Помните я писала про Мифы об HR-аналитике?
Коллеги подхватили инициативу, в ходе которой выяснилось, что в мире HR, как и в любой другой профессии, существует множество мифов и заблуждений. Они возникают из-за недостатка информации, стереотипов и непонимания специфики нашей работы.

На прошлой неделе мы с коллегами-экспертами обсудили самые распространённые мифы в HR и подготовили для вас уникальный дайджест от разрушителей HR-легенд.
🔖Ловите нашу подборку из одиннадцати экспертных постов от ведущих HR-каналов – узнайте правду о том, что стоит за популярными стереотипами и как на самом деле работают разные HR-функции.


Топ 5 мифов об HR от канала HR SREDA
Почему HR и кадровик - не синонимичные функции, должен ли HR быть бизнес-ориентированным, откуда взялась история с "тупыми" вопросами на собеседовании и другие интересные темы.

People Management Tech с Тремя мифами о роли HR BP
Является ли HRBP улучшенной версией HR, вредным злом или абсолютным благом, которое необходимо в любой компании.

HRTech Vision и 3 мифа об HR-аналитике
Как связаны размер компании и потребность в аналитике, почему дело не ограничивается набором отчетов и дашбордов и насколько данные способны говорить сами за себя.

5 мифов о рекрутмент-метриках от канала HR по жизни
Почему ежедневная проверка данных в воронке - на панацея, зачем работать со статусами кандидата, кому и зачем нужны метрики найма.

Сенченко Светлана HRBP в IT и Мифы о текучести персонала
Разбираемся с тем, насколько текучесть - негативный фактор, так ли дорого развивать таланты и как удерживать талантливых сотрудников.

Мифы о поиске работы от канала Job4Top
Достаточно ли просто опубликовать резюме на HH, как устроен сорсинг в кадровых агентствах и почему объёмное резюме не всегда = хорошее резюме.

И сразу же в Job4Top Media идём читать про Мифы о поиске сотрудников
Почему нанимающий менеджер тоже должен "продавать" вакансию, достаточно ли просто подать заявку на найм и зачем нужны онбординг и адаптация.

Погружаемся в Мифы об HR-бренде от канала HR амбассадоры
Нужна ли всё таки управляемость HR-бренду, можно ли отдать управление брендом на аутсорс и есть ли связь между HR-брендом и бизнес-результатами.

Обсуждаем Мифы о внутрифирменной карьере вместе с Science of HR
О вертикальном и горизонтальном росте, как на карьеру влияет решение сменить компанию и нужно ли отпускать талантливых сотрудников.

ProfDevelopment делится Мифами о разработке профкомпетенций
Чем опасны готовые модели компетенций, могут ли эксперты сами составить матрицу компетенций по своей области и зачем переизобретать профстандарт.

И замыкает дайджест отличный пост Мифы про обучение персонала от канала Учиться проще, чем кажется
Можно ли починить кривые процессы за счет обучения сотрудников, связь между стоимостью и качеством обучения и существует ли быстрое и легкое обучение.

Призываю всех ознакомиться с видением коллег, подискутировать на острые темы и поделиться тем, что стало для вас открытием. Для авторов экспертных каналов очень важна связь с читаталями, возможность обсудить проф. вопросики и подумать друг об друга.
Это байт на активность в том числе в моём канале, всё верно, но мой психолог говорит что важно прямо говорить о своих потребностях.

Какое-то время назад я смирилась с тем, что от сёрфинга в интернете как от вредной привычки мне не избавится. И трансформировала её в полезную: сёрфинг остался, но стал более целевым и фокусированным.
🟧Делюсь очередной находкой - исследованием от агентства hr-брендинга и рекрутмент-маркетинга Blu Ivy Group.
Ребята пришли к выводу, что бренд работодателя перестанет играть роль одного из инструментов для буста найма и встанет на позицию драйвера улучшения бизнес-результатов и укрепления репутации.

Традиционный заход через ключевые тренды, которые я несу вам со своими интерпретациями:

⚡️Рост вовлеченности топ-менеджеров в формирование HR-бренда.
Фокусы: Превращение лидеров команд в амбассадоров бренда, грамотная коммуникация и поддержание EVP на всех уровнях.
Что обещают: 40% - рост удовлетворенности сотрудников, 25% - рост продуктивности в компаниях с вовлечёнными лидерами. Очень мне интересно как эти цифры были посчитаны.

⚡️Эволюция EVP и AI: из проекта в систему.
Фокусы: Согласованное управление EVP во всех точках взаимодействия, использование ИИ для ускорения процессов и сбор фидбэка в реальном времени для уточнения стратегий EVP.
Что обещают: Устойчивое конкурентное преимущество через тот же рост вовлеченности.

⚡️Доверие как основа всего.
Фокусы: EVP-исследования и сторителлинг от лидеров и сотрудников.
Что обещают: Рост доверия к бренду работодателя до 60%.

⚡️Работа с внутренней культурой как катализатор вовлеченности.
Фокусы: Если кратко, то больше корпоративных мероприятий. Те, кто имел удовольствие со мной работать, знают как я к этому отношусь. Да, плохо.
Что обещают: Рост успешности удержания на 41% и скорость закрытия вакансий +30% (Опять таки, как, ну вот как получены эти цифры. Это же маркетинг, всё должно сходиться)

⚡️EVP как часть корп. культуры.
Фокусы: Tрансляция EVP через внутренние каналы, регулярный сбор фидбэка.
Что обещают: Рост CSI на 36% и вовлеченности на 25%.

⚡️Data driven подход к HR-бренду.
Фокусы: Внедрение метрик, инвестиции в продвинутую аналитику, управляемость eROI.
Что обещают: Снижение текучести на 50%, рост прибыли х1,5

⚡️Иммерсивные мероприятия.
Фокусы: Интерактивные поп-апы, кампусный рекрутинг через эмоции.
Что обещают: Рост вовлеченности на 55%

⚡️Гиперперсонализация в найме.
Фокусы: Коммуникативные стратегии на основании анализа данных, комбинаторика медиа-каналов.
Что обещают: Буст к качеству найма 45% и ускорение найма на 27%.

⚡️Амбассадоры среди сотрудников.
Фокусы: Из HiPo в амбассадоры, активация через лидеров мнений, контент, создаваемый сотрудниками.
Что обещают: Опять буст к качеству найма 45% и рост доверия до 60%.

⚡️От работных сайтов к динамичным онлайн-карьерным центрам.
Фокусы: Работа с пользовательским опытом и UX, аналитика для отслеживания пользовательского пути соискателя, поддержание культуры через мультимедиа решения.
Что обещают: Рост конверсии на 35%

📍Ну, что я могу сказать:
Радует тренд на переход от реакции к проактивности в том числе в работе с брендом работодателя.
Я, например, искренне не понимаю почему в каждой второй компании в РФ есть внутриком, но нет HR-маркетолога. И ладно бы внутриком реально работал на удержание (в контексте реалий нашего рынка труда), но нет, в основном это активность ради активности. Но о своей позиции касательно корп.мероприятий я напишу отдельно, пожалуй.
В целом, интересно было прочесть за чашкой кофе, но вот предполагаемые экономические выгоды меня конечно обескуражили. Снизить текучесть на 50% за счет работы с HR-брендом? Тут либо в точке 0 должен быть Гулаг, либо дайте нобелевку человеку, который добился таких результатов.
Есть некое наитие, что все эти тренды - исключительно для продажи услуг агентства.

❓Что скажете? Есть тут у меня эксперты по HR-маркетингу и управлению брендом работодателя?

#HRTechVHighlights

⏪Личные наблюдения о поиске работы⏩

На этой неделе у меня было несколько финальных собеседований и пара первичных.

Что могу сказать:
⚫️Во всех компания People аналитика находится на начальном уровне зрелости (или это меня только на такие позиции «создателя» приглашают?)
⚫️Приятный факт: только в одной компании я не ощутила потребности в функции аналитики, запрос был скорее из серии «сделайте хорошо, плохо не делайте». Удивительно то, что это был крупнейший игрок рынка ритейла.
⚫️Опыт создания всего из ничего - бесценная штука. И я очень благодарна FoodTech компании, которая меня взрастила, за копилочку кейсов.
⚫️Рекрутеры - потрясающие и профессиональные, опять таки, за одним исключением, «продают» позицию так, как будто от этого зависит их жизнь. Или KPI
⚫️Начинаю думать что единственный способ добраться до сложной предиктивной аналитики - вырастить её с нулёвых процессов. Чем, собственно, и планирую заняться.

#HRTechV_reflections

Я, как большой любитель аббревиатур, не могу пройти мимо наблюдения о том, что в западных статьях вместо HRD всё чаще вижу CHRO.
Ещё год назад в моём инфополе роль CHRO не фигурировала вообще.
В мире HR-менеджмента сейчас много изменений, и роли, которые мы знаем, тоже эволюционируют. Разбираемся who is who в такой расстановке ролей.

💼 CHRO (Chief Human Resources Officer) управляет человеческим капиталом компании. Активно участвует в стратегическом планировании и принимает решения на уровне C-suite.
⚙️HR-директор - более тактическая роль. Управляет операционной деятельностью HR-команды.

🟩Ключевые отличия.

🔍 ФОКУС:
CHRO - Стратегическое лидерство
HRD - Операционное управление

🔄ОСНОВНАЯ РОЛЬ:
CHRO - Разработка долгосрочной стратегии
HRD - Управление текущими HR-процессами

🔄ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ:
CHRO - С CEO и другими топами
HRD - С командой HR и руководителями отделов

🌐ОБЛАСТЬ ВЛИЯНИЯ:
CHRO - Широкая, стратегическая
HRD - Конкретная, операционная

💡Штош, делаю вывод что большинство знакомых мне HRD ещё просто не в курсе что они CHRO.
❓Уважаемые кадры и CnB, бежим перекраивать штатку или подождём немного?

❗️Свеженькие инициативы от Минцифры

Обратила внимание на пункт:

Ввести в качестве обязательного условия для ИТ-компаний, которые пользуются налоговыми льготами, определённый объём преподавания в вузах и обязательные стажировки студентов.

Радует что в параллель идёт инициатива с увеличением финансирование по стратегически важным для цифровизации дисциплинам.
Очень интересно, как это будет работать в реальности.
🟣Из чьего фота будут оплачиваться мягко говоря недешёвые часы работы ИТ-специалистов в ВУЗах?
🟣 Как урегулировать полную ставку на основном месте работы и часы, затраченные на преподавание и методическую работу? (кмк, тут стоит просчитать экономику и часть средств, полученных за счет налоговой льготы перенаправить на оплату сотрудникам, обеспечивающим компании сохранение налоговой льготы).
🟣Как будет регулироваться взаимодействие между вузами и ИТ-компаниями с точки зрения трудового законодательства?
🟣По каким критериям будет оцениваться качество преподавательской деятельности?
🟣 Как будет выглядеть конкуренция компаний за возможность сотрудничать с ТОП-ВУЗами?

На мой взгляд, инициатива отличная.
✅ИТ-компании получают реальные инструменты влияние на качество образования, следовательно на качество джунов которые к ним заходят.
✅Студенты получат возможность увязать теорию с практикой. Когда я получала ВО, все преподаватели у нас не были практиками, и мы понятия не имели как потом в реальном мире применять знания, которые в нас 5 лет впихивали.
✅Есть призрачный шанс что практика для студентов перестанет быть номиналочкой.
✅Нет обязаловки. Хочешь сохранить налоговую льготу: вот тебе возможность повысить качество образования и набраться молодыми кадрами. Не хочешь - другие сферы же как-то справляются с налоговой нагрузкой.
✅Пряник всегда привлекательнее кнута. Вместо отмены льготы ввести доп. условия, направленные на повышение укомплектованности рынка качественными специалистами - огонь идея.

Лично я не первый год думаю о том, чтобы выделить в своей жизни часть времени на преподавательскую деятельность, но всё никак не соберусь заняться поиском путей реализации этой идеи.

❓Что думаете? Сработает инициатива, или будет "рисовали на бумаге да забыли про овраги"?

🕙🕧 дней до Нового Года!
плавно подбираемся к ретроспективе подведению итогов.
У Бориса Васильева есть прекрасная цитата

...мне больше по душе то, где знаки вопросительные превалируют над знаками восклицательными. Восклицательный знак есть перст указующий, а вопросительный — крючок, вытаскивающий ответы из вашей головы

Вот и мы с коллегами решили подвести итоги года при помощи ответов на вопросы, иногда непростые, иногда забавные.

мой вопрос:
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
Если бы вы составляли личный "Рейтинг Побед - 2024", какие результаты вы бы точно назвали тройкой лидеров?
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
1. Каждый сделанный ВЫБОР. 2024 принёс мне понимание, что я имею полное право делать выбор и не оставаться в отношениях, рабочих или личных, которые мне не подходят. И не обязательно для этого нужен конфликт и драма.
2. Понимание того, как с собой ДОГОВАРИВАТЬСЯ. Как результат: минус 17 кг лишнего жирочка, смена компании и карьеры, четкое представление о том как со мной можно, а как нельзя.
3. Научиться ЗАМЕЧАТЬ свои достижения и хвалить себя за них. Иметь смелость сказать - да, в этом я лучше других и нет ничего стыдного чтобы произнести это вслух.

❓Поделитесь со мной, какие победы ВЫ положили в копилочку 2024?

Следующий вопрос появится завтра в канале Лариса Зюзина о карьерном счастье А если вы пропустили вчерашний вопрос, ищите его в Карьерный тюнинг

🎁 А посмотреть все вопросы адвента и поделиться своими успехами можно по хештегу #нашгод_итоги

По следам исследования зрелости HR-отчётности
В исследовании мы увидели, что уровень зрелости HR-отчетности имеет огромный потенциал роста.
Вернёмся к первому критерию - сбору данных и способам их консолидации.
Я уже писала об этом - о выборе инструментов и о более эффективной альтернативе excel.
И, просто в формате подсвечивания, отмечу что, собственно не так, с ручным сбором о обработкой данных.
❌Низкая эффективность: затраты до 50% FTE, при текущей стоимости часа - буквально саботирование маржи бизнеса
❌Человеческий фактор: ошибки при вводе данных неизбежны. Неправильные цифры, пропущенные строки и "слетевшие" формулы - игра в русскую рулетку, вместо системы отчётности.
❌Отсутствие потенции к масштабированию
❌ Минус гибкость. Вводные меняются регулярно, внутренние и внешние требования - аналогично, как за ними поспевать если вручную перепротягивать формулы в 134 таблицах?
❌Сроки - дорога ложка к обеду. Зачем вам инфа о сроках найма месячной давности, если начинать решать проблему нужно было тогда?
❌Сложная интеграция. Сколько времени потратит CEO-1, сращивая мануальные отчёты финансов, HR и продаж?
❌Сопротивление изменениям - не только причина, но и следствие. Если сотрудники привыкли к ручному вводу данных, они будут сопротивляться внедрению новых технологий и автоматизации.

Кстати, о сопротивлении и табличках, на днях общалась с СОО одной компании, и в процессе сформулировала для себя очень крутой прикладной пример вредоносных последствий "подпольных экселек" для бизнеса. Позже принесу вам эту историю.

#HRTechV_tools

Бытует мнение, что данные - это что-то на умном, что-то на скучном, что-то для людей в очках.
💡А вообще-то, данные умеют рассказывать истории.

Дата-сторителлинг - крутой инструмент, способный превращать сухие цифры в увлекательные и понятные утиные истории.

Это метод представления данных через нарративы, визуализации и графики. Он позволяет делать сложные данные более доступными и понятными для широкой аудитории. Чем отличается от "просто красивенького дашборда"? - Собственно, наличием нарратива. И ещё вот чем:

Аудитория и её потребности - основа успешного дата-сторителлинга. Важно учитывать уровень грамотности в области данных и специфические интересы/боли ЦА.
Цель истории - вы хотите проинформировать, убедить или мотивировать?
Завлекалочка - стоит начать с любопытного факта или неожиданного инсайта, чтобы привлечь внимание.
Логическая структура истории: введение, основная часть и заключение. Визуализации - графики и диаграммы, для представления данных в доступной форме.
Не забывайте добавлять нарративы, чтобы создать эмоциональную связь с аудиторией.
Включение контекста и сравнений помогает лучше понять важность данных.
Соблюдаем этику повествования: данные должны быть точными и полученными из надежных источников.

Например, вы с позиции HR, желаете побороть текучесть в компании. Какая из этого может получиться дата-история?

🟩ЦИФРОВОЙ СЛЕД СОТРУДНИКА - РЕПРЕССИВАНАЯ МАШИНА ПЛОХОГО ЗЛА ИЛИ БИЗНЕС-ИНСТРУМЕНТ?

Вопрос нормализации мониторинга цифрового следа лежит в области этики, следовательно он максимально дискуссионный.
Я никогда не была HR про пряники и единорогов излишне заботливой, но даже для меня этот вопрос пока не обрёл четких рамок.
Небольшая справка:

Цифровой мониторинг может включать в себя как программное обеспечение для отслеживания разных видов активности на компьютере (трекинг мышки, контроль посещаемых сайтов, скрины экрана итд итп) так и видео-наблюдение и GPS-трекинг. Я пишу про первый вариант.

‼️Очень прошу всех, кому интересна тема, высказать свою позицию в комментариях!

❌Ключевую проблему вижу в том, что мониторинг деятельности сотрудников воспринимается как некий "большой брат". Не буду кривить душой, некоторые компании активно этому поспособствовали. Депремирование по результатам трекинга мышки и прочее бредовое битьё палкой во-первых, инвалидизирует сотрудников, а во-вторых, формирует негативное восприятие как HR-бренда так и самого явления мониторинга активности.

Я, как people-аналитик, при всей моей любви и искреннем уважении к либеральным ценностям, веллбеингу и прочим атрибутам цивилизованного общества, смотрю на эту историю со стороны эффективности бизнеса.
И вот какие вижу плюсы:
📌Безопасность данных компании: меньше риск утечки, слива ком.тайны.
📌Огромный пласт поведенческих паттернов для анализа. Особенно если подключить ML. Я против чтения рабочих переписок, но скажите честно, вам бы не хотелось чтобы алгоритм давал вам алёрты о том, что ключевой сотрудник, который раньше использовал слова - предикторы увольнения с частотностью 2-3 в неделю, вдруг начал делать это ежедневно и не по разу?
📌Объективизация данных для Workforce planning

Минусы, пожалуй, сразу объединю с комментариями.
⛔️Сотрудники будут ощущать давление.
Окей, а есть условия при котором они его не ощущают?) На мой взгляд, если мониторинг декларируется открыто, причины по которым он внедрён скоммуницированы каждому сотруднику (желательно на этапе пребординга) - уровень давления примерно такой же как от скуд-карты. Особенно круто если у компании есть в открытом доступе кейсы позитивных изменений на основании работы с данными цифрового следа.
⛔️Данные мониторинга станут единственным источником принятия решений.
Тут важно понимать и подкреплять конкретными действиями, что дата-сет по цифровому следу - это источник для анализа, но никак не инструмент оценки того, как тот или иной сотрудник перформит. Для этого цивилизация дала нам другие инструменты. Более того, если у вас отдельно взятый сотрудник перформит как боженька, и при этом FTE у него в районе 40% - может что-то не так с планированием численности, а не с сотрудником?
⛔️Безопасность частной жизни и доступ к данным.
Кто из нас не писал в рабочем чате в личку коллеге "Господи, как же username тупит". А кому бы хотелось чтобы эта инфа оказалась в публичном доступе? Важно иметь возможность обеспечить конфиденциальность этой информации, не только на бумаге но и по факту.
⛔️ Страх дисциплинарных мер.
Ну, об этом уже писала выше. Мониторинг не должен быть инвазивным процессом, и не в коем случае не надо встраивать его в систему гонений и караний.
⛔️ Раздолье для трамватичных микроменджеров.
Это уже из области работы с компетенциями лидов. Но, как по мне, если условный лид не умеет в это самое лидирование, то он что с цифровым следом, что без, закошмарит всю команду.

Подводя итог (хотя какой-там итог, я процентов 20 темы затронула), думаю что мониторинг цифрового следа сотрудника - ещё одна пресловутая граната, которую не стоит давать обезьяне. При грамотном подходе получаем мощный инструмент, при неграмотном и неэтичном - Северную Корею.

Предлагаю всем выразить мнение:
👍 - за внедрение мониторинга цифрового следа
👎- против

#HRTechV_reflections

Я уже писала о том, зачем вообще я подписываюсь на телеграм-каналы. А ещё писала о важности вики-систем.
На днях, когда я в очередной раз вводила в поиск какое-то слово чтобы посмотреть кто что свежего написал на тему, меня осенило: телеграм, при грамотном подборе каналов и работе с папками - это же такая персональная мини-вики. Причем автообновляемая.

Искала я, собственно, свежие мысли касательно управления текучестью и нашла очень любопытный пост у Science of HR.
🟨Ольга пишет:

Я уже говорила о том, что борьбу с удаленкой в бигтехе нужно воспринимать как неофициальную волну сокращений, а не путь к повышению производительности труда. Проблема только в том, что состав увольняющихся при "добровольных сокращениях" компания проконтролировать уже не может. Возможно, избавиться от лишних руководителей бигтеху будет полезно (но и это не факт), а вот терять сотрудников высокой квалификации и потом мучительно искать им замену - это уже обидно.

В очередной раз повторю: бороться с текучестью нужно не удержанием увольняющихся, а заботой о работающих. До тех пор пока мы не включим в процесс принятия бизнес-решений оценку рисков и последствий со стороны персонала, мы так и будем гнаться за уже отчалившим от перрона паровозом.

Ну чудесная же мысль, важная как для аналитиков так и для функционирующих HR.

Возвращаясь к теме "телеграм как маленькая вики", считаю важным шэрить крутые источники, которые позволяют нам смотреть на одну тему сквозь разные призмы и подходы. Я, например, делюсь доступными решениями из "веток и палок", а Ольга предлагает более академический и системный взгляд на те же вопросы. Очень рекомендую ознакомиться и проникнуться.

В конце концов, не только "крупный метр" aka статьи и книги имеет право быть проводником знаний и изменений. И навигироваться в них сложнее, я вот всё не могу настроить google alerts так, чтобы получать оптимальные подборки фреш-информации.