Выгорание — не всегда про уход. Часто это просто попытка выжить.

В какой момент человек перестаёт быть продуктивным? Не потому что он плохой или “перестал стараться”. А потому что внутри уже пусто. Или слишком шумно. А снаружи — цели, задачи, встречи, ожидания. Кажется, что пора что-то менять. Но вопрос — что именно?

❗️ На этом перепутье многие путают рост с побегом. Новую роль — с мечтой. Перемены — с компенсацией боли. А усталость — с призванием к свершениям.

Вот почему так важно не “засучить рукава и мчать вперёд”, а остановиться и понять — из какой точки вы сейчас смотрите на свою карьеру. И жизнь в целом.

В канале “99 причин” есть понятный и честный чек-лист: Вы хотите перемен — или просто устали?

Он не скажет, как вам (и вашим людям в команде) жить. Но покажет, что с человеком сейчас происходит на самом деле. Оттуда уже можно принимать решения — не на эмоциях, а в опоре на реальность.

Для HR и управленцев это может быть инструмент понимания своих людей. Потому что жизненный цикл сотрудника — это не “от найма до утилизации“. Это живая история с фазами, энергией, мотивацией и истощением. И продуктивность растёт не от контроля, а от точной настройки — под себя, под роль, под этап.

Посмотрите, на какой вы сейчас стадии. И подумайте: не пора ли пересчитать свои координаты?

#психология #управление #мотивация #Серия_Выгорание

@PeopleManagementTech

Когда “забота” — это на самом деле контроль.

Пост получился насыщенным — не для пятницы. Читать осторожно, вдумываясь.

Продолжаю тему, поднятую ранее. Там мы говорили про расхождение приоритетов компаний и людей. А теперь — про вторую, более неприятную сторону.

Компании часто называют это заботой. Но на деле они просто боятся потерять людей. И выстраивают не работу с жизненным циклом, а витрину. Напоказ — не чтобы развивать, а чтобы не сбежал(а).

👉🏻 И да, мыслить “удержанием” — это зло. Это не метафора, это системная ошибка мышления (см. этот пост и особенно вот этот).

❌ Удержание — это попытка отложить потерю,

✅ Продуктивность — это попытка выстроить ценность.

Вот что говорят факты:

👉🏻 Почти 63% компаний ставят на корпоративную культуру как способ повысить вовлечённость. Но только 30% сотрудников реально видят в культуре что-то удерживающее.

👉🏻 Бонусы и денежные стимулы предлагает 66% компаний. Но 71% сотрудников готовы сменить работу, если считают текущую зарплату несправедливой. То есть с деньгами — закономерно мимо.

👉🏻 54% компаний декларируют развитие внутри, но 59% сотрудников не видят, как это реализуется, и называют отсутствие перспектив — главной причиной ухода.

💡 Получается, что декларируемая “забота” — это не про человека, а про страх его потери. Как бы не убежал, как бы не захотел большего, как бы не ушёл к конкуренту. А где страх — там нет продуктивности. И нет настоящей работы с мотивацией. Есть контроль.

Решение — переход к другой логике: работе с жизненным циклом и инвестиции в продуктивность. А не костыли, которые делают вид, что всё хорошо. Подробно смотрим сюда и сюда.

Хотите, чтобы человек остался? Сделайте так, чтобы ему хотелось остаться. А не чтобы было жалко уходить. Разница — в подходе.

❓Ставьте 🔥, если хотите продолжение про то, как выстраивать систему. 30+ огоньков открывают пост.

P.S.: Или напишите в комментариях, что вас бесит в этой теме.

#мотивация #жизненный_цикл #управление

@PeopleManagementTech

Когда рост — это не рост

Карьерный рост — понятие мутное. Для одних это “строчка в визитке и кабинет”, для других — “влияние, зона ответственности и свобода решать”. А компании при этом хотят одного — чтобы люди приносили больше пользы. Быстрее и с меньшими затратами. Логично же.

И вот тут начинается расхождение.

🔘 Люди хотят внимания их личности — чтобы признали, услышали, дали свободу и платили больше.
🔘 Бизнесу нужен результат — надёжный, понятный, масштабируемый.

Кажется, что одно противоречит другому. Но на деле нет. Просто порядок действий разный, а компании и сотрудники этот порядок часто путают.

Ошибка №1: “вырастим, когда поймём, что ты созрел”

Типичная недалёкая управленческая позиция. Подождём, пока человек покажет, что может больше, тогда поднимем. Но привыкший нормально пахать человек не всегда понимает, куда и как “расти”. Зато очень хорошо видит, что:
– другие часто продвигаются быстрее
– его вклад “вроде бы замечают, но не торопятся признавать”
– и вообще — “я уже давно перерастаю свою роль”

Что происходит дальше?

⚠️ Потеря мотивации. Модное слово “выгорание”. А потом — поиск другой компании, где “увидят”.

Я сам в такой ситуации был дважды, и оглядываясь назад, понимаю, что хватило ума и энергии сманеврировать.

Ошибка №2: “давайте дадим ему новую роль — тогда он зажжёт”

Вторая крайность — выдать рост авансом и учить плавать, выбросив из лодки. За активность, лояльность, надежду. Особенно, если человек “удобный” или научился говорить правильные слова.

Только потом оказывается, что:
– влияния нет, с командой ведёт себя безобразно
– стратегического мышления нет
– зона ответственности выросла, а вклад существенно сократился

И в итоге не лидер, а администратор в лучшем случае. А то и диспетчер, от которого ждут сильно большего, чем он может.

Что в итоге?

⚠️ Рост — фиктивный, результат — в минус. А поменять теперь сложно.

✅ А что работает?

1️⃣ Карьерный рост = рост бизнес-пользы
Не “путь наверх”, а смена масштаба или направления задач. Когда человеку дают, например, сначала более значимую зону влияния — в проектах, в решениях, в финансах. И только если он вытягивает — под это формализуют роль.

2️⃣ Признание не всегда требует “повышения”
Многие идут за признанием, а не за табличкой на двери. Подключите к стратегической задаче, дайте публичную роль, предложите ведущую позицию в важной инициативе. Это часто даёт больший эффект, чем новая должность. Формализовать это должностью вы всегда сможете.

3️⃣ Рост без роста
Карьерный рост вширь: T-shaped и M-shaped специалисты ценнее в нестабильных средах и “непонятных” задачах. Расширение сферы влияния, временные проекты, работа на стыке ролей — это тоже рост. И часто — более устойчивый.

❓ Хотите дальше про то, как это реализуется на практике? Ставьте 30+ 🔥, активируя следующий пост. И делитесь своим опытом в комментариях.

#управление #развитие

@PeopleManagementTech

Почти 40% HR не видят смысла в своей работе.

Можете себе такое представить? Коллеги провели на 500+ респондентов исследование HR Happy Report 2025 (взять его можно тут). Так там не только эти, но и другие примечательные цифры есть.

Вот некоторые:

🔵53% коллег в HR вымораживает, что они заняты не системной работой, а “тушением пожаров”

🔵52% удручают невнятные ожидания от них и отсутствие HR-стратегии, что неудивительно: в половине компаний стратегии нет в принципе

🔵39% и 35% ответивших сталкиваются с сопротивлением ТОП-менеджмента и отсутствием вовлечённости власть придержащих.

Картина вызывающая, с одной стороны. И всё же, несмотря на давление и хаос, 61% HR вдохновлены своей работой. Это значит — у них есть есть внутренняя устойчивость. В общем, в любом вопросе есть два взгляда — полон ли стакан наполовину или пуст.

Коллеги обещают разбор и обсуждение ключевых выводов отчёта на Happy HR Camp — поделятся личным опытом, идеями и способами восстанавливать энергию. Без шаблонных советов, только честные разговоры.

Я лично считаю, что если HR — взаправду профессионал и знает, зачем он на своём месте, то для него — это точка сборки, в которой он может помочь компании сделать нужное. Парадокс в том, что именно отсутствие стратегии — та возможность, где HR может проявить лидерство. Настоящее.

❓А что думаете вы? Поделитесь мыслями в комментариях.

#цифры #про_hr

@PeopleManagementTech

Почему ваши идеи не проходят — и кто за этим стоит

В любой компании есть те, у кого нет формальной власти — но именно они решают, что будет работать, а что нет. Сильные руководители это знают. Слабые — делают вид, что таких не существует.

💡 Признаки неформального лидера

Если вы хотите проводить изменения, начните с создания карты влияния:

🔵Кто первым высказывается на встречах — и за кем повторяют остальные?

🔵 Чьё мнение хочет услышать формальный лидер, прежде чем принять решение?

🔵К кому идут с вопросами, неформальными жалобами, тревогами?

🔵Кто может остановить проект одной фразой — и это воспримут как данность?

🔵Кто влияет, но не демонстрирует этого напрямую?

Если процесс “не идёт”, несмотря на формальные согласования — почти всегда причина здесь.

Что с этим делать:

1️⃣Вовлекайте заранее. Обсудите идею до официального запуска. Не пытайтесь “продать” — лучше услышать реальное мнение и откорректировать по делу.

2️⃣Собирайте влияние, а не подписи. Формальное одобрение не гарантирует движения. Если неформальный лидер не видит смысла — появится сопротивление. Тихое, но эффективное.

3️⃣ Не идите в лоб. Это не борьба за власть, а работа с расстановкой сил. Давление приведёт к обратному эффекту.

Почему это важно:

✅ Поддержка неформального лидера ускоряет внедрение решений в 3–5 раз

✅ Игнорирование — убивает даже разумные и нужные инициативы

✅ Управление без учёта структуры влияния — неуправляемо

Управлять изменениями вслепую — всё равно что пытаться рулить без карты. Понимание неформальной структуры — обязательный навык для всех, кто работает с изменениями, командами и мотивацией.

❓А вы знаете, кто неформально влияет на решения в вашей компании? И как с ними работаете?

Если тема откликается — ставьте 30+ 🔥, продолжу разбирать на примерах: как работать с неформальными лидерами в адаптации, внедрении изменений и при конфликте интересов. Или поделитесь опытом в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Google купил Wiz — что нам с этого?

Google заплатил $32 млрд за Wiz — крупнейшая сделка в истории компании. Даже приобретение YouTube было почти в 20х дешевле.

Для корпораций это не только миллиарды денег, но и гигантский вызов в управлении командами. Давайте разберём главные проблемы и проверенные решения, которые помогут успешно интегрировать новую команду в большую экосистему. Этот разбор будет особенно актуален CEO стартапов, ТОПам и HR-директорам, планирующим или проходящим M&A.

Корпорации, вырастая, теряют скорость и гибкость, зато обрастают мускулами «безграничных» финансов. Безграничных для стартапов, которые они выкупают с рынка, чтобы обеспечить себе нужный рост. И каждое такое приобретение стоит не только денег, официально видимых снаружи. Ниже вершины таится основная туша айсберга проблем. Соединение «корпоративных миров» — одна из главных угроз для продуктивности команды.

Некоторые важные проблемы:

1️⃣ Разные подходы к принятию решений — Google практикует «consensus», где нужны многократные обсуждения, а в Wiz могли быть «скрытые лидеры», решающие быстро.

Решение: внедрить «двухфазный» процесс: быстрый пилот у стартапа + обязательное согласование через внутренний «Product Council» Google.

В наших краях то же самое, только в управление приобретением заходят жёстче. Иногда с усмешкой «Вы тут все расслабились, давайте по-серьёзному теперь.»

2️⃣ Clash of Values (столкновение культур) — например, у стартапа могла быть «fail fast» культура, у Google — более консервативный подход к рискам. Таких противоречий может быть бездна.

И эта проблема в любом M&A, не только, когда «слон ест Моську». Сам проходил такое несколько раз и сверху, и снизу, и сбоку. В запущенных случаях доходит до «классовой ненависти».

Решение: провести разведку противоречий ДО покупки и заранее искать компромиссы на переходный период. При этом важно «задружить» ключевых людей между собой. Без дополнительных инструментов «повышения индивидуальной заинтересованности» не обойтись. А дальше требовать по всей вертикали исполнения плана ассимиляции. Не бросать на самотёк — в стартапах народ может и психануть.

Не раз наблюдал, как ключевые и ТОПы получали гарантированный пряник, а потом спускали переход на тормозах — это ж уже не их будущее.

Дальше идут вопросы обеспечения заинтересованности ключевых людей, предотвращение полураспада команд, потери продуктивности и т.п.

❓Хотите дальше разобрать эту историю и неочевидные проблемы слияний и поглощений? Ставьте 30+ 🔥, наберём — продолжу.

А пока поделитесь своим опытом в комментариях — наверняка он у вас тоже есть.

#управление #трансформация

@PeopleManagementTech

HR — куда расти(ть), чтобы была реальная польза.

Давеча говорили, что почти 40% HR не видят смысла в своей работе. И тут же ещё один секрет полишинеля: примерно половина владельцев бизнеса и ТОПов вообще не видит HR на карте мира как полезную функцию.

Думаете, почему? Ответ понятный — много встретившихся мне по жизни HR были:

🔵либо “исключительно про людей, а не про бизнес”,
🔵либо про “дай приказ — я сделаю”,
🔵либо про “нанять-оформить, другому не научили”.
🔵Есть ещё одна категория “профессионалов”, которые вообще больше про поговорить или про потолкать какие-то свои непонятные идеи.

В ряде случаев такие люди карьерно росли, но тесная связка с бизнесом никогда не образовывалась. И вот что важно: пока не появится эта связка — не будет стабильного роста ни профессионального, ни карьерного. Рано или поздно “король окажется голый”.

Что делать, если хочется расти в профессии? Или чтобы ваш HR вырос, чтобы быть реальной экспертной опорой, а не только исполнителем любой воли вышестоящего?

Для начала пощупайте потенциал (может, расти(ть) и не надо). Тут стоит:

Понять — правда ли у человека есть понимание бизнеса.

Уточнить — есть ли нужные навыки или надо чего подтянуть.

Убедиться — что человек на кейсах понимает, как что должно работать.

Прояснить — одинаково ли в вашем случае HR и бизнес видят результат.

Честный разговор (и с самим собой) покажет: надо ли учиться. Или человек и так уже силён, просто задачи ему не те дают. Или бизнес не готов слышать.

Удовлетворили ответы? Тогда можно переходить к практическим шагам: обучению, участию в проектах, стажировкам — всему, что поможет двигаться к целям.

Если хотите поподробнее поговорить об этом, накидайте 🔥 — 30+ откроют следующий пост на эту тему.

Делитесь своими мыслями и опытом в комментариях.

#про_hr #большая_картина #Серия_Понимание_бизнеса

@PeopleManagementTech

Почему некоторые платят выше ожиданий?

В РБК пробежала ссылка на некое исследование, которое показывает, что дефицит толкает работодателей платить даже больше, чем просят кандидаты. Просто дают оклад выше, чем просил. И премией потом догоняют, если и работал хорошо.

Недавно разбирали, сколько людям надо денег "для счастья" — в мечтах ценник растёт, а на практике не все готовы за него "выложиться". А тут и выкладываться не надо: конкуренция работодателей настолько высока, что можно получить реально больше, чем заказывал.

Надо только оказаться в одной из отраслей и специальностей с особо выраженным дефицитом. Ну и ещё быть реально толковым, не каждому дадут хорошие деньги. Когда-то ИТ, а сейчас, вот, транспорт и сельское хозяйство. И то, и другое не предполагает лёгкой работы. Но для тех, кто труда не боится, легко получить нормальный прирост денег без риска, что тебя выгонят потом первым, когда дефицит подрассосётся.

💡 Рост предложения — не всегда следствие щедрости. Это чаще — вынужденная мера. Но именно в такие моменты у толковых специалистов появляется шанс зафиксировать себя на более высокой планке.

Такова "невидимая рука рынка" Адама Смита — где не клюёт, там наживка привлекательнее. Хорошо, хоть, маркетологи теперь "в балансе", а то года три назад они прямо сильно подешевели — с рынка ушли зарубежные работодатели, оставив за бортом много людей. Рынок не успел переварить такое количество специалистов сразу.

❓ А у вас есть такие позиции, где вы платите “выше рынка”? Или наоборот — видите перегретые ожидания, но не готовы идти на них даже при дефиците?

#деньги #мнение

@PeopleManagementTech

ИИ оценил руководителей — дёшево и точно.

Сегодня расскажу про свежее экспериментальное исследование на кроликах. На разных командах (человеческих и ИИ-агентах) погоняли кейсовые сценарии и выяснили несколько интересных вещей.

В исследовании использован термин “лидер”, но думаю, говорят они именно о толковых руководителях.

Итак:

✅ ИИ смог реально точно определять вклад лидеров в работу их команд, делая это в 5х дешевле, чем человеки. Это большой вызов всем существующим инструментам оценки.

✅ Пол, национальность и образование практически не влияют на эффективность человека в роли лидера. Что и требовалось доказать, с одной оговоркой — образование всё таки важно для решения специфических задач — это уже моя ремарка.

✅ Для лидера важны межперсональные навыки и живой ум. Я уже писал про то, что важно и тренде, а тут ещё аргументов подогнали. В общем, важен подход и незамутнённость сознания, а не набор клише из книжек по управлению.

✅ “Плохие” лидеры смогли найти только 10% правильных решений в кейсах, тогда как “хорошие” — 53%. То есть поставили не того человека рулить командой, гарантированно продолбали задачи и поймали прямой убыток.

ИИ не спрашивает про харизму, он просто считает результат. Похоже, что скоро качество управления можно будет измерять без долгих и предвзятых 360, просто и быстро. Вопрос — все ли готовы к такой оценке?

Я за всю карьеру работал с парой тысяч команд, как минимум. И мой личный опыт показывает, что сильными руководителями не рождаются. Их можно вырастить, понимая изначальный потенциал и приложив некоторые усилия. Они всегда окупаются. Зато инвестиции в “своего”, но слабенького выходят боком. Такие люди легко вырастают в говорунов шаблонами с раздутым самомнением.

❔ Согласны? Ставьте 🔥, если было полезно, делитесь своим опытом в комментариях.

#управление #эффективность #оценка #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Реальные кейсы и исследования на тему восстания машин ИИ в работе

Мы тут с вами периодически обсуждаем, поработят ли нас роботы послезавтра. Тем временем коллеги собрали годную подборку постов на эту тему. Ниже читайте репост 👇

#иишница

ИИ и работа будущего: как меняется рынок труда

Искусственный интеллект уже влияет на зарплаты, продуктивность и даже структуру профессий. Как изменится ваша работа, что ждёт HR и почему люди всё ещё опасаются делиться задачами с ИИ? В этой подборке — свежая аналитика, прогнозы и неожиданные выводы.

➖ Отчёт PwC: как ИИ меняет рынок труда. Анализ того, как растёт продуктивность и зарплата сотрудников после внедрения ИИ. Оптимистичный прогноз: профессии, у которых ИИ забрал часть задач, не исчезнут, а трансформируются. Читать

➖ ИИ + HR = будущее подбора персонала: в чём сила человека, где необходим ИИ и сколько рекрутеров уже применяют искусственный интеллект в работе. Узнать детали

➖ ИИ ведёт к отупению? Почему люди не хотят отдавать ИИ свою работу. Аналитика: какие профессии уже сейчас может заменить искусственный интеллект. Посмотреть диаграмму

➖ Futures Report 2025. Среди трендов: из ИИ-ассистента в ИИ-начальники. Взорвать мозг

➖ Искусственный интеллект становится членом команды. Кажется, что скоро в трудовое законодательство внесут раздел про ИИ-персонал, а HR-департамент будет называться HR&AI. Добавить ясности

➖ Цифровой Совет директоров". Кто теперь принимает решения: человек или ИИ. Примерить кейс

В подборке есть ссылки на исследования, статьи, читать интересно и постепенно. Сохраняйте в Избранное, делитесь с друзьями 😀😀😀

Самые главные ошибки, которые совершают сильные

Как находить сильных руководителей мы уже знаем. Ну, почти. А теперь давайте посмотрим с другого угла. Сильные руководители — не безупречны. Они могут зайти не туда, если понаделают ошибок. Например, таких:

1️⃣ Уверенность легко переходит в самоуверенность.
Начинают верить, что всегда правы. Упускают обратную связь, особенно, снизу. Поверхностно контролируют при делегировании. Не отслеживают моральные и психологические изменения в команде.

2️⃣ Не видят, когда стали узким горлышком.
Много на себя берут и не замечают, как всё крутится только на них. Команда зависима, не может принимать решения без одобрения. Фокусом становится “без меня не справятся” вместо “я выстрою систему”.

3️⃣ Переоценивают свою “универсальность”.
Часто затыкают дыры: сами пишут, продают, нанимают, спасают проекты. Думают, что сила в многостаночности. Отчасти верно, но M-shaped сотрудников немного, а у руководителя точно нет времени становиться таким. Они, скорее, T-shaped и E-shaped.

4️⃣ Они не учат — они тянут.
С самого начала “привыкают тащить” — быстрее, надёжнее. В результате команда не учится, а набирает шаблонов, теряет инициативу, не растёт, боится ошибаться. И каждый начинающий быстро тускнеет в свете нимба авторитета сильного. В итоге см. выше: зависимость, перегруз, узкое горлышко.

5️⃣ Думают: “так было раньше — значит, и дальше сработает”.
Не факт, что сработает. Мир меняется, факторы влияния и люди — тоже. Система управления, построенная на индивидуальной и безоговорочной силе, рано или поздно превращается в диктатуру и систему рисков.

💡 Сильному стоит не только тянуть, но и отпускать. Быть первым и выстраивать “вторых”. Вести, и вовремя понимать, когда надо шаг вперёд сделать другим.

❔ Согласны? Ставьте 🔥. Расскажите свои соображения в комментариях.

P.S.: Хотите продолжение? >30 🔥 откроют следующий пост на эту тему.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Руководитель, который делает всё руками — это дорогой исполнитель.

Вы можете многое делать сами и даже делать это хорошо. Вникать в детали, спасать проекты, лично разбираться в сложных ситуациях. Это воспринимается как проявление лидерства, но по факту — это исполнение, а не управление.

Делая всё самостоятельно, легко стать узким горлышком. Если каждый ключевой процесс идёт только через вас, это не контроль — это перегруз. Вы затыкаете дыры, а не выстраиваете систему. Команда привыкает, что ответственность всегда возвращается наверх. А вы — что без вас “ничего не работает”.

💡 Руководитель — это не статус и не титул. Это функция и конкретная роль в системе. Продуктивность команды начинается именно с этой роли. Если этой функции нет, если нет передачи полномочий, рамок ответственности и точек принятия решений — то и команды в рабочем смысле нет. Есть просто рядом стоящие люди и диспетчер, вынужденный быть одновременно рулевым, мотором и запасным колесом.

❗️Для бизнеса это создаёт цепочку рисков:
🔘 Любой отпуск или болезнь парализуют процессы.
🔘 Растёт зависимость от одного человека.
🔘 Новые люди не встраиваются, а приспосабливаются — нет среды, в которой можно брать на себя.
🔘 При масштабировании всё начинает буксовать — система не копируется, потому что её нет.

Для команды это тоже токсично. Сотрудники не растут, потому что руководитель не отходит. Не делится. Не строит. Только делает. Им скучно, вам — тревожно. А бизнес работает — но только до первого сбоя, больничного или отпуска “без связи” такого руководителя.

Вот тут был чёткий маркер: если вы не растите рядом людей, которые могут принимать решения и брать на себя ответственность, они уйдут. И вы не управляете, а просто пока справляетесь.

Так часто происходит, когда лучшие исполнители становятся руководителями, но им никто не объясняет, что теперь работа другая.

Стоит подумать: вы создаёте систему, в которой всё работает благодаря вам, или без вас? Ответ на этот вопрос — и есть ваша управленческая зрелость.

❓ Согласны? Ставьте 🔥, приходите подискутировать в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

🔗 Смотрите, что увидел.
Сам коллег читаю и вдохновляюсь — может, и вам зайдёт 🔽

#рекомендация

Наверное вы обратили внимание, что чатов и подборок с разными каналами стало вагон и маленькая тележка. С одной стороны есть выбор, а с другой - полное непонимание кого читать и на чем сосредоточиться!

Представляю подборку моих самых любимых авторских и самых читаемых каналов в HR сообществе.

❤️ Канал Ланы Катаевой о том, как понимать тренды рынка труда и привлекать таланты. Полезные чек-листы, инструменты, HR мероприятия и немного авторской рефлексии.

❤️ Канал Екатерины Никитиной: аналитика рынка труда, разбор кейсов, ответы на вопросы, полезные материалы. Читать, чтобы эффективно сближать бизнес, HR и людей.

❤️ Канал Владислава Викулова про связку бизнеса и HR. Про то, как сделать HR эффективным для компании, а HRу вырасти и стать надежным партнёром для бизнеса.

❤️ Не просто канал, а целая HR библиотека. 1000+ отчетов, презентаций, полезных чек листов

❤️ Канал Ведет Городничева - это развивающее пространство, в котором автор щедро делится опытом и инструментами, усиливающими профессиональный масштаб, востребованность и карьеру.

❤️ Канал Ульяны Селивановой о буднях HR, психологические заметки, а также техники и кейсы коучинга.

❤️ Тина Конева, про HR-просто с любовью. Щедро делится HR технологиями, кейсами масштабирования бизнеса и стратегиями построения карьеры ТОП-менеджера.

❤️ Кладовая Эйчарно. Создатели Index Tech, Index Source и лучшего пирога с грушей пишут про hr и рекрутмент. Читать легко и не душно.

❤️ HR-клуб культурной платформы Синхронизация. Развивает сообщество единомышленников, выступает площадкой для обмена информацией, открытых встреч, инсайтов и многого другого.

❤️ Галина Подовжняя, основатель книжного клуба для HR «Что читает Венди Роудс?» ведет канал HR Мосты. Для всех, кто интересуется актуальными трендами рынка труда, лучшими практиками в управлении командами и развитием.

❤️ Канал LeanHR об эффективных стратегиях и бережливых подходах в управлении людьми. Автор - Виктория Коханая, бизнес-консультант, коуч.

Подписываемся и читаем, чтобы играть на опережение!

Мышление линейного эксперта: как его перешить

Вы когда-нибудь ловили себя на мысли: “Чем больше я делаю, тем больше ценность”?
Хороший специалист обычно вырастает потому, что делает много и делает хорошо. Его(её) замечают, дают зону ответственности, потом команду. И в какой-то момент — бац, а работа больше не про “делать”. Но мозг всё ещё цепляется за старые повадки: “проще самому”, “так быстрее”, “не успевают без меня”.

Стаж — это не уровень. Экспертность — это не управление.

❗️ Это ловушка переходного этапа. Вы уже не эксперт, но ещё не руководитель, и 70% людей застревают ровно тут. Ведь зрелый руководитель должен уметь управлять не только задачами, но и климатом, развитием, коммуникациями… А значит, пора сменить фокус: от результата руками — к системе, которая выдаёт результат через людей.

💡 Перестройка начинается с переоценки. Не вы должны делать всё больше, быстрее и точнее — команда должна быть эффективной. А ваша работа — выстраивать, проверять и улучшать эту эффективность. Создавать условия, в которых команда стабильно выдаёт результат — даже если вы отвлеклись или отвернулись.

Если вы продолжаете оценивать себя по принципу “что я сделал(а) сегодня сам(а)” — вы всё ещё специалист.

❓ Не хотите застревать на полпути? Проверьте, что вы (и ваша команда) уже умеете и чего пока избегаете.

Вот простой чек-лист:

🔵 Вы работаете с ожиданиями, а не только с задачами.
🔵 Вы задёте ориентиры, а не только даёте поручения.
🔵 Вы тратите больше времени на координацию и развитие, чем на исполнение.
🔵 Вы умеете передавать ответственность, а не спасаете всех
🔵 У команды есть зоны автономии без вашего участия.
🔵 Вы умеете не вмешиваться и не “перетягивать” решение на себя.
🔵 У команды есть право на ошибку и зона для роста.
🔵 Вы понимаете, что управление — это больше про ответственность, чем про статус.

Если хотя бы три пункта не про вас — не страшно. Все проходят этот этап. Начинайте перестраиваться. Это не больно, это — рост.

❓ Было полезно? Ставьте 🔥, приходите в комментарии с вопросами и предложениями.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Больше денег — и что дальше?

87% россиян хотят расти в карьере ради денег. Казалось бы, всё просто — хочешь вовлечённости? Плати. Но если бы это было так, у нас бы не было ни текучки, ни выгорания, ни потерянных специалистов.

А что на самом деле?

1️⃣ Деньги решают проблему нехватки денег, но не проблему смысла, уважения и ясных ролей. То есть можно платить людям больше и больше под разными соусами, если это выдерживает экономика компании, но только деньгами проблему отсутствия “горящих глаз” не решить.

Когда говорят, что “мотивируют только деньги”, хочется спросить:
— А вам хватало только зарплаты, чтобы гореть идеей, которая вам неинтересна?
— Чтобы верить “так себе” руководителю?
— Чтобы остаться в компании, где вас не уважают?

2️⃣ Желание зарабатывать больше часто не подкреплено возможностями человека расти и строить ту самую карьеру. То есть получать больше готовы всегда, а что-то для этого делать — нет.

Был недавно типичный случай, когда человек хотел не только денег больше, но и выйти из приевшегося болотца — не вышло. Человеку и роль предложили, и круг обязанностей очертили, и денег больше нарисовали, но надо ж больше напрягаться (хотя бы в начале) и шагнуть в неизвестное. Так и сошло на нет — много раз наблюдал такое.

💡 В общем, мысль такая: деньги — это базовый уровень. Без этого не работает ничего, но и сами по себе они не делают работу осмысленной. А дальше — внутренняя мотивация. Готовность не лежать в сторону цели, а встать и пойти. С усилием, с выбором, с риском.

Иначе легко застрять между мечтой о большем и привычкой к меньшему. А компании себя обмануть.

❔ Что думаете? Согласны? Ставьте 🔥, если да.

#деньги #мотивация #карьера

@PeopleManagementTech

Что будет, если не уметь работать с внутренними партнёрами и заказчиками

Вы можете быть отличным HR’ом, аналитиком, продакт-менеджером или автором крутого канала руководителем. Но если не умеете строить партнёрство внутри компании — ваши идеи будут тонуть. И не в аргументах, а в тишине или сопротивлении. Знакомо?

Ты долго творил какую-то очень важную для бизнеса вещь (улучшал процесс, продумывал аналитику, готовил запуск нового продукта…), а потом приносишь её, сверкающую в лучах надежд и искрах перфекционизма. А в ответ — холод, скепсис, или просто молчание. И хорошо, если не атаку.

💡 Очень объяснимая история — не поработал(а) с внутренними партнёрами (они же стейкхолдеры), не обеспечил(а) понимание темы всеми заинтересованными лицами. В итоге красивый корабль натыкается на рифы и сидит там вечность, напоминанием о промахе.

❗️ Бизнес — это всегда люди, а не должности. Это про влияние и договорённости. Не получилось вовлечь нужных людей — даже самая сильная инициатива проваливается. Проверено на практике — без вовлечения всё рушится.

Ваш внутренний партнёр может поддержать, может заблокировать, может игнорировать — и каждое из этих действий определяет, сработает ваш проект или нет. Если вы позаботитесь об этом заранее, то шансы на реализацию замыслов возрастают, а если нет, то вы играете в лотерею с очень скудным призовым фондом.

🙅‍♂️ Знаете, что тут самое опасное? Иллюзия согласия: когда все кивают, а потом никто не делает. Или даже наоборот — соглашаются, а потом выворачивают наизнанку, как носок.

Что происходит, если не выстроить внутреннее партнёрство:
🔵 Проект саботируют открыто или молча.
🔵 Его переделывают за вашей спиной.
🔵 Или просто “не слышат” — и ничего не происходит.

Кто с таким сталкивался — признавайтесь. Если вы до сих пор считаете, что этого нет — возможно, вы просто не видите, что происходит за кулисами. Но от этого оно никуда не девается. Валидное, важное, за пределами протоколов и регламентов.

❓Согласны? Жмите 🔥, если да.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech

Как выстраивать то самое внутреннее партнёрство

В прошлом посте мы говорили о том, что бывает, когда игнорируете внутренних партнёров Проекты тонут в молчании, и даже “гениальные идеи” превращаются в памятники упущенным возможностям.

Давайте теперь по делу. Как выстраивать партнёрство внутри компании — без лести, панибратства и попытки всем угодить? Люди курсы по этой теме делают, но “имеющий уши, да услышит”.

Вот базовая схема, которая работает:

1️⃣ Карта влияния.
В любой компании есть формальные роли и реальные рычаги. Не перепутайте. Нужно понимать, кто влияет, кто тормозит, кто “благословляет”. Без этого вы просто вслепую продаёте инициативу не тем людям.

2️⃣ Разведка до старта.
Не стоит сразу выносить идею на всех — тем более в виде презентации. Сначала поговорите с ключевыми. Не “продавать”, а уточнить: что важно, что не сработает, что может насторожить. Это не слабость — это нормальная подготовка.

3️⃣ Подходящее окно.
Ваша идея может быть классной, но если у заказчика сейчас пожар, он её не услышит. Иногда эффективнее отложить и зайти чуть позже — когда партнёру это реально нужно. Или когда интерес подогреется контекстом.

4️⃣ Видимость результата.
Люди охотнее поддерживают то, что усиливает их позиции. Не “впаривайте” пользу для компании в целом — покажите, как ваша идея помогает конкретному человеку или подразделению.

5️⃣ Прозрачные договорённости.
Со словами на словах — осторожно. Всё, что не зафиксировано, — потом будет оспариваться. Лучше короткий итог в письме, чем потом: “Я такого не говорил(а)”.

6️⃣ Репутация надёжного.
Вы можете ошибаться, это нормально. Но если вы предсказуемы, не подводите, реагируете на обратную связь — с вами будут работать. Репутация — это не слава, это капитал.

И, пожалуй, главное:

💡 Партнёрство — это не дружба. Это про взаимную выгоду.
Не пытайтесь “понравиться” или быть “удобным”. Лучше — быть ясным, корректным и учитывать интересы всех сторон.

Хотите, чтобы вашу инициативу услышали и поддержали?
Начните не с презентации, а с карты влияния. Не дружите ради дружбы — договаривайтесь.

❓ Было полезно? Жмите 🔥, если да.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech

Почему внутренний заказчик — это не клиент

Вот тут мы говорили, как выстраивать партнёрство внутри компании — грамотно и без лишних иллюзий. Но прежде чем договариваться, важно понимать, с кем вы имеете дело.

Потому что партнёр — это не клиент. Даже если он сам так себя пытается вести.
Кажется, что “внутренний заказчик” — звучит как “тот, кто просит, а ты исполняешь”. Формально — вроде бы всё так: запрос, решение, благодарность. Но на деле — нет.

Такая логика ломает систему и подменяет ответственность:

📌 Клиент платит деньги и вправе уйти.

📌 Внутренний заказчик — часть общей системы. Он не может “уйти”, а вы не можете “отказаться”. Вы вместе несёте последствия.

Но есть важный нюанс.

Внутренний заказчик может вести себя как клиент, если:
🔵 его зона интересов конкурирует с вашими (например, ресурсы, внимание руководства, приоритет проектов);
🔵он считает, что вы обязаны “обслуживать”, а не обсуждать;
🔵 он не разделяет с вами стратегический вектор и работает в своём контексте, часто тактически;
🔵 он не вовлечён в последствия реализации, но активно влияет на решения.

❗️ В такой конфигурации он заказывает, а вы “должны сделать”. Без уточнений, без диалога, без ответственности с его стороны. А потом, как в первом посте по теме — проекты тонут, а виноваты остаётесь вы.

Что с этим делать:

1️⃣ Расшифровывайте каждый запрос.
Не берите “как есть”. Уточняйте: что на самом деле стоит за задачей, какой результат ждут, для кого это важно.

2️⃣ Сверяйтесь с картой влияния и интересов.
Если вы видите, что этот “партнёр” продвигает инициативу в ущерб другим — это не всегда зло, это система. Но это повод выстраивать баланс, а не “бежать исполнять” и не входить в конфронтацию.

3️⃣ Создавайте поле общей ответственности.
Не “вы просили — мы сделали”, а “мы договорились вот об этом”. Это не про бумажки, а про ясность: кто за что отвечает, кто подписался под результатом.

4️⃣ Не бойтесь говорить “да, при условии…”.
Это зрелая позиция. “Да, если приоритет согласован”. “Да, если сняты риски с других процессов”. “Да, если цель не поменяется через неделю”.

5️⃣ Пересматривайте договорённости по мере изменений.
Многие конфликты возникают потому, что вы живёте по логике января, а партнёр — по реальности апреля. А формально у вас “всё согласовано”.

💡 Внутренний заказчик — не клиент.
Но если вы даёте ему играть эту роль — вы перестаёте быть партнёром. И оказываете себе медвежью услугу.

О том, как не оказаться в такой ситуации, читайте тут — там про выстраивание партнёрства на уровне системных шагов. А если довели до “тишины и переделок” — возвращайтесь сюда и считайте убытки.

❓Было полезно? Ставьте 🔥 и давайте обсуждать, у кого как.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech