Октябрь: ожидание перед ... часть 2
См. часть первую здесь
💾ИИ ассистенты – ну тема горячая, по количеству репостов бьет все – дам позже все, собрав за несколько
🔹RIP Excel. AI только что его убил – больше репостов только у поста Убийцы PowerPoint: 5 AI-инструментов для презентаций – надо заьрать в копилку, если еще не
🔹ИИ-помощники для анализа Excel / CSV
🔹Как использовать ИИ, чтобы извлечь из книги ВСЁ
🔹Как выучить что угодно в 10 раз быстрее: Гайд по эффективным промптам
🔹AI-сервисы для видеообращений: топ-5 для HR
📚Психология – собираю качественные, шикарные исследования
🔹+1 балл IQ = +7.8% ВВП. IQ - главный предиктор национального благосостояния – не знаю, почему эта статья привлекла меньше вашего внимания – это ведь подтверждение компетентностного подхода – как важно взращивать таланты, скилы. И просто программа для действия. И KPI для руководителя HR службы.
🔹Папы-лидеры: Как Дети CEO Делают Компании Добрее на 9%! – заметили, что руководители, имеющие дочек, в среднем добрее и ответственнее?
🔹Изменил жене – изменил компании и боссу! – может быть не зря на Западе так отслеживают супружескую чистоту боссов?
🔹Перед тяжелым разговором с начальником надо побегать – и это не шутка
🔹Женщины болтают больше. Главная тайна человечества раскрыта
😂HR-юмор – с подтекстом
🔹Искусство сторителлинга от Силуанова. Говорят, с бизнесом надо общаться на языке цифр. Снимаю шляпу, если вы поймете, о чем министр финансов
🔹Ошибочка вышла.... ‼️Консалтинговый гигант Deloitte – когда студенты ГПТ используют в написании курсовых, мы еще можем понять, но когда Deloitte хапнул полляма зеленых, не проверив даже ссылки – это перебор)
🔹12-й собес – Яндекс сохраняет стабильность.
🔹Котоудержание – выдаем кота на работе
✅Прочее – просто в копилку
🔹Топ-10 книг по саморазвитию и личностному росту – подборка от Forbes
🔹Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes
🔹«Портрет» среднего россиянина
🔹Оксфордские исследователи только что подтвердили опасения – интернет в том виде, как мы его знаем, умирает.
См. часть первую здесь
💾ИИ ассистенты – ну тема горячая, по количеству репостов бьет все – дам позже все, собрав за несколько
🔹RIP Excel. AI только что его убил – больше репостов только у поста Убийцы PowerPoint: 5 AI-инструментов для презентаций – надо заьрать в копилку, если еще не
🔹ИИ-помощники для анализа Excel / CSV
🔹Как использовать ИИ, чтобы извлечь из книги ВСЁ
🔹Как выучить что угодно в 10 раз быстрее: Гайд по эффективным промптам
🔹AI-сервисы для видеообращений: топ-5 для HR
📚Психология – собираю качественные, шикарные исследования
🔹+1 балл IQ = +7.8% ВВП. IQ - главный предиктор национального благосостояния – не знаю, почему эта статья привлекла меньше вашего внимания – это ведь подтверждение компетентностного подхода – как важно взращивать таланты, скилы. И просто программа для действия. И KPI для руководителя HR службы.
🔹Папы-лидеры: Как Дети CEO Делают Компании Добрее на 9%! – заметили, что руководители, имеющие дочек, в среднем добрее и ответственнее?
🔹Изменил жене – изменил компании и боссу! – может быть не зря на Западе так отслеживают супружескую чистоту боссов?
🔹Перед тяжелым разговором с начальником надо побегать – и это не шутка
🔹Женщины болтают больше. Главная тайна человечества раскрыта
😂HR-юмор – с подтекстом
🔹Искусство сторителлинга от Силуанова. Говорят, с бизнесом надо общаться на языке цифр. Снимаю шляпу, если вы поймете, о чем министр финансов
🔹Ошибочка вышла.... ‼️Консалтинговый гигант Deloitte – когда студенты ГПТ используют в написании курсовых, мы еще можем понять, но когда Deloitte хапнул полляма зеленых, не проверив даже ссылки – это перебор)
🔹12-й собес – Яндекс сохраняет стабильность.
🔹Котоудержание – выдаем кота на работе
✅Прочее – просто в копилку
🔹Топ-10 книг по саморазвитию и личностному росту – подборка от Forbes
🔹Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes
🔹«Портрет» среднего россиянина
🔹Оксфордские исследователи только что подтвердили опасения – интернет в том виде, как мы его знаем, умирает.
🔥16❤4
С 3 ноября курьеры-мигранты не смогут больше работать в Санкт-Петербурге — приложения им больше не доступны. В августе власти Петербурга подписали постановление о запрете на работу мигрантов в курьерских службах. Ранее, в городе уже ввели аналогичные ограничения для такси.
Губернатор Санкт-Петербурга Александр Беглов 11 августа 2025 года подписал постановление, запрещающее иностранным гражданам работать курьерами до конца года. С 3 ноября мигрантам закроют доступ к приложениям служб доставки, таким как "Яндекс" и "Самокат", чтобы привести ситуацию в соответствие с нормативами. Аналогичные ограничения уже действуют для такси.
как по вашему, это отразится на рынке труда? * оставим за скобками возможность обойти запреты
Поставьте, пожалуйста, 👍, если вы поддерживаете решение, и 👎, если не поддерживаете
Телеграм канал HR-аналитики
Губернатор Санкт-Петербурга Александр Беглов 11 августа 2025 года подписал постановление, запрещающее иностранным гражданам работать курьерами до конца года. С 3 ноября мигрантам закроют доступ к приложениям служб доставки, таким как "Яндекс" и "Самокат", чтобы привести ситуацию в соответствие с нормативами. Аналогичные ограничения уже действуют для такси.
как по вашему, это отразится на рынке труда? * оставим за скобками возможность обойти запреты
Поставьте, пожалуйста, 👍, если вы поддерживаете решение, и 👎, если не поддерживаете
Телеграм канал HR-аналитики
👎84👍64🔥3❤2❤🔥1🤡1
📊 Теория поколений работает?
Что грозит рынку труда, если молодежь теряет сознательность, доброжелательность и экстраверсию
Financial Times дает пугающие цифры: среди молодых (16 39 лет) с 2014 года резкий спад показателей:
▪️Conscientiousness (добросовестность/осознанность/ответственность/дисциплина)
▪️Agreeableness (доброжелательность/сотрудничество)
▪️Extraversion (коммуникабельность/активность)
И одновременно - рост Neuroticism (тревожность/эмоциональная нестабильность) среди молодежи.
Если эти тенденции подтвердятся - рынок труда может столкнуться с целым набором рисков. Вот почему.
✅ Что показывают исследования – ссылок не даю, но сам ходил по ним и читал.
🔹Метанализ охватывает более 1 млн участников: осознанность (conscientiousness) - самый мощный предиктор рабочей эффективности.
🔹Связь conscientiousness с рабочей вовлеченностью (work engagement) - корреляция ρ ≈ 0.41.
🔹Высокая невротичность (neuroticism) - твердо связана с выгоранием, низкой удовлетворенностью работой и плохой адаптацией.
🔹Доброжелательность (Agreeableness) и Экстраверсия (Extraversion) - значимы, но контекстозависимы: сильны там, где работа связана с людьми.
⚠️ Что это значит для найма и HR
1️⃣Снижение осознанности/добросовестности (conscientiousness) → меньше дисциплины, ответственности, соблюдения сроков, меньше предсказуемости и стабильности. Это усложняет работу с подрядчиками, проектами, малыми командами.
2️⃣Падение agreeableness → меньше склонности к сотрудничеству, взаимопомощи, высокой культуре работы в команде. Команды могут стать «индивидуалистичнее», конфликтнее.
3️⃣Уменьшение экстраверсии → меньше инициативы, меньше готовности к общению и сетевому взаимодействию, что критично в сервисах, продажах, управлении.
4️⃣Рост невротичности (neuroticism) → более высокий риск психоэмоциональной нестабильности, выгорания, текучести, низкой удовлетворенности - и как следствие рост затрат на замену и адаптацию.
5️⃣Наблюдаемое изменение поколения - если молодежь приходит с меньшими “ситуативными качествами”, компании либо будут вынуждены инвестировать больше в развитие поведения, либо повысить стандарт отбора.
📊 Источники данных
🔸Understanding America Study (UAS) - источником графиков FT являются данные из этого национального репрезентативного опроса США. Это включает широкую выборку по возрастным и социальным группам Financial Times.
🔸Gosling et al. (2011) - онлайн-опрос более 1,26 миллиона человек (возраст 10–65 лет) по всей планете, включая США, выявил возрастные тенденции в чертах личности thebigfiveproject.com.
🔸Meta-анализ 10 панельных исследований с участием более 171 000 человек, включая американцев, которые измеряли связь черт Big Five с различными жизненными результатами - работа, здоровье и так далее
👉 Вывод: тренды, о которых сообщает FT, - это не просто статистика поколения. Они реально отражают снижение поведения, связанного с трудовой эффективностью и устойчивостью на работе. Для HR и бизнеса это сигнал: если ничего не делать, риски увеличатся.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
Что грозит рынку труда, если молодежь теряет сознательность, доброжелательность и экстраверсию
Financial Times дает пугающие цифры: среди молодых (16 39 лет) с 2014 года резкий спад показателей:
▪️Conscientiousness (добросовестность/осознанность/ответственность/дисциплина)
▪️Agreeableness (доброжелательность/сотрудничество)
▪️Extraversion (коммуникабельность/активность)
И одновременно - рост Neuroticism (тревожность/эмоциональная нестабильность) среди молодежи.
Если эти тенденции подтвердятся - рынок труда может столкнуться с целым набором рисков. Вот почему.
✅ Что показывают исследования – ссылок не даю, но сам ходил по ним и читал.
🔹Метанализ охватывает более 1 млн участников: осознанность (conscientiousness) - самый мощный предиктор рабочей эффективности.
🔹Связь conscientiousness с рабочей вовлеченностью (work engagement) - корреляция ρ ≈ 0.41.
🔹Высокая невротичность (neuroticism) - твердо связана с выгоранием, низкой удовлетворенностью работой и плохой адаптацией.
🔹Доброжелательность (Agreeableness) и Экстраверсия (Extraversion) - значимы, но контекстозависимы: сильны там, где работа связана с людьми.
⚠️ Что это значит для найма и HR
1️⃣Снижение осознанности/добросовестности (conscientiousness) → меньше дисциплины, ответственности, соблюдения сроков, меньше предсказуемости и стабильности. Это усложняет работу с подрядчиками, проектами, малыми командами.
2️⃣Падение agreeableness → меньше склонности к сотрудничеству, взаимопомощи, высокой культуре работы в команде. Команды могут стать «индивидуалистичнее», конфликтнее.
3️⃣Уменьшение экстраверсии → меньше инициативы, меньше готовности к общению и сетевому взаимодействию, что критично в сервисах, продажах, управлении.
4️⃣Рост невротичности (neuroticism) → более высокий риск психоэмоциональной нестабильности, выгорания, текучести, низкой удовлетворенности - и как следствие рост затрат на замену и адаптацию.
5️⃣Наблюдаемое изменение поколения - если молодежь приходит с меньшими “ситуативными качествами”, компании либо будут вынуждены инвестировать больше в развитие поведения, либо повысить стандарт отбора.
📊 Источники данных
🔸Understanding America Study (UAS) - источником графиков FT являются данные из этого национального репрезентативного опроса США. Это включает широкую выборку по возрастным и социальным группам Financial Times.
🔸Gosling et al. (2011) - онлайн-опрос более 1,26 миллиона человек (возраст 10–65 лет) по всей планете, включая США, выявил возрастные тенденции в чертах личности thebigfiveproject.com.
🔸Meta-анализ 10 панельных исследований с участием более 171 000 человек, включая американцев, которые измеряли связь черт Big Five с различными жизненными результатами - работа, здоровье и так далее
👉 Вывод: тренды, о которых сообщает FT, - это не просто статистика поколения. Они реально отражают снижение поведения, связанного с трудовой эффективностью и устойчивостью на работе. Для HR и бизнеса это сигнал: если ничего не делать, риски увеличатся.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
❤12💯11👍8🔥4👏1
Как обучить сотни руководителей и получить предсказуемый результат?
«Стандартные практики руководителя» — онлайн-программа с игровыми тренажёрами. Курс решает ключевую задачу L&D: обеспечивает быстрое и массовое развитие управленческих компетенций дистанционно.
В основе курса — 10 интерактивных модулей по ключевым управленческим инструментам. Каждый модуль — теория и практическая отработка навыков в игровой симуляции.
Участник не просто «слушает», а принимает решения в ситуациях, приближенных к рабочим. Итоговый экзамен с кейсами проверяет освоение инструментов СПР.
Программа направлена на:
— Кадровый резерв, HiPo — развивают управленческий фундамент
— Линейных руководителей — стабилизируют работу команд
— Менеджеров среднего звена — систематизируют подход
Управляемо и масштабируемо
Качество обучения сохраняется при любом охвате: от нескольких единиц до тысяч сотрудников. Игровые тренажеры дают практику без участия бизнес-тренеров.
Для HR этот инструмент:
— снижает организационную нагрузку на обучения
— развивает управленческую культуру
— масштабирует развитие руководителей
👉 Получить демо
👉 Получить демо
👉 Получить демо
Более 3 300 участников. Оценка — 4.8/5
«Стандартные практики руководителя» — онлайн-программа с игровыми тренажёрами. Курс решает ключевую задачу L&D: обеспечивает быстрое и массовое развитие управленческих компетенций дистанционно.
В основе курса — 10 интерактивных модулей по ключевым управленческим инструментам. Каждый модуль — теория и практическая отработка навыков в игровой симуляции.
Участник не просто «слушает», а принимает решения в ситуациях, приближенных к рабочим. Итоговый экзамен с кейсами проверяет освоение инструментов СПР.
Программа направлена на:
— Кадровый резерв, HiPo — развивают управленческий фундамент
— Линейных руководителей — стабилизируют работу команд
— Менеджеров среднего звена — систематизируют подход
Управляемо и масштабируемо
Качество обучения сохраняется при любом охвате: от нескольких единиц до тысяч сотрудников. Игровые тренажеры дают практику без участия бизнес-тренеров.
Для HR этот инструмент:
— снижает организационную нагрузку на обучения
— развивает управленческую культуру
— масштабирует развитие руководителей
👉 Получить демо
👉 Получить демо
👉 Получить демо
Более 3 300 участников. Оценка — 4.8/5
❤5🔥2👍1
Примеры удержания сотрудников в российских компаниях: храм при заводе и клуб для жен.
(по материалам Forbes — там было много воды, я переработал в лаконичный и логичный конспект)
✅Северсталь
Методы:
🔹Специальное питание на производствах — обеды с рецептурой, разработанной нутрициологами.
🔹Программа корпоративного спорта: сотрудникам выделяется виртуальный кошелёк (20 000 рублей), которые можно потратить на спорт и ЗОЖ-услуги.
🔹Создание сообществ для семей сотрудников — например, клуб жён металлургов в Череповце с эфирами психологов, карьерных консультантов и ЗОЖ-экспертов.
Зачем:
▪️Снижение заболеваемости ЖКТ, профилактика выгорания, укрепление социального капитала через семью.
▪️Демонстрация заботы компании о жизни сотрудника вне производства.
✅Норникель
Методы:
🔹Масштабные программы здоровья: участие 22 000 сотрудников в секвенировании генома для раннего выявления рисков заболеваний.
🔹Приложение с «виртуальной валютой» — баллы за физическую активность (тренировки, пробежки), которые можно обменять на одежду или обучение.
🔹Психологическая поддержка, включая ментальное здоровье и борьбу с выгоранием.
🔹Инвестиции в регионы присутствия (30 млрд руб. в 2024 году, план — 81,3 млрд до 2035-го) для улучшения городской среды и HR-бренда территорий.
Зачем:
▪️Снижение текучести, повышение вовлечённости, формирование чувства принадлежности.
▪️Работа с рисками изоляции и стресса на Крайнем Севере, улучшение условий релокации и качества жизни.
✅ФосАгро
Методы:
🔹Регулярные чекапы, выезд высококвалифицированных врачей (онкологи, кардиологи).
🔹Программа геномного здоровья и санаторно-курортного лечения.
🔹Семейные программы — сеть «ФосАгро-школ» (6 000 учеников), углублённые профильные курсы, подшефные колледжи и вузы.
🔹Строительство храмов при заводах как часть заботы о духовном здоровье.
Зачем:
▪️Формирование трудовых династий, снижение выгорания, повышение лояльности семей сотрудников.
▪️Социальная инвестиция в будущие кадры и в регионы присутствия.
✅Полюс
Методы:
🔹Создана единая дирекция по медицине, условиям труда и оценке рисков (включая эвакуацию и обследования).
🔹Сервисы логистической поддержки: помощь в подборе и покупке билетов на дорогу к вахтам.
🔹Централизация функций — часть задач переносится из вахтовых городков в крупные города (Красноярск и др.), чтобы люди могли работать ближе к дому.
Зачем:
▪️Уменьшение стресса и изоляции вахтовиков, повышение удержания.
▪️Снижение дублирования функций, повышение эффективности и вовлечённости.
✅Алроса
Методы:
🔹Программа «Здоровье Якутии» — ежегодные медосмотры и телемедицина для удалённых посёлков.
🔹Корпоративные школы и стипендии для детей сотрудников, профориентация и поддержка семейных династий.
🔹Бесплатное питание и доставка сотрудников на смену и обратно.
🔹Развитие инфраструктуры посёлков — спортзалы, бассейны, культурные центры.
Зачем:
▪️Укрепление связей между поколениями, повышение удержания в труднодоступных регионах.
▪️Формирование устойчивых сообществ вокруг предприятий.
И не забывайте про самый оригинальный метод удержания - Котоудержание - от наших китайских товарищей
Телеграм канал HR-аналитики
(по материалам Forbes — там было много воды, я переработал в лаконичный и логичный конспект)
✅Северсталь
Методы:
🔹Специальное питание на производствах — обеды с рецептурой, разработанной нутрициологами.
🔹Программа корпоративного спорта: сотрудникам выделяется виртуальный кошелёк (20 000 рублей), которые можно потратить на спорт и ЗОЖ-услуги.
🔹Создание сообществ для семей сотрудников — например, клуб жён металлургов в Череповце с эфирами психологов, карьерных консультантов и ЗОЖ-экспертов.
Зачем:
▪️Снижение заболеваемости ЖКТ, профилактика выгорания, укрепление социального капитала через семью.
▪️Демонстрация заботы компании о жизни сотрудника вне производства.
✅Норникель
Методы:
🔹Масштабные программы здоровья: участие 22 000 сотрудников в секвенировании генома для раннего выявления рисков заболеваний.
🔹Приложение с «виртуальной валютой» — баллы за физическую активность (тренировки, пробежки), которые можно обменять на одежду или обучение.
🔹Психологическая поддержка, включая ментальное здоровье и борьбу с выгоранием.
🔹Инвестиции в регионы присутствия (30 млрд руб. в 2024 году, план — 81,3 млрд до 2035-го) для улучшения городской среды и HR-бренда территорий.
Зачем:
▪️Снижение текучести, повышение вовлечённости, формирование чувства принадлежности.
▪️Работа с рисками изоляции и стресса на Крайнем Севере, улучшение условий релокации и качества жизни.
✅ФосАгро
Методы:
🔹Регулярные чекапы, выезд высококвалифицированных врачей (онкологи, кардиологи).
🔹Программа геномного здоровья и санаторно-курортного лечения.
🔹Семейные программы — сеть «ФосАгро-школ» (6 000 учеников), углублённые профильные курсы, подшефные колледжи и вузы.
🔹Строительство храмов при заводах как часть заботы о духовном здоровье.
Зачем:
▪️Формирование трудовых династий, снижение выгорания, повышение лояльности семей сотрудников.
▪️Социальная инвестиция в будущие кадры и в регионы присутствия.
✅Полюс
Методы:
🔹Создана единая дирекция по медицине, условиям труда и оценке рисков (включая эвакуацию и обследования).
🔹Сервисы логистической поддержки: помощь в подборе и покупке билетов на дорогу к вахтам.
🔹Централизация функций — часть задач переносится из вахтовых городков в крупные города (Красноярск и др.), чтобы люди могли работать ближе к дому.
Зачем:
▪️Уменьшение стресса и изоляции вахтовиков, повышение удержания.
▪️Снижение дублирования функций, повышение эффективности и вовлечённости.
✅Алроса
Методы:
🔹Программа «Здоровье Якутии» — ежегодные медосмотры и телемедицина для удалённых посёлков.
🔹Корпоративные школы и стипендии для детей сотрудников, профориентация и поддержка семейных династий.
🔹Бесплатное питание и доставка сотрудников на смену и обратно.
🔹Развитие инфраструктуры посёлков — спортзалы, бассейны, культурные центры.
Зачем:
▪️Укрепление связей между поколениями, повышение удержания в труднодоступных регионах.
▪️Формирование устойчивых сообществ вокруг предприятий.
И не забывайте про самый оригинальный метод удержания - Котоудержание - от наших китайских товарищей
Телеграм канал HR-аналитики
👍36❤26🔥17👏5🤔2
📊 Шпаргалка по принятию решений для лидеров нового уровня
🔥 6 мощных инструментов в одной картинке — от приоритезации задач до стратегического анализа.
1️⃣ Метод MoSCoW
Разделяй задачи:
✅ M — Must Have (обязательно)
🔸 S — Should Have (желательно)
⚪️ C — Could Have (можно, если останется время)
❌ W — Will Not Have (не будем делать)
Источник: techtarget.com
2️⃣ Рациональный процесс принятия решений
Пошагово:
1️⃣ Определи проблему
2️⃣ Установи критерии
3️⃣ Взвесь критерии
4️⃣ Генерируй альтернативы
5️⃣ Оцени альтернативы
6️⃣ Выбери лучшее
Источник: lumanlearning.com
3️⃣ Шесть шляп мышления
Думай с разных сторон:
🤍 Белая — факты и данные
❤️ Красная — эмоции и интуиция
⚫️ Чёрная — риски и проблемы
💛 Жёлтая — плюсы и возможности
🔵 Синяя — управление процессом
💚 Зелёная — креатив и новые идеи
Источник: readingraphics.com
4️⃣ SWOT-анализ
Оцени бизнес:
🟢 Сильные стороны
🔴 Слабые стороны
🟡 Возможности
⚫️ Угрозы
Источник: semrush.com
5️⃣ Метод Дельфи
Собирай мнение экспертов анонимно → анализируй → ищи консенсус.
Идеально для сложных решений.
Источник: mesydel.com
6️⃣ Интуитивная модель принятия решений
Когда времени мало:
👁 Увидел проблему →
🧠 Понял её суть →
🎯 Принял решение на основе опыта
Источник: peritumagri.com
💡 Сохрани — пользуйся каждый день
Эти инструменты помогут принимать взвешенные, быстрые и эффективные решения — как в проектах, так и в стратегии.
Телеграм канал HR-аналитики
🔥 6 мощных инструментов в одной картинке — от приоритезации задач до стратегического анализа.
1️⃣ Метод MoSCoW
Разделяй задачи:
✅ M — Must Have (обязательно)
🔸 S — Should Have (желательно)
⚪️ C — Could Have (можно, если останется время)
❌ W — Will Not Have (не будем делать)
Источник: techtarget.com
2️⃣ Рациональный процесс принятия решений
Пошагово:
1️⃣ Определи проблему
2️⃣ Установи критерии
3️⃣ Взвесь критерии
4️⃣ Генерируй альтернативы
5️⃣ Оцени альтернативы
6️⃣ Выбери лучшее
Источник: lumanlearning.com
3️⃣ Шесть шляп мышления
Думай с разных сторон:
🤍 Белая — факты и данные
❤️ Красная — эмоции и интуиция
⚫️ Чёрная — риски и проблемы
💛 Жёлтая — плюсы и возможности
🔵 Синяя — управление процессом
💚 Зелёная — креатив и новые идеи
Источник: readingraphics.com
4️⃣ SWOT-анализ
Оцени бизнес:
🟢 Сильные стороны
🔴 Слабые стороны
🟡 Возможности
⚫️ Угрозы
Источник: semrush.com
5️⃣ Метод Дельфи
Собирай мнение экспертов анонимно → анализируй → ищи консенсус.
Идеально для сложных решений.
Источник: mesydel.com
6️⃣ Интуитивная модель принятия решений
Когда времени мало:
👁 Увидел проблему →
🧠 Понял её суть →
🎯 Принял решение на основе опыта
Источник: peritumagri.com
💡 Сохрани — пользуйся каждый день
Эти инструменты помогут принимать взвешенные, быстрые и эффективные решения — как в проектах, так и в стратегии.
Телеграм канал HR-аналитики
🔥34👍13❤11👏4❤🔥3🤔1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔥 Бесплатный вебинар. Карьерные треки: диагностика и стратегия
Вы знали, что у 63% сотрудников падает мотивация, если они не понимают, куда могут расти в компании?
Карьерные треки — не просто модный HR-термин, а рабочий инструмент, который помогает удерживать сильных специалистов и делает развитие сотрудников прозрачным и предсказуемым.
На бесплатном вебинаре 11 ноября вы получите:
— Чек-лист из 15 вопросов для диагностики вашей системы карьерных треков
— Понимание, почему карьерные пути сотрудников работают не так, как вам хочется
— Пример карты для планирования карьерных переходов между функциями и регионам
— Рекомендации по выстраиванию работы менторов
— Гайд по карьерным трекам
Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QCKqd
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Вы знали, что у 63% сотрудников падает мотивация, если они не понимают, куда могут расти в компании?
Карьерные треки — не просто модный HR-термин, а рабочий инструмент, который помогает удерживать сильных специалистов и делает развитие сотрудников прозрачным и предсказуемым.
На бесплатном вебинаре 11 ноября вы получите:
— Чек-лист из 15 вопросов для диагностики вашей системы карьерных треков
— Понимание, почему карьерные пути сотрудников работают не так, как вам хочется
— Пример карты для планирования карьерных переходов между функциями и регионам
— Рекомендации по выстраиванию работы менторов
— Гайд по карьерным трекам
Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QCKqd
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
😱3👍1
Средний возраст успешного стартапера - 45 лет.
трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23. – после этого поста несколько человек написали пессимистичные послания, мол, жизнь прошла, все потеряно и т.п....
А тут еще подлили масла в огонь:
— Марк Цукерберг, основатель сами знаете чего
Но нет. Все не так плохо.
Анализ стартаперов в США (исследователи представляли кучу разных и важных учреждений: Массачусетс, Вартон, NBER, Университет Пенсильвании и т.п.) показал, что медианный возраст основателей стартапов 42 года, а медианный возраст основателей успешных стартапов (топ 1 % стартапов) - 45 лет! См. диаграмму.
Средний возраст подписчиков нашего канала 38-40 лет. У Вас еще есть время
Источник
Телеграм канал HR-аналитики
ПыСы. Если Вы вдохновитесь этим постом и сделаете свой стартап, с Вас 1% - @Edvb777
трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23. – после этого поста несколько человек написали пессимистичные послания, мол, жизнь прошла, все потеряно и т.п....
А тут еще подлили масла в огонь:
"Молодые люди просто умнее".
— Марк Цукерберг, основатель сами знаете чего
"В головах инвесторов порог — 32 года… после 32 лет они начинают немного— Пол Грэм, венчурный капиталист и основатель Y Combinator
скептически относиться."
Но нет. Все не так плохо.
Анализ стартаперов в США (исследователи представляли кучу разных и важных учреждений: Массачусетс, Вартон, NBER, Университет Пенсильвании и т.п.) показал, что медианный возраст основателей стартапов 42 года, а медианный возраст основателей успешных стартапов (топ 1 % стартапов) - 45 лет! См. диаграмму.
Средний возраст подписчиков нашего канала 38-40 лет. У Вас еще есть время
Источник
Телеграм канал HR-аналитики
ПыСы. Если Вы вдохновитесь этим постом и сделаете свой стартап, с Вас 1% - @Edvb777
🔥36❤17😁13🤣5👏4👌2💯1🍾1🦄1
О ценности труда
Мы свой социальный статус обозначаем чаще через фоточки с отпуска: чем «круче» отпуск, тем выше статус (каюсь, сам грешен). Но в западной трудовой этике ценность не в уровне отпуска, там сам труд ценность – ну вы, конечно же, читали Макса Вебера «Протестантская этика и дух капитализма». Если вам это близко - текст ниже для вас.
Стоматолог Штефан Шмидт из Гамбурга по пятницам, заканчивая свою основную работу, садится за руль городского автобуса. Опытный врач уже несколько месяцев работает на MiniJob (работа с минимальной занятостью) водителем. Его зарплата: 23,26 евро в час плюс надбавки, а работать разрешено 22 часа в месяц. Зачем это высокооплачиваемому медику?
Шмидт обожал автобусы с детства. Дома мальчик превращал гостиную в автобус: мягкие игрушки и братья с сёстрами изображали пассажиров, добавлялись руль от выброшенного хлама и кассета с записанными им самим объявлениями остановок. "Я даже продавал билеты с игрушечной кассой", - вспоминает врач-водитель.
После окончания школы Шмидт решил изучать стоматологию, как его отец. Но мечта об автобусе осталась. В 2024 году за кухонным столом с женой он вновь упомянул об этом. Супруга сказала: "Да просто сделай это". Сказано - сделано. В июне 2024 года Шмидт записался в автошколу и получил необходимые для вождения автобуса права категории D.
Доктор водит автобус по пятницам и выходным и не собирается бросать медицинскую карьеру. Вождение для него - это хобби: "Так же, как верховая езда для моей жены. Это полностью расслабляет меня - даже когда я веду автобус в часы пик или на узких улицах, заставленных машинами". При этом для него важен внешний вид - даже за рулем он не снимает галстук
Телеграм канал HR-аналитики
Мы свой социальный статус обозначаем чаще через фоточки с отпуска: чем «круче» отпуск, тем выше статус (каюсь, сам грешен). Но в западной трудовой этике ценность не в уровне отпуска, там сам труд ценность – ну вы, конечно же, читали Макса Вебера «Протестантская этика и дух капитализма». Если вам это близко - текст ниже для вас.
Стоматолог Штефан Шмидт из Гамбурга по пятницам, заканчивая свою основную работу, садится за руль городского автобуса. Опытный врач уже несколько месяцев работает на MiniJob (работа с минимальной занятостью) водителем. Его зарплата: 23,26 евро в час плюс надбавки, а работать разрешено 22 часа в месяц. Зачем это высокооплачиваемому медику?
Шмидт обожал автобусы с детства. Дома мальчик превращал гостиную в автобус: мягкие игрушки и братья с сёстрами изображали пассажиров, добавлялись руль от выброшенного хлама и кассета с записанными им самим объявлениями остановок. "Я даже продавал билеты с игрушечной кассой", - вспоминает врач-водитель.
После окончания школы Шмидт решил изучать стоматологию, как его отец. Но мечта об автобусе осталась. В 2024 году за кухонным столом с женой он вновь упомянул об этом. Супруга сказала: "Да просто сделай это". Сказано - сделано. В июне 2024 года Шмидт записался в автошколу и получил необходимые для вождения автобуса права категории D.
Доктор водит автобус по пятницам и выходным и не собирается бросать медицинскую карьеру. Вождение для него - это хобби: "Так же, как верховая езда для моей жены. Это полностью расслабляет меня - даже когда я веду автобус в часы пик или на узких улицах, заставленных машинами". При этом для него важен внешний вид - даже за рулем он не снимает галстук
Телеграм канал HR-аналитики
❤73❤🔥23🔥16👍7🤔4👎2👏1
💡 HR-приоритеты 2026
AIHR опубликовал ежегодный отчет о ключевых приоритетах HR-функции. Документ тяжелый - можно скачать по ссылке. Ниже - краткий и логичный конспект того, что будет определять HR-повестку в 2026 году.
Спойлер: Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили» на ИИ (и не только ИИ), а что выросло на месте высвобожденного. Необходимы новые смыслы. Не важно, сколько часов срезал алгоритм - важно, во что компания превратила эти часы: в апскиллинг, инновации, поддержку сотрудников или просто в тишину и выгорание.
См. также в тему
🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие – тренды от меня
🔹HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO – WEF опросил HRD топовых компаний
🔹11 HR-трендов на 2026 год: формируя будущее – Эрик ван Вулпен
🔹HR-приоритеты 2025. Топ-10 – результаты нашего исследования
💡 HR-приоритеты 2026
1️⃣ Co-lead AI-трансформацию
AI-внедрение больше не только про технологии. В 2026-м HR должен стать со-лидером трансформации, а не наблюдателем.
Иначе AI останется пилотами в IT-отделах, а не частью культуры и рабочих процессов.
Роль HR - соединить технологию с доверием, этикой и готовностью людей. Без этого ни один проект не масштабируется.
Настоящее лидерство HR в AI - это не инструменты, а способность задать тон переменам: как, зачем и для кого компания внедряет технологии.
2️⃣ Реинвестировать AI-высвобождения в рост
AI экономит сотни часов, но вопрос - куда уходит это время.
Если только в сокращения и оптимизацию, компании теряют доверие, мотивацию и компетенции.
HR-лидеры 2026 года должны научиться превращать эффективность в развитие - направлять сэкономленные ресурсы в апскиллинг, инновации и культуру.
Рост без смысла и человеческой вовлеченности - мертвый рост.
Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили», а что выросло на месте высвобожденного.
3️⃣ Перестроить HR под кросс-функциональность
Классическая модель HR с ее «центрами экспертизы» и разобщенными функциями устарела.
AI требует скорости, данных и совместной работы.
HR должен стать экосистемой, а не иерархией - командами («pods», «squads»), которые объединяют HR, IT и бизнес под конкретные результаты: удержание, адаптацию, производительность.
Реформа HR-архитектуры - не косметика, а выживание.
Кросс-функциональность - это не оргструктура, а культура: способность решать задачи быстрее, чем успевают меняться приоритеты.
4️⃣ От headcount к skill count
Мир уходит от учета людей - к учету навыков.
AI делает работу модульной, границы между ролями стираются, а ценность создают не должности, а навыки, доступные экосистеме: у сотрудников, подрядчиков, ИИ-агентов.
HR-команды, которые перейдут к skill-based-планированию, станут быстрее и гибче.
Остальные будут считать не тех и не то.
Компании, которые не видят навыков своих людей, в 2026-м рискуют проиграть даже с идеальными штатными расписаниями.
5️⃣ Построить AI-грамотность как базовую компетенцию
Сегодня лишь треть HR-специалистов чувствует себя готовыми работать с AI.
Это уже не роскошь, а новая грамотность - как когда-то Excel или интернет.
HR-профессионал будущего должен уметь понимать и применять AI этично, с фокусом на человеке.
Те, кто научится говорить на «языке AI», не потеряют свое место за столом решений.
AI-грамотность HR - это не про код, а про осмысленное посредничество между алгоритмами и людьми.
🧭 Итог
2026 год станет годом, когда HR перестанет быть обслуживающей функцией и станет архитектором новой системы работы.
Главный сдвиг - от управления людьми к управлению возможностями, навыками и смыслом.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
AIHR опубликовал ежегодный отчет о ключевых приоритетах HR-функции. Документ тяжелый - можно скачать по ссылке. Ниже - краткий и логичный конспект того, что будет определять HR-повестку в 2026 году.
Спойлер: Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили» на ИИ (и не только ИИ), а что выросло на месте высвобожденного. Необходимы новые смыслы. Не важно, сколько часов срезал алгоритм - важно, во что компания превратила эти часы: в апскиллинг, инновации, поддержку сотрудников или просто в тишину и выгорание.
См. также в тему
🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие – тренды от меня
🔹HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO – WEF опросил HRD топовых компаний
🔹11 HR-трендов на 2026 год: формируя будущее – Эрик ван Вулпен
🔹HR-приоритеты 2025. Топ-10 – результаты нашего исследования
💡 HR-приоритеты 2026
1️⃣ Co-lead AI-трансформацию
AI-внедрение больше не только про технологии. В 2026-м HR должен стать со-лидером трансформации, а не наблюдателем.
Иначе AI останется пилотами в IT-отделах, а не частью культуры и рабочих процессов.
Роль HR - соединить технологию с доверием, этикой и готовностью людей. Без этого ни один проект не масштабируется.
Настоящее лидерство HR в AI - это не инструменты, а способность задать тон переменам: как, зачем и для кого компания внедряет технологии.
2️⃣ Реинвестировать AI-высвобождения в рост
AI экономит сотни часов, но вопрос - куда уходит это время.
Если только в сокращения и оптимизацию, компании теряют доверие, мотивацию и компетенции.
HR-лидеры 2026 года должны научиться превращать эффективность в развитие - направлять сэкономленные ресурсы в апскиллинг, инновации и культуру.
Рост без смысла и человеческой вовлеченности - мертвый рост.
Главная метрика эффективности HR теперь - не «сколько сэкономили», а что выросло на месте высвобожденного.
3️⃣ Перестроить HR под кросс-функциональность
Классическая модель HR с ее «центрами экспертизы» и разобщенными функциями устарела.
AI требует скорости, данных и совместной работы.
HR должен стать экосистемой, а не иерархией - командами («pods», «squads»), которые объединяют HR, IT и бизнес под конкретные результаты: удержание, адаптацию, производительность.
Реформа HR-архитектуры - не косметика, а выживание.
Кросс-функциональность - это не оргструктура, а культура: способность решать задачи быстрее, чем успевают меняться приоритеты.
4️⃣ От headcount к skill count
Мир уходит от учета людей - к учету навыков.
AI делает работу модульной, границы между ролями стираются, а ценность создают не должности, а навыки, доступные экосистеме: у сотрудников, подрядчиков, ИИ-агентов.
HR-команды, которые перейдут к skill-based-планированию, станут быстрее и гибче.
Остальные будут считать не тех и не то.
Компании, которые не видят навыков своих людей, в 2026-м рискуют проиграть даже с идеальными штатными расписаниями.
5️⃣ Построить AI-грамотность как базовую компетенцию
Сегодня лишь треть HR-специалистов чувствует себя готовыми работать с AI.
Это уже не роскошь, а новая грамотность - как когда-то Excel или интернет.
HR-профессионал будущего должен уметь понимать и применять AI этично, с фокусом на человеке.
Те, кто научится говорить на «языке AI», не потеряют свое место за столом решений.
AI-грамотность HR - это не про код, а про осмысленное посредничество между алгоритмами и людьми.
🧭 Итог
2026 год станет годом, когда HR перестанет быть обслуживающей функцией и станет архитектором новой системы работы.
Главный сдвиг - от управления людьми к управлению возможностями, навыками и смыслом.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
❤26🔥7🥴4⚡3👍2👏1🆒1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
У вас филиалы по стране, удаленные сотрудники, вахтовики на объектах? В управлении распределенной командой важно удерживать достойных кандидатов еще на этапе трудоустройства.
Оформляйте сотрудников онлайн
В Контур.КЭДО кандидат в одном окне загружает документы, знакомится с внутренними положениями компании, выпускает электронную подпись и в один клик подписывает трудовой договор. Быстро, безопасно, без бумаги.
В результате кандидаты готовы выйти на работу уже в день оффера. Это привлекает соискателей и работодателей: с Контур.КЭДО компании нанимают сотрудников по всей России и экономят на бумаге и доставке.
Подключите тест-драйв и оцените трудоустройство с Контур.КЭДО.
Реклама 16+. АО «ПФ «СКБ Контур». ОГРН 1026605606620. 620144, Екатеринбург, ул. Народной Воли, 19А. Акция только для новых клиентов. Контур.КЭДО — сервис «Кадровый ЭДО» программы для ЭВМ «Контур.Диадок»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Какие решения стоит принять сегодня, чтобы следующий год был более управляемым❓
Уже в этот четверг коллеги из You Social разберут на открытом вебинаре о трендах 2026.
На повестке:
▶️ Какие общественные и поколенческие изменения влияют на HR и внутриком, а главное, как,
▶️ Кадровый голод и волны сокращений — как разовьётся парадокс этого года,
▶️ Что такое экономика заботы и экономика счастья и почему работодателю важно о них помнить,
▶️ Что сегодня привлекает соискателей и сотрудников в HR-брендах,
И многое другое✔️
You Social — первый по величине и экспертизе консалтинг-интегратор решений в области социальных инвестиций и устойчивого развития.
К вебинару года эксперты🙃 проанализировали десятки исследований и сотни статей, дополнили картину кейсами и выводами на основе собственного опыта.
🗓 13 ноября (четверг) в 12:00 мск
Участие в вебинаре бесплатное, детали и регистрация по ссылке.
Уже в этот четверг коллеги из You Social разберут на открытом вебинаре о трендах 2026.
На повестке:
И многое другое
You Social — первый по величине и экспертизе консалтинг-интегратор решений в области социальных инвестиций и устойчивого развития.
К вебинару года эксперты
Участие в вебинаре бесплатное, детали и регистрация по ссылке.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍3🔥3✍1
📆 11 ноября | 11:00 (Мск)
💬 Тренды в карьерном консультировании: психологический портрет личности и возможности AI-помощника
Современное карьерное консультирование становится инструментом стратегического развития сотрудников и управления внутренним потенциалом компании.
На мастер-классе вместе с Марией Леоновой, основателем Teamline HR Strategy и специалистом по развитию и формированию команд ФРИИ мы разберём:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍2🔥1
🤖 Наш эксперимент с ИИ-интервью провалился. И вот почему.
Перевод поста из Линкедин
Я не только делюсь успехами, но и провалами — особенно когда они дают уроки. Мы в Mews решили протестировать видео-аватар с ИИ для интервью: это цифровой собеседник, который задаёт вопросы и реагирует на ответы, как будто вы проходите реальное интервью. Цель — получить больше контекста о кандидатах, их навыках, стиле общения и создать более «живые» профили, чем просто резюме.
📉 Что произошло:
1️⃣ Низкий отклик
Мы пригласили тысячи кандидатов. Только 30% согласились пройти ИИ-интервью. Это уже ограничивает выбор.
2️⃣ Потеря сильных кандидатов
На роль BDR мы чуть не упустили 10+ отличных профилей. ИИ не распознал их потенциал — мы бы их просто не увидели.
3️⃣ Кандидаты «читерили»
Многие использовали ИИ, чтобы сгенерировать ответы, и просто зачитывали их. Получались стерильные, неискренние интервью. И вместо фильтра — мы получили недоверие и дополнительную работу по перепроверке.
4️⃣ ИИ не оценивал стиль общения
Он смотрел на содержание, но не на то, как человек говорит. А для продаж это критично. Люди проходили этап, которых живой рекрутер бы сразу отсеял.
5️⃣ Обратная нагрузка
Мы работали с технологическим партнёром, они были открыты к обратной связи. Но обучение дорогого инструмента, который создаёт больше работы, чем пользы — не оправдано. Мы должны нанимать таланты, а не тренировать чужой ИИ.
📌 Вывод:
Пока что — это провал. Мы вернёмся к тестам позже, но сейчас нам нужно сосредоточиться на основной работе. И да — наши живые рекрутеры готовы читать ваши резюме. 😃
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
Перевод поста из Линкедин
Я не только делюсь успехами, но и провалами — особенно когда они дают уроки. Мы в Mews решили протестировать видео-аватар с ИИ для интервью: это цифровой собеседник, который задаёт вопросы и реагирует на ответы, как будто вы проходите реальное интервью. Цель — получить больше контекста о кандидатах, их навыках, стиле общения и создать более «живые» профили, чем просто резюме.
📉 Что произошло:
1️⃣ Низкий отклик
Мы пригласили тысячи кандидатов. Только 30% согласились пройти ИИ-интервью. Это уже ограничивает выбор.
2️⃣ Потеря сильных кандидатов
На роль BDR мы чуть не упустили 10+ отличных профилей. ИИ не распознал их потенциал — мы бы их просто не увидели.
3️⃣ Кандидаты «читерили»
Многие использовали ИИ, чтобы сгенерировать ответы, и просто зачитывали их. Получались стерильные, неискренние интервью. И вместо фильтра — мы получили недоверие и дополнительную работу по перепроверке.
4️⃣ ИИ не оценивал стиль общения
Он смотрел на содержание, но не на то, как человек говорит. А для продаж это критично. Люди проходили этап, которых живой рекрутер бы сразу отсеял.
5️⃣ Обратная нагрузка
Мы работали с технологическим партнёром, они были открыты к обратной связи. Но обучение дорогого инструмента, который создаёт больше работы, чем пользы — не оправдано. Мы должны нанимать таланты, а не тренировать чужой ИИ.
📌 Вывод:
Пока что — это провал. Мы вернёмся к тестам позже, но сейчас нам нужно сосредоточиться на основной работе. И да — наши живые рекрутеры готовы читать ваши резюме. 😃
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
🔥37👍28❤15👎3😁2🤡2
LinkedIn hiring rate
Хочу просто рассказать про метрику от Linkedin
LinkedIn hiring rate – не могу подобрать правильный перевод.
Логика расчета проста: это показатель, отражающий процент участников LinkedIn, которые указывают у себя в профиле новое место работы, рассчитывается ежемесячно.
Да-да, можно рассказать про кучу мертвых, битых, левых аккаунтов, но посмотрите на диаграмму – работает же!
Крайне левая точка – январь 2020 – сразу перед пандемией. А потом понеслось.
Крутой показатель?
Что удивительно: в развитых западных странах найм также падает – тот же самый тренд, что и в России.
ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh.
Как так получается, что экономические ситуации различаются в корне, а тренды зеркалят друг друга? (Безработица там тоже на рекордных минимумах)
И привет ХХ: блин, ну сделайте вашу аналитику рынка труда более глубокой, берите пример с LinkedIn – был бы я у вас аналитиком рынка труда, уже 150 новых метрик на ваших же данных наваял. А пока у ХХ один показатель – соотношение резюме к вакансиям. Они даже не отделяют кандидатов, которые без работы и тех, кто работает – а это две разные категории поиска работы, с разным поведением и мотивацией.
ПыСы. я этот пост кинул в несколько групп в ТГ, ВК с предложением обсудить потенциальные метрики от ХХ. В ответ тишина.... Казалось бы, тема рынка труда горячая, материалы сотни репостов имеют, должны же предложить что-то. Но нет. Может и прав ХХ - нафига тратить ресурсы на то, что невостребованно рынком. Можно, конечно, было бы попробовать воспитать рынок, но ХХ не воспитательный сад, он деньги зарабатывает. Грустно
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
Хочу просто рассказать про метрику от Linkedin
LinkedIn hiring rate – не могу подобрать правильный перевод.
Логика расчета проста: это показатель, отражающий процент участников LinkedIn, которые указывают у себя в профиле новое место работы, рассчитывается ежемесячно.
Да-да, можно рассказать про кучу мертвых, битых, левых аккаунтов, но посмотрите на диаграмму – работает же!
Крайне левая точка – январь 2020 – сразу перед пандемией. А потом понеслось.
Крутой показатель?
Что удивительно: в развитых западных странах найм также падает – тот же самый тренд, что и в России.
ХХ Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh.
«число вакансий в сентябре 2025 года снизилось на 26% год к году, до 1,1 млн, тогда как число резюме выросло на 31%, до 7,2 млн.»
Как так получается, что экономические ситуации различаются в корне, а тренды зеркалят друг друга? (Безработица там тоже на рекордных минимумах)
И привет ХХ: блин, ну сделайте вашу аналитику рынка труда более глубокой, берите пример с LinkedIn – был бы я у вас аналитиком рынка труда, уже 150 новых метрик на ваших же данных наваял. А пока у ХХ один показатель – соотношение резюме к вакансиям. Они даже не отделяют кандидатов, которые без работы и тех, кто работает – а это две разные категории поиска работы, с разным поведением и мотивацией.
ПыСы. я этот пост кинул в несколько групп в ТГ, ВК с предложением обсудить потенциальные метрики от ХХ. В ответ тишина.... Казалось бы, тема рынка труда горячая, материалы сотни репостов имеют, должны же предложить что-то. Но нет. Может и прав ХХ - нафига тратить ресурсы на то, что невостребованно рынком. Можно, конечно, было бы попробовать воспитать рынок, но ХХ не воспитательный сад, он деньги зарабатывает. Грустно
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
👍54🔥16❤12👏3🎉1🍌1
15 бесплатных ИИ-шаблонов для HR = часы, свободные от рутины
С утра резюме, согласования, отчёты, переписки. А вечером CЕО с вопросом: «А почему показатели найма падают?»
Не тащите всё на себе — поделитесь задачами с искусственным интеллектом.
За пару секунд он сам:
— отфильтрует отклики;
— сделает саммари встречи;
— подготовит оффер;
— соберёт отчёт.
Скачайте 15 рабочих промптов и попробуйте сами.
А системно встроить ИИ в работу можно за 2 месяца на курсе «Нейросети для HR» от Академии Eduson. Вы узнаете, как внедрить ИИ-помощников в бизнес-процессы — пошагово, на примерах, без технических сложностей.
Уже сегодня в Eduson «Черная Пятница»: держите промокод
Оставьте заявку по ссылке — получите скидку 65% и второй курс в подарок.
С утра резюме, согласования, отчёты, переписки. А вечером CЕО с вопросом: «А почему показатели найма падают?»
Не тащите всё на себе — поделитесь задачами с искусственным интеллектом.
За пару секунд он сам:
— отфильтрует отклики;
— сделает саммари встречи;
— подготовит оффер;
— соберёт отчёт.
Скачайте 15 рабочих промптов и попробуйте сами.
А системно встроить ИИ в работу можно за 2 месяца на курсе «Нейросети для HR» от Академии Eduson. Вы узнаете, как внедрить ИИ-помощников в бизнес-процессы — пошагово, на примерах, без технических сложностей.
Уже сегодня в Eduson «Черная Пятница»: держите промокод
АНАЛИТИКА на самую низкую цену в году🔥Оставьте заявку по ссылке — получите скидку 65% и второй курс в подарок.
❤2👍1🔥1
⚡️ Получите бесплатно демодоступ к Грейду от Яндекс Практикума — единой системе для оценки, обучения и измеримого роста сотрудников под задачи бизнеса.
Платформа разработана экспертами Яндекса и крупных игроков рынка. Она помогает прокачать 1 100+ навыков команды: от разработки и аналитики до маркетинга и менеджмента.
Не отвлекает от работы и показывает реальные результаты обучения в цифрах.
Что внутри:
▪️ Ассессмент знаний сотрудников
▪️ Автоматическое формирование ИПР
▪️ Точечное обучение на 350+ микрокурсах
▪️ Трекинг прогресса в удобном Личном кабинете
Попробуйте Грейд в своей компании!
🎁 Делимся бесплатным демодоступом к платформе на 7 дней — со всеми функциями и курсами. Протестируйте и узнайте, подходит ли это решение вам.
→ Получить доступ
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqv9odTN
Платформа разработана экспертами Яндекса и крупных игроков рынка. Она помогает прокачать 1 100+ навыков команды: от разработки и аналитики до маркетинга и менеджмента.
Не отвлекает от работы и показывает реальные результаты обучения в цифрах.
Что внутри:
▪️ Ассессмент знаний сотрудников
▪️ Автоматическое формирование ИПР
▪️ Точечное обучение на 350+ микрокурсах
▪️ Трекинг прогресса в удобном Личном кабинете
Попробуйте Грейд в своей компании!
🎁 Делимся бесплатным демодоступом к платформе на 7 дней — со всеми функциями и курсами. Протестируйте и узнайте, подходит ли это решение вам.
→ Получить доступ
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqv9odTN
ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина
Это элита элит — >70 баллов по ESG-методологии (экология + люди + управление).
Методология:
В анкете про зарплаты, Социальный пакет, текучесть, HR-практики, экология, практики управления и др...
Компании НЕ по рейтингу — по алфавиту! Все равны в статусе, статусе Платины
Полный рейтинг (205 фирм): forbes.ru
Компании:
🔹 AB InBev Efes (пиво, 4к)
🔹 Авито (IT, 10к+)
🔹 Алроса (алмазы, 35к)
🔹 Альфа-банк (финтех, 22к)
🔹 Арнест ЮниРусь (бытхим, 3к)
🔹 Аэрофлот (авиа, 17к)
🔹 ВТБ (банк, 70к)
🔹 Вымпелком (Билайн) (телеком, 25к)
🔹 Газпромбанк (финансы, 31к)
🔹 Дом.РФ (ипотека, 7к)
🔹 Мегафон (телеком, 26к)
🔹 МТС (телеком, 64к)
🔹 НЛМК (сталь, 42к)
🔹 Nordgold (золото, 3.5к)
🔹 Новатэк (газ, 22к)
🔹 Полиметалл (металлы, 12к)
🔹 Полюс (золото, 16к)
🔹 Росатом (атом, 418к — гигант!)
🔹 Ростелеком (связь, 125к)
🔹 Сбер (финтех, 247к)
🔹 СИБУР (химия, 37к)
🔹 Splat (зубная паста, 1.3к)
🔹 Совкомбанк (банк, 35к)
🔹 Т-Банк (ex-Тинькофф, 58к)
🔹 Татнефть (нефть, 71к)
🔹 Фосагро (удобрения, 24к)
🔹 Эн+ (энергия, 35к)
🔹 Яндекс (IT, 27к)
🔹 VK (соцсети, 12к)
🔹 X5 Group (Пятёрочка, 417к — монстр!)
См. в тему Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes!
Подсмотрел пост с рейтингами у Анны Пустовой из Министерства корпкультуры
Телеграм канал HR-аналитики
Это элита элит — >70 баллов по ESG-методологии (экология + люди + управление).
Методология:
Основной метод — анкетирование компаний. Каждый год Forbes рассылает анкету в более 100 крупнейших компаний и участников прошлых рейтингов. Также анкета публикуется на сайте Forbes, где ее может скачать и заполнить любая компания.
В анкете про зарплаты, Социальный пакет, текучесть, HR-практики, экология, практики управления и др...
Компании НЕ по рейтингу — по алфавиту! Все равны в статусе, статусе Платины
Полный рейтинг (205 фирм): forbes.ru
Компании:
🔹 AB InBev Efes (пиво, 4к)
🔹 Авито (IT, 10к+)
🔹 Алроса (алмазы, 35к)
🔹 Альфа-банк (финтех, 22к)
🔹 Арнест ЮниРусь (бытхим, 3к)
🔹 Аэрофлот (авиа, 17к)
🔹 ВТБ (банк, 70к)
🔹 Вымпелком (Билайн) (телеком, 25к)
🔹 Газпромбанк (финансы, 31к)
🔹 Дом.РФ (ипотека, 7к)
🔹 Мегафон (телеком, 26к)
🔹 МТС (телеком, 64к)
🔹 НЛМК (сталь, 42к)
🔹 Nordgold (золото, 3.5к)
🔹 Новатэк (газ, 22к)
🔹 Полиметалл (металлы, 12к)
🔹 Полюс (золото, 16к)
🔹 Росатом (атом, 418к — гигант!)
🔹 Ростелеком (связь, 125к)
🔹 Сбер (финтех, 247к)
🔹 СИБУР (химия, 37к)
🔹 Splat (зубная паста, 1.3к)
🔹 Совкомбанк (банк, 35к)
🔹 Т-Банк (ex-Тинькофф, 58к)
🔹 Татнефть (нефть, 71к)
🔹 Фосагро (удобрения, 24к)
🔹 Эн+ (энергия, 35к)
🔹 Яндекс (IT, 27к)
🔹 VK (соцсети, 12к)
🔹 X5 Group (Пятёрочка, 417к — монстр!)
См. в тему Топ-20 вузов России с лучшей репутацией у работодателей - 2025 по версии Forbes!
Подсмотрел пост с рейтингами у Анны Пустовой из Министерства корпкультуры
Телеграм канал HR-аналитики
❤22👍12🌚5🍾3
HR-аналитика
ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина Это элита элит — >70 баллов по ESG-методологии (экология + люди + управление). Методология: Основной метод — анкетирование компаний. Каждый год Forbes рассылает анкету в более 100 крупнейших…
О рейтинге лучших работодателей Forbes
В продолжение поста ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes
На диаграмме показан медианный размер численности компаний в каждой группе рейтинга.
Уровни — Платина, Золото, Серебро и Бронза — отражают дивизионы рейтинга:
чем выше уровень, тем больше признание компании как работодателя.
🔹 В «Платине» — компании с медианным штатом около 26 800 сотрудников,
🔹 в «Золоте» — около 6 400,
🔹 в «Серебре» — примерно 1 200,
🔹 в «Бронзе» — всего 350 человек.
Формально, по методологии Forbes, размер компании не должен влиять на оценку — рейтинг строится по качественным параметрам, а не по масштабу бизнеса.
Но на практике мы видим, что различия огромные.
Причина проста:
у крупного бизнеса больше ресурсов, чтобы “накрывать” критерии рейтинга — корпоративное обучение, экологические инициативы, благотворительные программы.
Каждая такая опция приносит дополнительные баллы.
Кроме того, в крупных компаниях выше средние зарплаты, ведь там больше уровней управления и должностей.
Поэтому неудивительно, что в «Платине» оказались в основном гиганты вроде банков, промышленных и IT-холдингов, а у малого бизнеса фактически нет шансов пробиться в верхние дивизионы. Тем ценнее попадание в Платину компаний небольшого размера: Сплат - 1 300 штат, «Арнест ЮниРусь» - 3 000.
- в виде резюме
Телеграм канал HR-аналитики
В продолжение поста ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes
На диаграмме показан медианный размер численности компаний в каждой группе рейтинга.
Уровни — Платина, Золото, Серебро и Бронза — отражают дивизионы рейтинга:
чем выше уровень, тем больше признание компании как работодателя.
🔹 В «Платине» — компании с медианным штатом около 26 800 сотрудников,
🔹 в «Золоте» — около 6 400,
🔹 в «Серебре» — примерно 1 200,
🔹 в «Бронзе» — всего 350 человек.
Формально, по методологии Forbes, размер компании не должен влиять на оценку — рейтинг строится по качественным параметрам, а не по масштабу бизнеса.
Но на практике мы видим, что различия огромные.
Причина проста:
у крупного бизнеса больше ресурсов, чтобы “накрывать” критерии рейтинга — корпоративное обучение, экологические инициативы, благотворительные программы.
Каждая такая опция приносит дополнительные баллы.
Кроме того, в крупных компаниях выше средние зарплаты, ведь там больше уровней управления и должностей.
Поэтому неудивительно, что в «Платине» оказались в основном гиганты вроде банков, промышленных и IT-холдингов, а у малого бизнеса фактически нет шансов пробиться в верхние дивизионы. Тем ценнее попадание в Платину компаний небольшого размера: Сплат - 1 300 штат, «Арнест ЮниРусь» - 3 000.
"Легче верблюду пройти сквозь игольное ушко, чем некрупной компании попасть в Платину рейтинга Форбс" (с)
- в виде резюме
Телеграм канал HR-аналитики
👍29🤔6👎3👏3❤1💯1
KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка
Это в продолжение поста Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров - решил развить тему.
Мы ставим KPI только тогда, когда можем измерить влияние сотрудника на результат. В этом суть Key Performance Indicators.
Но проблема в том, что на бизнес-результат влияет не только работник, но другие - внешние факторы. Возьмем самый привычный и популярный KPI - сроки закрытия вакансий. Влияет рекрутер на сроки? Да. Но на сроки также влияют рынок труда, автоматизация, бренд. Например, мне запомнилось из статьи про Apple - там не платят продавцам премию за продажи - в компании считают, что вклад продавцов не имеет значения, все выполняет бренд.
Поэтому задача менеджера не просто дать и отслеживать KPI сотрудника, а еще уметь "очищать" от влияния внешних факторов.
Текст ниже – дать методологию расчета KPI с учетом «очищения» влияния внешних факторов. Если кратко, то считаем сроки закрытия относительно динамики (сдвига по периодам) и относительно коллег. Формулы есть, но сейчас важнее дать принцип- если он ясен, расчет легко восстановить
🧭 Пример
Возьмем простую ситуацию:
• 2024 год - средний срок по компании 50 дней, у рекрутера Васи - 40 дней.
• 2025 год - средний срок по компании 45 дней, у Васи - те же 40 дней.
На первый взгляд Вася стабилен - те же 40 дней.
Но если компания в целом ускорилась (рынок улучшился, процессы автоматизировали, бренд вырос) - то его результат относительно тренда ухудшился.
В 2024 году Вася закрывал вакансии на 20% быстрее компании,
а в 2025-м - только на 11% быстрее.
То есть его личная эффективность относительно общего прогресса снизилась.
📈 Что это дает в KPI
Теперь можно скорректировать оценку.
Не абсолютное «40 дней», а изменение относительно динамики компании.
Если компания в целом улучшилась на 10%, а рекрутер - на 0%, то это минус к KPI.
Если наоборот - компания ухудшилась, а рекрутер ускорился - плюс.
Так мы отделяем рыночный эффект от человеческого вклада.
⚠️ Ограничения подхода
🔸Неравномерность рынка.
Рынок меняется неравномерно - IT, продажи и производство живут в разных циклах. Поэтому корректировку нужно считать по сегментам, а не в целом по компании, если у вас ярко выражена сегментация. Добавим сюда уровни позиций: например, в ИТ джунов стало искать легче, чем мидлов и т.п.
🔸Малые выборки.
У некоторых рекрутеров мало вакансий, и цифры «шумят». Тут помогает усреднение - например, берем средний тренд по сегменту как поправку.
А с помощью формул и математики можно хотя бы частично сгладить негативное влияние малых выборок и различий между сегментами - это не убирает шум полностью, но делает систему точнее.
🔸Системные эффекты.
Если в компании внедрили автоматическую загрузку откликов, это тоже влияет на сроки - и лучше явно фиксировать такие изменения, чтобы не путать эффект системы с личным результатом.
🧠 Вывод
Зрелая компания не оценивает людей в вакууме.
Она строит KPI так, чтобы из метрик вычитался «фон» - рынок, сезон, автоматизация - и оставался чистый эффект труда человека.
Телеграм канал HR-аналитики
Это в продолжение поста Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров - решил развить тему.
Мы ставим KPI только тогда, когда можем измерить влияние сотрудника на результат. В этом суть Key Performance Indicators.
Но проблема в том, что на бизнес-результат влияет не только работник, но другие - внешние факторы. Возьмем самый привычный и популярный KPI - сроки закрытия вакансий. Влияет рекрутер на сроки? Да. Но на сроки также влияют рынок труда, автоматизация, бренд. Например, мне запомнилось из статьи про Apple - там не платят продавцам премию за продажи - в компании считают, что вклад продавцов не имеет значения, все выполняет бренд.
Поэтому задача менеджера не просто дать и отслеживать KPI сотрудника, а еще уметь "очищать" от влияния внешних факторов.
Текст ниже – дать методологию расчета KPI с учетом «очищения» влияния внешних факторов. Если кратко, то считаем сроки закрытия относительно динамики (сдвига по периодам) и относительно коллег. Формулы есть, но сейчас важнее дать принцип- если он ясен, расчет легко восстановить
🧭 Пример
Возьмем простую ситуацию:
• 2024 год - средний срок по компании 50 дней, у рекрутера Васи - 40 дней.
• 2025 год - средний срок по компании 45 дней, у Васи - те же 40 дней.
На первый взгляд Вася стабилен - те же 40 дней.
Но если компания в целом ускорилась (рынок улучшился, процессы автоматизировали, бренд вырос) - то его результат относительно тренда ухудшился.
В 2024 году Вася закрывал вакансии на 20% быстрее компании,
а в 2025-м - только на 11% быстрее.
То есть его личная эффективность относительно общего прогресса снизилась.
📈 Что это дает в KPI
Теперь можно скорректировать оценку.
Не абсолютное «40 дней», а изменение относительно динамики компании.
Если компания в целом улучшилась на 10%, а рекрутер - на 0%, то это минус к KPI.
Если наоборот - компания ухудшилась, а рекрутер ускорился - плюс.
Так мы отделяем рыночный эффект от человеческого вклада.
⚠️ Ограничения подхода
🔸Неравномерность рынка.
Рынок меняется неравномерно - IT, продажи и производство живут в разных циклах. Поэтому корректировку нужно считать по сегментам, а не в целом по компании, если у вас ярко выражена сегментация. Добавим сюда уровни позиций: например, в ИТ джунов стало искать легче, чем мидлов и т.п.
🔸Малые выборки.
У некоторых рекрутеров мало вакансий, и цифры «шумят». Тут помогает усреднение - например, берем средний тренд по сегменту как поправку.
А с помощью формул и математики можно хотя бы частично сгладить негативное влияние малых выборок и различий между сегментами - это не убирает шум полностью, но делает систему точнее.
🔸Системные эффекты.
Если в компании внедрили автоматическую загрузку откликов, это тоже влияет на сроки - и лучше явно фиксировать такие изменения, чтобы не путать эффект системы с личным результатом.
🧠 Вывод
Зрелая компания не оценивает людей в вакууме.
Она строит KPI так, чтобы из метрик вычитался «фон» - рынок, сезон, автоматизация - и оставался чистый эффект труда человека.
Телеграм канал HR-аналитики
❤32🤝7🤔1