Тренинг Бутик представил новое ежегодное исследование рынка обучения и развития Глазами рынка
там 72 страницы 😄
Для тех, у кого нет времени или желания читать целиком, делюсь основными выводами:

1. ИИ становится базовой инфраструктурой, а не “игрушкой”
ИИ называют главной тенденцией L&D: инструменты развиваются быстрее, чем успевают появляться гайдлайны по их применению. При этом растёт разрыв между теми, кто работает с ИИ уверенно, и теми, кто только начинает.
Страх того, что ИИ заменит людей нарастает — но вместе с ним растёт понимание, что ИИ может усиливать сильные стороны людей, а не заменять их.

2. Поколенческий разрыв увеличивается
Разные поколения по-разному адаптируются к ИИ, цифровым продуктам и новым форматам обучения.
Это влияет на программы, коммуникацию и требования к тренерам: одна и та же программа уже не “ложится” одинаково на аудиторию 20+, 35+ и 50+.

3. Дефицит сильных тренеров и спикеров
Исследование подчёркивает нехватку специалистов, которые умеют:
— говорить ярко,
— давать вау-эффект,
— объяснять сложное простым,
— удерживать внимание,
— и самое главное — действительно менять поведение.
Тренер, который «просто хорошо знает тему», уже не конкурентоспособен.

4. Отставание российского L&D от мирового рынка растёт
Геополитика ограничивает доступ к новым инструментам ИИ и технологиям обучения.
Разрыв, по прогнозам исследования, увеличится.
Это повышает ценность тех практиков, которые в курсе мировых трендов и умеют быстро адаптировать их под локальные реалии.

5. Резкий рост спроса на well-being, энергию, EQ и стресс-менеджмент
Стали нормой запросы на:
• профилактику выгорания,
• поддержку состояния,
• устойчивость,
• эмоциональный интеллект
Многие компании включают эти темы в обязательные программы развития.

6. Команды стали намного более неоднородными — обучение должно это учитывать
Возраст: от 16 до 65+.
Нейроотличия: РАС, СДВГ и т.д.
Физические ограничения.
Культурное и языковое разнообразие.
Эти факторы больше не исключения — они ежедневная реальность.

7. Стабильности нет — нужны не апгрейды, а переизобретение обучения
Состояние “пермакризиса” меняет фокус:
Компании перестают ждать стабильности и всё чаще ищут новые способы действий, а не улучшения старых практик.
В тренде обучение, которое помогает действовать в неопределённости — быстрые гипотезы, тестирование, рефлексия, адаптация.

8. Фасилитация растёт быстрее классических тренингов
Увеличивается спрос на:
— стратегические сессии,
— групповые обсуждения,
— фасилитацию решений,
— разбор кейсов внутри команд.
Компании хотят не просто «передачи знаний», а совместного мышления и договорённостей.

9. Рынок хочет “нового нового” — даже если по сути это старые инструменты
Переупаковка стала нормой.
Кейс из исследования: цикл Колба «переименовали» и продавали как инновацию.
То же происходит со SMART и многими другими моделями: компании не хотят возвращаться к знакомым словам, даже если по сути инструмент тот же.
Это не хорошо и не плохо, просто реальность, с которой приходится работать.

10. Растёт тренд на обучение “на своих ресурсах”
Компании всё активнее строят внутренние академии, учат внутренних тренеров, приводят процессы обучения в порядок без внешних подрядчиков.
Ценность внешнего эксперта теперь — в экспертизе, структуре, методологии и сложных темах, а не в “замене внутреннего тренера”.

Резюме:

Рынок обучения стал:
— быстрее,
— сложнее,
— разнообразнее,
— технологичнее,
— и одновременно более человеческим.

ИИ меняет всё, что можно ускорить, а люди — всё, что требует смысла, отношений и внутренней работы.

Когда я прочитала исследование рынка обучения, мне особено отозвались пункты 3, 5 и 8.
Эти тенденции вижу и в своей работе каждый день.

3. Дефицит сильных тренеров
Компании всё чаще говорят не «нам нужен тренинг», а «нам нужен тренер, который зажжёт команду и донесёт смысл так, чтобы сдвинулось поведение».
Многие мои заказчики приходят именно ко мне со словами: "Аня, мы знаем, что ты сделаешь хорошо". Даже, если это не совсем моя тема. Потому что важно, чтобы тренер мог строить процесс, работать с группой, адаптировать программу под конкретные запросы, максимально кастомизировать её или вообще провести группу через череду трансформаций
Ну и многие мои знакомые руководители отделов обучения жалуются, что хорошего тренера на рынке неимоверно трудно найти

5. Взрывной рост запросов на well-being и энергию
Эта тема сейчас в каждом третьем запросе напрямую. и в каждом втором так или иначе.
Пример: в этом году делала с одной крупной компанией курс для их мидлов. И там часть про устойчивость и восстановление стала обязательным модулем (раньше это считалось “дополнением”), причет идет до модуля про стратегию.

8. Фасилитация вытесняет классические тренинги
Команды хотят не лекции, а решения. Не отработку навыков, а конкретные договоренности и шаги прямо сейчас.
Пример: компании стали заказывать стратегические сессии, разборы реальных кейсов, групповые синхронизации, проблемные обсуждения. Им нужен не тот, кто "научит", а тот, кто поможет использовать максимум потенциала команды.

А как у вас? поделитесь своими наблюдениями и размышлениями?

Как я писала когда-то давно, когда только начала писать про ментальные ловушки, единого перечня когнитивных искажений не существует.
Но люди озадачились и собрали потрясающую коллекцию.
На текущий момент там их аж 105. С разбиением на типы и кратким пояснением по каждой.

❗️Осторожно, можно зависнуть надолго 😄

А какие вам интересны? Про какие написать в моей рубрике #ментальные_ловушки применительно к тренерству и T&D?

В среду было особенно заметно, как по-разному люди чувствуют себя в переходе. Кто-то легко и весело идет в сторону своего желания, а кто-то едва может посмотреть в эту сторону — и это нормально. У всех разная исходная точка, разная готовность и разные ресурсы.
И иногда люди могут начать сравнивать себя с другими не в свою пользу и гнобить себя за это.
Что крайне не полезно и контрпродуктивно. У каждого свой путь.

Групповой процесс даёт много поддержки и энергии в трансформации, но иногда изменениям нужно больше тишины и внимания. В такие моменты полезно идти дальше в индивидуальной работе — аккуратно, в своём ритме, без сравнения с другими.

Если вам сейчас важен такой формат, ко мне можно прийти за индивидуальной работой.

Фото с последней в этом году онлайн-практики для клиента.
Колпак Санта-Клауса и огонечки :)
Завтра - последняя стратсессия в этом году.
Вот думаю, туда в колпаке идти, или все-таки перебор? 😁

А вы используете новогоднюю атрибутику в мероприятиях сейчас?

🎄 В пятницу я проводила завершающую в этом году стратегическую сессию. Так как время предновогоднее, то в завершении я сделала следующее:

Каждый участник вытягивал карточку из колоды — с картинкой и фразой.
Можно рассматривать как «предсказание», напутствие, пожелание или знак ↗️.

Хочу сделать такое и для вас, мои дорогие читатели 🤍 Спасибо, что были со мной этот год.
Надеюсь, что и в следующем мы будем вместе!

Если хотите карточку— напишите в комментариях ( любой знак, слово, эмодзи, точку, «хочу», 🎄).
А я для вас вытяну одну карточку из этой колоды и пришлю её фото.

Пусть это будет для вас точкой этого года.
А может — началом следующего.
Или вообще чего-то совсем нового. Точно хорошего.
✨

Во вторник на тренинге у меня была очень показательная ситуация.

По программе — игра.
Ну такая, ключевая, вокруг которой все строится, на которую все завязано.
Я её очень люблю, она классная, очень показательная, дает много инсайтов, из нее можно вынести кучу инсайтов по самым разным направлениям.

Казалось бы: что может пойти не так?😁

Из обещанных 13 у меня только 7 участников (плюс моя коллега, которая должна была помогать с организацией)
В момент объяснения правил выясняется, что двое уже играли в эту игру раньше

Shit happens. Это факт.
Я всегда говорю: на тренинге что угодно может пойти не так, как планировалось. И это нормально. Человеческий фактор непредсказуем.

И когда такое происходит у тренера всегда есть выбор:

1. Растеряться. Потому что:
— рушится расчёт на количество,
— ломается симметрия команд,
— появляется «нечестность» опыта,
— и включается тревожное: «так не должно было быть»

В такие моменты очень легко начать:
— суетиться,
— оправдываться,
— пытаться «спасти сценарий»,
— или вообще отказаться от игры.

2. Сохранять спокойствие.
Я вспомнила Карлсона 😄 и решила не паниковать

Сделала паузу и сказала примерно следующее:

«В реальности у нас всегда разный опыт и разные знания.
И это не ошибка, а факт.
Более того — мне даже интересно посмотреть,
как предыдущий опыт повлияет на игру».

И в этот момент напряжение в группе заметно спало.

Потому что я:
— не стала делать вид, что «ничего не происходит»,
— и не стала объявлять ситуацию проблемой.

Я назвала её дополнительным ресурсом.

А дальше мы просто встроили реальность в механику.

В этой игре есть важный слой:
— неравное распределение ресурсов,
— необходимость договариваться,
— обмениваться,
— искать способы достичь общей цели в условиях асимметрии.

И я предложила тем двоим, кто уже участвовал раньше, объединиться в одну команду.

В итоге получилось:
— 2 команды по 3 человека
— и 1 команда из 2 человек с «дополнительным опытом»

То есть:
— неравенство не спрятали,
— а сделали частью игрового поля.

И игра, кстати, от этого только выиграла.

Что ещё можно было бы сделать в такой ситуации

Если игра принципиально не заменяется, вариантов больше, чем кажется:

🔹 перевести «повторных» участников в роль наблюдателей с фокусом на процесс
🔹 использовать их как носителей мета-оптики, а не «знающих правильный ответ»
🔹 сместить акцент с результата игры на анализ того, как именно разные ресурсы влияют на динамику
🔹 честно переопределить цель игры прямо в моменте на ту, которая достижима в таких условиях

Это живая реальность тренингов.

И в них очень хорошо видно разницу между:
— «я веду методику»
и
— «я думаю как тренер».

А тренер всегда работает с тем, что есть в группе здесь и сейчас!
Не с тем, что написано в сценарии, ни со своими мечтами, кошмарами или галлюцинациями, ни с представлением о том, как должно быть в идеальной вселенной, а с живой и реальной группой перед собой: с ей настроем, возможностями, ресурсами, результатами и стилем движения.

Как говорила моя начальница в МТС

Тренер думает головой, а не мануалом

А у вас бывали подобные ситуации?
Как вы из них выходили?

Иногда HR-заказчик может очень подробно рассказать вам, какая сложная будет аудитория.

Вот у меня тут на днях было:

Возрастные
Исключительно мужчины
Специфическая область
Критичные
Будут придираться
Проверять «на вшивость»
Задавать провокационные вопросы...

А дальше — пауза, в которой как будто предполагается, что вам уже страшно.

И вот тут важный момент.

🔹 Собирать информацию об аудитории — важно!
Факты. Контекст. Профессия. Ограничения. Формат. Опыт.

🔹 А вот оценки — опасная территория.
Потому что в этот момент вы перестаёте работать с реальностью и начинаете работать с тревогой. Своей и чужой. Основанной на реальных фактах и на фантазиях/кошмарах

Тренинг этот мы вели с коллегой.
И коллега, после такого рассказа, немного напрягалась — И это нормально. Когда тебе заранее рисуют образ «сложной группы», хочется подготовить броню.

А я почему-то была совершенно спокойна.
Без бравады, без «я всё знаю», просто внутреннее ощущение: всё будет нормально. "Не так страшен черт, как его малюют". (если захотите, я вам расскажу как-нибудь историю про возрастную мужскую группу и про то, как они не соответствуют стереотипам).

И да — если бы я поверила во все эти описания, зашла бы в защитной позиции, была бы настороженной, «готовой к удару» — группа бы это считала в первые пять минут. И включилась бы в борьбу.

Так работает самосбывающееся пророчество в обучении:
ты ждёшь сопротивления → начинаешь защищаться → группа чувствует недоверие → и вот оно, сопротивление.

Но этого не случилось.

Группа была отличная. Да - мужская. Да - возрастная. Да - со спецификой профессии. Но при этом:
Вопросы — глубокие, по делу.
Реакция — живая.
Обсуждения — включённые.
Атмосфера — рабочая, спокойная, эффективная.

Выводы:

👉 Аудитория почти никогда не равна описаниям про неё.
👉 Оценки других людей — это их опыт, их фильтры и их эмоции.
👉 Наше состояние как тренеров — один из самых сильных факторов того, как всё пройдёт.

Информацию — берём.
Факты — анализируем.
А ярлыки — аккуратно откладываем в сторону.

Иногда лучшее, что можно сделать перед тренингом, — это не поверить в страшилки и прийти к людям как к людям.

А вас "пугали" "страшными" группами? Что в итоге оказывалось?

Новый номер электронного журнала HRPROSVET.
Там есть и моя статья про то, о чем стоить подумать, прежде чем заказывать тренинг по развитию инициативности у сотрудников