Про мотивацию к развитию
Первый курс технического вуза, первая лекция. Профессор говорит:
— Для начала я вам объясню, кто такой инженер.
Вот представьте себе завод, куда каждый день привозят машину спирта для технических нужд. Стоит огромный бак, куда заливают спирт. Около бака сидит учётчица, которая выдает спирт строго по накладной. У бака в нижней части есть краник. Вечером остатки спирта сливаются через этот краник.
Ставлю вопрос: как украсть спирт с завода?
Студенты мучительно думают, потом начинают выдвигать версии...
— А теперь ответ, — говорит профессор. — Инженеры поставили в бак ведро. В результате, когда утром заливали бак, ведро наполнялось. А вечером, после того как остатки спирта из бака сливались через краник, ведро вытаскивали, и спирт распивали. А теперь будем учиться на инженеров.
(с)
Первый курс технического вуза, первая лекция. Профессор говорит:
— Для начала я вам объясню, кто такой инженер.
Вот представьте себе завод, куда каждый день привозят машину спирта для технических нужд. Стоит огромный бак, куда заливают спирт. Около бака сидит учётчица, которая выдает спирт строго по накладной. У бака в нижней части есть краник. Вечером остатки спирта сливаются через этот краник.
Ставлю вопрос: как украсть спирт с завода?
Студенты мучительно думают, потом начинают выдвигать версии...
— А теперь ответ, — говорит профессор. — Инженеры поставили в бак ведро. В результате, когда утром заливали бак, ведро наполнялось. А вечером, после того как остатки спирта из бака сливались через краник, ведро вытаскивали, и спирт распивали. А теперь будем учиться на инженеров.
(с)
🤣17😁4❤🔥3👻1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Подключение к радости за 3 секунды
Вижу по репостам, что идея купания в лесу вам понравилась. А вот еще одна техника улучшения своего состояния, которую можно делать прямо на работе. Никто не видит, а вы ─ раз, и чувствуете себя гораздо лучше! Этой техникой поделился с нами Карл Нильсен, тренер по осознанности.
Идея такая. В нашем теле 37 триллионов клеток. Некоторые из них чувствуют себя отлично и полны радости. Они с вами, это источник внутреннего счастья. У вас есть возможность за 3 секунды подключиться к нему.
Как это сделать: направьте своё внимание внутрь себя и в первую секунду задайте вопрос: «Где в моем теле находится радостное чувство?». Затем, в следующую секунду, откройте двери своего внимания и осознанности для ощутимого ответа изнутри. И в третью секунду глубоко погрузитесь в ответ своего внутреннего «я». Вот как можно за 3 секунды подключиться к своей внутренней радости.
Эта радость всегда с вами. Вопрос лишь в том, насколько быстро и осознанно вы готовы прислушаться. А это – дело практики. Чем больше осознанности вы практикуете, тем больше у вас будет доступа к вашей радости. Основная задача этого упражнения — оставаться в «здесь и сейчас», останавливая любые мысли и соединяясь с ощущением. Через некоторое время это будет происходить быстрее, и вы сможете мгновенно испытывать радость в любой момент.
Ну что, пробуем?)
Вижу по репостам, что идея купания в лесу вам понравилась. А вот еще одна техника улучшения своего состояния, которую можно делать прямо на работе. Никто не видит, а вы ─ раз, и чувствуете себя гораздо лучше! Этой техникой поделился с нами Карл Нильсен, тренер по осознанности.
Идея такая. В нашем теле 37 триллионов клеток. Некоторые из них чувствуют себя отлично и полны радости. Они с вами, это источник внутреннего счастья. У вас есть возможность за 3 секунды подключиться к нему.
Как это сделать: направьте своё внимание внутрь себя и в первую секунду задайте вопрос: «Где в моем теле находится радостное чувство?». Затем, в следующую секунду, откройте двери своего внимания и осознанности для ощутимого ответа изнутри. И в третью секунду глубоко погрузитесь в ответ своего внутреннего «я». Вот как можно за 3 секунды подключиться к своей внутренней радости.
Эта радость всегда с вами. Вопрос лишь в том, насколько быстро и осознанно вы готовы прислушаться. А это – дело практики. Чем больше осознанности вы практикуете, тем больше у вас будет доступа к вашей радости. Основная задача этого упражнения — оставаться в «здесь и сейчас», останавливая любые мысли и соединяясь с ощущением. Через некоторое время это будет происходить быстрее, и вы сможете мгновенно испытывать радость в любой момент.
Ну что, пробуем?)
❤9🔥5🥰2👍1
Forwarded from EVERA PEOPLE Media
В мире, где 10% публичных компаний гибнут каждый год (в 4 раза чаще, чем 50 лет назад), а средний срок жизни бизнеса сжимается до 40–50 лет, Япония демонстрирует феноменальную аномалию:
Вы удивитесь, но в HR-реинкарнации вместо кровного наследования!
Пока Запад бьется над дилеммой «отдать бизнес сыну-блогеру или нанять CEO», японцы 800 лет решают вопрос радикально:
Почему это работает лучше кровных связей?
1. Отбор по компетенциям, а не ДНК
Кандидата ищут среди талантливых менеджеров или выпускников элитных вузов. Например, в Suzuki усыновленный Осаму Судзуки (4-й «приемный» CEO концерна) предпочел родному сыну зятя – инженера Хиротеку Оно.
2. Стратегический договор вместо опционов
Усыновление – это пожизненный контракт с семьей. Наследник юридически обязуется максимизировать стоимость компании, а не выжимать краткосрочную прибыль.
3. Культура > крови
Японская семья (иэ) – это не родственные узы, а «корпорация», где главное – сохранение миссии. Усыновленный CEO становится хранителем ценностей, а не владельцем активов.
«Богатство – в человеческих ресурсах» – так звучит принцип японского менеджмента. Может, и нам пора искать не кого назначить, а кого усыновить?
@Job4Top_Media
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥16👍4❤1👻1
HiPo или нет?
Как определить, действительно ли у сотрудника высокий потенциал? А если этот сотрудник – Вы?
Доктор Томас Чаморро-Премузик, организационный психолог и профессор психологии бизнеса, предлагает начать ответ на этот вопрос с определения таланта.
Представьте: в организации есть группа людей, занимающихся одной и той же деятельностью, и организационная среда примерно одинаково мотивирует их прилагать усилия для выполнения своей работы. При этом практически в любой компании 20% людей, по закону Парето, показывают заметно более высокие результаты (я тут же вспоминаю свою команду ассессоров и тренеров) (и еще думаю о том, что для доктора Чамурро-Премузика HiPo и HiPro - одно и то же).
А потенциал ─ это зарождающийся талант, талант в процессе становления. Как узнать, что он у вас есть? Доктор предлагает проанализировать себя с помощью 4-х заданий.
1. Запросить мнения честных экспертов.
Не друзей и не коллег. Ищите человека, который глубоко разбирается в вашей сфере, добился того, чего хотите достичь вы, и может сравнить вас с реальными эталонами, а не просто поднять вам настроение. Того, кто без проблем скажет вам правду, даже если она болезненна.
2. Посмотрите на людей, которые начинали в профессии в одно время с вами.
Кто сейчас более успешен / быстрее растет в части карьеры, доходов, профессионального престижа?
3. Оцените свой прогресс по результатам за последнее время.
Спросите себя: «Каких ощутимых улучшений я добился за последние 6 месяцев?», «Что я могу сделать сейчас, чего не мог сделать год назад?». Отслеживайте конкретный прогресс в ключевых областях.
4. Проанализируйте свои карьерные проблемы и найдите «узкое место». Здесь важно быть честным с собой. Что мешает взлететь еще выше? Слабые знания или неуверенность в себе? Неумение продвигать себя, налаживать связи? Недостаточное понимание офисной политики или неумение завершать дела? Важно устранить это узкое место. И, если потенциал у вас есть, это поможет ему раскрыться.
Интересно, что, по мнению доктора Чаморро-Премузик, честный разговор с собой по этим 4-м темам может оказаться болезненным, и тогда это хороший знак:
@Executivetrainer
Как определить, действительно ли у сотрудника высокий потенциал? А если этот сотрудник – Вы?
Доктор Томас Чаморро-Премузик, организационный психолог и профессор психологии бизнеса, предлагает начать ответ на этот вопрос с определения таланта.
"Талант — это способность демонстрировать выдающийся уровень производительности, независимо от удачи или усилий".
Представьте: в организации есть группа людей, занимающихся одной и той же деятельностью, и организационная среда примерно одинаково мотивирует их прилагать усилия для выполнения своей работы. При этом практически в любой компании 20% людей, по закону Парето, показывают заметно более высокие результаты (я тут же вспоминаю свою команду ассессоров и тренеров) (и еще думаю о том, что для доктора Чамурро-Премузика HiPo и HiPro - одно и то же).
А потенциал ─ это зарождающийся талант, талант в процессе становления. Как узнать, что он у вас есть? Доктор предлагает проанализировать себя с помощью 4-х заданий.
1. Запросить мнения честных экспертов.
Не друзей и не коллег. Ищите человека, который глубоко разбирается в вашей сфере, добился того, чего хотите достичь вы, и может сравнить вас с реальными эталонами, а не просто поднять вам настроение. Того, кто без проблем скажет вам правду, даже если она болезненна.
2. Посмотрите на людей, которые начинали в профессии в одно время с вами.
Кто сейчас более успешен / быстрее растет в части карьеры, доходов, профессионального престижа?
3. Оцените свой прогресс по результатам за последнее время.
Спросите себя: «Каких ощутимых улучшений я добился за последние 6 месяцев?», «Что я могу сделать сейчас, чего не мог сделать год назад?». Отслеживайте конкретный прогресс в ключевых областях.
4. Проанализируйте свои карьерные проблемы и найдите «узкое место». Здесь важно быть честным с собой. Что мешает взлететь еще выше? Слабые знания или неуверенность в себе? Неумение продвигать себя, налаживать связи? Недостаточное понимание офисной политики или неумение завершать дела? Важно устранить это узкое место. И, если потенциал у вас есть, это поможет ему раскрыться.
Интересно, что, по мнению доктора Чаморро-Премузик, честный разговор с собой по этим 4-м темам может оказаться болезненным, и тогда это хороший знак:
«Когда замечаем, что мы не так хороши, как нам хотелось бы, это открывает пути к развитию и совершенствованию».
@Executivetrainer
👍13❤7🔥7❤🔥4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔥14❤🔥3👍3😁2❤1
«Прошаренные мамочки», HR и маркетинг, риелторы и эмпатия
Впечатлений от «HR-перезагрузки» у меня много! Начну с самого яркого. Это был доклад Марии Симоновой из компании «Этажи». Больше 5 лет я была руководителем учебного центра крупнейшей на тот момент риелторской компании Инком-Недвижимость. А года три назад работала с «Этажами» как внешний консультант по оценке персонала. Так что тема работы с риелторами мне близка, и интересно было услышать, как у них дела сейчас.
Мария Симонова ─ маркетолог, и ее выступление, надо сказать, выгодно отличалось профессиональной подачей. С первых же фраз внимание зала было обеспечено:
─ Как рассказать всю правду о профессии риелтора и выполнить план набора в 21 000 человек?
─ Кто из вас, ваших знакомых и друзей мечтал стать риелтором?
Хорошие вопросы, верные. И задачу перед рекламной кампанией для привлечения новых сотрудников «Этажи» поставили так: сначала «продать» профессию риелтора, потом – компанию.
Подошли к этой задаче основательно. Исследовали ЦА, выделили типы самых успешных действующих сотрудников. Вот такие сейчас самые успешные типы риелторов:
📞 «продажник по жизни»
🤱 «прошаренная мамочка»
🤵♂️ индивидуальный предприниматель, бывший или действующий
У них лучше всего получается! А как их привлечь, да еще при этом дать понять клиентам, что компания беспокоится не только о продажах, но и о клиентах, их опыте и удовлетворенности?
Сместили акцент в презентации профессии с продаж на человека: риелтор – профессия для тех, кто разбирается в людях! Расширили и очеловечили образ риелтора, сделали акцент на эмпатию. Сняли классный видеоролик. В итоге привлекли новых сотрудников, причем 50% с помощью реферального найма.
А что было самым сложным? Оказывается, согласования с HR. Хотя, мне кажется, как наука развивается на стыке дисциплин, так и интересные решения в бизнесе рождаются там, где профессионалы находят общий язык, решая одну задачу…
А вы сталкивались с риелторами, друзья? Как считаете, какие качества главные для этой профессии?
Впечатлений от «HR-перезагрузки» у меня много! Начну с самого яркого. Это был доклад Марии Симоновой из компании «Этажи». Больше 5 лет я была руководителем учебного центра крупнейшей на тот момент риелторской компании Инком-Недвижимость. А года три назад работала с «Этажами» как внешний консультант по оценке персонала. Так что тема работы с риелторами мне близка, и интересно было услышать, как у них дела сейчас.
Мария Симонова ─ маркетолог, и ее выступление, надо сказать, выгодно отличалось профессиональной подачей. С первых же фраз внимание зала было обеспечено:
─ Как рассказать всю правду о профессии риелтора и выполнить план набора в 21 000 человек?
─ Кто из вас, ваших знакомых и друзей мечтал стать риелтором?
Хорошие вопросы, верные. И задачу перед рекламной кампанией для привлечения новых сотрудников «Этажи» поставили так: сначала «продать» профессию риелтора, потом – компанию.
Подошли к этой задаче основательно. Исследовали ЦА, выделили типы самых успешных действующих сотрудников. Вот такие сейчас самые успешные типы риелторов:
🤵♂️ индивидуальный предприниматель, бывший или действующий
У них лучше всего получается! А как их привлечь, да еще при этом дать понять клиентам, что компания беспокоится не только о продажах, но и о клиентах, их опыте и удовлетворенности?
Сместили акцент в презентации профессии с продаж на человека: риелтор – профессия для тех, кто разбирается в людях! Расширили и очеловечили образ риелтора, сделали акцент на эмпатию. Сняли классный видеоролик. В итоге привлекли новых сотрудников, причем 50% с помощью реферального найма.
А что было самым сложным? Оказывается, согласования с HR. Хотя, мне кажется, как наука развивается на стыке дисциплин, так и интересные решения в бизнесе рождаются там, где профессионалы находят общий язык, решая одну задачу…
А вы сталкивались с риелторами, друзья? Как считаете, какие качества главные для этой профессии?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍13🔥4💯2🐳1
Forwarded from Звони Родионовой 📞
🧟♂️ «Зомби-лидерство»: восемь мёртвых идей, которые всё ещё ходят среди нас
Исследователи S. Haslam, M. Alvesson и S. Reicher в The Leadership Quarterly разложили по полочкам мифы-«зомби», которые корпорации продолжают повторять.
Считаем, что успех зависит только от начальника, игнорируя команду, культуру и процессы. Опасность: создаём «культ героя» и меняем людей вместо системы.
Верим в врождённую харизму. Опасность: сотрудники перестают развиваться — «если не родился лидером, нечего и пытаться».
Надеемся найти универсальные 7 приёмов, работающие всегда и везде. Опасность: копируем модные практики, не учитывая контекст, и разочаровываемся.
Думаем, что харизму можно распознать при первом знакомстве. Опасность: ошибаемся в найме — блестящий оратор ≠ эффективный руководитель.
Применяем правила завода к IT-стартапу и наоборот. Опасность: подход, сработавший в одной среде, ломает другую.
Считаем, что лидерство доступно только C-level после дорогих курсов. Опасность: блокируем рост «лидерства на местах».
Уверены, что сильный руководитель неизбежно ведёт к прогрессу. Опасность: закрываем глаза на токсичные практики и злоупотребление властью.
Думаем, что команда без начальника впадёт в хаос. Опасность: недооцениваем самоорганизацию и распределённую ответственность.
🔄 Как «убить» зомби-мифы
Переключить фокус с героя на отношения:
Следить не только за «лидером», но и за тем, сколько людей добровольно поддерживают инициативы (followership).
Учить всех: руководителей — делегировать, исполнителей — инициировать.
Если ваши практики руководства напоминают старый фильм ужасов, возможно, пора проверить, не растите ли вы собственную армию корпоративных зомби.
Источник: Haslam S. A., Alvesson M., Reicher S. D. «Zombie leadership: Dead ideas that still walk among us», The Leadership Quarterly, 2024.
#ЛюдииТехнологии #УправлениеТалантами #Лидерство
Исследователи S. Haslam, M. Alvesson и S. Reicher в The Leadership Quarterly разложили по полочкам мифы-«зомби», которые корпорации продолжают повторять.
«Всё дело в персоне»
Считаем, что успех зависит только от начальника, игнорируя команду, культуру и процессы. Опасность: создаём «культ героя» и меняем людей вместо системы.
«Есть особая порода людей»
Верим в врождённую харизму. Опасность: сотрудники перестают развиваться — «если не родился лидером, нечего и пытаться».
«Существует волшебный чек-лист»
Надеемся найти универсальные 7 приёмов, работающие всегда и везде. Опасность: копируем модные практики, не учитывая контекст, и разочаровываемся.
«Великого видно сразу»
Думаем, что харизму можно распознать при первом знакомстве. Опасность: ошибаемся в найме — блестящий оратор ≠ эффективный руководитель.
«Лидерство одинаково везде»
Применяем правила завода к IT-стартапу и наоборот. Опасность: подход, сработавший в одной среде, ломает другую.
«Элитарный навык (и очень дорогой)»
Считаем, что лидерство доступно только C-level после дорогих курсов. Опасность: блокируем рост «лидерства на местах».
«Лидерство всегда во благо»
Уверены, что сильный руководитель неизбежно ведёт к прогрессу. Опасность: закрываем глаза на токсичные практики и злоупотребление властью.
«Без вождя никак»
Думаем, что команда без начальника впадёт в хаос. Опасность: недооцениваем самоорганизацию и распределённую ответственность.
🔄 Как «убить» зомби-мифы
Переключить фокус с героя на отношения:
лидерство = результат взаимодействия группы.
Следить не только за «лидером», но и за тем, сколько людей добровольно поддерживают инициативы (followership).
Учить всех: руководителей — делегировать, исполнителей — инициировать.
Лидерство ≠ должность, а навык команды.Если ваши практики руководства напоминают старый фильм ужасов, возможно, пора проверить, не растите ли вы собственную армию корпоративных зомби.
Источник: Haslam S. A., Alvesson M., Reicher S. D. «Zombie leadership: Dead ideas that still walk among us», The Leadership Quarterly, 2024.
#ЛюдииТехнологии #УправлениеТалантами #Лидерство
👍9🔥5❤🔥2❤1
Работа фрилансера: тренинги
итоги 1-го полугодия 2025г.
Все мои программы – авторские и уникальные. Каждый тренинг кастомизирую под цели, специфику и кейсы Заказчика.
Вот какие программы я провела для корпоративных клиентов в 1-м полугодии 2025 года:
✅ Оценка персонала при приеме на работу
✅ Оценка потенциала сотрудников
✅ Практикум по оценке компетенций и мотивации сотрудников
✅ Системное мышление для руководителей
✅ Навыки эффективной коммуникации для руководителей
✅ Управление персоналом
✅ Управление исполнением
✅ Мастерская мотивации
✅ Технология публичных выступлений
✅ Навыки презентации и продвижения идей
✅ Навыки эффективной коммуникации с клиентами премиум и люкс
итоги 1-го полугодия 2025г.
Все мои программы – авторские и уникальные. Каждый тренинг кастомизирую под цели, специфику и кейсы Заказчика.
Вот какие программы я провела для корпоративных клиентов в 1-м полугодии 2025 года:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11❤7🎉3👍1
Развитие лидеров в России
Небольшое исследование (95 человек) лидеров российского бизнеса от компании LeadersMakers, 2025 год.
В России пока преобладает реактивный подход к лидерству: решение проблем здесь и сейчас. Большинство лидеров в России не задумываются о долгосрочном следе, который они оставляют, и не имеют четкого видения будущего, не задумываются
о преемственности и развитии нового поколения лидеров.
А без понимания долгосрочного видения сложно управлять будущим
И невозможно вести команду дальше, чем развился сам. Развитие лидера всегда становится потолком развития команды и компании. Чем выше он поднимается, тем больше возможностей открывает для тех, кто рядом.
Что мешает развитию?
- Отсутствие стратегии развития — большинство лидеров не определили, какие навыки им действительно нужны.
- Реактивный подход — обучение начинается, только когда уже возникла проблема.
- Фокус на текущие задачи — развитие часто отходит
на второй план из-за операционной загруженности.
Как вам эти заметки, друзья? Насколько согласуются с вашими впечатлениями?
Небольшое исследование (95 человек) лидеров российского бизнеса от компании LeadersMakers, 2025 год.
В России пока преобладает реактивный подход к лидерству: решение проблем здесь и сейчас. Большинство лидеров в России не задумываются о долгосрочном следе, который они оставляют, и не имеют четкого видения будущего, не задумываются
о преемственности и развитии нового поколения лидеров.
А без понимания долгосрочного видения сложно управлять будущим
И невозможно вести команду дальше, чем развился сам. Развитие лидера всегда становится потолком развития команды и компании. Чем выше он поднимается, тем больше возможностей открывает для тех, кто рядом.
Что мешает развитию?
- Отсутствие стратегии развития — большинство лидеров не определили, какие навыки им действительно нужны.
- Реактивный подход — обучение начинается, только когда уже возникла проблема.
- Фокус на текущие задачи — развитие часто отходит
на второй план из-за операционной загруженности.
Как вам эти заметки, друзья? Насколько согласуются с вашими впечатлениями?
🔥13👍8❤2🐳1
Профилактика выгорания для HR-ов
Как спасаются от выгорания те, кто обычно помогают делать это другим?
Помните, друзья, как пару месяцев назад вы участвовали в опросе от Happy HR Forum?
Всего в нем приняло участие 518 человек, это HR-руководители и специалисты со всей России. Результаты опроса готовы!
Важные инсайты:
❗️Только 18,3% эйчаров удовлетворены своей работой на высоком уровне (9-10 баллов по шкале 1-10)
😍 Внутреннее напряжение чаще всего вызывают постоянные «пожары» (53,2% респондентов), невнятная стратегия или ее отсутствие (51,7%), недостаток ресурсов для реализации задач (46,4%).
😎 41,1% эйчаров отмечают, что их напрягает токсичная среда, 40,5% - недоверие и контроль со стороны руководства, 39,1% - отсутствие смысла в деятельности.
Как справляются эйчары:
🍀 79,5% спрашивают советы друзей и коллег
🍀 61,2% респондентов считают, что их поддерживает в работе осознание пользы и смысла своей деятельности
🍀 55,5% считают, что их держит финансовая стабильность
🍀 52,5% отмечают эмоциональную поддержку команды
🍀 49,7% в сложные моменты опираются на близких
🍀 41,8% идут на обучение
А дальше много вариантов эскапизма, от путешествий и капельниц с железом до религии и гомеопатии.
Кстати, работают с коучем или ментором всего 12,8% эйчаров. А интересуются коучингом как направлением для своего развития 42%. Что бы это значило? 🤷♀️
Как спасаются от выгорания те, кто обычно помогают делать это другим?
Помните, друзья, как пару месяцев назад вы участвовали в опросе от Happy HR Forum?
Всего в нем приняло участие 518 человек, это HR-руководители и специалисты со всей России. Результаты опроса готовы!
Важные инсайты:
❗️Только 18,3% эйчаров удовлетворены своей работой на высоком уровне (9-10 баллов по шкале 1-10)
😎 41,1% эйчаров отмечают, что их напрягает токсичная среда, 40,5% - недоверие и контроль со стороны руководства, 39,1% - отсутствие смысла в деятельности.
Как справляются эйчары:
А дальше много вариантов эскапизма, от путешествий и капельниц с железом до религии и гомеопатии.
Кстати, работают с коучем или ментором всего 12,8% эйчаров. А интересуются коучингом как направлением для своего развития 42%. Что бы это значило? 🤷♀️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤5🔥2
Как развивать стрессоустойчивость?
Стресс — неизбежная часть жизни каждого руководителя и профессионала.
Умеренный уровень стресса стимулирует креативность и мотивацию, помогает достигать целей быстрее и эффективнее.
Однако хронический стресс и стресс, вышедший из-под контроля, ухудшают качество принятия решений, негативно влияют на коммуникацию, активизируют карьерные деструкторы и истощают физические и эмоциональные ресурсы.
Умение справляться со стрессами, или жизнестойкость ─ становится ключевым фактором успеха в бизнесе и личной эффективности.
Как развивать стрессоустойчивость? Ответы в карточках.
Стресс — неизбежная часть жизни каждого руководителя и профессионала.
Умеренный уровень стресса стимулирует креативность и мотивацию, помогает достигать целей быстрее и эффективнее.
Однако хронический стресс и стресс, вышедший из-под контроля, ухудшают качество принятия решений, негативно влияют на коммуникацию, активизируют карьерные деструкторы и истощают физические и эмоциональные ресурсы.
Умение справляться со стрессами, или жизнестойкость ─ становится ключевым фактором успеха в бизнесе и личной эффективности.
Как развивать стрессоустойчивость? Ответы в карточках.
🔥9👍5❤3❤🔥3
Чего хотят начальники: запрос на обучение 😉
"добрый день, простите, наболело, поэтому в Пн. я Вас попрошу порекомендовать мне лично тренинг на тему: «Как разговаривать с мелочными сутягами, крохоборами, неблагодарными шкурами и т.п., т.е. с теми, кто все время смотрит в чужой карман и не следит за своими грехами.»
(с) из высказываний руководителей
"добрый день, простите, наболело, поэтому в Пн. я Вас попрошу порекомендовать мне лично тренинг на тему: «Как разговаривать с мелочными сутягами, крохоборами, неблагодарными шкурами и т.п., т.е. с теми, кто все время смотрит в чужой карман и не следит за своими грехами.»
(с) из высказываний руководителей
🤣21👍11🔥4👻4👏1💯1
Книги для развития в T&D: топ-20
Менти попросил меня порекомендовать книги для развития в Training&Development. Я подумала – и решила сделать подборку литературы для тех, кто хочет развиваться в этой сфере.
Важно: это книги, которые я уверенно рекомендую для развития мышления тренера и навыков работы с группами. Понятно, что это не все на свете книги, которые существуют про тренинги и технологии обучения.
Дополняйте, друзья, то, что смело рекомендуете вы. И спасибо коллегам по жюри конкурса методистов бизнес-обучения, которые это уже сделали 🥰
Итак…
📖 Наша классика
Л. А. Петровская «Общение – компетентность – тренинг»
Сергей Гиппиус «Тренинг развития креативности. Гимнастика чувств»
Сергей Макшанов «Профессиональный тренинг»
Елена Сидоренко «Технологии создания тренинга. От замысла к результату», «Технологии тренерской работы. Книга для бизнес-тренеров», «Психодраматический и недирективный подходы в групповой работе»
Елена Сидоренко, Нина Хрящева, Сергей Макшанов «Психогимнастика в тренинге»
Владимир Тарасов «Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим»
Леонид Кроль, Екатерина Михайлова «Тренинг тренеров. Как закалялась сталь»
📖 Зарубежная классика
Клаус Фопель «Технология ведения тренинга. Теория и практика», «Создание команды. Психологические игры и упражнения»
Кей Торн, Дэвид Маккей «Тренинг. Настольная книга тренера»
Лесли Рай «Упражнения: схемы и стратегии», «Развитие навыков тренинга»
Кей Петерсон, Дэвид Колб «Век живи – век учись»
Джули Дирксен «Искусство обучать»
Рой Поллок «Шесть дисциплин прорывного обучения»
Ли Дэвид «Практика группового тренинга»
Сэм Кейнер «Руководство фасилитатора»
Майкл Вилкинсон «Секреты фасилитации. Smart-руководство по работе с группами»
📚Наши новинки
Еще не читала, но отзывы коллег – хорошие!
Александр Соломатин «Методология разработки материалов тренинга по запросу бизнеса»
Елена Тихомирова «Обучение со смыслом», «Живое обучение»
Соня Смыслова «Проектирование образовательного опыта»
Александр и Людмила Дудоровы «Главная книга о фасилитации. Практическое руководство для работы с командами»
Менти попросил меня порекомендовать книги для развития в Training&Development. Я подумала – и решила сделать подборку литературы для тех, кто хочет развиваться в этой сфере.
Важно: это книги, которые я уверенно рекомендую для развития мышления тренера и навыков работы с группами. Понятно, что это не все на свете книги, которые существуют про тренинги и технологии обучения.
Дополняйте, друзья, то, что смело рекомендуете вы. И спасибо коллегам по жюри конкурса методистов бизнес-обучения, которые это уже сделали 🥰
Итак…
📖 Наша классика
Л. А. Петровская «Общение – компетентность – тренинг»
Сергей Гиппиус «Тренинг развития креативности. Гимнастика чувств»
Сергей Макшанов «Профессиональный тренинг»
Елена Сидоренко «Технологии создания тренинга. От замысла к результату», «Технологии тренерской работы. Книга для бизнес-тренеров», «Психодраматический и недирективный подходы в групповой работе»
Елена Сидоренко, Нина Хрящева, Сергей Макшанов «Психогимнастика в тренинге»
Владимир Тарасов «Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим»
Леонид Кроль, Екатерина Михайлова «Тренинг тренеров. Как закалялась сталь»
📖 Зарубежная классика
Клаус Фопель «Технология ведения тренинга. Теория и практика», «Создание команды. Психологические игры и упражнения»
Кей Торн, Дэвид Маккей «Тренинг. Настольная книга тренера»
Лесли Рай «Упражнения: схемы и стратегии», «Развитие навыков тренинга»
Кей Петерсон, Дэвид Колб «Век живи – век учись»
Джули Дирксен «Искусство обучать»
Рой Поллок «Шесть дисциплин прорывного обучения»
Ли Дэвид «Практика группового тренинга»
Сэм Кейнер «Руководство фасилитатора»
Майкл Вилкинсон «Секреты фасилитации. Smart-руководство по работе с группами»
📚Наши новинки
Еще не читала, но отзывы коллег – хорошие!
Александр Соломатин «Методология разработки материалов тренинга по запросу бизнеса»
Елена Тихомирова «Обучение со смыслом», «Живое обучение»
Соня Смыслова «Проектирование образовательного опыта»
Александр и Людмила Дудоровы «Главная книга о фасилитации. Практическое руководство для работы с командами»
1👍22❤12🔥8🤩2
«Синдром самозванца» как признак адекватности, или почему среди HR-ов много людей с «синдромом самозванца»?
Долгое время в России «управление персоналом» было профессией не первого выбора. А делом, к которому люди приходили, получив какое-то другое образование, поработав в других сферах.
В США обучение по специальности «управление персоналом» появилось в 1910 году. А в России первый набор студентов по профилю «управление персоналом» произошел только в 1992 году в Государственном университете управления. И то это была не самостоятельная специальность, а курс в рамках специальности «Экономика и управление производством». А собственно «управление персоналом» как специальность появилось только в 2000 году, тоже в рамках экономического факультета.
Первыми эйчарами в международных компаниях в России становились, в основном, персональные ассистенты и переводчики – те, кто могли общаться с западными боссами.
В российских компаниях был тренд на эйчаров с математическим и инженерным образованием ─ думаю, здесь тоже была тема общего языка, но уже с боссами российскими.
Некоторые руководители хотели заполучить к себе на эту роль психологов или юристов, предполагая, что могут обрести таким образом дополняющие компетенции.
Получилось так, что профессии HR-а люди учились на практике. Многие ощущали, что не обладают необходимой экспертизой. Не стесняясь, делали вид, что проводят тендеры – чтобы пришли консультанты из международных компаний и рассказали, как они видят возможное решение проблемы. Ловили любые методички, распечатки, книжки, чтобы набрать хоть каких-то знаний и понять, что делать.
Неуверенность в своей компетентности, характерную для освоения профессии во взрослом возрасте, усиливают 3 особенности профессии HR:
1. В HR сложно измерить результаты так же чётко, как, например, в IT или финансах. Успех HR-специалиста зависит от множества факторов: атмосферы в коллективе, уровня текучки, соответствия зарплаты рынку, работы непосредственных руководителей и т.д.
2. HR-специалисты постоянно взаимодействуют с людьми в стрессовых ситуациях: увольнения, конфликты, адаптация, оценка сотрудников. Такая работа требует эмпатии, такта и стрессоустойчивости, при этом, как правило, нет однозначного правильного решения ─ что именно надо делать в определенной ситуации. Решения принимаются в условиях нехватки информации и давления, и это усиливает чувство неуверенности.
3. HR-менеджер выступает одновременно представителем интересов руководства, защитником интересов сотрудников, администратором процессов, специалистом по оценке и развитию людей. Жизнь в таком ролевом разнообразии часто приводит челрвека к потере собственной позиции, развитию конформизма и, как следствие, еще большей неуверенности; или же к отказу от одной или нескольких ролей, что чревато потерей системного и независимого видения.
Синдром самозванца — это психологическое явление, при котором человек считает, что не заслуживает успеха и что его воспринимают компетентнее, чем он есть на самом деле. Несмотря на внешние признаки успеха, такой человек боится, что его «раскусят» как обманщика.
В случае со специалистами по управлению персоналом есть очевидные основания для развития такого синдрома. Иметь синдром самозванца, будучи эйчаром, на мой взгляд, ─ признак разумной самокритичности и адекватности. А осознание этой склонности и работа с ней — первый шаг к более устойчивому и осознанному профессионализму.
Долгое время в России «управление персоналом» было профессией не первого выбора. А делом, к которому люди приходили, получив какое-то другое образование, поработав в других сферах.
В США обучение по специальности «управление персоналом» появилось в 1910 году. А в России первый набор студентов по профилю «управление персоналом» произошел только в 1992 году в Государственном университете управления. И то это была не самостоятельная специальность, а курс в рамках специальности «Экономика и управление производством». А собственно «управление персоналом» как специальность появилось только в 2000 году, тоже в рамках экономического факультета.
Первыми эйчарами в международных компаниях в России становились, в основном, персональные ассистенты и переводчики – те, кто могли общаться с западными боссами.
В российских компаниях был тренд на эйчаров с математическим и инженерным образованием ─ думаю, здесь тоже была тема общего языка, но уже с боссами российскими.
Некоторые руководители хотели заполучить к себе на эту роль психологов или юристов, предполагая, что могут обрести таким образом дополняющие компетенции.
Получилось так, что профессии HR-а люди учились на практике. Многие ощущали, что не обладают необходимой экспертизой. Не стесняясь, делали вид, что проводят тендеры – чтобы пришли консультанты из международных компаний и рассказали, как они видят возможное решение проблемы. Ловили любые методички, распечатки, книжки, чтобы набрать хоть каких-то знаний и понять, что делать.
Неуверенность в своей компетентности, характерную для освоения профессии во взрослом возрасте, усиливают 3 особенности профессии HR:
1. В HR сложно измерить результаты так же чётко, как, например, в IT или финансах. Успех HR-специалиста зависит от множества факторов: атмосферы в коллективе, уровня текучки, соответствия зарплаты рынку, работы непосредственных руководителей и т.д.
2. HR-специалисты постоянно взаимодействуют с людьми в стрессовых ситуациях: увольнения, конфликты, адаптация, оценка сотрудников. Такая работа требует эмпатии, такта и стрессоустойчивости, при этом, как правило, нет однозначного правильного решения ─ что именно надо делать в определенной ситуации. Решения принимаются в условиях нехватки информации и давления, и это усиливает чувство неуверенности.
3. HR-менеджер выступает одновременно представителем интересов руководства, защитником интересов сотрудников, администратором процессов, специалистом по оценке и развитию людей. Жизнь в таком ролевом разнообразии часто приводит челрвека к потере собственной позиции, развитию конформизма и, как следствие, еще большей неуверенности; или же к отказу от одной или нескольких ролей, что чревато потерей системного и независимого видения.
Синдром самозванца — это психологическое явление, при котором человек считает, что не заслуживает успеха и что его воспринимают компетентнее, чем он есть на самом деле. Несмотря на внешние признаки успеха, такой человек боится, что его «раскусят» как обманщика.
В случае со специалистами по управлению персоналом есть очевидные основания для развития такого синдрома. Иметь синдром самозванца, будучи эйчаром, на мой взгляд, ─ признак разумной самокритичности и адекватности. А осознание этой склонности и работа с ней — первый шаг к более устойчивому и осознанному профессионализму.
🔥20❤10👍6❤🔥2
Всем привет!
Сегодня прекрасный день – поздравляем автора канала с днем рождения!
Как поздравить? Пригласить в канал новых участников, которым интересны темы организационной психологии, оценки и развития взрослых людей.
А ниже ссылка для приглашения 😍
Сегодня прекрасный день – поздравляем автора канала с днем рождения!
Как поздравить? Пригласить в канал новых участников, которым интересны темы организационной психологии, оценки и развития взрослых людей.
А ниже ссылка для приглашения 😍
🥰23❤16🔥8🍓3