Цифровая помощь в аналоговом мероприятии: аналитика, follow-up, обратная связь
Вы провели синхронное обучение – семинар, вебинар, тренинг. Спланировали его при поддержке автоматизации, настроили рассылку уведомлений. С помощью автоматизации же подготовили документы к мероприятию, во время обучения параллельно общались в чате и собирали задания. И вроде бы попрощались с участниками и закрыли тему. Или нет?
Возможности автоматизации не ограничиваются подготовкой и проведением синхронных мероприятий. С помощью ряда инструментов можно добыть массу полезной информации и продлить эффект синхронного обучения. Каких же?
1. Обратная связь
– Сбор обратной связи от участников мероприятия
Формы обратной связи можно создать онлайн и отправлять, например, на следующий день после тренинга. Также можно настроить напоминания.
– Сбор обратной связи от руководителей участников мероприятия
Так вы узнаете, насколько вложения были оправданы, насколько знания были применены на практике. В LMS, если она это позволяет, можно настроить такой процесс: система посылает руководителю уведомление о необходимости заполнить опросный лист и отметить, что сотрудник применил, что не применил в работе.
2. Контроль знаний
LMS должна уметь по настроенным правилам (на следующий день, через два дня, через неделю) назначать людям электронное тестирование и отправлять уведомления и напоминания.
3. Сопровождающие процессы
– Выдача сертификатов
Учебные центры ряда компаний выдают свои собственные сертификаты, ведут реестры, понимают, у кого и когда сертификаты истекают. Это точно задача для автоматизации.
– Ученические договоры
Это нужно, если в компании ведется база всех заключенных ученических договоров.
– Приказы на обучение
Проведение обучения часто регулируется приказами, для некоторых это основание для отрыва от производства.
4. Полезные инструменты для руководителей
– История обучения сотрудников
– План обучения сотрудников
– Бюджет на обучение, остаток по бюджету, анализ затрат
5. Аналитика
В процессе обучения мы собираем огромное количество полезных данных. Они позволяют анализировать, что было запланировано, что реализовано, на мы тратятся деньги, как оцениваются учебные программы, как выполняются индивидуальные планы развития.
Как мы видим, автоматизация может быть полезна практически на всех этапах синхронного обучения. Она делает обучение эффективнее, а жизнь сотрудников учебного центра – гораздо легче.
Вы провели синхронное обучение – семинар, вебинар, тренинг. Спланировали его при поддержке автоматизации, настроили рассылку уведомлений. С помощью автоматизации же подготовили документы к мероприятию, во время обучения параллельно общались в чате и собирали задания. И вроде бы попрощались с участниками и закрыли тему. Или нет?
Возможности автоматизации не ограничиваются подготовкой и проведением синхронных мероприятий. С помощью ряда инструментов можно добыть массу полезной информации и продлить эффект синхронного обучения. Каких же?
1. Обратная связь
– Сбор обратной связи от участников мероприятия
Формы обратной связи можно создать онлайн и отправлять, например, на следующий день после тренинга. Также можно настроить напоминания.
– Сбор обратной связи от руководителей участников мероприятия
Так вы узнаете, насколько вложения были оправданы, насколько знания были применены на практике. В LMS, если она это позволяет, можно настроить такой процесс: система посылает руководителю уведомление о необходимости заполнить опросный лист и отметить, что сотрудник применил, что не применил в работе.
2. Контроль знаний
LMS должна уметь по настроенным правилам (на следующий день, через два дня, через неделю) назначать людям электронное тестирование и отправлять уведомления и напоминания.
3. Сопровождающие процессы
– Выдача сертификатов
Учебные центры ряда компаний выдают свои собственные сертификаты, ведут реестры, понимают, у кого и когда сертификаты истекают. Это точно задача для автоматизации.
– Ученические договоры
Это нужно, если в компании ведется база всех заключенных ученических договоров.
– Приказы на обучение
Проведение обучения часто регулируется приказами, для некоторых это основание для отрыва от производства.
4. Полезные инструменты для руководителей
– История обучения сотрудников
– План обучения сотрудников
– Бюджет на обучение, остаток по бюджету, анализ затрат
5. Аналитика
В процессе обучения мы собираем огромное количество полезных данных. Они позволяют анализировать, что было запланировано, что реализовано, на мы тратятся деньги, как оцениваются учебные программы, как выполняются индивидуальные планы развития.
Как мы видим, автоматизация может быть полезна практически на всех этапах синхронного обучения. Она делает обучение эффективнее, а жизнь сотрудников учебного центра – гораздо легче.
👍3
Рекомендательные сервисы для корпоративного портала
Замечали, как вы посещаете порталы и сайты? Вы тыкаете какую-то статью, просматриваете ее, затем замечаете что-то интересное в связанных материалах или в рекомендациях, переходите – и понеслось. Можно очнуться через три часа, не заметив, как они пролетели. Пустая трата времени, с одной стороны. А с другой – почему бы не использовать тот же механизм во имя обучения?
Представьте, что слушатель проходит курс или модуль из крупной программы на учебном портале. На последнем экране курса он видит не только похвалу и результат, но и ссылки на возможности продолжить обучение: курс на аналогичную тему, вебинар, тренинг, полезные материалы на корпоративном портале или в базе знаний и т.д.
Если обучение было интересным, а слушатель доволен:
– он захочет еще, и тогда сможет пройти сразу новый курс или добавить интересующий его в закладки;
– он может отправиться искать ответы, если в курсе что-то было непонятно.
Какую пользу принесет рекомендательный сервис компании?
1. Увеличение конверсии. Пользователи заходят на портал, находят то, что ищут, видят нужный контент и используют его.
2. Изменение продолжительности сессии и глубины просмотра. Пользователь остается дольше заинтересован, дольше пользуется порталом, путешествует по порталу ипосещает большее количество страниц.
3. Простая навигация.
4. Доверие пользователя к порталу и к контенту.
5. Продвижение различных направлений обучения.
Как настроить рекомендации?
Для формирования рекомендаций можно использовать любые данные из БД – компетенции, которые привязаны к карточке должности пользователя, поведение пользователя на портале (прошедшее и в моменте – чтобы формировать рекомендации на лету), историю обучения или способ, которым пользователь попал на портал или электронный курс.
В системе Websoft HCM рекомендации также можно настроить:
– использовать самостоятельно написанный алгоритм,
– подключить алгоритм на основе искусственного интеллекта,
– применить один из “коробочных” алгоритмов.
Важно помнить одну вещь система рекомендаций будет работать в том случае, если рекомендации видны пользователю в подходящий момент. Как в нашем примере: увидел на последнем экране похвалу, получил прилив эмоций – вот тут и нужно дать обучаемому выбор и возможность двигаться дальше.
Замечали, как вы посещаете порталы и сайты? Вы тыкаете какую-то статью, просматриваете ее, затем замечаете что-то интересное в связанных материалах или в рекомендациях, переходите – и понеслось. Можно очнуться через три часа, не заметив, как они пролетели. Пустая трата времени, с одной стороны. А с другой – почему бы не использовать тот же механизм во имя обучения?
Представьте, что слушатель проходит курс или модуль из крупной программы на учебном портале. На последнем экране курса он видит не только похвалу и результат, но и ссылки на возможности продолжить обучение: курс на аналогичную тему, вебинар, тренинг, полезные материалы на корпоративном портале или в базе знаний и т.д.
Если обучение было интересным, а слушатель доволен:
– он захочет еще, и тогда сможет пройти сразу новый курс или добавить интересующий его в закладки;
– он может отправиться искать ответы, если в курсе что-то было непонятно.
Какую пользу принесет рекомендательный сервис компании?
1. Увеличение конверсии. Пользователи заходят на портал, находят то, что ищут, видят нужный контент и используют его.
2. Изменение продолжительности сессии и глубины просмотра. Пользователь остается дольше заинтересован, дольше пользуется порталом, путешествует по порталу ипосещает большее количество страниц.
3. Простая навигация.
4. Доверие пользователя к порталу и к контенту.
5. Продвижение различных направлений обучения.
Как настроить рекомендации?
Для формирования рекомендаций можно использовать любые данные из БД – компетенции, которые привязаны к карточке должности пользователя, поведение пользователя на портале (прошедшее и в моменте – чтобы формировать рекомендации на лету), историю обучения или способ, которым пользователь попал на портал или электронный курс.
В системе Websoft HCM рекомендации также можно настроить:
– использовать самостоятельно написанный алгоритм,
– подключить алгоритм на основе искусственного интеллекта,
– применить один из “коробочных” алгоритмов.
Важно помнить одну вещь система рекомендаций будет работать в том случае, если рекомендации видны пользователю в подходящий момент. Как в нашем примере: увидел на последнем экране похвалу, получил прилив эмоций – вот тут и нужно дать обучаемому выбор и возможность двигаться дальше.
YouTube
Рекомендательный сервис
О новом мини-модуле Websoft HCM "Рекомендательный сервис" и о том, как использовать рекомендации в обучении.
#WebsoftHCM_лайфхак
Каталоги и отчетность в сложной организационной структуре
Реальность редко на 100% совпадает с информацией в кадровой системе: часть данных хранится на бумаге, нет привязки карточки руководителя к карточке подчиненного, региональные кураторы не отражаются в кадровых программах... И тогда выгрузка данных становится проблемой.
В Московском индустриальном банке эту проблему решили на коробочных шаблонах Websoft HCM. Вся статистика выгружается по направлениям бизнеса, обозначенным кодами.
Пример: Один курс предназначен для корпоративного бизнеса, второй — для розницы, третий — для всех сотрудников. Код вводится в карточку курса, теста и т.д.. На основе комбинации в коде строится вся статистика по банковскому направлению.
Почему не в категориях?
– Они плохо «тянутся» в отчеты
– В административной системе не видно общий список
– Фильтры выполняют функцию категорий
Это позволяет быстро, однозначно и прозрачно понимать статистику и динамику.
Каталоги и отчетность в сложной организационной структуре
Реальность редко на 100% совпадает с информацией в кадровой системе: часть данных хранится на бумаге, нет привязки карточки руководителя к карточке подчиненного, региональные кураторы не отражаются в кадровых программах... И тогда выгрузка данных становится проблемой.
В Московском индустриальном банке эту проблему решили на коробочных шаблонах Websoft HCM. Вся статистика выгружается по направлениям бизнеса, обозначенным кодами.
Пример: Один курс предназначен для корпоративного бизнеса, второй — для розницы, третий — для всех сотрудников. Код вводится в карточку курса, теста и т.д.. На основе комбинации в коде строится вся статистика по банковскому направлению.
Почему не в категориях?
– Они плохо «тянутся» в отчеты
– В административной системе не видно общий список
– Фильтры выполняют функцию категорий
Это позволяет быстро, однозначно и прозрачно понимать статистику и динамику.
👍2
Иллюзия превосходства как слабое место
Чем меньше мы о чем-то знаем, тем меньше мы знаем, чего мы не знаем. Только по мере того, как растет наша экспертиза в какой-либо области, мы понимаем, насколько эта область широка и богата и как мало мы знаем на самом деле. Разбираясь в чем-то, мы осознаем, что наши знания — это только вершина айсберга. Если мы замираем в развитии – то не видим и самого айсберга.
Это когнитивное искажение – эффект Даннинга — Крюгера – считается в области управления персоналом одним из самых распространенных. Менее квалифицированные люди переоценивают свои навыки, а наиболее квалифицированные — недооценивают.
Эффект Даннинга — Крюгера
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Представьте, что вы встретили человека с незначительными компетенциями в какой-либо области. Если дать ему возможность оценить себя, он будет неосознанно, не специально свою компетентность завышать – важно подчеркнуть, что это происходит ненамеренно.
Эффект Даннинга-Крюгера достаточно легко можно наблюдать в жизни и бытовых ситуациях. Вы можете заметить, что кто-то (или, может быть, вы сами) по мере роста экспертности начинает все больше сомневаться, все чаще что-то перепроверять. И наоборот, кто-то менее компетентный будет заниматься тем, что называется хорошим русским словом «шапкозакидательство».
Пример: Человек, который проходит собеседование, может показывать себя экспертом, демонстрировать уверенность в своей компетентности. Это и будет ловушкой для рекрутера: не самые компетентные люди имеют тенденцию переоценивать себя, ведут себя очень уверенно и даже вдохновляюще, как будто они и правда все знают.
Некомпетентные люди не способны правильно оценить компетентность других людей. Здесь важно, чтобы сотрудники, имеющие отношение к оценке, были для этого достаточно хорошо подготовлены. Иначе мы получим сотрудников, которые работают не на своем месте, текучку и лишние затраты.
Что делать: Следить за тем, чтобы люди, имеющие отношение к отбору персонала и кадровым перестановкам, были более чем компетентны. При отборе опираться на формальные критерии. Желательно, чтобы человек еще перед собеседованием проходил некий формальный отбор (тестирование, кейсы).
Важное замечание: советы по нейтрализации эффекта Даннинга — Крюгера ни в коем случае не являются рекомендацией не набирать новичков и не набирать людей, у которых есть какие-то пробелы в знаниях. В таком виде это ни в коем случае воспринимать нельзя.
Новичков нужно набирать – есть люди с восполнимыми пробелами в знаниях. Главное – видеть, кого вы берете, и отличать настоящих экспертов от мнимых.
Чем меньше мы о чем-то знаем, тем меньше мы знаем, чего мы не знаем. Только по мере того, как растет наша экспертиза в какой-либо области, мы понимаем, насколько эта область широка и богата и как мало мы знаем на самом деле. Разбираясь в чем-то, мы осознаем, что наши знания — это только вершина айсберга. Если мы замираем в развитии – то не видим и самого айсберга.
Это когнитивное искажение – эффект Даннинга — Крюгера – считается в области управления персоналом одним из самых распространенных. Менее квалифицированные люди переоценивают свои навыки, а наиболее квалифицированные — недооценивают.
Эффект Даннинга — Крюгера
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Представьте, что вы встретили человека с незначительными компетенциями в какой-либо области. Если дать ему возможность оценить себя, он будет неосознанно, не специально свою компетентность завышать – важно подчеркнуть, что это происходит ненамеренно.
Эффект Даннинга-Крюгера достаточно легко можно наблюдать в жизни и бытовых ситуациях. Вы можете заметить, что кто-то (или, может быть, вы сами) по мере роста экспертности начинает все больше сомневаться, все чаще что-то перепроверять. И наоборот, кто-то менее компетентный будет заниматься тем, что называется хорошим русским словом «шапкозакидательство».
Пример: Человек, который проходит собеседование, может показывать себя экспертом, демонстрировать уверенность в своей компетентности. Это и будет ловушкой для рекрутера: не самые компетентные люди имеют тенденцию переоценивать себя, ведут себя очень уверенно и даже вдохновляюще, как будто они и правда все знают.
Некомпетентные люди не способны правильно оценить компетентность других людей. Здесь важно, чтобы сотрудники, имеющие отношение к оценке, были для этого достаточно хорошо подготовлены. Иначе мы получим сотрудников, которые работают не на своем месте, текучку и лишние затраты.
Что делать: Следить за тем, чтобы люди, имеющие отношение к отбору персонала и кадровым перестановкам, были более чем компетентны. При отборе опираться на формальные критерии. Желательно, чтобы человек еще перед собеседованием проходил некий формальный отбор (тестирование, кейсы).
Важное замечание: советы по нейтрализации эффекта Даннинга — Крюгера ни в коем случае не являются рекомендацией не набирать новичков и не набирать людей, у которых есть какие-то пробелы в знаниях. В таком виде это ни в коем случае воспринимать нельзя.
Новичков нужно набирать – есть люди с восполнимыми пробелами в знаниях. Главное – видеть, кого вы берете, и отличать настоящих экспертов от мнимых.
🔥8👍4
Нужно ли HR-специалистам программировать?
Мы считаем, что в наше время – уже пора. Во-первых, этот навык сейчас полезен в принципе. Во-вторых, он полезен конкретно в управлении человеческими ресурсами.
Почему? Вот всего три показательных примера того, зачем вам может потребоваться навык программирования.
1. Для получения подробной HR-аналитики
Без минимальных навыков программирования HR всегда будет заложником внешнего разработчика и потребителем неудобных отчётов и дашбордов, не заточенных под собственные нужды.
2. Для автоматизации процессов
С переходом на agile-модели не только в разработке софта, но и в бизнесе, небольшие изменения в автоматизированные системы требуется вносить довольно часто и очень быстро. А искать подрядчика или срочно набирать собственный IT-департамент не всегда можно и не всегда рентабельно.
3. Для управления IT-проектами
На нынешнем уровне диджитализации почти все проекты сейчас имеют IT-составляющую. Управлять такими проектами, не имея представления о том, что делают программисты, почти невозможно. Вы можете тратить время, которого и так никогда не хватает, или расходовать средства, которые никогда не бывают лишними – и даже не понять, что вас водят за нос и всего этого можно было бы избежать.
Пару лет назад мы проводили исследование отделов дистанционного обучения и выяснили, что у 41% компаний есть свой специалист, который дорабатывает систему. Существенная часть этих разработчиков – тренеры и HR-ы.
Сейчас каждая команда должна быть немного IT-командой. А HR–системы, как бы ни были они хороши даже "из коробки" имеет смысл превращать в платформы разработки, на которых HR и IT-команды компаний строят собственные решения.
И, кстати, как бы ни были крепки стереотипы о том, что типичный айтишник – это бородатый парень, а среди HR преобладают девушки, которым эта стихия чужда, вспомните: первую в истории программу для вычислительной машины написала женщина – дочь лорда Байрона, математик Ада Лавлейс.
Мы считаем, что в наше время – уже пора. Во-первых, этот навык сейчас полезен в принципе. Во-вторых, он полезен конкретно в управлении человеческими ресурсами.
Почему? Вот всего три показательных примера того, зачем вам может потребоваться навык программирования.
1. Для получения подробной HR-аналитики
Без минимальных навыков программирования HR всегда будет заложником внешнего разработчика и потребителем неудобных отчётов и дашбордов, не заточенных под собственные нужды.
2. Для автоматизации процессов
С переходом на agile-модели не только в разработке софта, но и в бизнесе, небольшие изменения в автоматизированные системы требуется вносить довольно часто и очень быстро. А искать подрядчика или срочно набирать собственный IT-департамент не всегда можно и не всегда рентабельно.
3. Для управления IT-проектами
На нынешнем уровне диджитализации почти все проекты сейчас имеют IT-составляющую. Управлять такими проектами, не имея представления о том, что делают программисты, почти невозможно. Вы можете тратить время, которого и так никогда не хватает, или расходовать средства, которые никогда не бывают лишними – и даже не понять, что вас водят за нос и всего этого можно было бы избежать.
Пару лет назад мы проводили исследование отделов дистанционного обучения и выяснили, что у 41% компаний есть свой специалист, который дорабатывает систему. Существенная часть этих разработчиков – тренеры и HR-ы.
Сейчас каждая команда должна быть немного IT-командой. А HR–системы, как бы ни были они хороши даже "из коробки" имеет смысл превращать в платформы разработки, на которых HR и IT-команды компаний строят собственные решения.
И, кстати, как бы ни были крепки стереотипы о том, что типичный айтишник – это бородатый парень, а среди HR преобладают девушки, которым эта стихия чужда, вспомните: первую в истории программу для вычислительной машины написала женщина – дочь лорда Байрона, математик Ада Лавлейс.
👍6
Что бы почитать на тему HR-tech? Начнем неделю с подборки полезных каналов! Читаем сами и рекомендуем вам, чтобы быть в курсе событий.
🔹 HRTech – здесь HR-ы найдут самый полный список российских решений для автоматизации HR-процессов. Удобно, не надо тратить время на поиски. А если вас интересует работа в сфере HR-технологий, обратите внимание на подборки вакансий.
🔹HR&ED-tech – этих ребят из инвестфонда надо читать обязательно, чтобы быть в курсе венчурных инвестиций. Пишут о трендах в HR-tech и Ed-tech, приглашают на мероприятия с участием экспертов.
🔹HR2HR – кейсы, тренды и новые подходы в HR от команды CROC education solutions, образовательного направления ИТ-компании КРОК.
🔹SHLTOOLS – официальный канал платформы онлайн-оценки персонала SHLTOOLS. Посты посвящены и инструментам платформы, и вопросам оценки персонала в целом.
🔹HR tech trends&friends – горячие тренды в HR-tech от энтузиастов Авито Работы. Коллеги и зарубежные источники мониторят, и российские, и свои эфиры с экспертами проводят. Много полезностей.
🔹 HRTech – здесь HR-ы найдут самый полный список российских решений для автоматизации HR-процессов. Удобно, не надо тратить время на поиски. А если вас интересует работа в сфере HR-технологий, обратите внимание на подборки вакансий.
🔹HR&ED-tech – этих ребят из инвестфонда надо читать обязательно, чтобы быть в курсе венчурных инвестиций. Пишут о трендах в HR-tech и Ed-tech, приглашают на мероприятия с участием экспертов.
🔹HR2HR – кейсы, тренды и новые подходы в HR от команды CROC education solutions, образовательного направления ИТ-компании КРОК.
🔹SHLTOOLS – официальный канал платформы онлайн-оценки персонала SHLTOOLS. Посты посвящены и инструментам платформы, и вопросам оценки персонала в целом.
🔹HR tech trends&friends – горячие тренды в HR-tech от энтузиастов Авито Работы. Коллеги и зарубежные источники мониторят, и российские, и свои эфиры с экспертами проводят. Много полезностей.
👍3
Конец года – это всегда сложно: нужно закончить незаконченное, закрыть незакрытое, заработать недозаработанное и хорошо бы – в здравом уме. Мы живем в постоянном стрессе, а перемены вокруг подливают масла в огонь, так что конец 2022 года и вовсе непростой.
В сегодняшних карточках мы собрали пять HRTech-инструментов, которые продвинутые отечественные и международные компании применяют, чтобы помочь своим сотрудникам справиться со стрессом.
Желаем вам провести последний месяц года уверенно и спокойно!
В сегодняшних карточках мы собрали пять HRTech-инструментов, которые продвинутые отечественные и международные компании применяют, чтобы помочь своим сотрудникам справиться со стрессом.
Желаем вам провести последний месяц года уверенно и спокойно!
👍4❤1
#Websoft_дайджест
Всем доброго утра – последнего осеннего утра 2022 года! В конце ноября традиционно вспоминаем пять самых интересных и популярных постов месяца на канале Websoft.
Как учить корпоративным ценностям?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/835
Выясняем, можно ли вообще научить ценностям и как менять образ мышления сотрудника.
Типовое внедрение как первый шаг автоматизации
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/812
Рассказываем, почему стоит начинать автоматизацию HR-процессов с типового внедрения и пилотного проекта и какие преимущества это дает.
Автоматизация процессов для синхронных мероприятий
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/833
Разбираемся, как цифровые инструменты облегчают жизнь организаторам ламповых аналоговых событий.
Кейс: Информационная поддержка для сотрудников "Почта Банка"
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/828
Показываем, как "почта знаний" на базе коробочного решения Websoft HCM распространяет важную и актуальную информацию всем пользователям корпоративного портала.
Иллюзия превосходства как слабое место
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/842
Изучаем такое когнитивное искажение, как эффект Даннинга — Крюгера, и учимся его нейтрализовать.
Желаем хорошего дня – и до встречи зимой! ;-)
Всем доброго утра – последнего осеннего утра 2022 года! В конце ноября традиционно вспоминаем пять самых интересных и популярных постов месяца на канале Websoft.
Как учить корпоративным ценностям?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/835
Выясняем, можно ли вообще научить ценностям и как менять образ мышления сотрудника.
Типовое внедрение как первый шаг автоматизации
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/812
Рассказываем, почему стоит начинать автоматизацию HR-процессов с типового внедрения и пилотного проекта и какие преимущества это дает.
Автоматизация процессов для синхронных мероприятий
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/833
Разбираемся, как цифровые инструменты облегчают жизнь организаторам ламповых аналоговых событий.
Кейс: Информационная поддержка для сотрудников "Почта Банка"
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/828
Показываем, как "почта знаний" на базе коробочного решения Websoft HCM распространяет важную и актуальную информацию всем пользователям корпоративного портала.
Иллюзия превосходства как слабое место
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/842
Изучаем такое когнитивное искажение, как эффект Даннинга — Крюгера, и учимся его нейтрализовать.
Желаем хорошего дня – и до встречи зимой! ;-)
🔥3
#Websoft_кейс
Автоматизация обязательного обучения сотрудников в СК «Согласие»
Модульная система на базе Websoft HCM позволила специалистам страховой компании «Согласие» структурировать знания сотрудников и унифицировать учебные материалы, а руководителям — контролировать и отслеживать процессы обучения подчиненных. Рассказываем, как этого удалось достичь с помощью кастомизации коробочного решения.
Задача: предоставить всем категориям сотрудников возможность проходить дистанционное обучение и пользоваться сервисами, которые по своему функционалу и интерфейсу полностью отвечали бы уникальным требованиям компании и помогали в решении различных задач.
Условия
ООО «СК «Согласие» на рынке уже 29 лет, входит в топ-10 крупных страховщиков России и ежегодно увеличивает число страхователей. Сеть продаж насчитывает более 300 офисов во всех регионах России.
В последние пять лет обучением сотрудников розницы занимались специалисты Корпоративного университета. Они столкнулись с рядом трудностей: у сотрудников был разный уровень знаний и методики работы с клиентами, у их руководителей — разное представление о работе с подчиненными, а обучение было организовано довольно сложно.
Решение на базе Websoft HCM
Первый этап
Эксперты и руководители розничного канала продаж спроектировали бизнес-процесс и структуру программы обучения:
– Программа обучения состоит из нескольких модулей: дистанционный курс, тестирование, рассылка информационных сообщений, учебные программы.
– Самая короткая программа обучения – это два модуля и четыре месяца.
– Дистанционные курсы могут назначаться разным сотрудникам: директору или заместителю, руководителю группы агентских продаж, главному и ведущему специалистам.
Затем эти данные были переданы специалистам отдела дистанционного обучения
Второй этап
Специалисты ДО выделили главные задачи:
1. Исключить ручной труд, но оставить возможность контролировать процесс.
2. Создать для руководителей интерфейсы, позволяющие отслеживать, какие курсы проходят сотрудники, на каком этапе находятся, с какими проблемами сталкиваются и каких результатов им удается достичь.
3. Автоматизировать рассылки с информацией об обучении.
4. Сохранить результаты ранее пройденных сотрудниками курсов.
5. Настроить сроки назначения активностей для всех специалистов в зависимости от их стажа в компании.
В качестве основы для новой системы команда проекта выбрала модульные программы и доработала их с помощью кастомных решений.
Третий этап — frontend-разработка
Для пользователей создали три интерфейса, адаптированных под мобильные устройства:
– «Моя программа обучения» для всех штатных специалистов с данными о сотруднике и обязательном обучении: статус прохождения активностей, сроки, результаты, ссылки на курсы.
– Интерфейс сотрудника глазами руководителя: это различные отчеты об обучении сотрудников, чек-листы, отчетность об очных активностях.
– «Лист ожидания», или «Накопитель» для бизнес-тренера, чтобы управлять автоматическим распределением сотрудников по учебным активностям и при необходимости использовать ручной режим.
Четвертый этап— backend-разработка
Разработчики создали агент, который автоматически загружает модульные программы. Бизнес-тренеру нужно только заполнить шаблон в файле Excel: название, формат активности, сроки прохождения.
Активности назначаются так:
– раз в сутки срабатывает агент сервера по расписанию;
– после прохождения активностей, входящих в модульную программу, срабатывают настроенные системные события;
– при назначении сотруднику какой-либо активности (программы, курса и т.д.) руководителю приходит соответствующее уведомление или напоминание.
Итоги и результаты
– Модульная система обучения позволила структурировать знания сотрудников, унифицировать учебные материалы, автоматизировать ряд процессов.
– Руководители получили удобные инструменты для контроля знаний подчиненных и отслеживания их обучения.
– Решением пользуются более 1000 человек из более чем 4500 штатных сотрудников.
Кейс в деталях – в статье.
Автоматизация обязательного обучения сотрудников в СК «Согласие»
Модульная система на базе Websoft HCM позволила специалистам страховой компании «Согласие» структурировать знания сотрудников и унифицировать учебные материалы, а руководителям — контролировать и отслеживать процессы обучения подчиненных. Рассказываем, как этого удалось достичь с помощью кастомизации коробочного решения.
Задача: предоставить всем категориям сотрудников возможность проходить дистанционное обучение и пользоваться сервисами, которые по своему функционалу и интерфейсу полностью отвечали бы уникальным требованиям компании и помогали в решении различных задач.
Условия
ООО «СК «Согласие» на рынке уже 29 лет, входит в топ-10 крупных страховщиков России и ежегодно увеличивает число страхователей. Сеть продаж насчитывает более 300 офисов во всех регионах России.
В последние пять лет обучением сотрудников розницы занимались специалисты Корпоративного университета. Они столкнулись с рядом трудностей: у сотрудников был разный уровень знаний и методики работы с клиентами, у их руководителей — разное представление о работе с подчиненными, а обучение было организовано довольно сложно.
Решение на базе Websoft HCM
Первый этап
Эксперты и руководители розничного канала продаж спроектировали бизнес-процесс и структуру программы обучения:
– Программа обучения состоит из нескольких модулей: дистанционный курс, тестирование, рассылка информационных сообщений, учебные программы.
– Самая короткая программа обучения – это два модуля и четыре месяца.
– Дистанционные курсы могут назначаться разным сотрудникам: директору или заместителю, руководителю группы агентских продаж, главному и ведущему специалистам.
Затем эти данные были переданы специалистам отдела дистанционного обучения
Второй этап
Специалисты ДО выделили главные задачи:
1. Исключить ручной труд, но оставить возможность контролировать процесс.
2. Создать для руководителей интерфейсы, позволяющие отслеживать, какие курсы проходят сотрудники, на каком этапе находятся, с какими проблемами сталкиваются и каких результатов им удается достичь.
3. Автоматизировать рассылки с информацией об обучении.
4. Сохранить результаты ранее пройденных сотрудниками курсов.
5. Настроить сроки назначения активностей для всех специалистов в зависимости от их стажа в компании.
В качестве основы для новой системы команда проекта выбрала модульные программы и доработала их с помощью кастомных решений.
Третий этап — frontend-разработка
Для пользователей создали три интерфейса, адаптированных под мобильные устройства:
– «Моя программа обучения» для всех штатных специалистов с данными о сотруднике и обязательном обучении: статус прохождения активностей, сроки, результаты, ссылки на курсы.
– Интерфейс сотрудника глазами руководителя: это различные отчеты об обучении сотрудников, чек-листы, отчетность об очных активностях.
– «Лист ожидания», или «Накопитель» для бизнес-тренера, чтобы управлять автоматическим распределением сотрудников по учебным активностям и при необходимости использовать ручной режим.
Четвертый этап— backend-разработка
Разработчики создали агент, который автоматически загружает модульные программы. Бизнес-тренеру нужно только заполнить шаблон в файле Excel: название, формат активности, сроки прохождения.
Активности назначаются так:
– раз в сутки срабатывает агент сервера по расписанию;
– после прохождения активностей, входящих в модульную программу, срабатывают настроенные системные события;
– при назначении сотруднику какой-либо активности (программы, курса и т.д.) руководителю приходит соответствующее уведомление или напоминание.
Итоги и результаты
– Модульная система обучения позволила структурировать знания сотрудников, унифицировать учебные материалы, автоматизировать ряд процессов.
– Руководители получили удобные инструменты для контроля знаний подчиненных и отслеживания их обучения.
– Решением пользуются более 1000 человек из более чем 4500 штатных сотрудников.
Кейс в деталях – в статье.
#WebsoftHCM_возможности
Прокторинг 2.0
По мере того, как рабочие активности уползали онлайн, все острее вставал вопрос: стали ли сотрудники использовать новые обстоятельства в свою пользу? Жульничают ли они, сдавая тесты, заполняя опросники, проходя обучение, если никто не следит? От ответа зависит, можно ли доверять HR-данным в новой реальности, нужно ли инвестировать в инструменты защиты.
Но единственно верного ответа нет: одни компании контролируют каждый шаг сотрудников, другие пропагандируют максимальное доверие – а правда где-то между, для каждого своя.
В Websoft HCM уже давно есть модуль "Прокторинг" но в 2021 году мы пересмотрели свой подход: расширили функционал и внедрили анализ результатов в своей системе. У проктора появилась возможность просматривать и прослушивать аудио- и видеоконтент с камеры пользователя, следить за рабочим столом обучающегося, пользователь может общаться в чате с проктором. Новые функции позволяют анализировать поведение сотрудника, в том числе с помощью нейросети.
Прокторинг 2.0
По мере того, как рабочие активности уползали онлайн, все острее вставал вопрос: стали ли сотрудники использовать новые обстоятельства в свою пользу? Жульничают ли они, сдавая тесты, заполняя опросники, проходя обучение, если никто не следит? От ответа зависит, можно ли доверять HR-данным в новой реальности, нужно ли инвестировать в инструменты защиты.
Но единственно верного ответа нет: одни компании контролируют каждый шаг сотрудников, другие пропагандируют максимальное доверие – а правда где-то между, для каждого своя.
В Websoft HCM уже давно есть модуль "Прокторинг" но в 2021 году мы пересмотрели свой подход: расширили функционал и внедрили анализ результатов в своей системе. У проктора появилась возможность просматривать и прослушивать аудио- и видеоконтент с камеры пользователя, следить за рабочим столом обучающегося, пользователь может общаться в чате с проктором. Новые функции позволяют анализировать поведение сотрудника, в том числе с помощью нейросети.
#Websoft_Практика
Приглашаем на Websoft.Практику 2023!
Коллеги, 30 и 31 марта 2023 пройдет наша традиционная конференция для клиентов Websoft.Практика. Регистрация уже открыта!
30 марта // День кейсов наших клиентов
Поделимся опытом, подробно рассмотрим кейсы, зададим вопросы и обменяемся мнениями. Основные темы:
– подбор
– адаптация
– обучение
– рекомендательные сервисы
– оценка эффективности
– карьерные маршруты
– управление знаниями
– создание корпоративных порталов
– HR-сервисы: электронный документооборот, кафетерий льгот, HR helpdesk
– комплексные проекты цифровой трансформации HR
31 марта // Специальный день для разработчиков
Обучение и мастер-классы от экспертов компании Websoft.
Билеты
Для тех, кто регистрируется заранее, действует специальная цена на билеты.
Билет на 30 марта (кейсы компаний):
1. При ранней регистрации и оплате до 31 декабря 2022 — 19 000 руб.
2. Стандартная цена с 1 января 2023 — 25 000 руб.
3. Постоплата — 38 000 руб.
Билет на 31 марта (специальный день для разработчиков):
1. При ранней регистрации и оплате до 31 декабря 2022 — 28 000 руб.
2. Стандартная цена с 1 января 2023 — 38 000 руб.
Стоимость билета на оба дня — 40 000 руб.
Регистрация открыта по прямой ссылке. Сайт и программа в разработке, но уже скоро мы порадуем вас новостями. Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Приглашаем на Websoft.Практику 2023!
Коллеги, 30 и 31 марта 2023 пройдет наша традиционная конференция для клиентов Websoft.Практика. Регистрация уже открыта!
30 марта // День кейсов наших клиентов
Поделимся опытом, подробно рассмотрим кейсы, зададим вопросы и обменяемся мнениями. Основные темы:
– подбор
– адаптация
– обучение
– рекомендательные сервисы
– оценка эффективности
– карьерные маршруты
– управление знаниями
– создание корпоративных порталов
– HR-сервисы: электронный документооборот, кафетерий льгот, HR helpdesk
– комплексные проекты цифровой трансформации HR
31 марта // Специальный день для разработчиков
Обучение и мастер-классы от экспертов компании Websoft.
Билеты
Для тех, кто регистрируется заранее, действует специальная цена на билеты.
Билет на 30 марта (кейсы компаний):
1. При ранней регистрации и оплате до 31 декабря 2022 — 19 000 руб.
2. Стандартная цена с 1 января 2023 — 25 000 руб.
3. Постоплата — 38 000 руб.
Билет на 31 марта (специальный день для разработчиков):
1. При ранней регистрации и оплате до 31 декабря 2022 — 28 000 руб.
2. Стандартная цена с 1 января 2023 — 38 000 руб.
Стоимость билета на оба дня — 40 000 руб.
Регистрация открыта по прямой ссылке. Сайт и программа в разработке, но уже скоро мы порадуем вас новостями. Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Новые знания на расстоянии вытянутой руки
Если вы учите кого-то, формируете курсы, то помните: нужно приводить обучение к людям, а не людей к обучению. Это подразумевает две вещи – использовать знакомые слушателям инструменты и давать максимально простой доступ к нужной информации.
Учите с помощью тех средств, которыми люди чаще пользуются. Например, интегрируйте курсы с Teams. Если можно сократить количество итераций входов, переходов, логинов-паролей – это стоит сделать, чтобы человек не путался и не ошибался, пытаясь быстро найти ответ на нужный вопрос.
А еще очень многие корпоративные (и не только корпоративные) курсы собраны так, что ими сложно пользоваться как справочником, сложно оттуда что-то быстро взять.
Представьте себе курс, в котором много интерактива, анимации, красивый и нарядный. Да, выглядит он замечательно. Но ведь курс – не одноразовая штука, прошел и забыл. Новая информация требует усвоения, к ней хочется вернуться, если нужно что-то уточнить и вспомнить. Исследования предпочтений слушателей показывают, что люди обращаюся к курсу повторно, хотят получить памятки и дополнительные материалы. И тогда встает вопрос: а нужна ли вся это красота, если пользователю важнее, чтобы в курсе был удобный поиск, открытая навигация и прозрачная структура?
Если доступ к информации усложнен, то сотрудники не чувствуют, что обучение внутри компании поддерживает их, дает им чувство безопасности и помогает. Поэтому лучше работает курс, к которому можно быстро вернуться, где легко найти нужный материал, быстро свериться и принять срочное решение по актуальной задаче.
В Websoft, например, разделены курсы и база знаний. И учебные курсы можно создавать частично из страниц базы знаний. Получается, что, во-первых, это позволяет быстро создавать курсы, обновлять их и обеспечивать к ним максимально быстрый доступ, а во-вторых, таким образом люди учатся пользоваться базой знаний во время обучения.
Если вы учите кого-то, формируете курсы, то помните: нужно приводить обучение к людям, а не людей к обучению. Это подразумевает две вещи – использовать знакомые слушателям инструменты и давать максимально простой доступ к нужной информации.
Учите с помощью тех средств, которыми люди чаще пользуются. Например, интегрируйте курсы с Teams. Если можно сократить количество итераций входов, переходов, логинов-паролей – это стоит сделать, чтобы человек не путался и не ошибался, пытаясь быстро найти ответ на нужный вопрос.
А еще очень многие корпоративные (и не только корпоративные) курсы собраны так, что ими сложно пользоваться как справочником, сложно оттуда что-то быстро взять.
Представьте себе курс, в котором много интерактива, анимации, красивый и нарядный. Да, выглядит он замечательно. Но ведь курс – не одноразовая штука, прошел и забыл. Новая информация требует усвоения, к ней хочется вернуться, если нужно что-то уточнить и вспомнить. Исследования предпочтений слушателей показывают, что люди обращаюся к курсу повторно, хотят получить памятки и дополнительные материалы. И тогда встает вопрос: а нужна ли вся это красота, если пользователю важнее, чтобы в курсе был удобный поиск, открытая навигация и прозрачная структура?
Если доступ к информации усложнен, то сотрудники не чувствуют, что обучение внутри компании поддерживает их, дает им чувство безопасности и помогает. Поэтому лучше работает курс, к которому можно быстро вернуться, где легко найти нужный материал, быстро свериться и принять срочное решение по актуальной задаче.
В Websoft, например, разделены курсы и база знаний. И учебные курсы можно создавать частично из страниц базы знаний. Получается, что, во-первых, это позволяет быстро создавать курсы, обновлять их и обеспечивать к ним максимально быстрый доступ, а во-вторых, таким образом люди учатся пользоваться базой знаний во время обучения.
Вижу цель: что вы получите в результате цифровой трансформации
Тема цифровой трансформации вызывает множество вопросов. Что такое цифровая трансформация в HR? Это то же самое, что автоматизация, или нет? Как к ней приступить? Зачем?
С "зачем" все более-менее ясно: цель цифровой трансформации – создать идеальную систему HR-процессов, HR-инструментов и способов взаимодействия между компанией и сотрудниками. А сама трансформация – способ достичь этого идеала из состояния, с котором мы находимся сейчас, путешествие из точки А в точку Б, и без автоматизации тут не справиться.
Давайте разберем нашу "идеальную цель в вакууме" на понятные составляющие и представим себе желаемый результат.
1. У любого процесса взаимодействия сотрудника и компании есть цифровой вариант
Но не только. Внутри красивого и удобного интерфейса для сотрудника должна быть полноценная автоматизация и аналитика.
2. Все процессы внутри HR автоматизированы и связаны с взаимодействием с сотрудниками
Например, если сотрудник подал заявку на отпуск, она прошла согласование и попала в систему, то дальше она должна автоматически включиться в график отпусков всей компании и отображаться на общей доске отпусков. Без ручной работы и пересылки файлов по электронке.
3. Все внутренние процессы HR взаимосвязаны и интегрированы
Процесс оценки компетенций и формирования индивидуальных планов развития связан с обучением. Адаптация – и с подбором, и с обучением и развитием. Оценка эффективности – с процессами карьерного планирования и формирования планов преемственности. И так далее. Результата не будет, если HR-процессы автоматизированы, но существуют отдельно и не связаны между собой.
4. Все HR-процессы интегрированы с другими процессами в компании
HR-данные нужно интегрировать с данными бизнеса, бизнес-метриками. Иначе как подбирать сотрудников и планировать численность штата без планирования бизнеса? В результате цифровой трансформации результаты обучения, результаты оценки эффективности, результаты связанных бизнес-процессов, данные по подбору, планы развития компании должны сводиться в одном месте.
5. HR обеспечивает сотрудникам полноценный и прозрачный сервис с предсказуемыми качеством, сроками и результатами
Заявки, согласования, формирование рабочих графиков и учет рабочего времени, запросы документов, управление отпусками, получение льгот — для всего этого нужен один инструмент. А сотруднику нужна возможность получать сервис в одном окне.
На этих пунктах можно построить целевую модель HR-сервисов. Мы предлагаем включить в нее:
– Кадровый электронный документооборот
– Управление отпусками, отсутствиями, больничными
– Управление вознаграждением, льготы и бенефиты
– Планирование рабочего графика, учет рабочего времени
– HR Service Desk
– Внешний подбор
– Адаптация, наставничество
– Обязательное обучение, инструменты развития
– Оценка и развитие компетенций
– Оценка эффективности, премирование
– Карьерное планирование, кадровый резерв
– Планирование преемственности
Другие посты на эту тему ищите по тегу #методология_цифровой_трансформации_HR
Тема цифровой трансформации вызывает множество вопросов. Что такое цифровая трансформация в HR? Это то же самое, что автоматизация, или нет? Как к ней приступить? Зачем?
С "зачем" все более-менее ясно: цель цифровой трансформации – создать идеальную систему HR-процессов, HR-инструментов и способов взаимодействия между компанией и сотрудниками. А сама трансформация – способ достичь этого идеала из состояния, с котором мы находимся сейчас, путешествие из точки А в точку Б, и без автоматизации тут не справиться.
Давайте разберем нашу "идеальную цель в вакууме" на понятные составляющие и представим себе желаемый результат.
1. У любого процесса взаимодействия сотрудника и компании есть цифровой вариант
Но не только. Внутри красивого и удобного интерфейса для сотрудника должна быть полноценная автоматизация и аналитика.
2. Все процессы внутри HR автоматизированы и связаны с взаимодействием с сотрудниками
Например, если сотрудник подал заявку на отпуск, она прошла согласование и попала в систему, то дальше она должна автоматически включиться в график отпусков всей компании и отображаться на общей доске отпусков. Без ручной работы и пересылки файлов по электронке.
3. Все внутренние процессы HR взаимосвязаны и интегрированы
Процесс оценки компетенций и формирования индивидуальных планов развития связан с обучением. Адаптация – и с подбором, и с обучением и развитием. Оценка эффективности – с процессами карьерного планирования и формирования планов преемственности. И так далее. Результата не будет, если HR-процессы автоматизированы, но существуют отдельно и не связаны между собой.
4. Все HR-процессы интегрированы с другими процессами в компании
HR-данные нужно интегрировать с данными бизнеса, бизнес-метриками. Иначе как подбирать сотрудников и планировать численность штата без планирования бизнеса? В результате цифровой трансформации результаты обучения, результаты оценки эффективности, результаты связанных бизнес-процессов, данные по подбору, планы развития компании должны сводиться в одном месте.
5. HR обеспечивает сотрудникам полноценный и прозрачный сервис с предсказуемыми качеством, сроками и результатами
Заявки, согласования, формирование рабочих графиков и учет рабочего времени, запросы документов, управление отпусками, получение льгот — для всего этого нужен один инструмент. А сотруднику нужна возможность получать сервис в одном окне.
На этих пунктах можно построить целевую модель HR-сервисов. Мы предлагаем включить в нее:
– Кадровый электронный документооборот
– Управление отпусками, отсутствиями, больничными
– Управление вознаграждением, льготы и бенефиты
– Планирование рабочего графика, учет рабочего времени
– HR Service Desk
– Внешний подбор
– Адаптация, наставничество
– Обязательное обучение, инструменты развития
– Оценка и развитие компетенций
– Оценка эффективности, премирование
– Карьерное планирование, кадровый резерв
– Планирование преемственности
Другие посты на эту тему ищите по тегу #методология_цифровой_трансформации_HR
👍2
Приложения Websoft HCM: легко в настройке – легко в оценке
Приложения Websoft HCM помогают управлять процессами тем, кто не имеет продвинутых навыков администрирования системы. Например, эксперту или руководителю не нужно иметь доступ в основной интерфейс администратора и изучать все функции модуля, чтобы настроить оценку – достаточно настроить процесс в приложении.
Какие приложения для оценки есть в Websoft HCM:
1. MBO (Management by Objectives – Управление по целям)
Классический инструмент, который используется во многих компаниях. Процедура запускается в несколько кликов: дайте процедуре название, укажите даты проведения и добавьте участников. А оцениваемый сотрудник заполнит на портале свою форму и отправит ее на согласование руководителю. Маршруты движения оценочных форм можно менять
2. OKR (Objectives and Key Results – Цели и ключевые результаты)
Этот инструмент позволяет отслеживать этапы выполнения целей в заданный период. Концепция работы похожа с приложением MBO, есть лишь небольшие отличия в настройках: можно выбрать период оценки целей и типы целей (для организации, для команды или индивидуальные).
3. Оценка 360
В настройках приложения можно выбрать способы оценки: самооценка, оценка руководителем, коллегами, подчиненными. Здесь для оценки используются компетенции, привязанные к профилю должности, они учитываются при формировании анкет.
4. Оценка компетенций
Оценка компетенций — незаменимый инструмент для развития сотрудников и понимания потенциала каждого и всей команды. В нашем приложении оценка компетенций — это двухэтапная процедура: оценку выполняют сотрудник и его руководитель.
5. Процедура КВС (оценка качества внутреннего сервиса)
Оценивается работа целого подразделения, а не отдельного сотрудника. Оценивающим нужно заполнить шкалы оценки, можно также включить дополнительные вопросы о взаимодействии с подразделением.
6. Индивидуальный план развития
Сотрудник выбирает компетенции для развития, указывает развивающие действия и сроки, в которые он собирается выполнить цель. Это приложение существует в простом и продвинутом вариантах.
7. Оценка КПЭ
Это приложение автоматизирует оценку ключевых показателей эффективности. В анкеты можно включить количественные и качественные цели. Руководитель подразделения может декомпозировать цель на более мелкие задачи и распределить их между своими подчиненными. Приложение во всех смыслах очень гибкое, и добавить можно любое количество согласующих.
Существующие приложения всегда можно попробовать на демостенде. Все они доступны на нашем клиентском портале.
Приложения Websoft HCM помогают управлять процессами тем, кто не имеет продвинутых навыков администрирования системы. Например, эксперту или руководителю не нужно иметь доступ в основной интерфейс администратора и изучать все функции модуля, чтобы настроить оценку – достаточно настроить процесс в приложении.
Какие приложения для оценки есть в Websoft HCM:
1. MBO (Management by Objectives – Управление по целям)
Классический инструмент, который используется во многих компаниях. Процедура запускается в несколько кликов: дайте процедуре название, укажите даты проведения и добавьте участников. А оцениваемый сотрудник заполнит на портале свою форму и отправит ее на согласование руководителю. Маршруты движения оценочных форм можно менять
2. OKR (Objectives and Key Results – Цели и ключевые результаты)
Этот инструмент позволяет отслеживать этапы выполнения целей в заданный период. Концепция работы похожа с приложением MBO, есть лишь небольшие отличия в настройках: можно выбрать период оценки целей и типы целей (для организации, для команды или индивидуальные).
3. Оценка 360
В настройках приложения можно выбрать способы оценки: самооценка, оценка руководителем, коллегами, подчиненными. Здесь для оценки используются компетенции, привязанные к профилю должности, они учитываются при формировании анкет.
4. Оценка компетенций
Оценка компетенций — незаменимый инструмент для развития сотрудников и понимания потенциала каждого и всей команды. В нашем приложении оценка компетенций — это двухэтапная процедура: оценку выполняют сотрудник и его руководитель.
5. Процедура КВС (оценка качества внутреннего сервиса)
Оценивается работа целого подразделения, а не отдельного сотрудника. Оценивающим нужно заполнить шкалы оценки, можно также включить дополнительные вопросы о взаимодействии с подразделением.
6. Индивидуальный план развития
Сотрудник выбирает компетенции для развития, указывает развивающие действия и сроки, в которые он собирается выполнить цель. Это приложение существует в простом и продвинутом вариантах.
7. Оценка КПЭ
Это приложение автоматизирует оценку ключевых показателей эффективности. В анкеты можно включить количественные и качественные цели. Руководитель подразделения может декомпозировать цель на более мелкие задачи и распределить их между своими подчиненными. Приложение во всех смыслах очень гибкое, и добавить можно любое количество согласующих.
Существующие приложения всегда можно попробовать на демостенде. Все они доступны на нашем клиентском портале.