Где же, всё таки, таится самое плохое зло?

В последнее время у нас было достаточно поводов для тревог и стресса, и я всё пытаюсь нащупать, кто же, собственно, главный злодей говна в наших историях.

⏹️Есть такая штука, как управление изменениями. Для того чтобы изменение случилось и реализовалось, оно должно быть, как минимум:
🔹Обусловлено контекстом
🔹Управляемо
🔹Поддерживаемо сильными мира сего.

Вспомним Прометея. Крутую же инициативу парень внедрял? А чем все закончилось? Он не учел, что изменения должны быть поддержаны сильными союзниками (и руководством) и приняты обществом.
А у Волдеморта почему получилось влёгкую камбэкнуть? Он сыграл на нежелании общества верить в грядущие изменения.

А что с HR? Что с бизнесом? У нас тут не Поттериана и не мифы Древней Греции.

Здесь мы часто сталкиваемся с фатальными ошибками:
1️⃣Недостаток подготовки и планирования: Многие стартуют внедрение без четкого понимания необходимых данных и инструментов.
2️⃣Отсутствие команды поддержки: Когда сотрудники не участвуют в процессе изменений - они закономерно сопротивляются. Важно вовлекать их в обсуждение целей и методов внедрения, чтобы снизить уровень недоверия.
3️⃣Забить на коммуникацию или имитировать её: Недостаток информирования о предстоящих изменениях создает слухи и недопонимания. Нет доверия - нет пряничка.
4️⃣Игнорировать разделяемую корп.культуру: Изменения, идущие в разрез с принятыми ценностями будет саботировано чуть более чем полностью.
5️⃣Человек-торопыжка у руля: Внедрение изменений с космической скоростью создаёт путаницу и ступор среди сотрудников, они не успевают адаптироваться.
6️⃣ «Теперь это ваша жизнь» - оставить людей один на один с изменениями, не обеспечив поддерживающую среду.

В сухом остатке, чтобы не зафакапить проект, нужно учитывать контекст, управлять процессом и калиброваться о конечного потребителя. И не забывать о поддержке как изнутри так и сверху. Вам очень пригодится императивная поддержка (aka управленческая) и наличие амбассадаров изменений.

Иначе ваш проект превратится в То-Что-Нельзя-НазыватьИспользовать 🙂

Помните я писала про Мифы об HR-аналитике?
Коллеги подхватили инициативу, в ходе которой выяснилось, что в мире HR, как и в любой другой профессии, существует множество мифов и заблуждений. Они возникают из-за недостатка информации, стереотипов и непонимания специфики нашей работы.

На прошлой неделе мы с коллегами-экспертами обсудили самые распространённые мифы в HR и подготовили для вас уникальный дайджест от разрушителей HR-легенд.
🔖Ловите нашу подборку из одиннадцати экспертных постов от ведущих HR-каналов – узнайте правду о том, что стоит за популярными стереотипами и как на самом деле работают разные HR-функции.


Топ 5 мифов об HR от канала HR SREDA
Почему HR и кадровик - не синонимичные функции, должен ли HR быть бизнес-ориентированным, откуда взялась история с "тупыми" вопросами на собеседовании и другие интересные темы.

People Management Tech с Тремя мифами о роли HR BP
Является ли HRBP улучшенной версией HR, вредным злом или абсолютным благом, которое необходимо в любой компании.

HRTech Vision и 3 мифа об HR-аналитике
Как связаны размер компании и потребность в аналитике, почему дело не ограничивается набором отчетов и дашбордов и насколько данные способны говорить сами за себя.

5 мифов о рекрутмент-метриках от канала HR по жизни
Почему ежедневная проверка данных в воронке - на панацея, зачем работать со статусами кандидата, кому и зачем нужны метрики найма.

Сенченко Светлана HRBP в IT и Мифы о текучести персонала
Разбираемся с тем, насколько текучесть - негативный фактор, так ли дорого развивать таланты и как удерживать талантливых сотрудников.

Мифы о поиске работы от канала Job4Top
Достаточно ли просто опубликовать резюме на HH, как устроен сорсинг в кадровых агентствах и почему объёмное резюме не всегда = хорошее резюме.

И сразу же в Job4Top Media идём читать про Мифы о поиске сотрудников
Почему нанимающий менеджер тоже должен "продавать" вакансию, достаточно ли просто подать заявку на найм и зачем нужны онбординг и адаптация.

Погружаемся в Мифы об HR-бренде от канала HR амбассадоры
Нужна ли всё таки управляемость HR-бренду, можно ли отдать управление брендом на аутсорс и есть ли связь между HR-брендом и бизнес-результатами.

Обсуждаем Мифы о внутрифирменной карьере вместе с Science of HR
О вертикальном и горизонтальном росте, как на карьеру влияет решение сменить компанию и нужно ли отпускать талантливых сотрудников.

ProfDevelopment делится Мифами о разработке профкомпетенций
Чем опасны готовые модели компетенций, могут ли эксперты сами составить матрицу компетенций по своей области и зачем переизобретать профстандарт.

И замыкает дайджест отличный пост Мифы про обучение персонала от канала Учиться проще, чем кажется
Можно ли починить кривые процессы за счет обучения сотрудников, связь между стоимостью и качеством обучения и существует ли быстрое и легкое обучение.

Призываю всех ознакомиться с видением коллег, подискутировать на острые темы и поделиться тем, что стало для вас открытием. Для авторов экспертных каналов очень важна связь с читаталями, возможность обсудить проф. вопросики и подумать друг об друга.
Это байт на активность в том числе в моём канале, всё верно, но мой психолог говорит что важно прямо говорить о своих потребностях.

Какое-то время назад я смирилась с тем, что от сёрфинга в интернете как от вредной привычки мне не избавится. И трансформировала её в полезную: сёрфинг остался, но стал более целевым и фокусированным.
🟧Делюсь очередной находкой - исследованием от агентства hr-брендинга и рекрутмент-маркетинга Blu Ivy Group.
Ребята пришли к выводу, что бренд работодателя перестанет играть роль одного из инструментов для буста найма и встанет на позицию драйвера улучшения бизнес-результатов и укрепления репутации.

Традиционный заход через ключевые тренды, которые я несу вам со своими интерпретациями:

⚡️Рост вовлеченности топ-менеджеров в формирование HR-бренда.
Фокусы: Превращение лидеров команд в амбассадоров бренда, грамотная коммуникация и поддержание EVP на всех уровнях.
Что обещают: 40% - рост удовлетворенности сотрудников, 25% - рост продуктивности в компаниях с вовлечёнными лидерами. Очень мне интересно как эти цифры были посчитаны.

⚡️Эволюция EVP и AI: из проекта в систему.
Фокусы: Согласованное управление EVP во всех точках взаимодействия, использование ИИ для ускорения процессов и сбор фидбэка в реальном времени для уточнения стратегий EVP.
Что обещают: Устойчивое конкурентное преимущество через тот же рост вовлеченности.

⚡️Доверие как основа всего.
Фокусы: EVP-исследования и сторителлинг от лидеров и сотрудников.
Что обещают: Рост доверия к бренду работодателя до 60%.

⚡️Работа с внутренней культурой как катализатор вовлеченности.
Фокусы: Если кратко, то больше корпоративных мероприятий. Те, кто имел удовольствие со мной работать, знают как я к этому отношусь. Да, плохо.
Что обещают: Рост успешности удержания на 41% и скорость закрытия вакансий +30% (Опять таки, как, ну вот как получены эти цифры. Это же маркетинг, всё должно сходиться)

⚡️EVP как часть корп. культуры.
Фокусы: Tрансляция EVP через внутренние каналы, регулярный сбор фидбэка.
Что обещают: Рост CSI на 36% и вовлеченности на 25%.

⚡️Data driven подход к HR-бренду.
Фокусы: Внедрение метрик, инвестиции в продвинутую аналитику, управляемость eROI.
Что обещают: Снижение текучести на 50%, рост прибыли х1,5

⚡️Иммерсивные мероприятия.
Фокусы: Интерактивные поп-апы, кампусный рекрутинг через эмоции.
Что обещают: Рост вовлеченности на 55%

⚡️Гиперперсонализация в найме.
Фокусы: Коммуникативные стратегии на основании анализа данных, комбинаторика медиа-каналов.
Что обещают: Буст к качеству найма 45% и ускорение найма на 27%.

⚡️Амбассадоры среди сотрудников.
Фокусы: Из HiPo в амбассадоры, активация через лидеров мнений, контент, создаваемый сотрудниками.
Что обещают: Опять буст к качеству найма 45% и рост доверия до 60%.

⚡️От работных сайтов к динамичным онлайн-карьерным центрам.
Фокусы: Работа с пользовательским опытом и UX, аналитика для отслеживания пользовательского пути соискателя, поддержание культуры через мультимедиа решения.
Что обещают: Рост конверсии на 35%

📍Ну, что я могу сказать:
Радует тренд на переход от реакции к проактивности в том числе в работе с брендом работодателя.
Я, например, искренне не понимаю почему в каждой второй компании в РФ есть внутриком, но нет HR-маркетолога. И ладно бы внутриком реально работал на удержание (в контексте реалий нашего рынка труда), но нет, в основном это активность ради активности. Но о своей позиции касательно корп.мероприятий я напишу отдельно, пожалуй.
В целом, интересно было прочесть за чашкой кофе, но вот предполагаемые экономические выгоды меня конечно обескуражили. Снизить текучесть на 50% за счет работы с HR-брендом? Тут либо в точке 0 должен быть Гулаг, либо дайте нобелевку человеку, который добился таких результатов.
Есть некое наитие, что все эти тренды - исключительно для продажи услуг агентства.

❓Что скажете? Есть тут у меня эксперты по HR-маркетингу и управлению брендом работодателя?

#HRTechVHighlights

⏪Личные наблюдения о поиске работы⏩

На этой неделе у меня было несколько финальных собеседований и пара первичных.

Что могу сказать:
⚫️Во всех компания People аналитика находится на начальном уровне зрелости (или это меня только на такие позиции «создателя» приглашают?)
⚫️Приятный факт: только в одной компании я не ощутила потребности в функции аналитики, запрос был скорее из серии «сделайте хорошо, плохо не делайте». Удивительно то, что это был крупнейший игрок рынка ритейла.
⚫️Опыт создания всего из ничего - бесценная штука. И я очень благодарна FoodTech компании, которая меня взрастила, за копилочку кейсов.
⚫️Рекрутеры - потрясающие и профессиональные, опять таки, за одним исключением, «продают» позицию так, как будто от этого зависит их жизнь. Или KPI
⚫️Начинаю думать что единственный способ добраться до сложной предиктивной аналитики - вырастить её с нулёвых процессов. Чем, собственно, и планирую заняться.

#HRTechV_reflections

Я, как большой любитель аббревиатур, не могу пройти мимо наблюдения о том, что в западных статьях вместо HRD всё чаще вижу CHRO.
Ещё год назад в моём инфополе роль CHRO не фигурировала вообще.
В мире HR-менеджмента сейчас много изменений, и роли, которые мы знаем, тоже эволюционируют. Разбираемся who is who в такой расстановке ролей.

💼 CHRO (Chief Human Resources Officer) управляет человеческим капиталом компании. Активно участвует в стратегическом планировании и принимает решения на уровне C-suite.
⚙️HR-директор - более тактическая роль. Управляет операционной деятельностью HR-команды.

🟩Ключевые отличия.

🔍 ФОКУС:
CHRO - Стратегическое лидерство
HRD - Операционное управление

🔄ОСНОВНАЯ РОЛЬ:
CHRO - Разработка долгосрочной стратегии
HRD - Управление текущими HR-процессами

🔄ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ:
CHRO - С CEO и другими топами
HRD - С командой HR и руководителями отделов

🌐ОБЛАСТЬ ВЛИЯНИЯ:
CHRO - Широкая, стратегическая
HRD - Конкретная, операционная

💡Штош, делаю вывод что большинство знакомых мне HRD ещё просто не в курсе что они CHRO.
❓Уважаемые кадры и CnB, бежим перекраивать штатку или подождём немного?

❗️Свеженькие инициативы от Минцифры

Обратила внимание на пункт:

Ввести в качестве обязательного условия для ИТ-компаний, которые пользуются налоговыми льготами, определённый объём преподавания в вузах и обязательные стажировки студентов.

Радует что в параллель идёт инициатива с увеличением финансирование по стратегически важным для цифровизации дисциплинам.
Очень интересно, как это будет работать в реальности.
🟣Из чьего фота будут оплачиваться мягко говоря недешёвые часы работы ИТ-специалистов в ВУЗах?
🟣 Как урегулировать полную ставку на основном месте работы и часы, затраченные на преподавание и методическую работу? (кмк, тут стоит просчитать экономику и часть средств, полученных за счет налоговой льготы перенаправить на оплату сотрудникам, обеспечивающим компании сохранение налоговой льготы).
🟣Как будет регулироваться взаимодействие между вузами и ИТ-компаниями с точки зрения трудового законодательства?
🟣По каким критериям будет оцениваться качество преподавательской деятельности?
🟣 Как будет выглядеть конкуренция компаний за возможность сотрудничать с ТОП-ВУЗами?

На мой взгляд, инициатива отличная.
✅ИТ-компании получают реальные инструменты влияние на качество образования, следовательно на качество джунов которые к ним заходят.
✅Студенты получат возможность увязать теорию с практикой. Когда я получала ВО, все преподаватели у нас не были практиками, и мы понятия не имели как потом в реальном мире применять знания, которые в нас 5 лет впихивали.
✅Есть призрачный шанс что практика для студентов перестанет быть номиналочкой.
✅Нет обязаловки. Хочешь сохранить налоговую льготу: вот тебе возможность повысить качество образования и набраться молодыми кадрами. Не хочешь - другие сферы же как-то справляются с налоговой нагрузкой.
✅Пряник всегда привлекательнее кнута. Вместо отмены льготы ввести доп. условия, направленные на повышение укомплектованности рынка качественными специалистами - огонь идея.

Лично я не первый год думаю о том, чтобы выделить в своей жизни часть времени на преподавательскую деятельность, но всё никак не соберусь заняться поиском путей реализации этой идеи.

❓Что думаете? Сработает инициатива, или будет "рисовали на бумаге да забыли про овраги"?