Мотивация сотрудников: спасибо — слишком много, шоколадка — слишком мало.

Почему часто компании стараются мотивировать людей деньгами, если они не всегда работают? Это просто, понятно и не требует особой фантазии или другого уровня управленческих навыков. Эффективность такого подхода… несколько лимитирована.

👉🏻 Долгосрочные отношения с сотрудниками только на “товарно-денежной” основе не построить.

Мотивация — штука комплексная. Не самое новое, но от этого не менее актуальное исследование McKinsey (см. картинку) показывает:

1️⃣ Финансовые инструменты мотивации при всей своей популярности уступают нефинансовым инструментам.

Да, сложнее разбираться во всех этих людских хитросплетениях и заморочках. Проще откупиться и навалить “злата в шапку”. Но такое на практике работает недолго, легко перебивается предложением со стороны и неустойчиво в тяжёлые периоды. Поэтому руководителям стоит осваивать иные методы мотивации своих команд, например:

🔵Признание успехов, вклада и вовлечённости.

🔵Личную вдумчивую работу с людьми.

🔵Предоставление возможностей самореализации.

2️⃣ Людям необыкновенно важно осознавать, что компании их ценят.

Это ощущение формируется не только выплатами, но и отношением. Даже самым независимым приятна и уместна забота об их благополучии (здоровье, психологическом состоянии, перспективах и т.п.). Людям нужно понимать, что компания видит с ними совместное будущее, верит в них и даёт возможность реализовать себя в значимых проектах.

3️⃣ Кризис мотивации напрямую завязан на руководителей команд.

Не все готовы менять свой подход к управлению командами. Учиться новому сложно, особенно, когда ты уже взрослый и сложившийся “начальник”. Но именно руководитель непосредственно влияет на то, как работают его люди, сколько они остаются в компании, как быстро сдуваются. Если пытаться закрыть провал в навыках управления деньгами, можно подрастерять даже самую прекрасную команду. И первыми уйдут самые продуктивные.

❓Скажите, а ваши коллеги комплексно работают с людьми? Или всё ещё деньги рулят?

Напишите в комментариях, что думаете. Ставьте 🔥, если полезно.

#мотивация #деньги

@PeopleManagementTech

Возможно ли счастье на работе, и к чему приводит его отсутствие.

Вчера писал, что влияет на длительную работу сотрудника в компании. Сберуниверситет провёл исследование, которое ясно-понятно показывает, что ещё нужно сотрудникам (если денег им нормально уже заплатили).

👉 97% ответивших подтвердили — уровень счастья на работе непосредственно связан с рабочей эффективностью. 533 человека сказали, что им нужно:

🔵Понимать полезность (79%) и смысл (71%) своей работы

🔵Уважительное отношение руководителя (71%)

🔵Хорошие отношения с руководителем (70%)

⚠️ При этом 21% руководителей ничего не делает для рабочего счастья подчиненных. А разрушают счастье на работе, прежде всего, проблемные отношения с руководителем, когда тот проявляет некомпетентность, токсичность, неадекватность, самодурство. 

Так что расхожая фраза “Приходят в компанию, уходят от руководителя” — это не пустые слова. Мотивация людей всегда сильно зависит не столько от денег, сколько от руководителей и их искусства работать с людьми.

❓А как вы думаете?
Напишите в комментариях — поделитесь примерами.

#мотивация

@PeopleManagementTech

Можно ли сделать так, чтобы линейные сотрудники не сидели на стуле ровно?

Не ждали указаний или пинка импульса, когда напрашивается активность? Чтобы искрили огнём в глазах и таскали одну за другой клёвые инициативы?

☝🏻 Такими вопросами задаются собственники и руководители (обычно верхнего звена). Но чем крупнее компания и чем ниже по иерархии человек, тем меньше в нём инициативы. Совсем не все проявляют творческий огонь и способность двигать что-то полезное для бизнеса.

Мотивация (или её отсутствие) прозрачна:

1️⃣ У человека есть цель, к которой он хочет прийти прийти.

Это где-то про самореализацию, где-то про интерес, а где-то и про деньги. Человеку либо хочется проявить себя для благостного роста карьеры, либо получить какой-то опыт, либо он знает, что за результат получит хорошее вознаграждение. То есть по всех случаях человек к чему-то стремится и/или от чего-то уходит.

Если его всё устраивает, инициатива в лучшем случае заканчивается на словах.

2️⃣ За инициативой обычно следует ответственность, которую не все хотят брать.

Идеи несут риск неудачи и последствий, с которыми сложно справляться. А где-то ошибки могут привести к потере текущей позиции, статуса, репутации и т.п. Страх потери или порицания перевешивает робкие смелые мысли по изменению мира.

3️⃣ Отношение к работе как к источнику денег, а не “делу всей жизни”.

Что интересно, это обычная ситуация:
Не всем быть локомотивами, не каждому — активным игроком потому, что он себя видит в чём-то другом. И это не мешает быть твёрдым специалистом, который выполняет то, на что подписался. Часть людей не интересуют дополнительные выгоды за сверхусилия — им важно соблюдать свой собственный внутренний баланс. Я встречал ситуации, когда люди не хотят ехать на работу лишние полчаса за +20% к ЗП.

4️⃣ Ну и конечно, не надо путать мотивацию собственника и нанятого сотрудника.

Первый вкладывается, рискует и получает результат. Второй продаёт своё время и экспертность первому. У собственника кровная заинтересованность, чтобы всё было ещё круче. У наёмного сотрудника в фокусе по большей части выполнение контрактных обязательств.

👉🏻 Так что проявление инициативы среди линейных сотрудников или младших руководителей требует дополнительных внутренних факторов. Хотите, чтобы она была стабильно? Поймите, что движет людьми в команде, а что для них не имеет ценности.

❓ Согласны? Ставьте 🔥, если да. Пишите в комментариях, что думаете.

#мотивация

@PeopleManagementTech

Любите ли вы мега-подборки постов? Это она.

Нас стало больше — добро пожаловать! 💖

Все, кто только присоединился, наверняка не видели всё самое вкусное.

Вот оно (большая его часть):

🔵 Можно ли влюбить человека в компанию и жить долго и счастливо?
🔵Про навыки в HR, без которых перспективы неперспективные
🔵Как померить, насколько хорошо работает ваш HR-бренд?
🔵Как проверить себя на потенциал успешной карьеры в HR.
🔵Вы локомотив или пассажир? Про типы сотрудников.
🔵Что лучше — удалёнка или офис?
🔵Кто несёт ответственность за выгорание — сотрудник или компания?
🔵Когда правильно считать, что HR закрыл вакансию?
🔵Сколько в реальности стоят ошибки найма?
🔵Нанимаете рекрутера? Задайте эти вопросы.
🔵Что делать, если человек не выходит на продуктивность в установленный срок?
🔵Может ли сотрудник быть постоянно и неснижаемо продуктивным?
🔵Какие бывают метрики и почему они такие.
🔵Можно ли использовать ИИ в HR, и что получается.
🔵Почему не стоит удерживать сотрудников?
🔵Как определить, что пора подготовить сотрудника к новому уровню или роли?
🔵Почему в компаниях так сложно организовать программы преемственности?
🔵Почему 60% сотрудников уходят из компаний из-за отсутствия перспектив
🔵3 мифа о HRBP: абсолютное зло или волшебник?
🔵Правда ли HR понимает задачи бизнеса? Или только делает вид?
🔵Где вы как HR влияете на финансовый результат вашей компании?
🔵Уметь считать и правильно писать недостаточно для карьерного роста
🔵Как двигаться к целям и не блуждать в трёх соснах
🔵Кому высокий IQ помогает быстро строить карьеру, а кому без него хорошо?
🔵Как посчитать ценность каждого сотрудника?
🔵Отрасли с самыми высокооплачиваемыми руководителями в 2024 году
🔵Как деньги (не)помогают решить проблему “горящих глаз”
🔵Мотивация сотрудников: спасибо — слишком много, шоколадка — слишком мало.

Лайк-шер! Ставьте 🔥, если полезно.

Тренды WEF к 2030 г. в карточках.

Коллеги из Потока сделали иллюстрации к моему подробному посту про Future of Jobs 2025 от WEF 🔥

Красивое тут ⤵️

Всем привет!

Я обещала на прошлой неделе выложить еще немного информации по конференции HR Club в Иннополисе.

Ранее я уже написала, про что была конференция и какие доклады были, также выложила свою презентацию.
Сегодня представлю материал «Что делают и не делают руководители, чтобы потерять свою команду». Автор этой презентации - Алексей Суханов, Заместитель генерального директора СберУниверситета, Проректор по исследованиям и инновациям.

Презентация короткая, посмотрите, там много любопытного)

Основные мысли:

1️⃣ Операционная модель лидерства: Доверие, Ясность и Импульс.

2️⃣ Фактор доверия: трудно создать, легко разрушить. Я часто на собеседованиях спрашиваю, как завоевать доверие у команды?
В презентации Алексея спрашивали подчиненных:
• 38% опрошенных выделяют соблюдение обязательств;
• 31% - готовность к открытому диалогу.

3️⃣ Благодаря чему формируется доверие к руководителю?
• 50% - верность своему слову и последовательность в действиях;
• 22% - Готовность делиться информацией и опытом;
• 22% - Способность выслушать, даже по малозначительным вопросам.

4️⃣ Как подчиненные понимают, что им не доверяют?
• 52% - меня слишком часто просят отчитываться о своих действиях и статусе работ;
• 32% - мои предложения и идеи игнорируются.

5️⃣ В 10 раз чаще подвергаются критике те сотрудники, которые уделяют недостаточно внимания коммуникациям.

6️⃣ Сотрудники ощущают нехватку контекста и общей картины со стороны руководителя для эффективной коммуникации.
• 77% руководителей считает, что их коммуникации содержат необходимый контекст для эффективного решения задач;
• 46% сотрудников согласны с утверждением выше.

7️⃣ Деструктив в коммуникациях руководителя:
• 54% - отсутствие сочувствия/эмпатии;
• 47% - социальная изоляция;
• 44% - подмена понятий, искажение мыслей, доведение до абсурда;
• 43% - двойные стандарты.

8️⃣ Пример, как может проявляться отсутствие сочувствия/эмпатии: «Не надо мне жаловаться, что вы перегружены. Это ваша работа, вот и ищите способы, как ее выполнить».
Пример, к каким последствиям это может привести: сотрудники реже приходят на помощь к клиентам в нестандартных ситуациях и реже берут на себя ответственность.

9️⃣ В презентации есть отдельный блок про состояние потока (максимальной производительности) и условия, при которых оно возникает. И все базовые правила менеджмента построены именно на этом. Хочешь высокопроизводительную команду, реализуй принципы регулярного менеджмента)

1️⃣0️⃣ Работа руководителя похожа на 3 профессии: дирижер, садовник и арбитр.

HR - просто с любовью

#конференции
#менеджмент
#управлениелюдьми

Один из мощнейших видов мотивации — это развитие.

Людей привлекает возможность за деньги компании прокачаться и стать PRO в той или иной области, а заодно и обрасти сертификатами. Ценность для человека налицо. А что для компании?

Как-то я уже поднимал вопрос подготовки человека к новой роли. И тут возникают вопросы: а куда растить? И куда расти?

Есть сложившаяся терминология, которая раскладывает профессионалов по полочкам, а заодно и задаёт вектор для развития. Каждая категория — это буква латинского алфавита, по форме напоминающая область экспертизы человека. Посмотрите, кто не слышал, полезно задуматься:

1️⃣ I-shaped (по форме буквы “I”):
Такие люди собаку съели в своём деле (и не одну). Они — глубокие эксперты в своей области, знают, как подковать блоху и причесать её, пока кузнец возится с подковой. Эти люди досконально знают свою область. Никому нет им равных в познании её особенностей. Но есть нюанс — это только одна область.

2️⃣ T-shaped (по форме буквы “T”):
Это эксперты, которые хорошо знают одну предметную область и поверхностно разбираются в соседних. Поэтому у буквы Т в стороны расходятся ручки-веточки. Эта “поверхностность” очень полезна. Она позволяет понимать смежные области, говорить с людьми оттуда на их языке и успешно пилить совместные проекты.

3️⃣ M-shaped (по форме буквы “M”):
Люди в этой категории обладают вдумчивой и глубокой экспертностью в нескольких областях. Обычно смежных в том бизнесе, где они работают. Дорогого стоит так прокачаться, зато результат даёт возможность комплексно видеть картину и находить решения, которые не видят предыдущие категории экспертов. Очень сложно вырасти, но можно. И очень ценно.

4️⃣ E-shaped (по форме буквы “E”):
А это вообще не про предметные области. Это про набор, который склеивает людей в команды и помогает создавать мощные вещи, связанные с инновациями, адаптацией к новым условиям и т.п. В этой букве четыре составляющих: Experience (опыт), Expertise (экспертность), Exploration (исследование и изменение) and Execution (реализация). Это люди будущей экономики, про которую мы недавно с вами говорили.

☝🏻 Глядя на эти категории понимаешь, что выбор вектора для роста стратегический. Важно увидеть, есть ли в человеке потенциал, чтобы вырастить его в нужное. И сам человек должен себе честно признаться — готов ли он вкладывать силы, чтобы стать ценным не на словах, а на деле.

👉🏻 Главное — не перепутать человека с “— - shaped” сотрудником. Он поверхностно знает много, а глубоко ничего.

❓Много ли вы знаете профессионалов по буквам выше? Кем хотите стать? Или уже стали. Поделитесь в комментариях.

Ну и ставьте 🔥, если полезно.

#мотивация #развитие

@PeopleManagementTech

Друзья, напомню, что сегодня в 19 мск состоится эфир, где расскажем про практики развития и ведения телеграм-каналов, проведение розыгрышей и создания текстов. Можно будет задать вопросы вживую и обсудить то, что вас интересует.

Если кто-то хотел зарегаться, но почему-то ещё этого не сделал, напишите @lanakataeva. Она будет высылать ссылку на зум всем в личку. В случае накладок пишите и мне тоже.

P.S.: Для тех, кто будет с нами в прямом эфире, мы приготовили небольшой сюрприз, которого в записи не будет 🎁

Мотивация сотрудников: от колдовства и шаманства к реальным рецептам.

О мотивацию сломали тысячи копий — что работает, а что прикладывается как подорожник. Есть ли абсолютный универсальный рецепт мотивировать сотрудников на сверхусилия? Даже гипноз работает не на всех.

➡️ Зато есть успешные работающие практики, которые мы с коллегами собрали для вас в этот дайджест. Поехали:

🟢 Можно ли сделать так, чтобы сотрудники не сидели на стуле ровно? Прозрачно о мотивации и инициативе говорит канал People Management Tech.

🔵Почему слова больше не вдохновляют? Два простых способа, чтобы вдохновить команду и поддержать на пути к важным целям предлагает канал Digital Workplace.

🟣Про три лайфхака 🔥 мотивации без классических плюшек рассказывает Андрей Вебер | Культура счастья.

🟠Как качественно оценить уровень мотивированности сотрудника? Технологию, подкупающую своей простотой, предоставил канал Будни коуча•Ульяна Селиванова•HR.

🟡На три вопроса, чтобы замотивировать команду на результат и увеличить прибыль, пролил свет канал Science of HR.

🟠Программы долгосрочной мотивации (ПДМ или LTIP) – есть ли они сейчас? И как изменились после 2022 года? Ответы есть в канале HR - просто с любовью.

🔴Мотивация "от" и мотивация "к" есть у всех. Понять, в чем различия и преимущества каждой помогает канал PRO личность в карьере.

🔴Суть нематериальной мотивации всего в 50 словах раскрывает канал Ekaterina_Hr_notes.

👆Эти вещи можно использовать по одной или комбинировать, достигая выдающихся результатов. Готовы попробовать?

Каждый 🔥 к посту покажет, насколько вам было полезно.