Всем привет!

Я обещала на прошлой неделе выложить еще немного информации по конференции HR Club в Иннополисе.

Ранее я уже написала, про что была конференция и какие доклады были, также выложила свою презентацию.
Сегодня представлю материал «Что делают и не делают руководители, чтобы потерять свою команду». Автор этой презентации - Алексей Суханов, Заместитель генерального директора СберУниверситета, Проректор по исследованиям и инновациям.

Презентация короткая, посмотрите, там много любопытного)

Основные мысли:

1️⃣ Операционная модель лидерства: Доверие, Ясность и Импульс.

2️⃣ Фактор доверия: трудно создать, легко разрушить. Я часто на собеседованиях спрашиваю, как завоевать доверие у команды?
В презентации Алексея спрашивали подчиненных:
• 38% опрошенных выделяют соблюдение обязательств;
• 31% - готовность к открытому диалогу.

3️⃣ Благодаря чему формируется доверие к руководителю?
• 50% - верность своему слову и последовательность в действиях;
• 22% - Готовность делиться информацией и опытом;
• 22% - Способность выслушать, даже по малозначительным вопросам.

4️⃣ Как подчиненные понимают, что им не доверяют?
• 52% - меня слишком часто просят отчитываться о своих действиях и статусе работ;
• 32% - мои предложения и идеи игнорируются.

5️⃣ В 10 раз чаще подвергаются критике те сотрудники, которые уделяют недостаточно внимания коммуникациям.

6️⃣ Сотрудники ощущают нехватку контекста и общей картины со стороны руководителя для эффективной коммуникации.
• 77% руководителей считает, что их коммуникации содержат необходимый контекст для эффективного решения задач;
• 46% сотрудников согласны с утверждением выше.

7️⃣ Деструктив в коммуникациях руководителя:
• 54% - отсутствие сочувствия/эмпатии;
• 47% - социальная изоляция;
• 44% - подмена понятий, искажение мыслей, доведение до абсурда;
• 43% - двойные стандарты.

8️⃣ Пример, как может проявляться отсутствие сочувствия/эмпатии: «Не надо мне жаловаться, что вы перегружены. Это ваша работа, вот и ищите способы, как ее выполнить».
Пример, к каким последствиям это может привести: сотрудники реже приходят на помощь к клиентам в нестандартных ситуациях и реже берут на себя ответственность.

9️⃣ В презентации есть отдельный блок про состояние потока (максимальной производительности) и условия, при которых оно возникает. И все базовые правила менеджмента построены именно на этом. Хочешь высокопроизводительную команду, реализуй принципы регулярного менеджмента)

1️⃣0️⃣ Работа руководителя похожа на 3 профессии: дирижер, садовник и арбитр.

HR - просто с любовью

#конференции
#менеджмент
#управлениелюдьми

Один из мощнейших видов мотивации — это развитие.

Людей привлекает возможность за деньги компании прокачаться и стать PRO в той или иной области, а заодно и обрасти сертификатами. Ценность для человека налицо. А что для компании?

Как-то я уже поднимал вопрос подготовки человека к новой роли. И тут возникают вопросы: а куда растить? И куда расти?

Есть сложившаяся терминология, которая раскладывает профессионалов по полочкам, а заодно и задаёт вектор для развития. Каждая категория — это буква латинского алфавита, по форме напоминающая область экспертизы человека. Посмотрите, кто не слышал, полезно задуматься:

1️⃣ I-shaped (по форме буквы “I”):
Такие люди собаку съели в своём деле (и не одну). Они — глубокие эксперты в своей области, знают, как подковать блоху и причесать её, пока кузнец возится с подковой. Эти люди досконально знают свою область. Никому нет им равных в познании её особенностей. Но есть нюанс — это только одна область.

2️⃣ T-shaped (по форме буквы “T”):
Это эксперты, которые хорошо знают одну предметную область и поверхностно разбираются в соседних. Поэтому у буквы Т в стороны расходятся ручки-веточки. Эта “поверхностность” очень полезна. Она позволяет понимать смежные области, говорить с людьми оттуда на их языке и успешно пилить совместные проекты.

3️⃣ M-shaped (по форме буквы “M”):
Люди в этой категории обладают вдумчивой и глубокой экспертностью в нескольких областях. Обычно смежных в том бизнесе, где они работают. Дорогого стоит так прокачаться, зато результат даёт возможность комплексно видеть картину и находить решения, которые не видят предыдущие категории экспертов. Очень сложно вырасти, но можно. И очень ценно.

4️⃣ E-shaped (по форме буквы “E”):
А это вообще не про предметные области. Это про набор, который склеивает людей в команды и помогает создавать мощные вещи, связанные с инновациями, адаптацией к новым условиям и т.п. В этой букве четыре составляющих: Experience (опыт), Expertise (экспертность), Exploration (исследование и изменение) and Execution (реализация). Это люди будущей экономики, про которую мы недавно с вами говорили.

☝🏻 Глядя на эти категории понимаешь, что выбор вектора для роста стратегический. Важно увидеть, есть ли в человеке потенциал, чтобы вырастить его в нужное. И сам человек должен себе честно признаться — готов ли он вкладывать силы, чтобы стать ценным не на словах, а на деле.

👉🏻 Главное — не перепутать человека с “— - shaped” сотрудником. Он поверхностно знает много, а глубоко ничего.

❓Много ли вы знаете профессионалов по буквам выше? Кем хотите стать? Или уже стали. Поделитесь в комментариях.

Ну и ставьте 🔥, если полезно.

#мотивация #развитие

@PeopleManagementTech

Друзья, напомню, что сегодня в 19 мск состоится эфир, где расскажем про практики развития и ведения телеграм-каналов, проведение розыгрышей и создания текстов. Можно будет задать вопросы вживую и обсудить то, что вас интересует.

Если кто-то хотел зарегаться, но почему-то ещё этого не сделал, напишите @lanakataeva. Она будет высылать ссылку на зум всем в личку. В случае накладок пишите и мне тоже.

P.S.: Для тех, кто будет с нами в прямом эфире, мы приготовили небольшой сюрприз, которого в записи не будет 🎁

Мотивация сотрудников: от колдовства и шаманства к реальным рецептам.

О мотивацию сломали тысячи копий — что работает, а что прикладывается как подорожник. Есть ли абсолютный универсальный рецепт мотивировать сотрудников на сверхусилия? Даже гипноз работает не на всех.

➡️ Зато есть успешные работающие практики, которые мы с коллегами собрали для вас в этот дайджест. Поехали:

🟢 Можно ли сделать так, чтобы сотрудники не сидели на стуле ровно? Прозрачно о мотивации и инициативе говорит канал People Management Tech.

🔵Почему слова больше не вдохновляют? Два простых способа, чтобы вдохновить команду и поддержать на пути к важным целям предлагает канал Digital Workplace.

🟣Про три лайфхака 🔥 мотивации без классических плюшек рассказывает Андрей Вебер | Культура счастья.

🟠Как качественно оценить уровень мотивированности сотрудника? Технологию, подкупающую своей простотой, предоставил канал Будни коуча•Ульяна Селиванова•HR.

🟡На три вопроса, чтобы замотивировать команду на результат и увеличить прибыль, пролил свет канал Science of HR.

🟠Программы долгосрочной мотивации (ПДМ или LTIP) – есть ли они сейчас? И как изменились после 2022 года? Ответы есть в канале HR - просто с любовью.

🔴Мотивация "от" и мотивация "к" есть у всех. Понять, в чем различия и преимущества каждой помогает канал PRO личность в карьере.

🔴Суть нематериальной мотивации всего в 50 словах раскрывает канал Ekaterina_Hr_notes.

👆Эти вещи можно использовать по одной или комбинировать, достигая выдающихся результатов. Готовы попробовать?

Каждый 🔥 к посту покажет, насколько вам было полезно.

Самое-самое за январь

Пригодится всем, кто только присоединился к каналу или что-то пропустил в суете рабочих будней.

В этом дайджесте я собрал самые популярные и полезные посты за прошлый месяц:

✅ Как посчитать ценность каждого сотрудника? Рассказываю про eLTV — всю пользу, которую компания получит от сотрудника за время его/её работы.

✅ Ключевые навыки к 2030 году от WEF. Цифры про то, можно ли быть и умным, и красивым, чтобы быть ценным, востребованным и дорогим.

✅ Про навыки, которые надо развивать, от McKinsey. Куда смотреть и что качать, чтобы через 6-8 лет не оказаться у разбитого корыта.

✅ Кому высокий IQ помогает быстро строить карьеру. Сказ о том, надо ли быть самым умным, чтобы достичь высот в бизнесе. И про то, как на самом деле помогает EQ.

✅ Мотивация сотрудников: спасибо — слишком много, шоколадка — слишком мало. Почему денежные методы мотивации не всегда эффективны и как компании могут строить долгосрочные отношения с сотрудниками.

⚡️ Не забывайте про мегаподборку постов канала — это хорошо тем, кто не горит желанием листать посты за полгода, а лучшее прочитать хочется.

Ну и вишенкой на торте стал чек-лист "Мотивационный профиль сотрудника”.

👉🏻 Если вам интересны ещё темы, которых я пока не касался или не погружался достаточно глубоко, смело оставляйте комментарий под постом или пишите мне в личку. Обязательно пройдём по этим вопросам и раскроем все подробности.

@PeopleManagementTech

#дайджест

Современный взгляд на продуктивность людей из далёкого прошлого.

На днях увидел у Ольги Балицкой, коллеги по “цеху”, пост про “Послание к Гарсиа” Хаббарда — крик души, длиной в 125 лет.

Книга в 2,5 страницы опубликована в 1899 году. Здесь она есть на русском, а тут лежит оригинал. Приведу пару цитат, где видно, что проблемы дефицита людей, их вовлечённости и мотивации так же волновали или даже бесили людей бизнеса и 100 лет назад:

Неряшливо оказанная помощь, доходящая до глупости невнимательность, безалаберное и безразличное отношение, и работа, выполненная без души, похоже, стали чем-то само собой разумеющимся. Сегодня уже никто не добивается успеха, если не приставит нож к горлу кого-то другого или не подкупит его, чтобы тот оказал ему помощь, не рассчитывая на то, что Господь смилуется и сотворит чудо, послав ему доброго ангела в помощники.

Всё верно: меняются времена, контекст, технологии, но задача качественно выполнять свою работу остаётся неизменной. И точно так же не меняется расклад по тому, зачем люди ходят на работу — они продают своё время и навыки и получают деньги и возможности. Только стоит за этим у каждого разное:

🔵Кто-то ходит самореализовываться и достигать всё новых и новых вершин.

🔵Кому-то просто нравится то, что он(а) делает.

🔵Кто-то ходит зарабатывать на жизнь, без фанатизма, потому, что он любит другое.

🔵А кому-то всё равно, что делать (ничего не хочется) — лишь бы поднять денег.

👆Для последних двух категорий актуальна другая цитата из книги Хаббарда:

Возможно, заместитель с дубинкой или мрачная перспектива быть выброшенным на улицу субботним вечером удержат на рабочем месте некоторых ваших служащих, но киньте клич, что вам нужен стенографист, и девять кандидатов из десяти окажутся неграмотными, хотя сами они будут абсолютно уверены, что умеют писать и правильно ставить запятые.

“Производственные галеры” родились ещё раньше и продолжают быть актуальны для большой части компаний. Востребованные навыки меняются, но ситуация с квалификацией тех, кому не интересно и не хочется работать останется той же. Такие люди, чтобы их взяли, будут подтягиваться на новый минимум и не выше.

И их будут брать те, кто не может позволить себе более экспертных и мотивированных. Зато с годами нахождения в должности такие специалисты будут себя стабильно переоценивать и чувствовать внутреннюю важность. С ними тоже можно работать и на фоне традиционного дефицита на рынке даже нужно — других вариантов немного. Важно понимать, кто они, с самого начала, и не тратить время и ресурсы на то, чтобы зажечь в них огонь инициативы.

❓А вы встречали таких пассажиров?

Ставьте 🔥, если да и согласны. Пишите в комментариях, что думаете.

#эффективность #мотивация

@PeopleManagementTech

Как поставить КПЭ для HR и пропинать результат?

Сегодня прозвучал в личку “вопрос от телезрителя”, и я с разрешения принёс его сюда.

Есть компания, у которой была потребность в найме большого количества людей на линейные позиции продавцов и консультантов. Посадили рекрутмент на задачу, поставили им КПЭ, привязали премию к количеству нанятых. И получили в итоге интересный расклад:

1️⃣ Большой поток кандидатов один другого хуже. Загоняли всеми правдами и неправдами. Даже умудрялись врать про условия, чтобы заманить.

2️⃣ Ужас в глазах направления обучения — они вынуждены были фильтровать совсем уж никаких, посему текучка на этапе адаптации упёрлась в небеса.

3️⃣ Руководитель направления, куда нанимали, в итоге получил горстку людей, которые дошли до него после обучения, но и те “звёзд с неба не хватали”.

4️⃣ Зато команда рекрутеров нормально получила премий за вышедших на работу сотрудников — математика сошлась, хакнули систему.

Проблема налицо: суеты много, ресурсы потратили, суетившихся вознаградили, а бизнес как не имел нормальных людей, так и не приобрёл новых.

‼️ Что сделали не так?

Врать на входе не хорошо, этому с детства многих учат. Заманивать, кого попало, в надежде, что обучение всех переварит — тоже неважная идея. Адаптация — процесс непростой, не всегда рассчитанный на то, чтобы его как фильтр использовали. Может быть, идея и была изначально такая, но никому о ней не сказали.

⚠️ Но самое тут главное — напрасно сфокусировали рекрутеров только на объём. Если их не интересует, что будет дальше, то компания гарантировано получит “так себе поток” и останется ни с чем.

👉🏻 Важно понимать, что HR (направление рекрутмента) несёт ответственность до момента, как человек вышел на продуктивность и влился в коллектив. Поэтому складывать лапки в момент оформления кандидата на работу рано.

❓Согласны? Ставьте 🔥, если да, или пишите в комментариях, что думаете.

P.S.: Хотите разобрать свой кейс? Пишите мне в личку или в поддержку.

#наём #адаптация

@PeopleManagementTech

HR и бизнес: как выстроить продуктивный диалог

Топ-менеджеры и собственники бизнесов не устают повторять, как важны люди для развития их компаний. В то же время, HR проекты нередко финансируются по остаточному принципу, а HR даже не приглашают к обсуждению стратегических решений в компании.

‼️ Почему так происходит и что с этим делать?

Я много писал об этом в канале, но сейчас мы попробуем поискать ответ на этот вопрос в прямом эфире.
Дискуссию мы будем вести с Ольгой Ивановой, к.э.н., PhD, профессором бизнес-экономики и автором канала Science of HR.

Онлайн разберём конкретные кейсы из своей практики. Вы также можете поделиться своей ситуацией и получить рекомендации от экспертов. Для этого необходимо заполнить соответствующее окошко в форме регистрации.

Встречаемся онлайн 13 февраля, в 19:00 по Москве

👉 Регистрация по ссылке 👈

@PeopleManagementTech

Знаете ли вы, что HR можно не только “обложить КиПиАями”, но и автоматизировать?

Причём польза от этого будет не столько жестокому эксплуататору собственнику/топ-менеджеру бизнеса, сколько самому HR. Потому, что разговор с бизнесом без цифр не сложится, а с вменяемыми метриками пойдёт, как по маслу.
На днях разбирал кейс, когда сделали неправильно: в комментах есть предложение, как починить, а также плюшки от неравнодушных подписчиков.

На одном кейсе всей пользы не увидишь, поэтому расскажу вам про конфу “Автоматизация подбора персонала 2025”, на которой я буду выступать. Тема будет "Метрики рекрутмента: Как связать HR с результатами компании?"

Я подробно разберу:
▪️ Какие показатели важно считать и откуда брать данные.
▪️ Как метрики помогают формировать приемлемый для бизнеса бюджет.
▪️ Методы прогнозирования эффективности найма.

👆Кому интересно, там регистрация бесплатная, конфа будет онлайн 13 февраля 2025 г.

И в тот же день, только вечером, в более тесной компании будем тоже онлайн искать ответы на “вечные вопросы”.

В общем звёзды сошлись, гороскоп на следующую неделю будет плотный

#наём #цифры #эффективность

@PeopleManagementTech

ТОП-навыки, чтобы достичь результата — какие они?

Недавно смотрели в 2030 год с точки зрения критичных навыков, а тут коллеги из McKinsey тоже провели исследование со своим взглядом в будущее. При этом они сделали несколько примечательных выводов, одним из которых поделюсь сегодня.

Если фокусироваться на трёх метарезультатах работы (см. картинку), то для успеха людям понадобятся разные наборы навыков:

1️⃣ Результат “быть трудоустроенным” связан с навыками в области внутренних коммуникаций, способностями переносить неопределённость и с адаптивностью. Логично — человеку нужно уметь подстраиваться под систему и коллег и быть в меру полезным. Словом, снизить шансы выбывали в меняющихся условиях корпоративной жизни. Прямо рецепт выживания для пассажиров.

2️⃣ Результат “высокий доход” — уже больше про то, чтобы держать ухо востро, понимать, как выглядит #большая_картина и умение прокладывать свой путь. Системно, уверенно, целеустремлённо. Однозначно для локомотивов.

3️⃣ Результат “удовлетворённость от работы” (заметьте — это отдельный вид результата) обусловлен большей опорой на себя и свои ресурсы: умение поддерживать самомотивацию, переживать неопределённость, сохраняя уверенность в себе. Думаю, тут и локомотивы, и пассажиры могут себя найти — каждый в своём.

👆 В общем, “хозяйке на заметку” — и самостоятельно порефлексировать (чего же я хочу от жизни и работы), и заглянуть в индивидуальную мотивацию коллег/подопечных.

Это не единственный достойный упоминания вывод из исследования, остальные стоящие подсвечу дальше в постах — stay tuned.

❓Какой результат у вас в фокусе? Напишите в комментариях.

P.S.: Было полезно? Ставьте 🔥.

#мотивация #развитие #эффективность

@PeopleManagementTech