​​КПЭ HR: руководство, 20 примеров и бесплатный шаблон – гайд от Эрика ван Вулпена, и это обновление статьи для 2025 года.
Далее просто цитаты (я не комментирую, согласен я с этим или нет, просто цитаты)
Ключевые показатели эффективности HR-ресурсов (KPI HR) — это стратегические показатели HR, используемые для оценки того, насколько эффективно HR поддерживает общие цели организации. KPI HR измеряет, насколько успешно (или нет) HR вносит вклад в HR-стратегию организации и достигает ее.

Пример
Dodgers — это организация, которая пытается внедрять инновации в условиях жесткой конкуренции. По этой причине совет директоров решил сократить расходы везде, кроме отдела инноваций в продуктах. Вопрос в том, как эта цель отражается в ключевых показателях эффективности HR? Всей организации, включая HR, необходимо экономить деньги. Это сокращение может, например, касаться расходов на подбор персонала. В настоящее время они составляют 500 000 долларов и должны быть снижены до 400 000 долларов. В этом случае ключевым показателем эффективности является «стоимость подбора персонала в долларах». Текущий показатель составляет 500 000 долларов, а целевой показатель для этого KPI — 400 000 долларов. Вторым ключевым показателем эффективности HR может быть «инновационное поведение», измеряемое в ежегодном опросе вовлеченности сотрудников организации. Текущий показатель по 10-балльной шкале составляет 6,2, а целевой показатель для этого KPI — 7,5 или выше. Достичь этого будет довольно сложно.

Примеры KPI HR
1. Уровень абсентеизма
2. Стоимость абсентеизма
3. Удовлетворенность льготами
4. Коэффициент производительности сотрудников (EPR)
5. Индекс удовлетворенности сотрудников
6. Индекс вовлеченности сотрудников
7. Индекс инноваций сотрудников
8. Индекс благополучия сотрудников
9. Коэффициент внутреннего продвижения
10. Индекс лояльности (NPS)
11. Эффективность менеджера (индекс)
12. Процент стоимости рабочей силы
13. Качество найма
14. Коэффициент текучести кадров
15. Коэффициент не добровольной текучести кадров
16. Коэффициент добровольной текучести кадров
17. Коэффициент нежелательной текучести кадров
18. Эффективность обучения
19. ROI в обучение (возврат инвестиций)
20. Текучесть на испытательном сроке
Каждый KPI — это метрика, но не каждая метрика — это KPI.

Несколько характеристик «хороших» KPI.

• Разреженность: следует сосредоточиться только на нескольких KPI HR.
• Подробность: у вас должна быть возможность углубляться в детали.
• Простота: пользователи, включая людей за пределами HR-отдела, должны понимать KPI.
• Осуществимость: HR фокусируется только на KPI, связанных с результатами HR, потому что они могут на них влиять.
• Владелец: в соответствии с предыдущими характеристиками, KPI должны иметь владельца.
• Коррелированность: KPI должен быть связан с желаемым результатом.
• Согласованность: ранее мы кратко коснулись согласованности HR KPI.

Deloitte подсчитали, что к 2026 году количество сотрудников сократится на 3 млн человек. Таковы последствия демографической ямы 90-х годов. Конкурентная гонка за сотрудников еще только будет набирать обороты.

Как компаниям работать с разновозрастными кандидатами, чтобы не остаться в полном кадровом дефиците?

28 января в 11:00 — бесплатный вебинар от HRBOX и СберПодбор «Синергия поколений: как HR искать, обучать и вовлекать сотрудников разных возрастов».

Подключайтесь к вебинару, чтобы:

- разобраться с трендами рынка труда и адаптировать HR-стратегию с опорой на последние данные в России и СНГ,
- понять мотивацию и ценности кандидатов разных поколений и эффективнее выстроить HR-процессы,
- укрепить команду и бизнес, используя сильные стороны разных поколений.

Все зарегистрировавшиеся получат Гайд для HR по поколениям соискателей.

Erid:2SDnjdSeshN

​​Платформа реферального рекрутинга
Если бы у меня был выбор, чем заниматься в 2025, я бы помимо других вещей, хотел внедрить платформу реферального рекрутинга (В качестве обоснования Эффективность реферального рекрутинга). Вы, наверное, знаете, что я «топлю» за снижение роли ХХ на рынке, и один из главных конкурентов ХХ – реферальный рекрутинг.
Беда же реферального рекрутинга далеко не только в том, что сотрудники не хотят / не готовы рекомендовать, а в том, что компании не имеют системы, которая позволяла бы быстро доносить информацию о новых вакансиях и получать отклики. Сама воронка для рефералов может отличаться от воронки для всех кандидатов, что увеличит скорость закрытия.
Поэтому я считаю важным наличие специальной платформы реферального рекрутинга со следующими модулями.

1. Интерфейс рекрутера:
• Управление вакансиями: Возможность публиковать, редактировать и закрывать вакансии. Здесь, скорее всего, должна быть просто интеграция с ATS, позволяющая переводить вакансии в систему.
• Отслеживание рефералов: Мониторинг, кто и кого порекомендовал, на какой стадии находится кандидат.
• Аналитика и отчеты: Метрики эффективности реферальной программы, такие как количество рефералов, процент успешных рекомендаций, время закрытия вакансии.
• Управление вознаграждениями: Настройка бонусов за успешные рекомендации и их автоматическая обработка.

2. Интерфейс для сотрудников (или внешних рефереров):
• Каталог вакансий: Просмотр доступных позиций, которые можно порекомендовать.
• Механизм рекомендации: Простая форма отправки контактов кандидата или ссылки на его резюме/профиль – едва ли не ключевое.
• Отслеживание статуса рекомендации: Возможность видеть, на каком этапе находится кандидат, и получать уведомления о его прогрессе.
• Интеграция с социальными сетями: Возможность делиться вакансиями через LinkedIn, F-k или другие платформы.
• Этот интерфейс возможно встроен в корпоративный портал.

3. Кандидатский модуль:
• Простая подача заявки: Для кандидатов, рекомендованных через платформу.
• Отмечание источника: Система автоматически привязывает кандидата к человеку, который его порекомендовал.
• Автоматическая связь с ATS (Applicant Tracking System): Чтобы HR не терял рекомендованных кандидатов.
4. Система вознаграждений и геймификации:
• Модуль бонусов: Автоматическое начисление вознаграждений за успешные рекомендации.
• Лидеры и рейтинги: Геймификация, показывающая самых активных и успешных рекомендателей.
• Бонусные программы: Включение дополнительных наград за рекомендации сложных позиций.

5. Интеграции и автоматизация:
• Интеграция с ATS и CRM.
• Интеграция с мессенджерами: Например, Telegram или Slack для уведомлений о новых вакансиях и статусе рекомендаций.
• Интеграция с платежными системами: Для автоматизации выплат бонусов (если это предусмотрено).
• Интеграция с корпоративным порталом: для сотрудников эта система внешне находится на портале.

6. Аналитика и отчеты:
• Трекеры источников: Отслеживание, какие каналы работают лучше для реферального рекрутинга.
• Коэффициент конверсии: От рекомендаций до найма.
• Экономия на закрытии вакансий: Сравнение стоимости реферального кандидата с традиционным рекрутингом.

РетрО психотерапии.
Для тех, кто не отошел от новогодних праздников.

Обязательно дослушайте до конца. Впечатляет фраза в конце:

"У Вас появилось НЕПРЕОДОЛИМОЕ желание хорошо работать на производстве"

Берите на вооружение.

🤯 Тратите часы на поиск кандидатов и зумы, а вакансии не закрываются?

30 января в 11:00 (мск) спикеры из Хантфлоу и Tech-recruiter расскажут, как оценить эффективность каналов найма, зачем считать стоимость каждой вакансии и как правильно прогнозировать подбор.

Формат: онлайн
Регистрация тут: https://clck.ru/3Ftpaw

Узнаете:

💰 Как учесть все затраты на рекрутинг: от рекламы до времени сотрудников
🛠️ В какие каналы подбора инвестировать, а от чего отказаться
🎯 Как посчитать стоимость типовой и нестандартной вакансии
📊 Как аналитика Хантфлоу помогает планировать наём
💼 Как обосновать бизнесу затраты на подбор и ценность HR-команды

Принять участие: https://clck.ru/3Ftpaw

Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvvmEtG

Топ материалов канала 2024 – выбор редактора
Я буду выдавать топ-материалы прошлого года. Их много, поэтому тематическими частями. Сегодня – мой выбор – не самое самое популярное – но то, что мне кажется важным и интересным.

Раскрываем карты – главная провокация 2024 – я дал два портрета, один из которых нейросеть нарисовала как портрет специалиста с минимальными риска ухода из компании, другого – с максимальными, и провели опрос в канале, кто есть кто.

Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – лучшая статья по адаптации персонала, в статье – краткий алгоритм и ключевые точки процесса. В любое время она актуальна.

Великое сглаживание останется с нами – сокращение менеджеров среднего звена менее заметный и мало обсуждаемый (в России) тренд, но по влиянию на корпоративный Мир важнее, чем DEI – многообразие. Очень вкусная тема, ждем развития ситуации.

Планирование человеческого капитала – кейс – попытка взращивания талантов (в буквальном смысле) - от Ли Куан Ю – бывшего премьер-министра Сингапура – пример решения на основе данных. Не самый свежий, но безусловно интересный.

Что происходит с HR-аналитикой? – западные исследования. HR-аналитика сдувается, найм HR-аналитиков не только не растет, но, наоборот, даже снижается. Снижается и число HR-аналитиков. В статье анализируют цифры и причины этого тренда.

Я новый HR-директор, и что дальше? Первые 90 дней – статья Дейва Ульрича – неожиданно кратко, ясно и по делу.

Что такое HR-стратегия? – даю свое поределение понятия и видение алгоритма разработки HR-стратегии в компании – сверху вниз пошагаво.

Новые метрики C&B – показываю недорой и эффективный способ отслеживания рынка зарплат и сравнения с уровнем оплаты своей компании.

Что не так с HRtech – немного о том, чего не хватает автоматизации и технологиям в HR – начиночки и основы.

Почему рекрутинг всегда будет №1 среди функций HR – и рекрутинг не в топе вроде, и удержание на первом месте, но я во вред считаю, что будет рекрутинг краеугольным камнем.

Эволюция навыков идет полным ходом: в 2025 году в лидеры вырываются self skills!
Являются ли они необходимыми в текущих условиях, или это мимолетный тренд, который вскоре исчезнет? И какие шаги следует предпринять, если эти навыки важны для успешной карьеры?
Ответ — на онлайн-вебинаре Яндекс Практикума 31 января в 11:00 мск.
Расскажем:
✅ Различия между hard, soft и self skills.
✅ Стоит ли отдельно осваивать self skills для карьерного роста.
✅ Что такое growth mindset skills и почему к ним растет интерес.
Спикер: Галина Лебедова, руководитель b2b-направления Яндекс Практикум, 15 лет в управлении командами, более 12 лет в сфере образования, 9 лет в EdTech-индустрии.

БОНУС🎁 только для участников вебинара: бесплатный доступ к 350+ курсам по 1000+ навыкам на платформе Грейд от Яндекс Практикум. Доступ действует 14 дней. Количество доступов не ограничено.
Подключайтесь!
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwTBbvC

💼 Отличный пример того, как можно помогать сотрудникам развиваться — и в итоге получать сильную и мотивированную команду

Сервис доставки продуктов Ozon fresh подвел промежуточные итоги обучающей программы “Кадровый резерв” — проект направлен на поддержку сотрудников дарксторов. За 1,5 года почти 650 человек приняли участие в программе, и 38% из них уже получили повышение, а более половины управляющих складами выросли внутри компании.

Что дает «Кадровый резерв»?
• Участвовать в программе и претендовать на повышение можно уже через 3 месяца работы. Причем учиться могут как новички, так и опытные сотрудники.
• Сотрудники проходят тренинги, лекции и получают поддержку наставников.
• Внутри компании доступно более 100 курсов, включая популярный модуль по планированию и учету KPI для будущих управленцев.

Помимо программы «Кадровый резерв» в компании есть и другие приятные бонусы: реферальная программа (сотрудники могут рекомендовать друзей для работы в компании и получать за это выплаты до 50 000 рублей); конкурсы на повышение эффективности курьеров и складских сотрудников с ценными призами; дополнительные выплаты в высокий сезон.

​​Как составить стратегический план найма в 2025 году – гайд от команды Эрика ван Вулпена.

Эффективный план найма должен включать следующее:
• Количество позиций, которые необходимо заполнить, с учетом новых должностей и замен для сотрудников, покидающих компанию
• Сроки, когда эти должности должны быть заполнены, чтобы гарантировать, что ваша компания имеет нужных людей для достижения своих бизнес-целей
• Конкретные навыки и квалификации, требуемые для каждой роли, чтобы помочь вам привлечь лучших кандидатов на каждую должность
• Бюджет, выделенный на процесс найма. Он включает в себя жесткие расходы на рекламу вакансий, оплату комиссий кадрового агентства и мягкие расходы, связанные с администрированием, собеседованием с кандидатами и адаптацией новых сотрудников.

Роль HR в процессе плана найма
• Определение потребностей в рабочей силе: для начала тесно сотрудничайте с руководителями подразделений и руководителями всех департаментов компании, чтобы выявить текущие и будущие пробелы в талантах. Анализируя данные о рабочей силе и понимая конкретные цели бизнеса, HR может точно определить типы талантов, необходимых для достижения стратегических целей.
• Определение должностных инструкций и требований: разработка четких сфер деятельности и должностных инструкций имеет решающее значение для привлечения нужных кандидатов. Убедитесь, что эти описания отражают необходимые навыки, опыт и квалификацию, необходимые для каждой роли.
• Управление бюджетами на подбор персонала: HR также несет ответственность за эффективное распределение и управление бюджетами на подбор персонала. Это включает в себя принятие стратегических решений и компромиссов относительно того, куда инвестировать ресурсы для получения максимальной отдачи, например, в рекламу, гонорары кадровых агентств и бонусы за рекомендации сотрудников.
• Создание бренда работодателя: вы играете важную роль в формировании бренда работодателя вашей компании. Создавая сильный и позитивный бренд работодателя, вы можете привлечь лучших специалистов и сократить время найма.
• Обеспечение соблюдения правовых норм: убедитесь, что все мероприятия по подбору персонала соответствуют трудовому законодательству на государственном и федеральном уровнях. Это должно обеспечить справедливые и равноправные процессы найма и избежать любых дискриминационных практик.
• KPI и управление эффективностью: вы также играете важную роль в установлении ключевых показателей эффективности (KPI) для процесса найма, таких как время на заполнение вакансии, стоимость найма и качество найма. Отслеживая эти показатели, вы можете выявить слабые места для улучшения, чтобы оптимизировать процесс найма.

​​Сколько рекрутеров будет в мире в 2025 году? (и сколько сейчас)

Основная интрига исследования: «Действительно ли рекрутеры находятся на грани замены ИИ?»
Этот пост – логическое продолжение поста Умрут ли кадровые агентства в эру ИИ и HRtech

Ну вроде бы да: столько ботов и роботов вер, должно же это оказать влияние на число рекрутеров?
Но нет (см. диаграмму): на стабильном рынке Северной Америке число рекрутеров стабильно (и число вакансий там не растет, а в некоторые годы даже падает), а на развивающемся рынке Азии число рекрутеров растет быстро (с 2021 по 2025 рост практически 50%), а Африка при всех своих скромных размерах рынка рекрутинга дала рост более чем в 2 раза. И только Южная Америка подвела.
Но вывод прост: незаметно пока влияние ИИ на численность рекрутеров.

​​Работа мечты существует, и вы можете помогать другим ее находить!

Сколько раз вы слышали:
❌«Любимая работа – это сказка для наивных!»
❌ «Карьера — это тяжёлый труд без удовольствия».
❌«Перемен в жизни не бывает — поздно что-то менять!»

На самом деле это мифы, которые легко разбивает карьерный консультант! 💼

Кто такой карьерный консультант?
Это эксперт, который:
— Находит сильные стороны человека и помогает раскрыть их.
— Учит упаковывать свой опыт, чтобы стать востребованным специалистом.
— Помогает менять карьеру или расти внутри компании.
— Находит ту самую работу, от которой человек будет получать удовольствие.

Хотите освоить эту профессию и помогать людям менять их жизнь к лучшему?

Записавшись на бесплатные открытые уроки Школы Карьерного Менеджмента вы узнаете:
📌Как стать карьерным консультантом с доходом от 50,000₽ ежемесячно.
📌Какие навыки делают вас востребованным специалистом.
📌Как совмещать карьерное консультирование с основной работой.

🗓 Когда?
2, 8 и 15 февраля в 13:00 по МСК.

👍Регистрируйтесь прямо сейчас! И получите чек-лист «Инструмент карьерного консультирования — анализ карьеры» за быструю регистрацию.

​​Платформа реферального рекрутинга
В одном из прошлых постов я писал, что, если бы у меня был выбор, чем заниматься в 2025, я бы помимо других вещей, хотел внедрить платформу реферального рекрутинга.
Реферальный рекрутинг это не только про рекомендации, но и про автоматизацию процесса. Все преимущества рефералки теряются, если нет правильного обеспечения процесса и источник № 1 качественных кандидатов до сих пор на ручнике.

Как оказалось, такая платформа существует! И успешно решает беды реферального рекрутинга, который запущен в большинстве компаний:

• компании не имеют системы, которая позволяла бы быстро доносить информацию о новых вакансиях и получать отклики;
• более 3 суток проходит, прежде чем появляется обратная связь по кандидатам, если появляется вообще – это убийца рефералок №1 для сотрудников
• заполнение рекомендательной формы отнимает у сотрудника много времени
• рекрутеры тратят много времени (ФОТ) как на обработку рефералов, так и на управление вознаграждениями
• слабая управляемость - в основе реферальных программ не лежит анализ данных: некие действия выполняются не потому, что доказана их результативность, а по привычке: «мы делаем так, потому что всегда делали так»

О платформе подробнее - Компания является резидентом Сколково, входит в Реестр стартапов Москвы и Московский инновационный кластер

Там есть все, что я бы хотел:
1. Все, что нужно для управления реферальной программой для рекрутера.
2. Удобный и вовлекающий процесс с геймификацией для сотрудников
3. Кандидатский модуль с решением вопроса персданных
5. Исключение трудозатрат рекрутеров за счет интеграции и автоматизации
6. Аналитика и отчеты.

К сожалению, ваш реферальный рекрутмент не работает на полную мощность, если % закрытия вакансий по реферальной программе 10-15% Для решения проблемы нехватки качественных сотрудников помощью улучшения рефералки, обращайтесь сюда

​​Как стиль менеджмента Трампа/Маска повлияет на вашу компанию – статья от Джона Салливана, надо отдать ему должное – он умеет чувствовать момент и выдавать интересные тексты.

После прихода Трампа от него ждут много разных изменений, но что может ждать корпоративный мир, мир менеджмента? Некоторые ожидания уже сбылись, см. Цукерберг распорядился убрать тампоны из мужских туалетов офисов и закрыть программы по «инклюзивности» – заметьте, кстати, как быстро многие манагеры и собственники бизнеса на лету переобуваются и становятся ярыми «сторонниками» Трампа. Некоторые ожидания очевидны, некоторые нет, но все это стоит внимания. Но я лично поддерживаю эти изменения, они дают столько интересных тем для канала.

Итак, что ждать в менеджменте от Трампа / Маска
• Ожидайте увеличения числа требований по возвращению в офис (RTO) в масштабах всей компании
• Ожидайте толчка к ликвидации большинства должностей среднего управленческого звена
• Руководители продолжат сокращать расходы и повышать гибкость, заменяя постоянных сотрудников подрядчиками
• От отдельных сотрудников будут ожидать результатов, иначе их быстро уволят
• Административные и рутинные задачи будут взяты на себя технологией
• Рабочие места, которые зависят от иностранного импорта, будут подвержены быстрым изменениям
• Сотрудники могут ожидать резкого изменения в объеме получаемой ими обратной связи.
• Ожидайте сокращения официальной поддержки программ DEI
• Ожидайте возросшей терпимости к мужской агрессивности
• Поднятие политических тем и отстаивание социальных проблем не будут допускаться в офисе

Простой вывод: в целом Америке, возможно, получится обеспечить экономический рост, но лично вам (а многие в нашем канале – менеджеры среднего звена, работающие на гибриде), пришлось бы, наверное, не очень....


См. другие материалы от Джона Салливана

9 худших методов рекрутинга

Уроки управления талантами на Олимпийских играх (Узнайте больше о самом крупном в мире конкурсе талантов)

Плохой HR может стоить вам миллиарды, спросите Apple (Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам)

X5 Group вошла в тройку лучших работодателей России по версии HeadHunter

Компания поднялась на шесть позиций по сравнению с прошлым годом. В сегменте крупных организаций (от 5001 сотрудников) X5 Group заняла третье место, а «Пятёрочка» и «Перекрёсток» вошли в топ-5 в отрасли «Розничные сети».

Рейтинг основывается на опросах сотрудников, отзывах бывших работников, мнениях соискателей и оценках HR-специалистов. X5 получила высокие оценки по всем критериям.

В настоящее время в компании работает более 400 тыс. человек в 74 регионах и 17 направлениях бизнеса. В 2023 году X5 обновила стратегию, сосредоточившись на привлечении и удержании талантов.

🙃 Всё, что нужно HR — бесплатный HR-БОКС

Представьте, что в вашем рабочем арсенале есть всё, что вы пожелаете. Не знаете, почему новички уходят после месяца работы — чек-лист по онбордингу. Сотрудники не проходят опросы — гайд по вовлечению сотрудников в прохождение исследований.

Коллеги из AppRaise собрали целый бокс материалов для HR на все случаи жизни. Внутри вы найдёте 15 полезных гайдов, шаблонов опросов и чек-листов.

👉 Забрать HR-БОКС можно по ссылке — https://clck.ru/3G5JDG

Сохраняйте, делитесь с коллегами и обращайтесь к боксу, когда потребуется помощь🤍

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Цитаты о рекрутерах


Попросил джипитуху дать немного ироничных и саркастичных цитат про рекрутеров, вот что получил. Зацените сарказм машины


"Рекрутер — это человек, который уверен: если за вами бегает, значит, вы обязаны быть благодарны."

"Работа рекрутера — это искусство продать кандидатам мечту, которую и компания пока не купила."

"Почему рекрутеры так любят собеседования? Потому что только там можно услышать, как люди профессионально врут."

"Рекрутеры верят, что идеальный кандидат существует. Как Санта-Клаус. Как единороги. Как кандидаты, которые отвечают на письма в LinkedIn."

"‘Мы ищем звезду’ — говорит рекрутер, понимая, что на зарплату хватит только на тлеющий фонарик."

"Ваши мечты, амбиции и цели? Отлично. А теперь забудьте их. Вот что нам нужно от вас."

"Рекрутер — это человек, который верит, что все любят перемены. Кроме тех, кого он хочет уговорить сменить работу."

"Когда кандидат говорит: 'Я заинтересован в развитии,' — он обычно имеет в виду развитие зарплаты, но никак не компании."

"Рекрутеры, как пастухи: пасут кандидатов до оффера, а потом отдают их волкам в виде начальства."

"Каждый рекрутер знает: если кандидат молчит на звонки, то он либо нашёл новую работу, либо притворяется мёртвым."

Хороших выходных!

ТГ канал HR-аналитики

​​Вебинар для эйчаров, тимлидов и фаундеров

5 февраля в 12:00 по мск Фитмост проведёт вебинар: «Корпоративный спорт и well-being: тренды и лучшие практики».

Анна Кулакова, руководитель корпоративного направления Фитмоста, расскажет:

— Как вовлекать команду в спорт?
— Какие занятия всех объединят и заинтересуют, а куда никто не пойдёт?
— Какие вообще боли есть у команды?

Кроме того, на встрече выступит Мария Надеева, специалист по внутренним коммуникациям Selectel. Она поделится опытом внедрения в компанию корпоративного спорта и well-being: что уже сделали и чего конкретно удалось добиться. Всё это — с примерами, цифрами и аналитикой.

Вебинар бесплатный, нужно только зарегистрироваться по ссылке. До встречи!

​​5 HR-прогнозов на 2025 год – от компании CultureAmp. Напомню, это самый крупный провайдер корпоративных опросов, поэтому свои тренды они подкрепляют данными опросов (мы подключились к нашему озеру данных из более чем 1,3 миллиарда точек данных, чтобы осмыслить все это и заглянуть вперед в 2025 год.)

Резюме статьи:

1. Измерение производительности смещается от «я» к «мы».
Когда компании пытались создать культуру высокой эффективности в 2024 году, многие обнаружили, что традиционные методы просто не работают. В 2025 году станет расширение измерения производительности в сторону уровня команды. Это не означает, что оценка производительности на индивидуальном уровне — это умирающая практика, а скорее то, что индивидуальные рейтинги будут контекстуализированы через призму команды.

2. Противостояние между работником и работодателем продолжается
Мы слышали о тихом увольнении, тихом отпуске, тихом управлении, осознанном отказе от руководства, тихом гибриде, ленивой работе для девочек, кофейных значках и минимальном понедельнике — и это лишь некоторые из них. Мы также видим сигналы в качественных данных о том, что сотрудники становятся все более недовольными работой. Когда мы изучили все комментарии сотрудников (~75 миллионов), оставленные в опросах с 2016 по 2024 год, мы обнаружили, что настроение этих комментариев сильно изменилось.
Поскольку компании борются с сокращенными бюджетами, а сотрудники больше не используют работу в качестве основного источника идентичности, руководителям необходимо склоняться к созданию большего количества временных или контрактных должностей.

3. Лидерство, делающее все, выходит из моды (Do-it-all leadership)
Последние несколько лет предъявляют исключительные требования к лидерам. Уверенность в лидерах неуклонно снижается, однако ее влияние как движущей силы вовлеченности сотрудников остается сильным. Устойчивое лидерство заключается не в том, чтобы делать меньше, а в том, чтобы сосредоточиться на том, что важнее всего.

4. Интеллектуальные решения выходят на первый план.
Технический директор американской кабельной компании рассказал, что в обычную неделю он получает около 50 специальных сообщений, содержащих данные со всей компании вместе с каким-то запросом. Это 10 сообщений в день, каждое из которых требует внимания и действий. Наши контрольные данные показали, что во всем мире сотрудники не в восторге от того, как происходит принятие решений на их работе. В 2025 году процветать будут те компании, которые найдут способ очищать свои данные, защищать свои системы и ответственно использовать ИИ.

5. Внутренние процессы преобразуются с помощью ИИ
Только 64% сотрудников считают, что системы и процессы их компании помогают им эффективно выполнять свою работу. При правильном использовании инструменты Gen AI могут значительно улучшить рабочие процессы, устранить неэффективность и сделать информацию доступной за считанные секунды. В 2024 году некоторые сотрудники Culture Amp получили ранний доступ к внутреннему инструменту Gen AI. Теперь они демонстрируют более высокий уровень вовлеченности и сообщают, что у них больше энергии на работе, чем у сотрудников, которые не были в пилотной когорте.

Другие статьи CultureAmp
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Долгосрочная стоимость сокращения персонала (исследование)

14 лучших практик вовлечения сотрудников

Эйчар, который не смог

Не смог уйти от рутинной работы
Заниматься интересными проектами
Попросить повышения

Хотя сотрудник он хороший, исполнительный. Но этого недостаточно. Руководство должно наглядно видеть достижения специалиста. С помощью чего эйчар может показать пользу и экспертность? В этом помогут цифры.

А что делать, если в них не разбираешься?

Прийти на бесплатный вебинар Гюзель Гараевой «Цифры в HR: от ненависти до любви».

⏰ 5 февраля, 19:00 по мск

🎁 За регистрацию Гюзель дарит чек-лист «5 финансовых понятий, которые должен знать HR» ⤵️
https://hrcompass.ru/0225_regveb

​​Производительность рекрутеров | метрики найма | бенчмарк | тренды 2025 г.

В некотором смысле в продолжение поста Сколько рекрутеров будет в мире в 2025 году? (и сколько сейчас)

Сегодняшний пост – исследование компании Ashby (Ashby – это провайдер ATS – системы управления рекрутингом – помните, что мы проводим свое исследование рынка российских систем – Рынок ATS – поучаствуйте, если еще не).

Так вот, возвращаясь к посту.
На диаграмме ниже результат исследования Ashby
• Светло-серым (?) цветом обозначен показатель число кандидатов на закрытую вакансию
• Оранжевым – число закрытых вакансий на рекрутера.
Число кандидатов на вакансию выросло, в начале 2024 рост практически 2,5 раза в сравнении в 2022-м годом, и это для рынка хорошо. А вот производительность рекрутеров не выросла.
Пик в 2021-м году – до 6,7 закрытых вакансий на рекрутера.
Потом падение до 4, 3 вакансий в I квартале 2023 года.
Сейчас подтянулись до 5, 6 вакансии до рекрутера. И это лишний раз говорит в пользу гипотезы, что ИИ, чат-боты и прочие средства автоматизации не увеличивают производительность рекрутера.

В целом рекомендую пройти по ссылке и посмотреть на цифры:
Среднее число собеседований и часов собеседований на одного нанятого. На технических позициях нужно 30 часов собеседований для найма одного сотрудника – обратите внимание, не на одного кандидата, а на одного нанятого. Кстати, очень понятно при таких цифрах почему время заказчика это самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии. На кандидата уходит в среднем 1-4 часа собеседований.

И другие результаты:
Процент технических кандидатов, прошедших собеседование, снизился (ожидаемо, если число кандидатов на вакансию выросло)

Конверсия офферов - собеседований с предложением - была более стабильной в 2024 году. 2023 год показал самый высокий средний показатель принятия предложений за годы, которые мы анализировали на сегодняшний день, — 81%. Т.е. ориентируемся на показатель, что каждый пятый кандидат отклоняет оффер.

Время найма осталось в основном стабильным для всех должностных функций – 54 дня для технических позиций, 43 для бизнесовых. 75% технических должностей заполняются в течение 60 дней или меньше, в то время как 75% бизнес-должностей заполняются в течение 50 дней или меньше. НО! 54 и 43 это средние значения, и они сами дальше признаются, что правильней считать медиана, а медиана 41 день для технических ролей и 32 дня для бизнес-ролей. По своему опыту скажу, что 41 день в ИТ – хороший показатель.

Качество найма. Чуваки сравнивают оценку вновь принятым сотрудникам в разрезе источников найма, и лучшим источником является Линкедин – 4, 3 балла по пятибалльной шкале, рефералы показывают не самое высокое значение – 3, 7.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Соотношение скорости и полноты данных в принятии решения.

Читаю книгу Ли Якокка, "Карьера менеджера". Цитата показалась мне важной.

После моего ухода из компании «Форд» я сказал Филипу Колдуэллу, возглавившему компанию:
«Вы окончили Гарвад, и в этом ваша беда, Фил. Вас учили не переходить к действиям, пока не станут ясны все факты. Вы имеете 95 процентов этих фактов, но чтобы добыть недостающие 5 процентов, затрачиваете еще полгода. Когда наконец вы их до-были, оказывается, что они давно и безнадежно устарели. В рыночной ситуации по-другому не бывает. Время — вот главный фактор». Истинный руководитель не может действовать по такой схеме, хотя желание получить исчерпывающую информацию и все факты — желание вполне естественное и очень даже по-хвальное.

Мне эта цитата кажется очень важной в управлении: наличие всей необходимой информации для принятия решения - всей необходимой полноты данных для принятия никогда не бывает.
Клаузевиц в своей работе "О войне" подробно разбирает эту ситуацию и выводит на первое место в компетенциях полководца воображение - полководец должен уметь действовать в условиях отсутствия информации / данных.
Якокка добавляет важную составляющую - время / скорость. Получается красивое уравнение: оптимальное соотношение данных и времени приятия решения.
Т.е. понятно, что мы со временем можем собрать все необходимые данные для принятия решения, но момент принятия решения будет упущен. Поэтому "Воображение" Клаузевица можно добавить чувством момента Якокки....

Красиво?