На этой неделе у меня было несколько финальных собеседований и пара первичных.
Что могу сказать:
#HRTechV_reflections
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4❤3
В прошлом месяце анонсировала вам проведение исследования зрелости процессов HR-отчётности
✅ И вот, этот день настал: делюсь укрупнёнными результатами.
Начать хочу с позитива и благодарности всем, кто принял участие в исследовании🙏
Что хорошего могу сказать:
➕ Как минимум, я вижу рост интереса к аналитике и цифровизации. Идём в правильном направлении.
➕ Потенциал для автоматизации: несмотря на то, что автоматизация пока на низком уровне, это открывает огромные возможности для роста. А мы же любим расти и развиваться, да?
➕ Обучение. Гигантское пространство для построения ненасильственного и органично вписанного во флоу рабочего процесса обучения сотрудников. EdTech, подключайтесь.
✏️ Далее пойдёт субъективный текст, в котором я проживаю и свою боль в том числе.
Какие выводы сделала?
(очень кратко, там по контент-плану всю следующую неделю будем подробно результаты обсуждать)
✔️ Зрелость на уровне "средненько". Существуем в формате MVP.
✔️ IT - впереди планеты всей. Однако, далеко не на высоте, уровень зрелости 3 из 5.
✔️ С обновляемостью данных не спешим - половина компаний рефрешит свою отчетность раз в месяц или реже. Как раз тогда, когда все уже забыли, что собирали.
✔️ Вангую минимум 3% ошибок в текущей отчетности в среднем по больничке. Разрозненные данные - головная боль, а хранение данных в разрозненных файлах увеличивает вероятность ошибок и потери информации.
✔️ То же самое с актуальностью данных. Кто сможет дать 100% вероятности что данные не потерялись в одной из трансферных таблиц?
Что по гипотезам?
💬 Проще всего внедрить быстрые изменения будет компаниями среднего размера. Да, тот случай когда размер имеет значение. У них уже достаточно ресурсов, есть запрос на оптимизацию FTE.
💬 Доступность данных очень сильно аффектит на культуру улучшений и на популяризацию data literacy. Чем доступнее данные, тем выше вероятность создания культуры непрерывного улучшения в компании. При умении их использовать и интерпретировать, конечно.
И что теперь делать то?
👋 Время для автоматизации: инвестируйте время и усилия в автоматизацию процессов сбора данных. Минус ошибки, плюс 20% в FTE.
👋 Ловим баланс между бюрократией и описанием процессов. Стандартизация и документация - must have, в любом виде. Я сама иногда забываю что за модель навертела три месяца назад, без заметок - никуда.
👋 Смотрим на уровень зрелости своих процессов и торопимся медленно. Никакая AI и высоконагруженная HRM не спасёт, если данные нам приносят голуби раз в квартал.
#HRTechV_research
Начать хочу с позитива и благодарности всем, кто принял участие в исследовании
Что хорошего могу сказать:
Какие выводы сделала?
(очень кратко, там по контент-плану всю следующую неделю будем подробно результаты обсуждать)
Что по гипотезам?
И что теперь делать то?
#HRTechV_research
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Я, как большой любитель аббревиатур, не могу пройти мимо наблюдения о том, что в западных статьях вместо HRD всё чаще вижу CHRO.
Ещё год назад в моём инфополе роль CHRO не фигурировала вообще.
В мире HR-менеджмента сейчас много изменений, и роли, которые мы знаем, тоже эволюционируют. Разбираемся who is who в такой расстановке ролей.
💼 CHRO (Chief Human Resources Officer) управляет человеческим капиталом компании. Активно участвует в стратегическом планировании и принимает решения на уровне C-suite.
⚙️ HR-директор - более тактическая роль. Управляет операционной деятельностью HR-команды.
🟩 Ключевые отличия.
🔍 ФОКУС:
CHRO - Стратегическое лидерство
HRD - Операционное управление
🔄 ОСНОВНАЯ РОЛЬ:
CHRO - Разработка долгосрочной стратегии
HRD - Управление текущими HR-процессами
🔄 ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ:
CHRO - С CEO и другими топами
HRD - С командой HR и руководителями отделов
🌐 ОБЛАСТЬ ВЛИЯНИЯ:
CHRO - Широкая, стратегическая
HRD - Конкретная, операционная
💡 Штош, делаю вывод что большинство знакомых мне HRD ещё просто не в курсе что они CHRO.
❓ Уважаемые кадры и CnB, бежим перекраивать штатку или подождём немного?
Ещё год назад в моём инфополе роль CHRO не фигурировала вообще.
В мире HR-менеджмента сейчас много изменений, и роли, которые мы знаем, тоже эволюционируют. Разбираемся who is who в такой расстановке ролей.
CHRO - Стратегическое лидерство
HRD - Операционное управление
CHRO - Разработка долгосрочной стратегии
HRD - Управление текущими HR-процессами
CHRO - С CEO и другими топами
HRD - С командой HR и руководителями отделов
CHRO - Широкая, стратегическая
HRD - Конкретная, операционная
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6
Обратила внимание на пункт:
Ввести в качестве обязательного условия для ИТ-компаний, которые пользуются налоговыми льготами, определённый объём преподавания в вузах и обязательные стажировки студентов.
Радует что в параллель идёт инициатива с увеличением финансирование по стратегически важным для цифровизации дисциплинам.
Очень интересно, как это будет работать в реальности.
На мой взгляд, инициатива отличная.
Лично я не первый год думаю о том, чтобы выделить в своей жизни часть времени на преподавательскую деятельность, но всё никак не соберусь заняться поиском путей реализации этой идеи.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤1
плавно подбираемся к
У Бориса Васильева есть прекрасная цитата
...мне больше по душе то, где знаки вопросительные превалируют над знаками восклицательными. Восклицательный знак есть перст указующий, а вопросительный — крючок, вытаскивающий ответы из вашей головы
Вот и мы с коллегами решили подвести итоги года при помощи ответов на вопросы, иногда непростые, иногда забавные.
мой вопрос:
Если бы вы составляли личный "Рейтинг Побед - 2024", какие результаты вы бы точно назвали тройкой лидеров?
1. Каждый сделанный ВЫБОР. 2024 принёс мне понимание, что я имею полное право делать выбор и не оставаться в отношениях, рабочих или личных, которые мне не подходят. И не обязательно для этого нужен конфликт и драма.
2. Понимание того, как с собой ДОГОВАРИВАТЬСЯ. Как результат:
3. Научиться ЗАМЕЧАТЬ свои достижения и хвалить себя за них. Иметь смелость сказать - да, в этом я лучше других и нет ничего стыдного чтобы произнести это вслух.
Следующий вопрос появится завтра в канале Лариса Зюзина о карьерном счастье А если вы пропустили вчерашний вопрос, ищите его в Карьерный тюнинг
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👍4🔥3
По следам исследования зрелости HR-отчётности
В исследовании мы увидели, что уровень зрелости HR-отчетности имеет огромный потенциал роста.
Вернёмся к первому критерию - сбору данных и способам их консолидации.
Я уже писала об этом - о выборе инструментов и о более эффективной альтернативе excel.
И, просто в формате подсвечивания, отмечу что, собственно не так, с ручным сбором о обработкой данных.
❌ Низкая эффективность: затраты до 50% FTE, при текущей стоимости часа - буквально саботирование маржи бизнеса
❌ Человеческий фактор: ошибки при вводе данных неизбежны. Неправильные цифры, пропущенные строки и "слетевшие" формулы - игра в русскую рулетку, вместо системы отчётности.
❌ Отсутствие потенции к масштабированию
❌ Минус гибкость. Вводные меняются регулярно, внутренние и внешние требования - аналогично, как за ними поспевать если вручную перепротягивать формулы в 134 таблицах?
❌ Сроки - дорога ложка к обеду. Зачем вам инфа о сроках найма месячной давности, если начинать решать проблему нужно было тогда?
❌ Сложная интеграция. Сколько времени потратит CEO-1, сращивая мануальные отчёты финансов, HR и продаж?
❌ Сопротивление изменениям - не только причина, но и следствие. Если сотрудники привыкли к ручному вводу данных, они будут сопротивляться внедрению новых технологий и автоматизации.
Кстати, о сопротивлении и табличках, на днях общалась с СОО одной компании, и в процессе сформулировала для себя очень крутой прикладной пример вредоносных последствий "подпольных экселек" для бизнеса. Позже принесу вам эту историю.
#HRTechV_tools
В исследовании мы увидели, что уровень зрелости HR-отчетности имеет огромный потенциал роста.
Вернёмся к первому критерию - сбору данных и способам их консолидации.
Я уже писала об этом - о выборе инструментов и о более эффективной альтернативе excel.
И, просто в формате подсвечивания, отмечу что, собственно не так, с ручным сбором о обработкой данных.
Кстати, о сопротивлении и табличках,
#HRTechV_tools
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1🔥1
Бытует мнение, что данные - это что-то на умном, что-то на скучном, что-то для людей в очках.
💡 А вообще-то, данные умеют рассказывать истории.
Дата-сторителлинг - крутой инструмент, способный превращать сухие цифры в увлекательные и понятныеутиные истории.
Это метод представления данных через нарративы, визуализации и графики. Он позволяет делать сложные данные более доступными и понятными для широкой аудитории. Чем отличается от "просто красивенького дашборда"? - Собственно, наличием нарратива. И ещё вот чем:
Аудитория и её потребности - основа успешного дата-сторителлинга. Важно учитывать уровень грамотности в области данных и специфические интересы/боли ЦА.
Цель истории - вы хотите проинформировать, убедить или мотивировать?
Завлекалочка - стоит начать с любопытного факта или неожиданного инсайта, чтобы привлечь внимание.
Логическая структура истории: введение, основная часть и заключение. Визуализации - графики и диаграммы, для представления данных в доступной форме.
Не забывайте добавлять нарративы, чтобы создать эмоциональную связь с аудиторией.
Включение контекста и сравнений помогает лучше понять важность данных.
Соблюдаем этику повествования: данные должны быть точными и полученными из надежных источников.
Например, вы с позиции HR, желаете побороть текучесть в компании. Какая из этого может получиться дата-история?
Дата-сторителлинг - крутой инструмент, способный превращать сухие цифры в увлекательные и понятные
Это метод представления данных через нарративы, визуализации и графики. Он позволяет делать сложные данные более доступными и понятными для широкой аудитории. Чем отличается от "просто красивенького дашборда"? - Собственно, наличием нарратива. И ещё вот чем:
Аудитория и её потребности - основа успешного дата-сторителлинга. Важно учитывать уровень грамотности в области данных и специфические интересы/боли ЦА.
Цель истории - вы хотите проинформировать, убедить или мотивировать?
Завлекалочка - стоит начать с любопытного факта или неожиданного инсайта, чтобы привлечь внимание.
Логическая структура истории: введение, основная часть и заключение. Визуализации - графики и диаграммы, для представления данных в доступной форме.
Не забывайте добавлять нарративы, чтобы создать эмоциональную связь с аудиторией.
Включение контекста и сравнений помогает лучше понять важность данных.
Соблюдаем этику повествования: данные должны быть точными и полученными из надежных источников.
Например, вы с позиции HR, желаете побороть текучесть в компании. Какая из этого может получиться дата-история?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4❤2🔥2
Вопрос нормализации мониторинга цифрового следа лежит в области этики, следовательно он максимально дискуссионный.
Я никогда не была
Небольшая справка:
Цифровой мониторинг может включать в себя как программное обеспечение для отслеживания разных видов активности на компьютере (трекинг мышки, контроль посещаемых сайтов, скрины экрана итд итп) так и видео-наблюдение и GPS-трекинг. Я пишу про первый вариант.
Я, как people-аналитик, при всей моей любви и искреннем уважении к либеральным ценностям, веллбеингу и прочим атрибутам цивилизованного общества, смотрю на эту историю со стороны эффективности бизнеса.
И вот какие вижу плюсы:
Минусы, пожалуй, сразу объединю с комментариями.
Окей, а есть условия при котором они его не ощущают?) На мой взгляд, если мониторинг декларируется открыто, причины по которым он внедрён скоммуницированы каждому сотруднику (желательно на этапе пребординга) - уровень давления примерно такой же как от скуд-карты. Особенно круто если у компании есть в открытом доступе кейсы позитивных изменений на основании работы с данными цифрового следа.
Тут важно понимать и подкреплять конкретными действиями, что дата-сет по цифровому следу - это источник для анализа, но никак не инструмент оценки того, как тот или иной сотрудник перформит. Для этого цивилизация дала нам другие инструменты. Более того, если у вас отдельно взятый сотрудник перформит как боженька, и при этом FTE у него в районе 40% - может что-то не так с планированием численности, а не с сотрудником?
Кто из нас не писал в рабочем чате в личку коллеге "Господи, как же username тупит". А кому бы хотелось чтобы эта инфа оказалась в публичном доступе? Важно иметь возможность обеспечить конфиденциальность этой информации, не только на бумаге но и по факту.
Ну, об этом уже писала выше. Мониторинг не должен быть инвазивным процессом, и не в коем случае не надо встраивать его в систему гонений и караний.
Это уже из области работы с компетенциями лидов. Но, как по мне, если условный лид не умеет в это самое лидирование, то он что с цифровым следом, что без, закошмарит всю команду.
Подводя итог (хотя какой-там итог, я процентов 20 темы затронула), думаю что мониторинг цифрового следа сотрудника - ещё одна пресловутая граната, которую не стоит давать обезьяне. При грамотном подходе получаем мощный инструмент, при неграмотном и неэтичном - Северную Корею.
Предлагаю всем выразить мнение:
👍 - за внедрение мониторинга цифрового следа
👎- против
#HRTechV_reflections
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4👎2❤1🔥1
Я уже писала о том, зачем вообще я подписываюсь на телеграм-каналы. А ещё писала о важности вики-систем.
На днях, когда я в очередной раз вводила в поиск какое-то слово чтобы посмотреть кто что свежего написал на тему, меня осенило: телеграм, при грамотном подборе каналов и работе с папками - это же такая персональная мини-вики. Причем автообновляемая.
Искала я, собственно, свежие мысли касательно управления текучестью и нашла очень любопытный пост у Science of HR.
🟨 Ольга пишет:
Ну чудесная же мысль, важная как для аналитиков так и для функционирующих HR.
Возвращаясь к теме "телеграм как маленькая вики", считаю важным шэрить крутые источники, которые позволяют нам смотреть на одну тему сквозь разные призмы и подходы. Я, например, делюсь доступными решениями из "веток и палок", а Ольга предлагает более академический и системный взгляд на те же вопросы. Очень рекомендую ознакомиться и проникнуться.
В конце концов, не только "крупный метр" aka статьи и книги имеет право быть проводником знаний и изменений. И навигироваться в них сложнее, я вот всё не могу настроить google alerts так, чтобы получать оптимальные подборки фреш-информации.
На днях, когда я в очередной раз вводила в поиск какое-то слово чтобы посмотреть кто что свежего написал на тему, меня осенило: телеграм, при грамотном подборе каналов и работе с папками - это же такая персональная мини-вики. Причем автообновляемая.
Искала я, собственно, свежие мысли касательно управления текучестью и нашла очень любопытный пост у Science of HR.
Я уже говорила о том, что борьбу с удаленкой в бигтехе нужно воспринимать как неофициальную волну сокращений, а не путь к повышению производительности труда. Проблема только в том, что состав увольняющихся при "добровольных сокращениях" компания проконтролировать уже не может. Возможно, избавиться от лишних руководителей бигтеху будет полезно (но и это не факт), а вот терять сотрудников высокой квалификации и потом мучительно искать им замену - это уже обидно.
В очередной раз повторю: бороться с текучестью нужно не удержанием увольняющихся, а заботой о работающих. До тех пор пока мы не включим в процесс принятия бизнес-решений оценку рисков и последствий со стороны персонала, мы так и будем гнаться за уже отчалившим от перрона паровозом.
Ну чудесная же мысль, важная как для аналитиков так и для функционирующих HR.
Возвращаясь к теме "телеграм как маленькая вики", считаю важным шэрить крутые источники, которые позволяют нам смотреть на одну тему сквозь разные призмы и подходы. Я, например, делюсь доступными решениями из "веток и палок", а Ольга предлагает более академический и системный взгляд на те же вопросы. Очень рекомендую ознакомиться и проникнуться.
В конце концов, не только "крупный метр" aka статьи и книги имеет право быть проводником знаний и изменений. И навигироваться в них сложнее, я вот всё не могу настроить google alerts так, чтобы получать оптимальные подборки фреш-информации.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1🔥1🤝1
Вышло исследование лидеров работодателей по ИИ в России. С весьма ожидаемыми результатами, должна заметить.
Кто лидер?📱 Яндекс
Топ-5:
1 - Яндекс
2 - Сбер AI
3 - MTS AI
4 - Т-банк
5 - Kaspersky
Что по инсайтам?
🚀 В 2024 году 90% из топ-100 крупнейших компаний России используют технологии машинного обучения.
📉 На рынке РФ не хватает порядка 700 тыс. ИТ-специалистов. Сохранение дефицита прогнозируется до 2030 года (уповаем на телодвижения минцифры).
👥 Средний размер команды по ИИ составляет 50-100 человек, в крупных компаниях — до 1000 человек. (тут я в шоках, конечно, вот это норма управляемости)
Кто лидер?
Топ-5:
1 - Яндекс
2 - Сбер AI
3 - MTS AI
4 - Т-банк
5 - Kaspersky
Что по инсайтам?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
TAdviser.ru
Определены ключевые работодатели для специалистов по ИИ в России. Рейтинг TAdviser
👍1
Есть у вас в жизни продукты, пользование которыми причиняет вам боль?
Поделитесь в комментариях, пожалуйста.
Поделюсь своей эпопеей с кассами самообслуживания в Ленте. Каждый раз, когда забегаю за продуктами по мелочи, я пользуюсь этим благом цифровизации, но…
В чем боль:
Мой пользовательский путь: отсканировать товары - открыть приложение-нажать на поле «карта»-отсканировать карту.
И вот на шаге с открытием штрихкода карты через раз открывается рекламное окно в формате сторис, причем открывается оно, что логично, уже в тот момент когда я телефон не вижу, так как тыкаю экраном в считыватель. Карта, естественно, не считывается, переворачиваю телефон, закрываю сторис, повторяю операцию.
боль 1: два действия для доступа к карте (ну ладно, у ВВ также)
боль 2: ну ребят, ну какая реклама в момент перехода в поле скидочный карты? пользователь в этот момент хочет только одного: побыстрее завершить покупку.
Вспомнила как в период пандемии я кассиру опять таки Ленты показала вместо кода карты своё весьма забавное селфи😂 Хранила код карты скрином и в процессе поворачивания экрана пролистнула фото. Теперь, видимо, они троллят меня в ответ.
Собственно, что сказать то хотела: цифровизация должна быть не только цифровой, но и ориентированной на пользователя.
На этом этапе поста пришла к выводу что у меня проф. деформация и ненормально выкатывать такой текст про ситуации на кассе.
У вас в быту тоже профессия аффектит на мысли/решения?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤯2👍1
Продолжаю идти по цифровому следу, очень уж этот вопрос меня интересует по ряду причин. Коллеги откликнулись на мои метания, и получился такой вот формат гостевого поста, где
🌟 Екатерина Телицына, T&D эксперт, ex руководитель T&D-проектов ТренингСпэйс, ex бизнес-тренер Альфа-банк, розничная сеть МТС, Дом. ru
автор канала Культура обучения и развития
поделилась реальным кейсом про сбор цифровых следов тренеров крупной компании в онлайн обучении:
Что я могу добавить к сказанному?
Плюсы:
⚫️ Очень важно расширять пул объективных данных и мэтчить их друг с другом. В конкретном примере - добавили ещё один срез к аналитике удовлетворенности пользователя - круто.
⚫️ Подтверждение жизнеспособности процесса: низкие оценки = несоблюдение методологии курса. Вывод: методология ок, скиллы тренеров - не ок. И сразу понятно куда фокусировать внимание.
⚫️ Работа с талантами: на основании данных можно как скорректировать саму программу обучения тренеров, так и простроить предиктивные модели, которые покажут вероятность успеха тренера в разных форматах обучения.
Что с минусами?
⚫️ История умалчивает как к проекту отнеслись сами сотрудники, но там явно не всё было гладко. Тут очень многое зависит от того, насолько грамотно и бережно была скоммуницирована информация.
На данном этапе моё мнение относительно мониторинга действий не изменилось: штука важная и нужная, при условии комплексного подхода к оценке эффективности, адаптивности и прозрачности.
автор канала Культура обучения и развития
поделилась реальным кейсом про сбор цифровых следов тренеров крупной компании в онлайн обучении:
5 тренеров провели онлайн-тренинг для 10 групп (примерный размер группы 12-15 человек) по одной программе, разработанной методологами.
Платформа, на которой проводили тренинг, имеет BI-систему по взаимодействию с контентом – отслеживает цифровой след пользователей: тренеров, участников во время онлайн-тренингов (синхронное обучение) и при изучение самостоятельных материалов (асинхронное обучение)
После завершения обучения у всех групп руководитель корп университета выгрузил анкеты обратной связи по тренерам, которые проводили обучение в проекте. Увидел, что часть тренеров имеет высокий рейтинг, а часть – очень низкий.
После этого «провалился» в данные аналитики по проведенным онлайн-тренингам у каждого тренера и увидела такую картину. Тренеры, которые вели тренинг так, как это было заложено методологами, не пропуская активности, имели высокие оценки участников. А тренеры, которые пропускали упражнения и проводили только мини-лекции, получили от участников низкие оценки. В основном, из-за того, что было скучно и материал им не «зашел».
Руководитель корп университета провел опрос тренеров с низкими оценками и выяснил, что тренеры имеют слабые компетенции для проведения навыковых тренингов в онлайн-среде. Технически умеют управлять платформой, но именно тренерские компетенции по управлению групповой динамикой на низком уровне развития.
Решением стало обучение тренеров умению проводить тренинги в онлайн-среде.
Что я могу добавить к сказанному?
Плюсы:
Что с минусами?
На данном этапе моё мнение относительно мониторинга действий не изменилось: штука важная и нужная, при условии комплексного подхода к оценке эффективности, адаптивности и прозрачности.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤1🔥1
На выходных давала комментарии по законодательным инициативам рынка труда 2024-2025 для коллеги.
Комментарий то дала, но тут Остапа понесло.
Вызовы и проблематику рынка труда уже обмусолили все по 150 раз, а меня меж тем, очень увлёк ресёрч государственных мер поддержки этого самого рынка труда.
Итог следующий: государство стремится повысить эффективность экономики, что логично, балансируя при этом между интересами работодателей и работников.
Будем посмотреть, как будут трансформироваться HR-стратегии и практики управления персоналом с учетом экономических и демографических вызовов рынка труда в 2025 году.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4