Сколько стоят персональные и коммерческие данные? В точнее их защита? Большинство служб ИБ прикладывают существенные усилия (и несут затраты) к защите HR и прочих систем от злодеев из-вне.

А что насчёт внутренних угроз? Опрос, проведённый в 2016 году показал, что 20% респондентов продадут свой пароль к корпоративной системе менее чем за $1000. А многие и за $100. И это в США. Думаю, что в России сумма будет скромнее:
https://fortune.com/2016/03/30/passwords-sell-poor-sailpoint/

Так что не стоит быть уверенным в безопасности ваших данных, даже если вы защитились самыми сертифицированными решениями со всех сторон. Увы, люди все ещё самое слабое звено.

Как устроена база знаний Почта-банка, с помощью которой 20.000 сотрудников ежедневно находят нужную им для работы или информацию?

Как построить поиск по базе знаний, чтобы им было также удобно пользоваться как и поисковыми системами?

Читайте наш новый кейс:
https://blog.websoft.ru/2019/09/blog-post.html

Госдума приняла в первом чтении законопроект об электронных трудовых книжках:
https://sozd.duma.gov.ru/download/C910EB8D-A63A-4F5B-93A5-F87651D5E3D3

Весьма вероятно, что он будет принят в таком виде без существенных изменений.

Если да, то будет так:
- с начала 2020 года компании и государственные органы, ПФР в первую очередь, проводят мероприятия по подготовке к переходу на новую модель работы
- с начала 2021 года компании ведут и передают сведения о трудовой деятельности в ПФР исключительно в электронной форме
- все кто начинает трудовую деятельность с 2021 года не имеют шансов получить бумажную трудовую книжку. Только электронный учёт
- сотрудник может в течение 2020 подать заявление о своём желании продолжать вести записи в бумажной трудовой книжке
- те, кто не подал заявление, безвозвратно переходят на исключительно электронный учёт с 2021

Технологии видео-интервью набирают популярность. Проводить их можно онлайн (с человеком) или оффлайн (кандидат самостоятельно записывает ответы на типовые вопросы) режимах.

Рекрутерам этот формат удобен. А что думаю кандидаты?

62% американцев, принявших участие в опросе в 2019 году, предпочитают очное интервью с человеком удаленному общению с рекрутером:
https://www.globenewswire.com/news-release/2019/08/28/1907762/0/en/62-of-Americans-Would-Prefer-an-In-Person-Interview-Over-a-Virtual-Interview-When-Applying-for-Jobs-Yoh-Survey-Reveals.html

Почему удаленные интервью не нравятся:
- 37% из тех кто не верит в электронное общение, считают, что только очно можно установить контакт с рекрутером и том сможет по настоящему оценить их потенциал
- 59% опасаются, что удаленное интервью не позволит им полноценно оценить будущую работу и работодателя
- 17% боятся технических сложностей

Интересно, что 38% опрошенных совсем не против общения в электронной форме, а 22% такая форма позволяет чувствовать себя более спокойно и расслаблено.

Интересные факты:
- Опасения про технические сбои одинаково высказывают и пожилые и молодые соискатели. Пресловутые «продвинутые» молодые люди не сильно технически грамотнее, чем их родители
- Люди с высоким доходом и высшим образование с большей вероятностью предпочтут очное интервью. Рабочий класс относится к новым технологиям проще. Или обладает худшими социальными навыками и придаёт меньше значения личному контакту с потенциальным работодателем

Disclaimer

В описанном выше опросе речь шла об online интервью с живым рекрутером, а не о видео-интервью с роботом. Не факт, что данные по роботизированному интервью были бы похожими.

Выводы:

- не все так страшно для новых технологий - как минимум при подборе на массовые специальности, почти 50% кандидатов позитивно относятся к удалённому общению или даже предпочитают эту форму
- основные сомнения можно преодолеть облегчив подключение и предоставив больше информации заменяющей очную встречу с компанией (виртуальный тур по офису, детальное описание рабочего места, ...)

PS

Небольшой материал про то, как устроен механизм оффлайн видео-интервью в самой популярной в России ATS системе (E-Staff): https://blog.websoft.ru/2019/05/e-staff.html

Пятничное. Мы уже живем в мире роботов и их будет все больше. И нам придётся к этому новому миру адаптироваться.

Я знаю одного программиста, к который случайно запустил рассылку СМС сообщений - 20.000 пользователей, по 100 штук каждому. К счастью, ее вовремя остановили.

В современных инструментах HR-автоматизации пользователь может одним кликом отправить робота звонить 1000 правильных кандидатов. А может, по ошибке, натравить его на 10.000 невинных людей.

Легкость использования массовых автоматизированных процедур накладывает дополнительную ответственность на разработчиков и пользователей HR-систем. Шутки шутками, а за роботов придётся отвечать.

Например, в Японии приняли закон о запрете «вождения» дронов в пьяном виде:
https://vc.ru/legal/71500-yaponskie-vlasti-prinyali-zakon-o-shtrafah-za-vozhdenie-dronov-v-pyanom-sostoyanii

Роботы хорошая штука, но нужно быть с ними осторожнее.

На прошедшей недавно HR-конференции был доклад про корреляции. Эксперт уверенно рассказывал, что HR-аналитика это весьма просто.

Сложилось впечатление, что достаточно знать функцию КОРРЕЛ в Excel и собрать несколько столбцов с различными показателями и золотой ключик у вас в кармане. В том смысле, что можно делать далеко идущие выводы о взаимосвязи показателей. Например, стаж работы и уровень зарплаты коррелируют, значит чем выше зарплата, тем дольше работают люди (как следовало из рассказа).

Есть широко известный факт - количество людей, утонувших в бассейнах в США в определенном году, уверенно коррелирует с количеством фильмов в которых снялся Николас Кейдж за тот же период:
http://tylervigen.com/view_correlation?id=359

Ибо хорошо известно, что корреляция НЕ означает причинно-следственную связь (correlation is not causation). Это видно и в истории с Николасом Кейджем и на множестве других примеров. Антипрививочная кампания основана на неверно интерпретированной случайном совпадении между временем определенных прививок и периодом манифестации аутизма у детей. И это заблуждение дорого обходится человечеству.

В случае с опытом работы и зарплатам - все может быть ровно наоборот. Соберите в одном подразделении опытных сотрудников (senior разработчиков, например) и вы увидите рост средней зарплаты. Что раньше, яйцо или курица?

К чему это мы:
- Демократизация HR аналитики это прекрасно, но без понимания математического базиса результаты анализа могут быть печальными
- Знать функцию КОРРЕЛ или синтаксис Python явно не достаточно, чтобы считать себя аналитиком
- Ответственность экспертов - вместо попсового упрощения задачи - честно рассказывать о подводных камнях и сложностях процесса

PS

Надо отдать должное упомянутому эксперту. Отвечая на вопрос из зала он упомянул о регрессионном анализе и других непростых методах, позволяющих понимать причинно-следственные связи. То есть знал, но опустил эту сложную часть в основном докладе. Видимо, потому, что это скучно и занудно, а должно быть весело и непринуждённо.

Не обманывайте себя - аналитика это сложно и ей нужно учиться фундаментально, а не поверхностно.

Как справедливо подметили в одной недавней статье - искусственный интеллект в HR похож на подростковый секс. Про него все говорят, но почти никто им не занимается ;)

Чтобы понять почему так, стоит посмотреть статью про косяки, которые проявились в различных кейсах применениях искусственного интеллекта:
https://medium.com/syncedreview/2018-in-review-10-ai-failures-c18faadf5983

В подборке есть все - от неверного распознавания лица «пешехода» с рекламного плаката проезжающего автобуса, до виртуального рекрутера которые не любит чернокожих кандидатов и виртуального доктора от IBM, советы которого - «полное дерьмо» (со слов врачей, которые с ним работали).

У AI большое будущее, но прежде чем бросаться с головой в омут новой технологии, изучите неудачи тех кто ушёл вперед. Это позволит трезвее оценивать маркетинг поставщиков и формировать свои планы.

Технологии в рекрутменте нужны рекрутерам. Утверждение настолько очевидное, что, казалось бы, нет смысла его обсуждать.

Но, на самом деле, подбор персонала это борьба брони и снаряда - компаний и кандидатов.

На инструменты маркетинга вакансий, роботов, преадаптации и оценки кандидаты отвечают чёрными списками работодателей и обсуждениями «косяков» HR и компаний.

Один программист, расстроенный не очень адекватным взаимодействием с рекрутерами, написал расширение для Chrome, позволяющее быстро просматривать отзывы о компаниях прямо на сайте HH и писать собственные комментарии:
https://vc.ru/tribuna/85812-ya-voznenavidel-sobesedovaniya-i-reshil-razoblachit-kompanii-i-ih-hr-specialistov

Появления таких решений вполне ожидаемо. Тот же HeadHunter, принципиально отличается от американских Glassdoor или Indeed.

Западные сервисы изначально ориентированы на то, чтобы сделать процесс поиска «своей» компании максимально удобным для кандидатов. Идея в том, чтобы кандидат мог узнать о компании как можно больше. Соответственно, там есть и отзывы бывших сотрудников и кандидатов.

Конечно, компании платят сервису за рекламу своих вакансий и расширенный брендинг, но базовый сервисы размещения вакансий бесплатен, как и поиск по базе резюме (Indeed). В отличие от российских сервисов.

Наши сервисы, в основном, нацелены на удобство рекрутера. Соответственно, кто девушку обедает, то ее и танцует. Кандидат мало что может. В основном только разместить резюме и откликнуться на вакансию. Мало шансов, что HH позволит кандидатам и бывшим сотрудникам публично обсуждать своих клиентов, которые платят за подписку.

А раз так, то сервисы подобные описанному, будут появляться и дальше.

PS
Надо отдать должное SuperJob - у них есть сервис отзывов «Открытый работодатель». Но, сведения там есть только по тем компаниям, которые согласились раскрыть данные. А это, зачастую, не те, кто интересует кандидатов.

Обмениваемся знаниями. Подборка интересных и регулярно обновляемых каналов про HR и технологии. Enjoy!

Живое обучение
Про обучение со всех точек зрения. Почему люди не учатся и что с этим делать.

HR & рекрутеры
Канал для специалистов по работе с персоналом, рекрутеров, руководителей компаний. Публикуем полезные статьи, кейсы, лайфхаки и чек-листы.

HR Club SHL
Официальный канал SHL Russia.

Робот Вера: лучшее из жизни
Не только про Робота Веру, но все про HR и технологии в рекрутменте.

Отдел кадров
Молодой, динамично-развивающийся...HR

MarHR
HR-маркетинг & HR-tech

Neo HR
Официальный канал портала Neo HR. Актуальные материалы об HR-менеджменте и карьере.

Танцуй вальсами (вокруг кандидатов)
Карьерное консультирование, HR в IT и шутки самосмейки.

EDUгустация
Анонсы, события и тренды. А также педагогика и размышления про обучение.

Как считать ROI от внедрения ИТ- решений в HR? Существует ли какой-то системный подход или алгоритм для решения этой задачи?

Мы попробовали обобщить наш опыт и описали в статье методику, которую можно использовать, чтобы подступиться к этой задаче:
https://blog.websoft.ru/2019/10/hr.html

Пятничное. Digital с запахом Родины.

Мы больше 20 лет занимаемся ИТ и думали что видели все. До тех пор, пока нам не пришлось подписать договор вот с такой формулировкой.

Хороших выходных!

В Российских сервисах подбора (HH, SuperJob, Avito) вы не найдёте отзывов сотрудников, неофициальной информации о заработных платах и другого user-generated контента. Лишь у SuperJob есть проект «Открытый работодатель», но он только для тех немногочисленных компаний, которые хотят участвовать.

У западных сервисов (Glassdoor, Indeed) информация с отзывами и зарплатами открыта для всех компаний. Смотрите, например, данные про Яндекс (рейтинг 4.5):
https://www.glassdoor.com/Reviews/Yandex-Reviews-E218706.htm

На основе отзывов Glassdoor рассчитывает рейтинг работодателей и этот показатель становится очень важным для рекрутеров. Привлечь кандидатов в компании с низким рейтингом становится все сложнее.

Несколько интересных фактов про Glassdoor и про то, как себя ведут кандидаты:
- От 5 до 10% отзывов о компаниях не пропускают модераторы. Это означает что они содержать конфиденциальные и персональные данные, оскорбления и прочие нарушения правил. Тем не менее, 90-95% отзывов принимаются
- Есть немало компаний с рейтингов 5. Такой рейтинг означает что компания получает только высшие оценки
- Средний рейтинг компании 3.3 (по шкале от 1 до 5)
- Не только миллениалы и продвинутая молодежь пользуются данными. 86% посетителей - люди с опытом работы более 4 лет, 67% - с опытом более 6 лет
- Увеличение рейтинга Glassdoor на 1 пункт увеличивает капитализацию компании на 7.9% (или наоборот, но эти показатели коррелируют между собой)
- Чтобы попасть в список лучших крупных работодателей в Штатах нужно иметь рейтинг не менее чем 4.3
-75% кандидатов просматривают как минимум 4 отзыва о компании с которой общаются

Выводы:
- люди вполне адекватны - страхи, что обиженные сотрудники «утопят» рейтинг компании не обоснованы. Этот справедливо для компаний, нормально относящихся к своим сотрудникам
- рейтинги на основе отзывов очень интересны кандидатам. А раз есть спрос, то будет и предложение. Либо его обеспечат российские провайдеры либо тот же Glassdoor
- система рейтингов заставляет компании быть более внимательными к кандидатам и сотрудникам. Можно начинать готовиться.

Рейтинги ресторанов и отелей в TripAdvisor и Booking.com изменили индустрию отдыха. Нет оснований считать, что они не повлияют на HR.

Запрещённый в России LinkedIn, создал свою собственную ATS систему:
https://www.hrdive.com/news/linkedin-launches-an-ats-rebuilds-its-mobile-app-for-recruiters/563729/

Одновременно с этим Facebook продолжает развивать свой сервис Jobs on Facebook, позволяющий показывать кандидатам географически близкие вакансии.

В России Mail.ru (владеющая ВКонтакте и Одноклассниками) купила сервис поиска работы рядом с домом Worki:
https://vc.ru/services/68239-mail-ru-group-kupila-servis-dlya-poiska-raboty-worki

Какой можно сделать вывод? Похоже, идея, что комбинация социальной сети и инструментов рекрутмента позволит хорошо зарабатывать, овладела массами.

А вот Google закрыла свой проект Google Hire, о чем мы писали некоторое время назад. Это вполне коррелирует с неудачами Google с социальными сетями.

Вот только не понятно, зачем, в своё время, Mail.ru продала Headhunter?

Предположим, вы ИТ компания, у вас 1500 сотрудников, каждому из которых выделено определенное время на обучение.

Как планировать и учитывать это время, автоматизировать проведение обучения, анализировать результаты?

Читайте в кейсе компании Диасофт:
https://blog.websoft.ru/2019/10/blog-post.html

Как создать в компании атмосферу, подталкивающую сотрудников к инновациям и новым идеям?

Точного ответа нет ни у кого. Однако, есть кейс, упоминаемый почти в каждой статье или выступлении про культуру инноваций. Это правило 20/80 компании Google - чтобы стимулировать новые идеи, компания позволяла сотрудникам тратить до 20% своего времени на любые проекты и инициативы. А основным задачам нужно было посвящать хотя бы 80% времени.

Эта идея продолжает вдохновлять стартаперов и инноваторов всего мира. А что в Google?

А вот что:
- правило 20/80 в Google больше официально не действует
- впрочем, официально оно перестало действовать после того как «умерло» в реальной жизни
- 20/80 на самом деле было правилом 20/100 - сотрудникам было сложно не посвящать основной работе все время и новые идеи проходилось реализовывать в свободное время
- запуск огромного количества проектов, без адекватных ресурсов на их завершение, привёл к появлению сотен «зомби» проектов. Проекторы, которые формально существовали, но никто не доводил их до реализации

В итоге Google отказалась от идеи «бесконтрольных» инноваций и перешла к существенно более централизованному процессу запуска проектов:
https://www.hrzone.com/lead/culture/why-did-google-abandon-20-time-for-innovation

Впрочем, пока оно действовало, правило 20/80 привело к созданию AdSense и Gmail. Но, это было во времена, когда Google ещё не была глобальной «империей зла» с 30.000 сотрудников.

А вот 3M уже много лет (с 1948 года) использует похожее правило «15%» и остаётся одной из самых инновационных компаний мира. Бывает, что даже Google, копирует чужие идеи и не всегда удачно. Может быть суть инноваций в том, чтобы придумать что-то своё?

Если спросить кандидатов, что нужно улучшить в процессе подбора, то чаще всего они назовут сокращение времени ответа работодателя на всех этапах подбора. Этот фактор важен для 69% кандидатов (опрос CareerArc). Он важнее качества самого процесса подбора, уровня автоматизации, ...

Оптимизация и автоматизация основных этапов воронки подбора - один из самых очевидных способов сокращения затрат и повышения эффективности рекрутмента.

Чтобы понять, что улучшать, можно попробовать сравнить свои показатели со среднерыночыми - провести бенчмаркинг.

Мы попробовали найти такие данные и вот что получилось:

Как водится, качественной российской статистики нет :(

Но и для западных данных мы видим совсем разные цифры в разных исследованиях. Данные различаются для компаний разного масштаба, способа отбора, ...

По результатам опроса 600 компаний в San Francisco (большая доля ИТ-компаний):
- Доля кандидатов отбираемых для дальнейшей работы при первичном просмотре базы/откликов - 17%
- Доля кандидатов которых приглашают на очное интервью после телефонной коммуникации и переписки - 32%
- Доля кандидатов, получающих оффер после очных интервью - 31%
- Доля кандидатов, принимающих оффер - 69%

Если все перемножить, то для того, чтобы 1 кандидат принял оффер на входе должно быть 90 кандидатов

Расчет:
0.17 * 0.31 * 0.32 * 0.69 = 0.011
1/0.011 = 90

А по данным опроса сервиса Jobvite в 2017 года идентичные метрики воронки:
- 12% (первичный отбор - посетители карьерного сайта которые откликаются)
- 12% (интервью)
- 28% (оффер)
- 90% (приняли оффер)

Источник:
https://web.jobvite.com/rs/703-ISJ-362/images/2018%20Recruiting%20Benchmark%20Report.pdf

Итого: 330 кандидатов на 1 принятого

Выводы:
- Даже небольшое изменение метрики на определенном этапе воронки критически влияет на итоговый результат. Изменение доли на одном из этапов на 10% (например, с 12 до 22%, для данных Jobvite, сокращает количество кандидатов на 1 нанятого вдвое - с 330 до 160)
- Инструменты автоматизации должны «целиться» в определенную метрику. Внедряя определённый инструмент нужно понимать показатели какого этапа воронки вы улучшаете
- Бенчмаркинг важен - регулярно считайте свои показатели, сравнивайте с цифрами которые можно найти. Если их нет - сравнивайте со своими историческими данными и показателями знакомых компаний
- Одновременно с этим, подбор для разных компаний и позиций очень разный - сравнивать показатели нужно с не со средней температурой по больнице, а со своей целевой группой похожих компаний

Искусственный интеллект позволит избавиться от начальников среднего звена и контролеров?

Любопытная статья в Нью-Йорк Таймс, описывающая практику применения AI для контроля действий людей:
https://www.nytimes.com/2019/06/23/technology/artificial-intelligence-ai-workplace.html

Мы обсуждаем может ли искусственный интеллект заменить живого сотрудника, а он уже сейчас:
- контролирует как операторы колл-центров общаются с клиентами и в режиме реального времени подсказывает как говорить (быстрее, медленнее, больше эмоций, ...) - страховая компания MetLife
- автоматически расчитывает эффективность работников логистических центров Amazon и подаёт заявки на увольнение тех, кто не справляется
- контролирует сколько раз сотрудники курят, что они обсуждают, сколько раз выходят в туалет
- наблюдает за рабочими на сборочных линиях, фиксирует количество ошибок, неправильное поведение, ...

Статья про тот как компании автоматизируют наблюдение за людьми с говорящим названием «Искусственный интеллект автоматизирует людей»:
https://www.axios.com/ai-employee-surveillance-automating-humans-092f8c36-24bc-4efd-8d38-78f1c8a61e1f.html

Роботам пока сложно заменить людей во многих областях деятельности, но они уже очень эффективно могут их контролировать.

Возможно, бояться за своё место стоит начальникам самого нижнего уровня, основная работа которых - считать перекуры и ошибки персонала и записывать их на бумажку.

Уверенность в себе коррелирует с карьерной успешностью человека даже больше, чем IQ:
https://www.inc.com/ilya-pozin/here-s-why-confidence-will-always-trump-iq.html

А ещё исследования показывают, что женщины в бизнесе уверены в себе намного меньше чем мужчины. Они чаще сомневаются в своих способностях чем мужчины с идентичным уровнем квалификации, опытом и интеллектом.

Почему? Точно не известно, но возможно, дело в уровне тестостерона.

Немного цифр:
- 50% менеджеров женщин и только 30% мужчин сомневались в своём профессионализме, при опросе британских менеджеров
- Мужчины в 4 раза чаще просят увеличения зарплаты и просят на 30% больше чем женщины с аналогичной квалификацией (исследование Carnegie Mellon University)
- В исследовании университета Cornell, студентов ещё не знающих результатов теста, который они только что сдали, просили предположить что у них получилось. Девушки существенно недооценивали свои результаты, мужчины переоценивали или были ближе к реальности
- В американских университетах в конкурсах для студентов-исследователей принимает участие 70% студентов и менее 50% студенток. Девушки боятся, что не справятся.

Как это влияет на поведение людей, применительно к HR?

Если верить внутреннему исследованию компании Hewlett-Packard, когда мужчина видит интересную вакансию, он откликается на неё даже если формально соответствует требованиям лишь на 60%. Женщина откликается если соответствует на все 100%.

Выводы?

Если девушка откликнулась на вакансию или пытается попасть в кадровый резерв, то вероятность того, что она полностью соответствует требованиям весьма высока. А мужиков надо проверять намного тщательнее.

Конференция клиентов и партнеров Websoft началась. Елена Тихомирова на сцене.

Почему HR-служба не может создать сервисы, на которые сотрудники «подсаживаются»? Почему корпоративное мобильное приложение не может быть таким же вовлекающим как Facebook?

В последнее время, этот вопрос часто звучит в обсуждениях и на HR конференциях.

Компании хотят, чтобы их HR-системы были такими же привлекательными как Instagram и сотрудники «залипали» бы в них как в YouTube. Эти идеи, в существенной степени, определяют интерес к MarHR (Marketing in HR).

Мы зависаем в социальных сетях потому, что они придумали для этого специальные техники манипуляции поведением:
⁃ Бесконечный скроллинг
⁃ Автоматический запуск одного видео, после завершения предыдущего
⁃ Геймификация, поощряющая длительность и активность пребывания в сети
⁃ Не говоря уж о лайках малоизвестных нам людей, которые заменяют настоящее признание близких
⁃ ...

Забавно, что в то время как на marHR конференциях мы обсуждаем как «пересадить» эти техники на корпоративную почву ибо они кажутся безусловным благом, в обществе нарастает прямо противоположная идея.

В конгресс США внесён законопроект, предлагающий запретить манипулятивные техники:
https://www.businessinsider.com/senator-josh-hawley-social-media-addiction-bill-2019-7

Даже если закон не будет принят, сам факт его обсуждения в парламенте весьма показателен.

Все больше беспокойств о влиянии увеличивающегося времени в соц. сетях на психическое здоровье:
https://www.forbes.com/sites/alicegwalton/2018/11/16/new-research-shows-just-how-bad-social-media-can-be-for-mental-health/#152176777af4

Facebook явно понимает, что происходит, и пытается менять свою политику. Например, отменять показ лайков (пока экспериментально) в FB и Instagram.

Не пытаясь быть моралистом или говорить о безусловном вреде социальной инженерии, хочется, тем не менее, задать вопрос:
Должны ли HR, рассуждающие о комфортной рабочей атмосфере и прочем well-being, перенимать инструменты, оказывающие деструктивное влияние на этот самый well-being за пределами рабочего пространства?

Однозначного ответа, пожалуй, нет. Но есть о чем задуматься.