>>>
Разочарование
И третья причина выгорания:
3️⃣ Человек занимается совсем не тем, чем хотел бы.
То есть вообще не то, что умеет делать и хочет, в чём хорош и что ему(ей) интересно. Или роль та, но компания не та. Хотел(а), например, в Гугл, а попал(а) во что-то местечковое и менее футуристичное. Так бывает – не сбылись надежды, человек обманулся в своих ожиданиях и обещаниях компании. Причин такого несовпадения может быть тоже много.
👉🏻 Что можно сделать?
Тут нужен, прежде всего, честный диалог между этим человеком и его работодателем. А есть ли перспективы? Куда можно переключиться, чтобы вновь стало интересно и потенциал раскрылся. Есть ли новые возможности, роли и направления. Если нет, то человек для себя уже должен сам решать, хочет он через силу делать что-то за деньги без удовольствия или нет. Скажу только одно — через силу долго так не получится.
☝🏻 Все остальные признаки, симптомы и прочее, что люди в себе начинают отслеживать, как предвестники выгорания — это уже следствие этих трёх причин.
Со стороны сотрудника их отслеживать легче: достаточно просто задавать себе вопросы по трём пунктам выше. Регулярно, взять в привычку просто. Тогда не будет незаметно подкравшегося “выгорания” 💯
Со стороны работодателя отслеживать и прогнозировать эти вещи в команде сложнее. Об этом дальше поговорим.
@PeopleManagementTech
#психология #эффективность
#Серия_Выгорание
Разочарование
И третья причина выгорания:
3️⃣ Человек занимается совсем не тем, чем хотел бы.
То есть вообще не то, что умеет делать и хочет, в чём хорош и что ему(ей) интересно. Или роль та, но компания не та. Хотел(а), например, в Гугл, а попал(а) во что-то местечковое и менее футуристичное. Так бывает – не сбылись надежды, человек обманулся в своих ожиданиях и обещаниях компании. Причин такого несовпадения может быть тоже много.
👉🏻 Что можно сделать?
Тут нужен, прежде всего, честный диалог между этим человеком и его работодателем. А есть ли перспективы? Куда можно переключиться, чтобы вновь стало интересно и потенциал раскрылся. Есть ли новые возможности, роли и направления. Если нет, то человек для себя уже должен сам решать, хочет он через силу делать что-то за деньги без удовольствия или нет. Скажу только одно — через силу долго так не получится.
☝🏻 Все остальные признаки, симптомы и прочее, что люди в себе начинают отслеживать, как предвестники выгорания — это уже следствие этих трёх причин.
Со стороны сотрудника их отслеживать легче: достаточно просто задавать себе вопросы по трём пунктам выше. Регулярно, взять в привычку просто. Тогда не будет незаметно подкравшегося “выгорания” 💯
Со стороны работодателя отслеживать и прогнозировать эти вещи в команде сложнее. Об этом дальше поговорим.
@PeopleManagementTech
#психология #эффективность
#Серия_Выгорание
Telegram
People Management Tech
Вчера начали тему выгорания, сегодня продолжим:
>>>
На велосипеде по песку
Вторая причина выгорания:
2️⃣ Человек не видит результата своей работы.
Много усилий, суеты, внимания, времени потраченного… А в результате стоим на месте или медленно сползаем…
>>>
На велосипеде по песку
Вторая причина выгорания:
2️⃣ Человек не видит результата своей работы.
Много усилий, суеты, внимания, времени потраченного… А в результате стоим на месте или медленно сползаем…
👍8🔥3
Детекторы дыма
В продолжение темы выгорания добавлю, как ситуация выглядит со стороны работодателя. И это мои личные наблюдения, опыт и мнение.
Компания набрала людей, с помощью них решает свои задачи и движется к целямпокорения галактики . Естественное желание у работодателя возникает — по-максимуму использовать возможности и сделать всё нужное побыстрее. Потом уже (если вообще) встают вопросы гуманизма, перспектив и организационной экологии. И получается, что люди со временем начинают уставать, разочаровываться и в итоге уходят, “выгорев”.
Некоторые работодатели, ориентируясь на единичных героев-стахановцев, начинают так всю команду гонять, чем жгут её ускоренными темпами.
⚠️ Можно заранее определять степень усталости/разочарования членов команды и предотвращать выгорание. Тут всё звучит очень просто, но требует навыков в осуществлении:
1️⃣ Человеческий контакт.
Чтобы понять, что там с человеком происходит, нужно относиться к нему, прежде всего, как к человеку, а не чистому ресурсу или “придатку к станку”. Тогда и только тогда человек сам будет делиться тем, что у него внутри происходит, давая возможность для “управленческого манёвра”.
Кто это может делать?
👉🏻 Непосредственный руководитель, прежде всего. Это тот человек, который должен быть в прямейшем контакте со своей командой. Тут нужен отдельный набор навыков, которого у многих просто нет. Я уже как-то говорил, что не все руководители стали таковыми по желанию руководить.
👉🏻 Тогда помогает HR, если он в компании есть, с командой плотно интегрирован и между людьми и HR есть доверие. Как такое выстроить, стоит поговорить отдельно, там много всего важного.
👉🏻 Если такого человеческого контакта нет ни у руководителя, ни у HR (или HR не такой), то надо следить за “разговорами у кулера”, так как с коллегами доверие выстраивается быстрее и делятся люди совершенно естественно друг с другом.По секрету всему свету.
Но это ещё не всё, что может работодателю помочь в профилактике выгорания и подъёме продуктивности.
>>>
@PeopleManagementTech
#психология #эффективность #управление
#Серия_Выгорание
В продолжение темы выгорания добавлю, как ситуация выглядит со стороны работодателя. И это мои личные наблюдения, опыт и мнение.
Компания набрала людей, с помощью них решает свои задачи и движется к целям
Некоторые работодатели, ориентируясь на единичных героев-стахановцев, начинают так всю команду гонять, чем жгут её ускоренными темпами.
⚠️ Можно заранее определять степень усталости/разочарования членов команды и предотвращать выгорание. Тут всё звучит очень просто, но требует навыков в осуществлении:
1️⃣ Человеческий контакт.
Чтобы понять, что там с человеком происходит, нужно относиться к нему, прежде всего, как к человеку, а не чистому ресурсу или “придатку к станку”. Тогда и только тогда человек сам будет делиться тем, что у него внутри происходит, давая возможность для “управленческого манёвра”.
Кто это может делать?
👉🏻 Непосредственный руководитель, прежде всего. Это тот человек, который должен быть в прямейшем контакте со своей командой. Тут нужен отдельный набор навыков, которого у многих просто нет. Я уже как-то говорил, что не все руководители стали таковыми по желанию руководить.
👉🏻 Тогда помогает HR, если он в компании есть, с командой плотно интегрирован и между людьми и HR есть доверие. Как такое выстроить, стоит поговорить отдельно, там много всего важного.
👉🏻 Если такого человеческого контакта нет ни у руководителя, ни у HR (или HR не такой), то надо следить за “разговорами у кулера”, так как с коллегами доверие выстраивается быстрее и делятся люди совершенно естественно друг с другом.
Но это ещё не всё, что может работодателю помочь в профилактике выгорания и подъёме продуктивности.
>>>
@PeopleManagementTech
#психология #эффективность #управление
#Серия_Выгорание
Telegram
People Management Tech
Сложные роли в HR
А вы знали, что крупные компании значительно теряют эффективность в работе со своими людьми? Увы, это так. И я сейчас расскажу, почему.
Карьера человека — не только записи в трудовой книжке или строчки в интервью. Это ещё и история отношений…
А вы знали, что крупные компании значительно теряют эффективность в работе со своими людьми? Увы, это так. И я сейчас расскажу, почему.
Карьера человека — не только записи в трудовой книжке или строчки в интервью. Это ещё и история отношений…
🔥6✍2❤1👍1
>>>
Человеческое лицо цифр
Что ещё можно сделать для предотвращения выгорания?
2️⃣ Использовать HR-инструменты. Они придуманы не для непонятных ритуальных танцев, а для выполнения чётких управленческих задач. Есть оценка (разная), индивидуальные встречи (1-1), инструменты обучения и развития, опросы и прочие штуки, которым руководителей учат и которые на цифрах позволяют видеть картину, проблемы и успешно решать их. Определять и использовать возможности. Сейчас как раз курс пишу по этой теме, отдельно расскажу.
Кто это может делать?
👉🏻 Опять же, непосредственный руководитель человека напрямую заинтересован, чтобы эти инструменты работали. Тогда у него (и всей иерархии выше) будет достаточно информации, чтобы принимать решения и менять работу с конкретными людьми и их роли в зависимости от увиденного. На основании HR-инструментов, кстати, гораздо проще налаживать тот самый человеческий контакт.
👉🏻 HR такие инструменты обязан подточить под специфику не только компании, но и конкретной команды или роли. А потом поддерживать своей экспертизой процесс, делать его легче и эффективнее. Причём калька и копипасты практик из других компаний очень ограниченно полезны. Подсмотреть можно, изучить опыт — тем более. Но всегда нужно понимать, для чего та компания это делала, какую цель преследовала и в каких условиях. Тогда уже можно смотреть, налезает ли туфелька на Золушку.
‼️ И да, для использования HR-инструментов тоже нужен навык. Хуже нет, без понимания превратить, например, встречу 1-1 в формальное анкетирование. Сам инструмент после этого обесценивается для команды и людей. Видел такое, поэтому, наколовшись раз, готовил менеджеров специально под эти вещи. Эффект от нормального внедрения и использования инструментов был ощутимый и позитивный.
Человечество пока не придумало других волшебных палок, которые помогут за руководителя понять своих людей и видеть, когда они начинают дымиться. Зато перечисленные выше работают безотказно 💯
В готовящемся курсе буду разбирать, как управлять продуктивностью и системно предотвращать выгорание в подробностях.
@PeopleManagementTech
#психология #эффективность #управление
#Серия_Выгорание
Человеческое лицо цифр
Что ещё можно сделать для предотвращения выгорания?
2️⃣ Использовать HR-инструменты. Они придуманы не для непонятных ритуальных танцев, а для выполнения чётких управленческих задач. Есть оценка (разная), индивидуальные встречи (1-1), инструменты обучения и развития, опросы и прочие штуки, которым руководителей учат и которые на цифрах позволяют видеть картину, проблемы и успешно решать их. Определять и использовать возможности. Сейчас как раз курс пишу по этой теме, отдельно расскажу.
Кто это может делать?
👉🏻 Опять же, непосредственный руководитель человека напрямую заинтересован, чтобы эти инструменты работали. Тогда у него (и всей иерархии выше) будет достаточно информации, чтобы принимать решения и менять работу с конкретными людьми и их роли в зависимости от увиденного. На основании HR-инструментов, кстати, гораздо проще налаживать тот самый человеческий контакт.
👉🏻 HR такие инструменты обязан подточить под специфику не только компании, но и конкретной команды или роли. А потом поддерживать своей экспертизой процесс, делать его легче и эффективнее. Причём калька и копипасты практик из других компаний очень ограниченно полезны. Подсмотреть можно, изучить опыт — тем более. Но всегда нужно понимать, для чего та компания это делала, какую цель преследовала и в каких условиях. Тогда уже можно смотреть, налезает ли туфелька на Золушку.
‼️ И да, для использования HR-инструментов тоже нужен навык. Хуже нет, без понимания превратить, например, встречу 1-1 в формальное анкетирование. Сам инструмент после этого обесценивается для команды и людей. Видел такое, поэтому, наколовшись раз, готовил менеджеров специально под эти вещи. Эффект от нормального внедрения и использования инструментов был ощутимый и позитивный.
Человечество пока не придумало других волшебных палок, которые помогут за руководителя понять своих людей и видеть, когда они начинают дымиться. Зато перечисленные выше работают безотказно 💯
В готовящемся курсе буду разбирать, как управлять продуктивностью и системно предотвращать выгорание в подробностях.
@PeopleManagementTech
#психология #эффективность #управление
#Серия_Выгорание
Telegram
People Management Tech
Детекторы дыма
В продолжение темы выгорания добавлю, как ситуация выглядит со стороны работодателя. И это мои личные наблюдения, опыт и мнение.
Компания набрала людей, с помощью них решает свои задачи и движется к целям ⡢⠑⠃⠣⠤⡃⠢⢘⠘ ⠘⠸⢡⢌⠸⠅⠡⡐⠰. Естественное…
В продолжение темы выгорания добавлю, как ситуация выглядит со стороны работодателя. И это мои личные наблюдения, опыт и мнение.
Компания набрала людей, с помощью них решает свои задачи и движется к целям ⡢⠑⠃⠣⠤⡃⠢⢘⠘ ⠘⠸⢡⢌⠸⠅⠡⡐⠰. Естественное…
👍10
Оценивать или “на глазок”
Попробовал я на себе множество оценочных методик: Hogan, DISC, PI, TalentQ, SHL OPQ, PiF, всякие процедуры ассессмента и бездну разных, экзотических даже зверей.
В далёком 2008 проходил интересный тест “с 25 кадром и кнопкой”, где должны были выявить мои скрытые риски и пристрастия. Тест показал, что я —"наркоман и сатанист" , чего в жизни ни я, ни близкие, ни коллеги не наблюдали 🙃
И тут как получается — проверенные на тысячных выборках методики вполне себе работают и дают весьма высокий результат. Новые и прогрессивные же “играют в лотерею”, реальная точность выйдет 50% и меньше. Можно ли такое использовать где-то, кроме удовлетворения своего любопытства? 🤔
В моём опыте психометрия и различное профилирование весьма полезны, если чётко понимать их ограничения и контекст применения:
1️⃣ Компания-заказчик точно понимает, что измеряет инструмент, как оно соотносится с задачами, которые стоят перед человеком. Тут нет свободы толкований, как вот эти циферки из отчёта воплощаются в жизни. Конкретный специалист по методике расшифровывает для заказчика результаты замеров и говорит, где и куда в роль человека оно встраивается, а где бесполезно.
2️⃣ Результаты тестирования сильно зависят от состояния человека в моменте. Некоторые методики умеют это сглаживать, некоторые нет, но результаты могут сильно разниться в зависимости от ситуации и среды, в которой человек находится.
3️⃣ Нельзя натянуть результаты тестирования на вообще всю работу человека. Тестирование покажет, с какими типами задач человек хорошо справляется по-умолчанию, как он будет взаимодействовать с людьми в “примерно таких ситуациях”. Но на реальные задачи и работу влияет множество факторов, увеличивающих сложность или кардинально меняющих условия — тогда человеки могут “не вытягивать”.
4️⃣ Любое тестирование имеет погрешность. Поэтому стоит эти инструменты использовать для оценки потенциала человека в той или иной роли, для создания гипотез, планов развития и т.п. Тестирование, исходя из предыдущих пунктов — не гарантия успеха.
Конечно же, на практике мало кто вчитывается и вдумывается. Люди склонны сильно упрощать и прикручивать к своим потребностям неприкручиваемое.
На людей навешивают ярлыки по результатам тестирования или ждут от них чудес там, где их быть не может. Ещё бывает, что тестируют одно, а потом ставят на другое. Вот и получается, что на практике психометрические инструменты часто разочаровывают 🫠
Зато там, где ими пользоваться умеют, получается значительная экономия сил и средств на наём, например, или на разработку планов развития и карьерных треков 💯
@PeopleManagementTech
#оценка
#Серия_Методики_оценки
Попробовал я на себе множество оценочных методик: Hogan, DISC, PI, TalentQ, SHL OPQ, PiF, всякие процедуры ассессмента и бездну разных, экзотических даже зверей.
В далёком 2008 проходил интересный тест “с 25 кадром и кнопкой”, где должны были выявить мои скрытые риски и пристрастия. Тест показал, что я —
И тут как получается — проверенные на тысячных выборках методики вполне себе работают и дают весьма высокий результат. Новые и прогрессивные же “играют в лотерею”, реальная точность выйдет 50% и меньше. Можно ли такое использовать где-то, кроме удовлетворения своего любопытства? 🤔
В моём опыте психометрия и различное профилирование весьма полезны, если чётко понимать их ограничения и контекст применения:
1️⃣ Компания-заказчик точно понимает, что измеряет инструмент, как оно соотносится с задачами, которые стоят перед человеком. Тут нет свободы толкований, как вот эти циферки из отчёта воплощаются в жизни. Конкретный специалист по методике расшифровывает для заказчика результаты замеров и говорит, где и куда в роль человека оно встраивается, а где бесполезно.
2️⃣ Результаты тестирования сильно зависят от состояния человека в моменте. Некоторые методики умеют это сглаживать, некоторые нет, но результаты могут сильно разниться в зависимости от ситуации и среды, в которой человек находится.
3️⃣ Нельзя натянуть результаты тестирования на вообще всю работу человека. Тестирование покажет, с какими типами задач человек хорошо справляется по-умолчанию, как он будет взаимодействовать с людьми в “примерно таких ситуациях”. Но на реальные задачи и работу влияет множество факторов, увеличивающих сложность или кардинально меняющих условия — тогда человеки могут “не вытягивать”.
4️⃣ Любое тестирование имеет погрешность. Поэтому стоит эти инструменты использовать для оценки потенциала человека в той или иной роли, для создания гипотез, планов развития и т.п. Тестирование, исходя из предыдущих пунктов — не гарантия успеха.
Конечно же, на практике мало кто вчитывается и вдумывается. Люди склонны сильно упрощать и прикручивать к своим потребностям неприкручиваемое.
На людей навешивают ярлыки по результатам тестирования или ждут от них чудес там, где их быть не может. Ещё бывает, что тестируют одно, а потом ставят на другое. Вот и получается, что на практике психометрические инструменты часто разочаровывают 🫠
Зато там, где ими пользоваться умеют, получается значительная экономия сил и средств на наём, например, или на разработку планов развития и карьерных треков 💯
@PeopleManagementTech
#оценка
#Серия_Методики_оценки
🔥7👍2
Оценка по фактам
Давеча писал про психометрические методы оценки — они больше про потенциал человека, да про гипотезы. А сейчас давайте про оценку эффективности поговорим. Она не в будущее смотрит, а в прошлое — оценивает, что и как человек делал в «отчётном периоде».
По личному опыту, хоть этот инструмент давно известен и понятен, пользуются им в большом количестве компаний для единственной цели — премии попилить 🫣
Удобно же: наставить целей и раздать КПЭ, а потом просто подвести итоги. Такими, увы, формальными оценками фиксируются результаты, и на их основе (не)выплачиваются денежки. Норм в целом.
Многие руководители в таких оценках забывают сделать следующие вещи:
1️⃣ Убедиться в корректности целеполагания. Насколько актуальны поставленные цели? Всё ли сформулировано правильно и по пути обновлено, чтобы не было случайных «автоматических» выполнений? Бывает, что рынок двинулся хорошо, а человек себе приписывает результаты вселенской доброты. Такое надо по пути отслеживать и вовремя цели менять.
2️⃣ Вникнуть в контекст производственных подвигов и неудач человека. Формально человек мог не попасть в цели, но вмешались, например,силы природы факторы, от него не зависящие. А он боролся, старался, без его/её усилий было бы еще хуже. Например, зашли в какой-то проект, но недооценили риски. Человек хотя бы в "0" вывел, а так бы в убытках купались.
3️⃣ Дать человеку обратную связь. Она и скорректирует, и подбодрит человека, и отношения укрепит, и на будущие свершения вдохновит. Если, конечно, её давать правильно, а не «как обычно». Могут просто пропустить, а то обычно надают по косякам, забудут про достижения, а человек потом подумает-подумает, да и пойдёт рынок вакансий мониторить.
☝🏻 Без этих вещей оценка становится унылым формальным лобзиком для переменной части вознаграждения. Компания при этом знатно недополучает в продуктивности, а люди на оценку не смотрят с точки зрения пользы — для них это необходимый ритуал (не)получения премии.
Как-то я решил внедрять оценку эффективности в паре ИТ-компаний, где такой практики вообще никогда не было. С чистого листа сделать, чтобы не было зашоренности у людей и польза чтобы невероятная. Поймал несколько интересных глюков и пришлось бороться с удивительными стереотипами 😳
Тизер — всё получилось хорошо, а подробности в следующий раз.
@PeopleManagementTech
#оценка
#Серия_Методики_оценки
Давеча писал про психометрические методы оценки — они больше про потенциал человека, да про гипотезы. А сейчас давайте про оценку эффективности поговорим. Она не в будущее смотрит, а в прошлое — оценивает, что и как человек делал в «отчётном периоде».
По личному опыту, хоть этот инструмент давно известен и понятен, пользуются им в большом количестве компаний для единственной цели — премии попилить 🫣
Удобно же: наставить целей и раздать КПЭ, а потом просто подвести итоги. Такими, увы, формальными оценками фиксируются результаты, и на их основе (не)выплачиваются денежки. Норм в целом.
Многие руководители в таких оценках забывают сделать следующие вещи:
1️⃣ Убедиться в корректности целеполагания. Насколько актуальны поставленные цели? Всё ли сформулировано правильно и по пути обновлено, чтобы не было случайных «автоматических» выполнений? Бывает, что рынок двинулся хорошо, а человек себе приписывает результаты вселенской доброты. Такое надо по пути отслеживать и вовремя цели менять.
2️⃣ Вникнуть в контекст производственных подвигов и неудач человека. Формально человек мог не попасть в цели, но вмешались, например,
3️⃣ Дать человеку обратную связь. Она и скорректирует, и подбодрит человека, и отношения укрепит, и на будущие свершения вдохновит. Если, конечно, её давать правильно, а не «как обычно». Могут просто пропустить, а то обычно надают по косякам, забудут про достижения, а человек потом подумает-подумает, да и пойдёт рынок вакансий мониторить.
☝🏻 Без этих вещей оценка становится унылым формальным лобзиком для переменной части вознаграждения. Компания при этом знатно недополучает в продуктивности, а люди на оценку не смотрят с точки зрения пользы — для них это необходимый ритуал (не)получения премии.
Как-то я решил внедрять оценку эффективности в паре ИТ-компаний, где такой практики вообще никогда не было. С чистого листа сделать, чтобы не было зашоренности у людей и польза чтобы невероятная. Поймал несколько интересных глюков и пришлось бороться с удивительными стереотипами 😳
Тизер — всё получилось хорошо, а подробности в следующий раз.
@PeopleManagementTech
#оценка
#Серия_Методики_оценки
Telegram
People Management Tech
Оценивать или “на глазок”
Попробовал я на себе множество оценочных методик: Hogan, DISC, PI, TalentQ, SHL OPQ, PiF, всякие процедуры ассессмента и бездну разных, экзотических даже зверей.
В далёком 2008 проходил интересный тест “с 25 кадром и кнопкой”,…
Попробовал я на себе множество оценочных методик: Hogan, DISC, PI, TalentQ, SHL OPQ, PiF, всякие процедуры ассессмента и бездну разных, экзотических даже зверей.
В далёком 2008 проходил интересный тест “с 25 кадром и кнопкой”,…
👍6🔥4
ИИ или человек
Интересное решили попробовать коллеги из компании «Поток» и сообщества HRPROSVET - устроить 5.06 вебинар-батл:
«HR-дуэль в реальном времени: рекрутеры против искусственного интеллекта»
В чём суть?
👉🏻 Вас ждет наблюдение за реальной битвой: сможет ли нейросеть справиться лучше команды профессиональных рекрутеров? Участники будут работать над созданием описания реальной вакансии, которую подготовили коллеги из компании Столото!
Вся информация о событии здесь.
ИИ, на мой взгляд, уже неплохо помогает в процессе найма обеим сторонам процесса, хотя и не во всём пока справляется без участия человека. Что ж, посмотрим, что получится тут.
#партнёрка
Интересное решили попробовать коллеги из компании «Поток» и сообщества HRPROSVET - устроить 5.06 вебинар-батл:
«HR-дуэль в реальном времени: рекрутеры против искусственного интеллекта»
В чём суть?
👉🏻 Вас ждет наблюдение за реальной битвой: сможет ли нейросеть справиться лучше команды профессиональных рекрутеров? Участники будут работать над созданием описания реальной вакансии, которую подготовили коллеги из компании Столото!
Вся информация о событии здесь.
ИИ, на мой взгляд, уже неплохо помогает в процессе найма обеим сторонам процесса, хотя и не во всём пока справляется без участия человека. Что ж, посмотрим, что получится тут.
#партнёрка
🔥10
Хорошо там, где нас нет 😜
Красота в глазах смотрящего – одни хотят работать из дома, других из офиса силком не вытащишь. Коллегам тут давал комментарии про прелести удалёнки, в этом посте хочу дополнить.
Лично для себя удалёнку считаю полезной, да и команды мои последние 15 лет были распределёнными.
❗️Но не для всех профессий и ролей такое применимо.
Слесарь или шахтёр дистанционно работать не могут, да и повар по зуму наврядли что-то толковое сварит. Но и те, кому доступна удаленка, могут не хотеть такого режима. Почему?
В удалёнке много подводных камней, которые не каждому под силу миновать.
1️⃣ Дома не всегда удобно работать. Банально стол-стул неудобные. Интернет не того качества. Соседи ремонт затеяли, и всю смежную стену с грохотом перфорировали. А в офисе все для работы. И часто только для неё.
2️⃣ Дома много отвлекающих факторов. Обстановка на другое настраивает, дети и близкие требуют внимания. Среда вокруг не даёт сосредотачиваться.
3️⃣ Размывается граница между работой и личной жизнью. У многих перекос либо туда, либо обратно. Итого перегруз или потеря продуктивности.
4️⃣ Снижаются социальные контакты с коллегами, коммуникаций требуется больше и другого наполнения. Люди могут выпадать из команды и контекста, находясь в персональном “дне сурка”.
5️⃣ Начинается “норвежская тюрьма”. Утрирую, конечно, но интерьер и пейзажи за окном не меняются. Если работа напряжённая, то не происходит в голове переключения — сложнее поддерживать внутренний баланс.
☝🏻 Для многих эти сложности — стоп-факторы, из-за которых людей с непреодолимой силой тянет обратно в офис.
Логично — продуктивность иначе не поднять, а если она падает, перспективы такого человека туманны. Поэтому абсолютного счастья нет ни там, ни там. А есть данность, в которой компаниям необходимо балансировать, выстраивая наиболее эффективные формы работы с людьми. Гибрид сильно выручает — и он конфигурируется для всех по-разному. Расскажу дальше и про него.
@PeopleManagementTech
#эффективность #управление
#Серия_Эффективная_работа
Красота в глазах смотрящего – одни хотят работать из дома, других из офиса силком не вытащишь. Коллегам тут давал комментарии про прелести удалёнки, в этом посте хочу дополнить.
Лично для себя удалёнку считаю полезной, да и команды мои последние 15 лет были распределёнными.
❗️Но не для всех профессий и ролей такое применимо.
Слесарь или шахтёр дистанционно работать не могут, да и повар по зуму наврядли что-то толковое сварит. Но и те, кому доступна удаленка, могут не хотеть такого режима. Почему?
В удалёнке много подводных камней, которые не каждому под силу миновать.
1️⃣ Дома не всегда удобно работать. Банально стол-стул неудобные. Интернет не того качества. Соседи ремонт затеяли, и всю смежную стену с грохотом перфорировали. А в офисе все для работы. И часто только для неё.
2️⃣ Дома много отвлекающих факторов. Обстановка на другое настраивает, дети и близкие требуют внимания. Среда вокруг не даёт сосредотачиваться.
3️⃣ Размывается граница между работой и личной жизнью. У многих перекос либо туда, либо обратно. Итого перегруз или потеря продуктивности.
4️⃣ Снижаются социальные контакты с коллегами, коммуникаций требуется больше и другого наполнения. Люди могут выпадать из команды и контекста, находясь в персональном “дне сурка”.
5️⃣ Начинается “норвежская тюрьма”. Утрирую, конечно, но интерьер и пейзажи за окном не меняются. Если работа напряжённая, то не происходит в голове переключения — сложнее поддерживать внутренний баланс.
☝🏻 Для многих эти сложности — стоп-факторы, из-за которых людей с непреодолимой силой тянет обратно в офис.
Логично — продуктивность иначе не поднять, а если она падает, перспективы такого человека туманны. Поэтому абсолютного счастья нет ни там, ни там. А есть данность, в которой компаниям необходимо балансировать, выстраивая наиболее эффективные формы работы с людьми. Гибрид сильно выручает — и он конфигурируется для всех по-разному. Расскажу дальше и про него.
@PeopleManagementTech
#эффективность #управление
#Серия_Эффективная_работа
👍8🔥5❤1
Рад приветствовать присоединившихся к каналу — за последние пару дней нас стало больше. Что искренне радует!
Чтобы не плутать по тоннам постов, написанным раньше, расскажу про самое интересное, что мы обсуждали. Я часто смотрю на ту или иную тему с разных углов, и посты по большим вопросам собираются в серии:
😎 Роли HR в компании: Для чего на деле нужна функция HR бизнесу, а где она в тягость и во вред.
Первый пост серии - Поезд или перрон.
🤠 Модели управления: Как в реальности управляются команды и компании и как проваливаются успешные модели.
Первый пост серии - Куда гребут галеры.
🤯 Выгорание: Есть ли такой феномен на самом деле? Что делать, чтобы избежать?
Первый пост серии - Логика и причины выгорания.
Это ещё не всё, что есть в канале, поэтому для удобства сделали рубрикатор — так можно найти посты по конкретным темам (#деньги, например).
Заглядывайте в закреп 👉🏻 Полезные ссылки 👈🏻 или переходите тут🙂
Чтобы не плутать по тоннам постов, написанным раньше, расскажу про самое интересное, что мы обсуждали. Я часто смотрю на ту или иную тему с разных углов, и посты по большим вопросам собираются в серии:
Первый пост серии - Поезд или перрон.
🤠 Модели управления: Как в реальности управляются команды и компании и как проваливаются успешные модели.
Первый пост серии - Куда гребут галеры.
Первый пост серии - Логика и причины выгорания.
Это ещё не всё, что есть в канале, поэтому для удобства сделали рубрикатор — так можно найти посты по конкретным темам (#деньги, например).
Заглядывайте в закреп 👉🏻 Полезные ссылки 👈🏻 или переходите тут
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11🤝3❤2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Деньги-деньги
Будут ли расти дальше зарплаты? Или уже хватит?
Очень интересно обменяться с коллегами мнениями относительно трендов. На днях увидел у Ольги Балицкой пост про рынок труда и рост зарплат. И я думаю, рост зарплат продолжится. Вопрос только в его динамике.
Почему так:
1️⃣ Разрыв между предложением труда и спросом на него. То есть год к году (2023/2024) количество вакансий (+25%) растёт быстрее, чем количество резюме (+13%). Это видно из отчёта HH в посте у Ольги. Безработица бьёт антирекорды - 2.6% и снижается дальше. Экономика выгребает людей, способных трудиться, и хочет ещё.
2️⃣ Динамика покупательной способности у нас ещё оставляет желать лучшего, с точки зрения главы государства. Да, паритет покупательной способности растёт, реальные располагаемые доходы населения немного увеличиваются. Но тут влияют “магия больших цифр” и особенности усреднения — получается, что у кого-то реально хорошо, а у кого-то сильно не очень. Там ещё есть нюансы, которые говорят, что потребность людей в “платите нам больше” далеко не исчерпана.
3️⃣ Сейчас дефицит в экспертных позициях – много начинающих и середнячков, мало экспертов. А они очень нужны экономике. Люди только набирают опыт и знания, чтобы потом переходить в большом количестве на новый уровеньс двумя жизнями . Насыщение там тоже произойдёт со временем, но не в ближайшие два года точно.
Конечно, не по всем отраслям, ролям и профессиям будет одинаковая динамика. Линейные неавтоматизируемые позиции будут ещё расти, экспертные позиции всё ещё будут в цене, а управленческие позиции как раз начнут тормозить первыми. Некоторые эксперты предрекают снижение темпов роста реальных доходов населения уже с 2025 г. На больших цифрах мы это вполне сможем увидеть, но индивидуально на людях всё так же будут контрастные наблюдения: часть растущих и дефицитных направлений продолжат взлёт, а другие притормозят или замрут.
❓А вы как думаете?
Ставьте 👍🏻, если согласны, и 👎🏻, если у вас другое мнение.
@PeopleManagementTech
#деньги
Будут ли расти дальше зарплаты? Или уже хватит?
Очень интересно обменяться с коллегами мнениями относительно трендов. На днях увидел у Ольги Балицкой пост про рынок труда и рост зарплат. И я думаю, рост зарплат продолжится. Вопрос только в его динамике.
Почему так:
1️⃣ Разрыв между предложением труда и спросом на него. То есть год к году (2023/2024) количество вакансий (+25%) растёт быстрее, чем количество резюме (+13%). Это видно из отчёта HH в посте у Ольги. Безработица бьёт антирекорды - 2.6% и снижается дальше. Экономика выгребает людей, способных трудиться, и хочет ещё.
2️⃣ Динамика покупательной способности у нас ещё оставляет желать лучшего, с точки зрения главы государства. Да, паритет покупательной способности растёт, реальные располагаемые доходы населения немного увеличиваются. Но тут влияют “магия больших цифр” и особенности усреднения — получается, что у кого-то реально хорошо, а у кого-то сильно не очень. Там ещё есть нюансы, которые говорят, что потребность людей в “платите нам больше” далеко не исчерпана.
3️⃣ Сейчас дефицит в экспертных позициях – много начинающих и середнячков, мало экспертов. А они очень нужны экономике. Люди только набирают опыт и знания, чтобы потом переходить в большом количестве на новый уровень
Конечно, не по всем отраслям, ролям и профессиям будет одинаковая динамика. Линейные неавтоматизируемые позиции будут ещё расти, экспертные позиции всё ещё будут в цене, а управленческие позиции как раз начнут тормозить первыми. Некоторые эксперты предрекают снижение темпов роста реальных доходов населения уже с 2025 г. На больших цифрах мы это вполне сможем увидеть, но индивидуально на людях всё так же будут контрастные наблюдения: часть растущих и дефицитных направлений продолжат взлёт, а другие притормозят или замрут.
❓А вы как думаете?
Ставьте 👍🏻, если согласны, и 👎🏻, если у вас другое мнение.
@PeopleManagementTech
#деньги
👍8❤2
Считаем свои кровные
Насколько вашу зарплату уменьшит новый НДФЛ? Легко посчитать в свежесделанном калькуляторе от РБК, если лень самому делать табличку.
По планам финансового ведомства, новая шкала налогообложения затронет всего 3,2% работающего населения РФ. Зато тем, кого затронет, эта мера придётся не “по вкусу”.
Мы пока не знаем, будет ли шкала принята в этом виде, но подозреваю, что если и скорректируют, то какие-то её верхние значения. Большая часть из этих 3,2% населения подпадёт под неё в текущей версии законопроекта.
Уже посчитали, насколько меньше денег будет приходить на счёт? Думаю, что это ещё один фактор, который будет влиять на рост самих зарплат. Не по всем и не массово. Но уверен, что часть работодателей будет корректировать зарплаты вверх для своих самых ценных сотрудников. А потом все привыкнут и будут дальше жить в новых условиях.
Кстати, дальше в постах поговорим, как и когда работодатели берут на себя налоговую нагрузку сотрудника. И берут ли вообще. Тут есть разные варианты.
❓Затронет ли вас новая шкала НДФЛ?
Ставьте 😢, если затронет, и 🔥, если нет.
@PeopleManagementTech
#деньги
Насколько вашу зарплату уменьшит новый НДФЛ? Легко посчитать в свежесделанном калькуляторе от РБК, если лень самому делать табличку.
По планам финансового ведомства, новая шкала налогообложения затронет всего 3,2% работающего населения РФ. Зато тем, кого затронет, эта мера придётся не “по вкусу”.
Мы пока не знаем, будет ли шкала принята в этом виде, но подозреваю, что если и скорректируют, то какие-то её верхние значения. Большая часть из этих 3,2% населения подпадёт под неё в текущей версии законопроекта.
Уже посчитали, насколько меньше денег будет приходить на счёт? Думаю, что это ещё один фактор, который будет влиять на рост самих зарплат. Не по всем и не массово. Но уверен, что часть работодателей будет корректировать зарплаты вверх для своих самых ценных сотрудников. А потом все привыкнут и будут дальше жить в новых условиях.
Кстати, дальше в постах поговорим, как и когда работодатели берут на себя налоговую нагрузку сотрудника. И берут ли вообще. Тут есть разные варианты.
❓Затронет ли вас новая шкала НДФЛ?
Ставьте 😢, если затронет, и 🔥, если нет.
@PeopleManagementTech
#деньги
РБК
Калькулятор зарплаты и прогрессии НДФЛ
С 2025 года НДФЛ работников считается по-новому. Калькулятор РБК рассчитает, сколько вы должны будете заплатить налога по пятиступенчатой шкале НДФЛ без учета налоговых вычетов
🔥8🤔3😢3👍1
Как внедряли ATS
Автоматизацию мало купить – как сделать, чтобы она работала?
Я часто говорю в постах и курсах о том, что HR-процессы стоит автоматизировать. Так работа становится легче и безотказнее + другие преимущества. При этом не бывает волшебства – просто покупка какой-то системы не даст результата, если её корректно не внедрить.
На прошлой неделе выступал на конференции All-over-IP, где рассказал о реальном примере внедрения ATS (системы отслеживания и работы с кандидатами) — она помогает ускорить и улучшить процесс найма людей в компанию. Рассказ мой был не столько про то, как всё прекрасно получилось, сколько про то, с какими трудностями приходилось сталкиваться и как их решать.
Польза доклада в том, что эти сложности и решения универсальны – я их наблюдал при внедрении любых автоматизированных решений в компаниях. В общем, рекомендации можно использовать везде, где такие проекты идут.
Посмотрите доклад, он того стоит и даст ответы на множество вопросов💯
@PeopleManagementTech
#конференции
Автоматизацию мало купить – как сделать, чтобы она работала?
Я часто говорю в постах и курсах о том, что HR-процессы стоит автоматизировать. Так работа становится легче и безотказнее + другие преимущества. При этом не бывает волшебства – просто покупка какой-то системы не даст результата, если её корректно не внедрить.
На прошлой неделе выступал на конференции All-over-IP, где рассказал о реальном примере внедрения ATS (системы отслеживания и работы с кандидатами) — она помогает ускорить и улучшить процесс найма людей в компанию. Рассказ мой был не столько про то, как всё прекрасно получилось, сколько про то, с какими трудностями приходилось сталкиваться и как их решать.
Польза доклада в том, что эти сложности и решения универсальны – я их наблюдал при внедрении любых автоматизированных решений в компаниях. В общем, рекомендации можно использовать везде, где такие проекты идут.
Посмотрите доклад, он того стоит и даст ответы на множество вопросов💯
@PeopleManagementTech
#конференции
YouTube
HRTech: Этапы и трудности внедрения ATS
Этапы и трудности внедрения ATS: практические рекомендации
____________
Запись выступления на конференции HRTech: автоматизация рекрутинга, онбординга, оффбординга и адаптации сотрудников от компании Гротек.
Владислав Викулов, основатель People Management…
____________
Запись выступления на конференции HRTech: автоматизация рекрутинга, онбординга, оффбординга и адаптации сотрудников от компании Гротек.
Владислав Викулов, основатель People Management…
🔥10
Фокус на главном
Бизнес и HR не слышат друг друга. Знакомо?
100500 раз такое встречал — единицам удаётся реально наладить устойчивое понимание в своих компаниях.
В дружественном канале увидел пост на эту тему. Андрей говорит, что важно говорить с людьми на одном языке — для бизнеса важно видеть цифры и метрики, понимать, что за результат будет от того, что предлагает HR. В своих постах я тоже касался этих вопросов, поддержу коллегу:
1️⃣ Важно фокусироваться на главном. Главном не для конкретного HR-специалиста, а для компании, в которой он работает. Для этого надо чётко понимать, чего хочет бизнес, что за идеи и инициативы помогут быстрее дойти до поставленных целей. Увы, в такое умеют далеко не все. Кстати, в бизнесе тоже не все идеальны, многим нужна помощь в формулировке целей и способов их достижения.
2️⃣ Необходимо говорить об измеримых вещах. Заранее понимать, какой эффект от HR-инициативы будет и как это повлияет на P&L компании. Решается только метриками и цифрами, которые ясно характеризуют происходящее. Андрей тоже говорит:
3️⃣ Нужно уметь брать на себя ответственность. HR многое делает руками руководителей команд, помогая своей экспертизой и инструментами. При этом ответственность за “содеянное” действительно делится между теми и другими. Не только негативная, когда надо понять, кто где нафакапил и как это исправлять. (Речь не про кары, а про то, как разгребать понаделанное). Позитивную часть тоже важно понимать и разделять. Увы, часты случаи, когда негатив спихивается друг на друга, а позитив уверенно присваивается одной из сторон.
4️⃣ Критически важно иметь экспертизу и понимание бизнеса в голове конкретного HR-специалиста. Ничего из вышеперечисленного без этого работать не будет. И так уж выходит, что люди в поисках простых решений часто мыслят заимствованием чужих практик и теорий без оглядки на конкретную компанию. Не вникают, не видят, что там понравившимся инструментом решали одну задачу, а тут совсем другая. Тогда разваливается вся “большая картина” симбиоза бизнеса и HR, потому, что суеты много, а толку мало.
☝🏻 При этом свет в конце тоннеля есть, и это не электричка. На фоне неудачных примеров заметно выделяются люди, которые смогли выйти за пределы копипаста HR-практик. Такие HR могут говорить с бизнесом на одном языке и самостоятельно формировать цели для себя и своей функции. Потому, что на практике знают — они делают самое нужное для того, чтобы компания двигалась вперёд. Их ценят и любят, у них есть авторитет и своё место за столом короля Артура .
❓А вы как думаете?
Ставьте 👍🏻, если согласны, и 👎🏻, если у вас другое мнение.
@PeopleManagementTech
#про_hr #большая_картина #цифры
Бизнес и HR не слышат друг друга. Знакомо?
100500 раз такое встречал — единицам удаётся реально наладить устойчивое понимание в своих компаниях.
В дружественном канале увидел пост на эту тему. Андрей говорит, что важно говорить с людьми на одном языке — для бизнеса важно видеть цифры и метрики, понимать, что за результат будет от того, что предлагает HR. В своих постах я тоже касался этих вопросов, поддержу коллегу:
1️⃣ Важно фокусироваться на главном. Главном не для конкретного HR-специалиста, а для компании, в которой он работает. Для этого надо чётко понимать, чего хочет бизнес, что за идеи и инициативы помогут быстрее дойти до поставленных целей. Увы, в такое умеют далеко не все. Кстати, в бизнесе тоже не все идеальны, многим нужна помощь в формулировке целей и способов их достижения.
2️⃣ Необходимо говорить об измеримых вещах. Заранее понимать, какой эффект от HR-инициативы будет и как это повлияет на P&L компании. Решается только метриками и цифрами, которые ясно характеризуют происходящее. Андрей тоже говорит:
Я часто слышу специалистов HR, которые эмоциями и словами описывают свою работу, проблемы, тенденции, но вас не услышат! Говорите также и на языке цифр и метрик. Научитесь понимать цифры, видеть в них точки, которые покажут куда идти.
3️⃣ Нужно уметь брать на себя ответственность. HR многое делает руками руководителей команд, помогая своей экспертизой и инструментами. При этом ответственность за “содеянное” действительно делится между теми и другими. Не только негативная, когда надо понять, кто где нафакапил и как это исправлять. (Речь не про кары, а про то, как разгребать понаделанное). Позитивную часть тоже важно понимать и разделять. Увы, часты случаи, когда негатив спихивается друг на друга, а позитив уверенно присваивается одной из сторон.
4️⃣ Критически важно иметь экспертизу и понимание бизнеса в голове конкретного HR-специалиста. Ничего из вышеперечисленного без этого работать не будет. И так уж выходит, что люди в поисках простых решений часто мыслят заимствованием чужих практик и теорий без оглядки на конкретную компанию. Не вникают, не видят, что там понравившимся инструментом решали одну задачу, а тут совсем другая. Тогда разваливается вся “большая картина” симбиоза бизнеса и HR, потому, что суеты много, а толку мало.
☝🏻 При этом свет в конце тоннеля есть
❓А вы как думаете?
Ставьте 👍🏻, если согласны, и 👎🏻, если у вас другое мнение.
@PeopleManagementTech
#про_hr #большая_картина #цифры
Telegram
HR на Драйве | Андрей Сивцев
Разделяй, а не перекладывай!
#бизнес #hr #управление🏀
🗣️Коротко и просто про проблему, которая сейчас в 70% компаний. А проблема в том, что руководство и hr не слышат друг-друга, перекидывают ответственность, конфликтуют и не договариваются, а страдают в…
#бизнес #hr #управление🏀
🗣️Коротко и просто про проблему, которая сейчас в 70% компаний. А проблема в том, что руководство и hr не слышат друг-друга, перекидывают ответственность, конфликтуют и не договариваются, а страдают в…
👍10
Сразу в дамки
Может ли HR-специалист и компании существенно помочь, и сам вырасти в карьере? Конечно. Вопрос только как.
По личному опыту знаю, по коллегам вижу, в HR — такая же карьера, как в других направлениях. Реальная, осуществимая, доступная для каждого думающего специалиста. Правда, перепрыгнуть сразу несколько шагов получается только в сказках. Зато эти шаги можно значительно ускорить, если знать, как двигаться.
👉🏻 Вчера мы говорили про необходимые элементы, чтобы диалог с бизнесом складывался успешно, там 4 чётких пункта. Выполнить их вполне по силам каждому HR, который хочет большего для себя. Начинать стоит не столько с набора шаблонов и постижения всех-всех инструментов, сколько с понимания “большой картины” и точек приложения усилий.
Да-да. Приложить 20% усилий и получить 80% результата — правило Парето говорит, а практика подтверждает. Для этого у нас есть курс “HR — это деньги”. Он про то, как конкретный специалист может принести ощутимую пользу компании и в результате стать ценным сотрудником.
🔥 Я в курсе делюсь опытом, на чём сосредоточиться, как выбирать, тестировать и упаковывать HR-инициативы. Как попасть в то самое яблочко, которое позволит заработать компании кучу денег, а HR-специалисту — почёт, авторитет и карьерные перспективы.
На этот курс у нас есть хорошая скидка - 50%. Если вам актуально и интересно, заходите, посмотрите подробности. И коллегам советуйте, конечно.
P.S.: На курс стоит взглянуть и не тратить годы на понимание того, что я рассказываю за короткое время 💯
@PeopleManagementTech
#про_hr #большая_картина #курсы
Может ли HR-специалист и компании существенно помочь, и сам вырасти в карьере? Конечно. Вопрос только как.
По личному опыту знаю, по коллегам вижу, в HR — такая же карьера, как в других направлениях. Реальная, осуществимая, доступная для каждого думающего специалиста. Правда, перепрыгнуть сразу несколько шагов получается только в сказках. Зато эти шаги можно значительно ускорить, если знать, как двигаться.
👉🏻 Вчера мы говорили про необходимые элементы, чтобы диалог с бизнесом складывался успешно, там 4 чётких пункта. Выполнить их вполне по силам каждому HR, который хочет большего для себя. Начинать стоит не столько с набора шаблонов и постижения всех-всех инструментов, сколько с понимания “большой картины” и точек приложения усилий.
Да-да. Приложить 20% усилий и получить 80% результата — правило Парето говорит, а практика подтверждает. Для этого у нас есть курс “HR — это деньги”. Он про то, как конкретный специалист может принести ощутимую пользу компании и в результате стать ценным сотрудником.
🔥 Я в курсе делюсь опытом, на чём сосредоточиться, как выбирать, тестировать и упаковывать HR-инициативы. Как попасть в то самое яблочко, которое позволит заработать компании кучу денег, а HR-специалисту — почёт, авторитет и карьерные перспективы.
На этот курс у нас есть хорошая скидка - 50%. Если вам актуально и интересно, заходите, посмотрите подробности. И коллегам советуйте, конечно.
P.S.: На курс стоит взглянуть и не тратить годы на понимание того, что я рассказываю за короткое время 💯
@PeopleManagementTech
#про_hr #большая_картина #курсы
👍7😁3
Подорожник оправданий
А вы знаете, что одна из неразрешимых проблем человечества — дефицит ответственности?
Брать ответственность сложно, далеко не всем хочется или по силам. Поэтому люди проскакивают фазу осознания или принятия ответственности и оказываются в последствиях. Так и с выгоранием (автозамена упорно предлагает писать “выгибанием”), про причины которого я писал ранее.
Коллеги и подписчики прислали интересную статью McKinsey о том, что выгорание — следствие токсичности среды и руководителей. И да, и нет. “Учёные спорят” и до сих пор не разобрались до конца в том, что такое выгорание, каковы его причины.
Очень сложно признаваться себе (и тем более другим) в том, что:
👉🏻 Ты устал. Не отрегулировал нагрузку, не сказал “нет”, когда надо было, не расставил приоритеты или не отложил на завтра то, что реально подождёт пару дней.
👉🏻 Ты взялся тащить то, что не по силам. Схватился не за тот объём задач, столкнулся со сложностями выше твоих возможностей и всё в этом духе.
👉🏻 Ты сделал (делаешь) не тот выбор. Работаешь не в той компании или роли, которой хочешь. Тебе лично не подходит то, где ты находишься и чем занимаешься.
👉🏻 Ты делаешь сизифов труд. В видимом окружении ты не видишь результата работы или она не кажется нужной и важной.
В причины вообще смотреть тяжело, гораздо проще сталкиваться с последствиями, испытывать весь комплекс симптомов выгорания и этим всё объяснять. Человек часто не хочет или не может брать на себя ответственность за причины.
Продолжение >>>
@PeopleManagementTech
#психология #эффективность #управление
#Серия_Выгорание
А вы знаете, что одна из неразрешимых проблем человечества — дефицит ответственности?
Брать ответственность сложно, далеко не всем хочется или по силам. Поэтому люди проскакивают фазу осознания или принятия ответственности и оказываются в последствиях. Так и с выгоранием (автозамена упорно предлагает писать “выгибанием”), про причины которого я писал ранее.
Коллеги и подписчики прислали интересную статью McKinsey о том, что выгорание — следствие токсичности среды и руководителей. И да, и нет. “Учёные спорят” и до сих пор не разобрались до конца в том, что такое выгорание, каковы его причины.
Очень сложно признаваться себе (и тем более другим) в том, что:
👉🏻 Ты устал. Не отрегулировал нагрузку, не сказал “нет”, когда надо было, не расставил приоритеты или не отложил на завтра то, что реально подождёт пару дней.
👉🏻 Ты взялся тащить то, что не по силам. Схватился не за тот объём задач, столкнулся со сложностями выше твоих возможностей и всё в этом духе.
👉🏻 Ты сделал (делаешь) не тот выбор. Работаешь не в той компании или роли, которой хочешь. Тебе лично не подходит то, где ты находишься и чем занимаешься.
👉🏻 Ты делаешь сизифов труд. В видимом окружении ты не видишь результата работы или она не кажется нужной и важной.
В причины вообще смотреть тяжело, гораздо проще сталкиваться с последствиями, испытывать весь комплекс симптомов выгорания и этим всё объяснять. Человек часто не хочет или не может брать на себя ответственность за причины.
Продолжение >>>
@PeopleManagementTech
#психология #эффективность #управление
#Серия_Выгорание
🔥10
<<< Начало
Болезнь и лекарство
Выгорание “изобрели” не так давно с появлением большой массы добровольно трудящихся граждан.
👉🏻 В эпоху принудительного труда выгорания не существовало как понятия. Кнут надсмотрщика “решал” все психологические проблемы трудящихся. Так строились пирамиды.
👉🏻 Когда добровольный труд перерастает в принудительный, тоже “проще становится”. Ты ввязался в приключение, а спрыгнуть не можешь — вокруг тайга с медведями или океан. Кнут обстоятельств “помогает” преодолеть выгорание. Так совершались Великие географические открытия или покорялась целина.
👉🏻 В добровольном труде у выгорания гораздо больше возможностей развернуться. Можно потерять интерес/мотивацию, свалиться в апатию, уволиться наконец. В “большом городе” и при дефиците рабочей силы хорошему специалисту очень сложно остаться без куска хлеба. Даже, если он работает вполсилы и без энтузиазма. При этом можно говорить, что выгорел, но не заглядывать в причины. Не регулировать нагрузку, не смотреть на кострырябин собственных иллюзий, не сталкиваться со своим разочарованием.
☝🏻Выгорание реально, как насморк и кашель, но оно не причина — оно комплекс последствий.
Я уверенно считаю, спасение утопающих — дело рук самих утопающих (с) и частично их работодателей. Об этом я тоже писал подробно ранее. Инструментов для этого предостаточно — было бы желание ими пользоваться.
P.S.: Есть реальные люди, которые никогда не сталкиваются с выгоранием. И реальные команды, в которых до выгорания не доводит умелый руководитель. Этим волшебствам вполне можно научиться, я целый проект для этого создал и развиваю.
@PeopleManagementTech
#психология #эффективность #управление
#Серия_Выгорание
Болезнь и лекарство
Выгорание “изобрели” не так давно с появлением большой массы добровольно трудящихся граждан.
👉🏻 В эпоху принудительного труда выгорания не существовало как понятия. Кнут надсмотрщика “решал” все психологические проблемы трудящихся. Так строились пирамиды.
👉🏻 Когда добровольный труд перерастает в принудительный, тоже “проще становится”. Ты ввязался в приключение, а спрыгнуть не можешь — вокруг тайга с медведями или океан. Кнут обстоятельств “помогает” преодолеть выгорание. Так совершались Великие географические открытия или покорялась целина.
👉🏻 В добровольном труде у выгорания гораздо больше возможностей развернуться. Можно потерять интерес/мотивацию, свалиться в апатию, уволиться наконец. В “большом городе” и при дефиците рабочей силы хорошему специалисту очень сложно остаться без куска хлеба. Даже, если он работает вполсилы и без энтузиазма. При этом можно говорить, что выгорел, но не заглядывать в причины. Не регулировать нагрузку, не смотреть на костры
☝🏻Выгорание реально, как насморк и кашель, но оно не причина — оно комплекс последствий.
Я уверенно считаю, спасение утопающих — дело рук самих утопающих (с) и частично их работодателей. Об этом я тоже писал подробно ранее. Инструментов для этого предостаточно — было бы желание ими пользоваться.
P.S.: Есть реальные люди, которые никогда не сталкиваются с выгоранием. И реальные команды, в которых до выгорания не доводит умелый руководитель. Этим волшебствам вполне можно научиться, я целый проект для этого создал и развиваю.
@PeopleManagementTech
#психология #эффективность #управление
#Серия_Выгорание
Telegram
People Management Tech
Детекторы дыма
В продолжение темы выгорания добавлю, как ситуация выглядит со стороны работодателя. И это мои личные наблюдения, опыт и мнение.
Компания набрала людей, с помощью них решает свои задачи и движется к целям ⡢⠑⠃⠣⠤⡃⠢⢘⠘ ⠘⠸⢡⢌⠸⠅⠡⡐⠰. Естественное…
В продолжение темы выгорания добавлю, как ситуация выглядит со стороны работодателя. И это мои личные наблюдения, опыт и мнение.
Компания набрала людей, с помощью них решает свои задачи и движется к целям ⡢⠑⠃⠣⠤⡃⠢⢘⠘ ⠘⠸⢡⢌⠸⠅⠡⡐⠰. Естественное…
🔥11
Переключиться и сфокусироваться
Реально поднять личную продуктивность без особых усилий? Да. Хочу поделиться не только соображениями о продуктивности бизнеса, но и личными рецептами.
Уверен, каждый человек оказывался перед ворохом задач, которыми приходилось жонглировать в рабочей рутине. Любая задача требует фокуса, сосредоточения и внутренних ресурсов. Не всегда эти вещи есть в наличии. Тогда тормозишь, собирая мысли в кучу, никак не перейдёшь к решению, а время идёт. Я пробовал разные “помидорные” и иные практики, но в итоге помогало несколько простых, но действенных вещей:
1️⃣ Убрать отвлекающие контакты и задачи. Прямо забронировать время в общем календаре, чтобы никто на него не претендовал. Конечно, на “рабочий пожар” всё равно откликнешься, но при нормальном течении обстоятельств мир немного подождёт. Если так не сделать, может не остаться свободного времени на "подумать" — люди втыкают встречи по нужным им вопросам в любой свободный слот.
2️⃣ Перерыв на переключение. Небольшой — 5-15 минут будет достаточно. В это время максимально далеко отойти от предыдущего вопроса (встречи, обсуждения и т.п.). Можно и без перерыва приступать к новому, но чем глубже я погружался в предыдущую задачу, тем сложнее нырнуть в следующую, если не перезагрузить мозг.
3️⃣ Физически подвигаться. Во время п.2 пройтись, ускорить кровоток и усилить питание всех центральных частей себя любимого. В прошлом веке не зря популяризировали производственную гимнастику. В спортзал идти не надо, но хотя бы несколько этажей подняться — полезно. Икроножные мышцы работают как дополнительный насос 🙂 Опять же, если сосредоточиться на движении, то и переключение мозга пройдёт успешнее. Такие “разминки” идеально делать раз в час, тут со склерозом борется любой фитнес-трекер.
4️⃣ Сфокусироваться на новой задаче. Идеально заняться только ей, не отвлекаясь на мессенджеры и почту. Мне для фокуса часто помогает музыка в фоне. Какой-нибудь мягкий, не нагруженный словами и перепадами плейлист. Вот, такой, например. Много исследований проводили, которые подтверждают мои субъективные наблюдения — музыка помогает концентрироваться, повышает когнитивные способности. Не всякая, только та, что не оттягивает на себя внимание.
В таком режиме получается решать сложные и глубокие вопросы. Даже если предыдущая встреча “выпила немного крови” и потрепала нервы.
В итоге без особых усилий перестраиваешься и не теряешь время в попытках выудить себя из одного вопроса и направить на другой. И устаёшь меньше: остаются силы сделать больше, качество решений повышается, ошибок и упущений меньше.
❓Как вы поддерживаете свою продуктивность?
Расскажите в комментариях.
@PeopleManagementTech
#личный_опыт
Реально поднять личную продуктивность без особых усилий? Да. Хочу поделиться не только соображениями о продуктивности бизнеса, но и личными рецептами.
Уверен, каждый человек оказывался перед ворохом задач, которыми приходилось жонглировать в рабочей рутине. Любая задача требует фокуса, сосредоточения и внутренних ресурсов. Не всегда эти вещи есть в наличии. Тогда тормозишь, собирая мысли в кучу, никак не перейдёшь к решению, а время идёт. Я пробовал разные “помидорные” и иные практики, но в итоге помогало несколько простых, но действенных вещей:
1️⃣ Убрать отвлекающие контакты и задачи. Прямо забронировать время в общем календаре, чтобы никто на него не претендовал. Конечно, на “рабочий пожар” всё равно откликнешься, но при нормальном течении обстоятельств мир немного подождёт. Если так не сделать, может не остаться свободного времени на "подумать" — люди втыкают встречи по нужным им вопросам в любой свободный слот.
2️⃣ Перерыв на переключение. Небольшой — 5-15 минут будет достаточно. В это время максимально далеко отойти от предыдущего вопроса (встречи, обсуждения и т.п.). Можно и без перерыва приступать к новому, но чем глубже я погружался в предыдущую задачу, тем сложнее нырнуть в следующую, если не перезагрузить мозг.
3️⃣ Физически подвигаться. Во время п.2 пройтись, ускорить кровоток и усилить питание всех центральных частей себя любимого. В прошлом веке не зря популяризировали производственную гимнастику. В спортзал идти не надо, но хотя бы несколько этажей подняться — полезно. Икроножные мышцы работают как дополнительный насос 🙂 Опять же, если сосредоточиться на движении, то и переключение мозга пройдёт успешнее. Такие “разминки” идеально делать раз в час, тут со склерозом борется любой фитнес-трекер.
4️⃣ Сфокусироваться на новой задаче. Идеально заняться только ей, не отвлекаясь на мессенджеры и почту. Мне для фокуса часто помогает музыка в фоне. Какой-нибудь мягкий, не нагруженный словами и перепадами плейлист. Вот, такой, например. Много исследований проводили, которые подтверждают мои субъективные наблюдения — музыка помогает концентрироваться, повышает когнитивные способности. Не всякая, только та, что не оттягивает на себя внимание.
В таком режиме получается решать сложные и глубокие вопросы. Даже если предыдущая встреча “выпила немного крови” и потрепала нервы.
В итоге без особых усилий перестраиваешься и не теряешь время в попытках выудить себя из одного вопроса и направить на другой. И устаёшь меньше: остаются силы сделать больше, качество решений повышается, ошибок и упущений меньше.
❓Как вы поддерживаете свою продуктивность?
Расскажите в комментариях.
@PeopleManagementTech
#личный_опыт
Yandex Music
Lo-Fi for Work and Study
Playlist • 195118 likes
🔥9👍1
Где все кандидаты
Исследования рынка бывают разные, к числу полезных я отношу инициативу коллег из HRPROSVET. В прошлом году они проводили исследование на тему дефицита кадров в РФ, а сейчас хотят сделать следующий шаг и поговорить про подбор персонала.
Они приглашают HR-директоров и коллег из рекрутмента ответить на вопросы анкеты, а взамен получить не только результаты исследования, но и весьма полезный чеклист для проверки вакансии.
Цена вопроса для участника исследования — 15 минут времени, зато в месте с результатами исследования каждый, заполнивший анкету, получит рекомендации по совершенствованию системы подбора от команды HRPROSVET.
@PeopleManagementTech
#партнёрка
Исследования рынка бывают разные, к числу полезных я отношу инициативу коллег из HRPROSVET. В прошлом году они проводили исследование на тему дефицита кадров в РФ, а сейчас хотят сделать следующий шаг и поговорить про подбор персонала.
Они приглашают HR-директоров и коллег из рекрутмента ответить на вопросы анкеты, а взамен получить не только результаты исследования, но и весьма полезный чеклист для проверки вакансии.
Цена вопроса для участника исследования — 15 минут времени, зато в месте с результатами исследования каждый, заполнивший анкету, получит рекомендации по совершенствованию системы подбора от команды HRPROSVET.
@PeopleManagementTech
#партнёрка
👍9
Дела семейные
Увидел тут у коллеги комментарий к посту, что встречается в компаниях подход: "я вам не начальник, а мама-папа и семья".
Вечнозеленая тема — некоторые владельцы компаний (обычно небольших и средних) говорят сотрудникам, что все они одна большая семья. Интересная суперпозиция, дающая компаниям дополнительные возможности (которыми не всегда корректно пользоваться). Я подход такой не разделяю и считаю манипуляцией. Сознательной или нет — другой вопрос. Но точно не чем-то само собой разумеющимся в рабочей среде.
Давайте разберёмся:
С одной стороны, для многих обрести “тёплые и ламповые” отношения в коллективе привлекательно. Так и читается в нарративе спокойствие, поддержка, взаимопонимание и прочие атрибуты тесного родственного круга. Такие вещи неплохо склеивают коллектив, на них слетаются те, у кого в прочих отношенческих областях не сложилось.
С другой стороны, стать “приёмным родственником” означает принять на себя дополнительные обязательства и дать некоторую “клятву лояльности”. То есть это дорога в обе стороны: если тебе предлагают поддержку и взаимопонимание (не факт в реальности, но говорят об этом точно), то и тебе надо проявлять такое. Подзадержаться на работе, когда очень надо, но почему-то некому — не разово, а достаточно регулярно. Упасть немного грудью на амбразуру, закрывая чьи-то недоделки... По факту выходит, что в 90% случаев эти подвиги остаются без материального вознаграждения за реальную работу 🤷🏻♂️ Потому что.
С третьей стороны, идёт реальная подмена понятий — трудовые отношения окрашиваются в цвета неформальных и превращаются в замаскированную эксплуатацию. Давят на чувство вины и ответственности, обзывают предателем, когда ты не согласен или хочешь уже выйти из тёплых “родственных” объятий эксплуататора.
С четвёртой стороны, много бизнесов выросло именно из родственных или тесных дружеских кругов. Было так, а когда компания подросла, приёмы, отношения и корп.культура остались теми же. Понять можно, объяснить тоже, а принять и поддержать — дело индивидуальное.
HR в таких компаниях — обычно продолжение объятий “отца семейства”. Не всегда про эффективные методы работы на реальных договорных условиях, зато про искусное поддержание псевдосемейной атмосферы. Это не хорошо и не плохо — как есть. Потому что если посмотреть на такие компании глазами модели вовлечённости Гэллапа, то можно найти много “за” и “против”.
И да, спасибо Ане за тему. Корпоративная этика и взаимодействие — большая история, будем её касаться в следующих сериях.
❓А что у вас в компании? Дружная большая семья ❤️ или "скучная" корпоративная история 🧑💻?
Делитесь опытом в комментариях.
#управление #команда #партнёрка
@PeopleManagementTech
Увидел тут у коллеги комментарий к посту, что встречается в компаниях подход: "я вам не начальник, а мама-папа и семья".
Вечнозеленая тема — некоторые владельцы компаний (обычно небольших и средних) говорят сотрудникам, что все они одна большая семья. Интересная суперпозиция, дающая компаниям дополнительные возможности (которыми не всегда корректно пользоваться). Я подход такой не разделяю и считаю манипуляцией. Сознательной или нет — другой вопрос. Но точно не чем-то само собой разумеющимся в рабочей среде.
Давайте разберёмся:
С одной стороны, для многих обрести “тёплые и ламповые” отношения в коллективе привлекательно. Так и читается в нарративе спокойствие, поддержка, взаимопонимание и прочие атрибуты тесного родственного круга. Такие вещи неплохо склеивают коллектив, на них слетаются те, у кого в прочих отношенческих областях не сложилось.
С другой стороны, стать “приёмным родственником” означает принять на себя дополнительные обязательства и дать некоторую “клятву лояльности”. То есть это дорога в обе стороны: если тебе предлагают поддержку и взаимопонимание (не факт в реальности, но говорят об этом точно), то и тебе надо проявлять такое. Подзадержаться на работе, когда очень надо, но почему-то некому — не разово, а достаточно регулярно. Упасть немного грудью на амбразуру, закрывая чьи-то недоделки... По факту выходит, что в 90% случаев эти подвиги остаются без материального вознаграждения за реальную работу 🤷🏻♂️ Потому что.
С третьей стороны, идёт реальная подмена понятий — трудовые отношения окрашиваются в цвета неформальных и превращаются в замаскированную эксплуатацию. Давят на чувство вины и ответственности, обзывают предателем, когда ты не согласен или хочешь уже выйти из тёплых “родственных” объятий эксплуататора.
С четвёртой стороны, много бизнесов выросло именно из родственных или тесных дружеских кругов. Было так, а когда компания подросла, приёмы, отношения и корп.культура остались теми же. Понять можно, объяснить тоже, а принять и поддержать — дело индивидуальное.
HR в таких компаниях — обычно продолжение объятий “отца семейства”. Не всегда про эффективные методы работы на реальных договорных условиях, зато про искусное поддержание псевдосемейной атмосферы. Это не хорошо и не плохо — как есть. Потому что если посмотреть на такие компании глазами модели вовлечённости Гэллапа, то можно найти много “за” и “против”.
И да, спасибо Ане за тему. Корпоративная этика и взаимодействие — большая история, будем её касаться в следующих сериях.
❓А что у вас в компании? Дружная большая семья ❤️ или "скучная" корпоративная история 🧑💻?
Делитесь опытом в комментариях.
#управление #команда #партнёрка
@PeopleManagementTech
Telegram
Аня Юханова | HR пишущий
Всадники апокалипсиса в корпоративной среде
Коллеги, привет! Пишу короткий пост о том, с какими явлениями в корпоративной среде я никогда не смирюсь.
😕 Жесткий график и вечные переработки. Окей, когда горят дедлайны и сдача проекта/отчета/презентации…
Коллеги, привет! Пишу короткий пост о том, с какими явлениями в корпоративной среде я никогда не смирюсь.
😕 Жесткий график и вечные переработки. Окей, когда горят дедлайны и сдача проекта/отчета/презентации…
👍12👨💻3❤1
Давайте знакомиться
Нас становится больше, совсем пора познакомиться.
Я Владислав Викулов, основатель People Management Tech. Эксперт в операционной эффективности и HR (17 лет в банках и консалтинге, 10 лет в ИТ-компаниях — Битрикс24, Wargaming, Открытие, МДМ-Банк и т.д.).
В разных ролях (HRD, COO, вице-президент федерального банка и т.п.) я строил с нуля, развивал и оптимизировал функции HR и операционной поддержки. В эту сферу я пришёл из бизнеса, где занимался продажами, строил и автоматизировал бизнес-процессы, делал ещё 100500 интереснейших вещей. За годы работы скопил порядком опыта — как позитивного, так и негативного.
И когда-то понял, как HR может помогать компаниям быстрее достигать целей.
Не каждый специалист. Максимальный эффект принесёт тот, кто:
▪️ имеет знания и навыки, а не набор чеклистов,
▪️ видит реальную картину и особенности компании,
▪️ понимает, как работает её экономика,
▪️ обладает бизнес-мышлением.
Легко недооценить роль HR, диалог с бизнесом может не сложиться, а человек так и не раскроет свой потенциал. Такое сплошь и рядом бывает, если HR-специалист не говорит на языке бизнеса, не показывает существенность своих предложений на цифрах и метриках. Но с этим можно справиться 💯
☝🏻 Я хочу дать HR-специалистам необходимые знания и экспертизу, чтобы понимать бизнес, фокусироваться на главном и нести осязаемую, существенную пользу. Чтобы каждый HR мог предлагать и реализовывать эффективные решения, зарабатывать авторитет в компании, расти в карьере и достигать большего. Ровно для этого был создан People Management Tech.
В канале мы обсуждаем актуальные проблемы управления и HR, делимся реальными примерами из личного опыта (моего и коллег), разбираем множество вопросов, на которые сложно найти ответы в книгах и на просторах Сети.
❓Расскажите в комментах про себя. Напишите, что вам было бы интересно обсудить и какие темы затронуть.
Нас становится больше, совсем пора познакомиться.
Я Владислав Викулов, основатель People Management Tech. Эксперт в операционной эффективности и HR (17 лет в банках и консалтинге, 10 лет в ИТ-компаниях — Битрикс24, Wargaming, Открытие, МДМ-Банк и т.д.).
В разных ролях (HRD, COO, вице-президент федерального банка и т.п.) я строил с нуля, развивал и оптимизировал функции HR и операционной поддержки. В эту сферу я пришёл из бизнеса, где занимался продажами, строил и автоматизировал бизнес-процессы, делал ещё 100500 интереснейших вещей. За годы работы скопил порядком опыта — как позитивного, так и негативного.
И когда-то понял, как HR может помогать компаниям быстрее достигать целей.
Не каждый специалист. Максимальный эффект принесёт тот, кто:
Легко недооценить роль HR, диалог с бизнесом может не сложиться, а человек так и не раскроет свой потенциал. Такое сплошь и рядом бывает, если HR-специалист не говорит на языке бизнеса, не показывает существенность своих предложений на цифрах и метриках. Но с этим можно справиться 💯
☝🏻 Я хочу дать HR-специалистам необходимые знания и экспертизу, чтобы понимать бизнес, фокусироваться на главном и нести осязаемую, существенную пользу. Чтобы каждый HR мог предлагать и реализовывать эффективные решения, зарабатывать авторитет в компании, расти в карьере и достигать большего. Ровно для этого был создан People Management Tech.
В канале мы обсуждаем актуальные проблемы управления и HR, делимся реальными примерами из личного опыта (моего и коллег), разбираем множество вопросов, на которые сложно найти ответы в книгах и на просторах Сети.
❓Расскажите в комментах про себя. Напишите, что вам было бы интересно обсудить и какие темы затронуть.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
People Management Tech
Как сделать HR сказку былью для бизнеса?
Всё самое важное про HR: экономика, влияние на бизнес, цифры, метрики, инструменты, практика. Авторские курсы для HR-специалистов.
👍7🤝6❤4
Оптимизация “лапок”
Как можно загубить эффективность функционерством.
У коллеги по цеху увидел интересный взгляд на то, как происходит бюрократический круговорот в природе. И во многом я согласен.
В крупных структурах неизбежно выстраивание иерархии и управленческой вертикали, тут ничего нового в виде рабочего прототипа пока не придумали. Многие пробуют “бирюзить” и выстраивать саморегулирующиеся структуры, но опыт закономерно неустойчивый. Ну и внутрь деталей подобных экспериментов обычно не пускают.
Чем крупнее компания, тем больше она на управленческий скелет набирает не мышц, а функционерского жирка. Просто потому, что реально сильных людей относительно немного, их надо привлечь - вовлечь - не потерять. Сложное! При этом гораздо больше тех, кто хочет карьеры, статуса и денег и идёт в вертикаль управления, не желая особо вкладывать в себя.
Курсы и программы “успешного управления” быстро закладывают в головы нужный вокабуляр и базовые знания — этого набора часто хватает, чтобы показать потенциал и найти место в структуре. А дальше человек естественным образом начинает обосновываться, образовывать внутренние альянсы и прочее, чтобы обезопасить свою позицию. При дефиците толковых управленческих ресурсов и недостатке внимания сверху много шансов закрепиться в большой компании.
Тут часто начинается история с растущим ФОТом и не очень прогрессирующей эффективностью, которая запускает процесс бесконечной оптимизации. Функционеры любят “рабочих лошадок” в небольшом количестве. Они дают нужный результат, но много их не разведёшь, так как они тоже стоят денег и быстро понимают, что на них ездят. Уязвимо функционеру держать у себя сильных людей, если у самого нет нужных навыков и талантов, чтобы умело управлять, а не начальствовать.
Тогда они под требованием сверху повысить эффективность начинают набирать людей дешевле и… послушнее. Результат от этого не улучшается, компания теряет в продуктивности, начинается новый цикл. 🙈
Ровно поэтому появилось интересное мнение, что только A-игрок может нанять другого А. Другие игроки (B и C) нанимают себе подобных или хуже. Где-то, может, и верно, но звучит очень популистски. Я считаю, что твёрдые игроки B могут принести в найме и повышении эффективности своих процессов гораздо больше. Главное — не спутать их с функционерами. А им в большом лесу крупной компании легко спрятаться и замаскироваться.
❓Как вы думаете?
Встречали ли вы подобное в своём опыте?
@PeopleManagementTech
#эффективность #управление
Как можно загубить эффективность функционерством.
У коллеги по цеху увидел интересный взгляд на то, как происходит бюрократический круговорот в природе. И во многом я согласен.
В крупных структурах неизбежно выстраивание иерархии и управленческой вертикали, тут ничего нового в виде рабочего прототипа пока не придумали. Многие пробуют “бирюзить” и выстраивать саморегулирующиеся структуры, но опыт закономерно неустойчивый. Ну и внутрь деталей подобных экспериментов обычно не пускают.
Чем крупнее компания, тем больше она на управленческий скелет набирает не мышц, а функционерского жирка. Просто потому, что реально сильных людей относительно немного, их надо привлечь - вовлечь - не потерять. Сложное! При этом гораздо больше тех, кто хочет карьеры, статуса и денег и идёт в вертикаль управления, не желая особо вкладывать в себя.
Курсы и программы “успешного управления” быстро закладывают в головы нужный вокабуляр и базовые знания — этого набора часто хватает, чтобы показать потенциал и найти место в структуре. А дальше человек естественным образом начинает обосновываться, образовывать внутренние альянсы и прочее, чтобы обезопасить свою позицию. При дефиците толковых управленческих ресурсов и недостатке внимания сверху много шансов закрепиться в большой компании.
Тут часто начинается история с растущим ФОТом и не очень прогрессирующей эффективностью, которая запускает процесс бесконечной оптимизации. Функционеры любят “рабочих лошадок” в небольшом количестве. Они дают нужный результат, но много их не разведёшь, так как они тоже стоят денег и быстро понимают, что на них ездят. Уязвимо функционеру держать у себя сильных людей, если у самого нет нужных навыков и талантов, чтобы умело управлять, а не начальствовать.
Тогда они под требованием сверху повысить эффективность начинают набирать людей дешевле и… послушнее. Результат от этого не улучшается, компания теряет в продуктивности, начинается новый цикл. 🙈
Ровно поэтому появилось интересное мнение, что только A-игрок может нанять другого А. Другие игроки (B и C) нанимают себе подобных или хуже. Где-то, может, и верно, но звучит очень популистски. Я считаю, что твёрдые игроки B могут принести в найме и повышении эффективности своих процессов гораздо больше. Главное — не спутать их с функционерами. А им в большом лесу крупной компании легко спрятаться и замаскироваться.
❓Как вы думаете?
Встречали ли вы подобное в своём опыте?
@PeopleManagementTech
#эффективность #управление
Telegram
Рыжий HR | Юлия Стрельцова
Колесо бюрократической сансары устроено примерно так.
1️⃣Предположим, у нас есть организация. А там есть бизнес-процесс. И он работает как-то не очень. У нас есть два пути:
А. Разобраться, что не так и починить. Но это долго, дорого и результат не…
1️⃣Предположим, у нас есть организация. А там есть бизнес-процесс. И он работает как-то не очень. У нас есть два пути:
А. Разобраться, что не так и починить. Но это долго, дорого и результат не…
👍12🔥3💯1
Летний дайджест
Лето – хорошее время подзарядиться на весь год ☀️
Вокруг солнце, фрукты, витамины... лайфхаки и рекомендации, которые помогут не только расслабиться, но и сделать работу продуктивнее без лишних усилий.
Встречайте подборку, которую мы с коллегами из других каналов собрали для вас — книги, фильмы, полезности. В подборке как развлекательное, так и системное для решения проблем и роста продуктивности:
🍊5 советов, как найти баланс между работой и личной жизнью
🍊 Чему научат эйчара Фредрик Бакман, Эдит Ева Эгер и Яна Вагнер: список литературы на лето
🍊 6 мощных книг о феминизме и стереотипах, которые пора развенчать
🍊 8 классных подкастов про рекрутмент, карьеру, IT и не только
🍊 Джордж Клуни вам в помощь – смотрим кино и учимся вести переговоры
🍊 7 сериалов про бизнес, работу и команду – хватит на все лето
🍊 А теперь танцевать – 6 музыкальных фестивалей этого лета. Проверьте, ваш город в списке?
🍊 8 "говорящих" коктейлей для HR – взболтать, но не смешивать. Нам, пожалуйста, "Алло, гараж". Два!
🍊 Для тех, кому слишком тяжело летом ходить в офис или на созвоны – 8+ способов мотивировать себя на работу
🍊4 рабочих метода, чтобы переключиться и сфокусироваться
🍊 А чтобы стартовать в сентябрь без токсичности, изучаем Антологию офисного неравенства
🍊И в летнее HR-бинго сыграть не забудьте – пусть все сложится
Наслаждайтесь летними моментами и полезными находками.Подписывайтесь на коллег, чтобы не пропустить интересное.
Лето – хорошее время подзарядиться на весь год ☀️
Вокруг солнце, фрукты, витамины... лайфхаки и рекомендации, которые помогут не только расслабиться, но и сделать работу продуктивнее без лишних усилий.
Встречайте подборку, которую мы с коллегами из других каналов собрали для вас — книги, фильмы, полезности. В подборке как развлекательное, так и системное для решения проблем и роста продуктивности:
🍊5 советов, как найти баланс между работой и личной жизнью
🍊 Чему научат эйчара Фредрик Бакман, Эдит Ева Эгер и Яна Вагнер: список литературы на лето
🍊 6 мощных книг о феминизме и стереотипах, которые пора развенчать
🍊 8 классных подкастов про рекрутмент, карьеру, IT и не только
🍊 Джордж Клуни вам в помощь – смотрим кино и учимся вести переговоры
🍊 7 сериалов про бизнес, работу и команду – хватит на все лето
🍊 А теперь танцевать – 6 музыкальных фестивалей этого лета. Проверьте, ваш город в списке?
🍊 8 "говорящих" коктейлей для HR – взболтать, но не смешивать. Нам, пожалуйста, "Алло, гараж". Два!
🍊 Для тех, кому слишком тяжело летом ходить в офис или на созвоны – 8+ способов мотивировать себя на работу
🍊4 рабочих метода, чтобы переключиться и сфокусироваться
🍊 А чтобы стартовать в сентябрь без токсичности, изучаем Антологию офисного неравенства
🍊И в летнее HR-бинго сыграть не забудьте – пусть все сложится
Наслаждайтесь летними моментами и полезными находками.
👍9🍓2❤1