почему без неё не стать топ-менеджером

Четверть моих читателей в опросе уверены: руководитель должен давать результат, а политика — лишнее. Я тоже так думал. Пока не столкнулся с реальностью: мои лучшие результаты в компании не двигали меня вверх, а менее результативные коллеги взлетали по карьерной лестнице. Пришлось разобраться, почему так происходит.

Вывод был неожиданным: если вы хотите строить карьеру в организации, игнорировать политику нельзя. Наверняка вы видели, как не самый компетентный человек возглавляет отдел. Это и есть политика в действии. С уровня руководителя отдела дальнейший рост — к топ-менеджменту — невозможен без политических навыков. Даже если вы показываете звездные результаты, без умения играть в эту игру вы застрянете.

Почему так? В любой иерархии идёт борьба за власть и ресурсы. Чем выше ставка, тем жёстче схватка. А сражаются не только результатами — они лишь повод. Политические инструменты решают, кто получит ресурсы, а кто — нет. Результат важен, но в корпорациях его одного мало для роста.

Чем выше вы поднимаетесь и чем крупнее компания, тем больше времени уходит на политику. Топ-менеджеры в больших корпорациях посвящают ей до 90% времени. Улыбки коллег на верхних этажах легко сменяются хищным оскалом, если вы не знаете правил игры.

Что делать, если вы карьерист и мечтаете о топ-менеджменте? Учите основы политики. Понимание, как выстраивать альянсы, управлять конфликтами и влиять на решения, — это необходимость. Без этого вас просто не пустят в лифт.

Подытожим. Политика — часть корпоративной реальности. Результат открывает двери, но политика помогает пройти через них. Перестаньте её игнорировать, и ваша карьера получит новый импульс.

Какие карьерные ситуации ставили вас в тупик? Чему вы бы хотели научиться? Делитесь в комментариях.

Требуется «помощь зала»

В личке спросили:

Как быть, если я хочу расти, но не хочу заниматься политикой. Всё это грязная возня. Неужели теперь без этого не построить карьеру?

Уважаемые читатели, давайте поможем подписчику. От вас - свой вариант ответа, от меня — лайк и плюс в карму каждому участнику дискуссии ))

Почему ваши вакансии привлекают «призраков» (и как это исправить)

Если вы сами набираете сотрудников, то знаете: главная боль — это кандидаты, которые оставляют отклик, а потом не приходят, не берут трубки и исчезают в никуда. Можно злиться и жаловаться на несправедливость мира. А можно взять работающий метод.

Вот как я отбираю топ-менеджеров и руководителей:

1. Вопрос в вакансии → мгновенный отсев
В описании вакансии задаю конкретный вопрос (например: "Опишите ваш самый сложный управленческий кейс").

Все отклики без ответа — удаляю.
👉 Если человек не дочитал вакансию до конца, чего ждать от его работы?

2. Тестовое задание + дедлайн
Кандидатам, которые ответили на вопрос, даю тестовое задание.

В ответ прошу назвать срок выполнения.
🔻 80% отсеиваются тут же — просто не пишут, когда готовы прислать решение.

3. Проверка на пунктуальность
Если кандидат не присылает работу в заявленный срок — значит, так же будет относиться и к дедлайнам в компании.

Результат:

Те, кто прошел все три этапа, не пропадают, не игнорируют звонки и приходят на собеседования.

Я не трачу время на «невидимок».

Кандидаты сразу понимают культуру компании и уровень требований.

Выигрывают все:
✔️ Соискатель — получает реалистичное представление о работе.
✔️ Руководитель — экономит нервы и время.

P.S. Если кандидат уже на этапе отклика не может выполнить простые условия — что будет, когда он начнет работать?

А как подбираете персонал вы? Делитесь в комментариях!