​​Ноябрь: суровое дыхание 2026. Часть ||
Первую часть смотри здесь

✅Методология
Плохая новость для рекрутеров (и не только)
Спойлер: генерация резюме с помощью ИИ и резкое увеличение числа откликов на вакансии приводят к размыванию критериев отбора, увеличению нагрузки на отбор, как следствие, растет число ошибок, падает качество найма и растет текучесть (ранняя особенно)

KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка - методологиz расчета KPI с учетом «очищения» влияния внешних факторов. Если кратко, то считаем сроки закрытия относительно динамики (сдвига по периодам) и относительно коллег.

Качество найма влияет на выручку - качество найма связано с бизнес результатами, можем показать эту статью бизнесу. И обратите внимание на формулу качества найма - как некий сводный показатель

Примеры удержания сотрудников в российских компаниях: храм при заводе и клуб для жен - Кейсы Северсталь, Норникель, Фосагро, Полюс, Алроса

Время смотреть на воронку найма – воронку считали многие, но анализировали единицы.

Калькулятор ROI реферальной программы – простой Excel калькулятор

LinkedIn hiring rate – прекрасная метрика LinkedIn

ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина

Эксперты Форбс против сотрудников: кто на самом деле лучшие работодатели? – саркастичный анализ от меня.

Рейтинг работодателей РБК 2025

Удаленка в госухе работает: +12% к эффективности

Как руководить удаленными командами в 2026 году

Шпаргалка по принятию решений для лидеров нового уровня - 6 инструментов (теории принятия решений) в одной картинке — от приоритезации задач до стратегического анализа.

✅HRtech
HR-стартап побил рекорд Марка Цукерберга - трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23.

Илон Маск о будущем труда и ИИ – очень революционный текст

Средний возраст успешного стартапера - 45 лет - Для тех, кто думает, что он уже все «просрал» в этой жизни. Еще не «просрали»

Наш эксперимент с ИИ-интервью провалился. И вот почему - Перевод поста из Линкедин

Как ChatGPT помогает пройти любое собеседование – промпты

Хамам – лучший результат - Спасибо и пожалуйста не лучшие слова для ChatGPT 4o

HR-библиотека от OpenAI: 25+ промптов, которые реально работают – промпты

​​Куда движутся KPI рекрутеров: от результата - к вкладу
Это 1) фантазии про будущее и 2) идея стартапа
В продолжение постов
KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка и Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров
Мы должны ставить KPI только там, где можем честно измерить влияние сотрудника на результат.
Но в рекрутинге на любой итог влияет слишком много внешних факторов, которые рекрутер не контролирует.
Рынок, бренд работодателя, бюджеты, сезонность, внутренние процессы, длинные согласования, политика компании.
И, наконец, - скорость заказчика: один принимает решение за день, другой - за три недели.
В итоге:
👉 два рекрутера могут работать одинаково качественно,
но один выглядит «эффективным», а другой «медленным»,
хотя единственная разница - в скорости принятия решений менеджером.
Классические KPI это не учитывают, поэтому они фиксируют не вклад рекрутера, а шум системы.

🔹 Попытка №1: вычесть влияние рынка
Есть подход с корректировками: измерять рекрутера относительно динамики компании или сегмента.
Это полезно, но закрывает только часть проблем.
Даже очищенные KPI уязвимы.
Например, компания ускорила найм не из-за рынка, а потому что:
• убрала лишний этап согласования,
• улучшила интеграцию ATS,
• сменился заказчик, который «медленный»
Результат изменился, хотя вклад каждого не изменился.

🔹 Попытка №2: включить итоговые эффекты (например, текучесть)
Логика есть: рекрутинг влияет на удержание через ожидания и коммуникацию.
Но влияние:
• частичное
• косвенное
• распределенное между рекрутером, адаптацией и менеджером
Поэтому KPI, завязанные на текучесть, - это не управление результатом, а перекладывание системных проблем на сотрудников.

⭐️ Куда мы реально движемся (наверное): от KPI к KBI
KPI фиксируют итог.
Но итог рекрутера - это сумма действий, на которые сверху накладывается огромный слой внешних факторов.
ИИ меняет правила игры.
В ближайшие годы оценивать будут не факт закрытия вакансии, а вклад каждого действия рекрутера в конечный исход.
Это уже не KPI - это KBI, Key Behavior Indicators.

🚀 Как работает модель KBI
ИИ фиксирует не «успел / не успел», а:
• как рекрутер общался,
• насколько быстро реагировал,
• какие данные уточнил,
• где предупредил риск,
• где допустил задержку,
• где ускорил решение,
• насколько корректно выстроил ожидания,
• что сделал для повышения предсказуемости процесса.
Каждое действие получает балл влияния - плюс или минус.
• потерял кандидата из-за слабого фоллоу-апа - минус,
• заранее уточнил ключевое требование - плюс,
• опоздал с ответом менеджеру - минус,
• скорректировал профиль на старте и сократил цикл найма - плюс.
И
📌 если у рекрутера медленный заказчик,
📌 если решение задерживается,
📌 если бренд слабый или бюджет низкий -
эти факторы отделяются от метрик рекрутера и не попадают в его оценку.
Получается «чистый индекс поведения» - KBI, независимый от:
рынка,
бренда,
сезонности,
качества заказчика,
случайных факторов.

🔎 Что меняет KBI
1️⃣KPI перестают быть штрафами за внешний мир
Оценка идет не по рынку, а по вкладу действий.
2️⃣Возникает карта поведения рекрутера
Что ускоряет процесс, что тормозит, где риск, что требует развития.
3️⃣Исчезает несправедливость «медленного менеджера»
Рекрутер больше не отвечает за чужую скорость.
4️⃣Повышается прозрачность
Менеджеры видят реальный вклад, а не удобный финальный показатель.
5️⃣KPI трансформируются в KBI - Key Behavior Indicators
Главная метрика - не результат, а вклад действий.

🧠 Итог
Классические KPI работают все хуже: они фиксируют не работу рекрутера, а внешний шум.
Даже «скорректированные» KPI - костыль.
Будущее - в системах, где ИИ фиксирует качество каждого действия, оценивает его влияние и собирает индекс вклада рекрутера, а не индекс случайных факторов.
Это зрелая и справедливая модель:
оценивать не обстоятельства, а поведение.

Телеграм канал HR-аналитики

В поисках Новогодних подарков для сотрудников и менеджмента в самый последний момент? Дедлайны уже горят, а дарить «что-нибудь лишь бы было» - конечно, не вариант.

Nomica предлагает готовые премиальные сеты по уходу за волосами — аккуратные, современные, эстетичные. Такие подарки уместны для офисной команды, топ-менеджмента и ключевых партнеров: это не сувенир, а личный бьюти-ритуал.

Мы быстро подготовим подборку под ваш бюджет, разделим наборы по уровням получателей, закроем договор, счет и все закрывающие документы, организуем удобную доставку.

Специальные условия на корпоративные заказы действуют до 7 декабря.

Оставьте заявку на корпоративные подарки Nomica по ссылке https://clck.ru/3QYFCn
— поможем успеть красиво! 

Реклама. ООО "КИНЕСТЕТИКА"
ИНН: 5029261759 Erid: 2VfnxwYWyaq

Сегодня день банковского работника, но Сбер — это давно больше чем банк.

Мы сделали этот ролик о работе, где можно пройти путь от стажера до лидера, пробовать новое, запускать большие проекты, искать единомышленников и быть примером для других.

Спасибо всем, кто горит идеями, верит в мечты и делает невозможное возможным 💚

Присоединяйся — может быть, следующая история будет о тебе.

📈 Уровень стресса в России растёт — молодые впереди

По материалам Коммерсанта

ВЦИОМ, октябрь 2025. За три года уровень регулярного стресса в стране заметно вырос:
🔹в 2022 году стресс несколько раз в месяц испытывали 26% россиян
🔹в 2025 году — уже 37%
Доля тех, кто не сталкивается со стрессом, сократилась с 42% до 35%.
Индекс стресса вырос с 41,8 до 50,6 пункта.

👥 Самые «застрессованные» — молодые
Индекс стресса по поколениям:
🔹младшие миллениалы (1992–2000) — 66,5
🔹старшие миллениалы (1982–1991) — 60,1
🔹поколение цифры (2001+) — 54,0
🔹реформенное поколение (1968-1981) — 52,0
🔹поколение застоя (1948-1967) — 42,1
🔹поколение «оттепели» (до 1947) — 22,9
Чем моложе — тем выше стресс. Разрыв почти в 3 раза между самыми молодыми и самыми старшими. Результаты опроса ВЦИОМ хорошо «бьются» с данными американского исследования Теория поколений работает? (результаты вкратце: добросовестность падает, нейротизм - качество, отвечающее за сопротивление выгоранию и стрессу - растет).

⚠️ Главные причины стресса (%):
🔹Личный, семейный — 57%
🔹Трудовой (работа, увольнения, перегрузки) — 30%
🔹Экономический (долги, рост цен, инфляция) — 22%
🔹Социально-политический — 21%
🔹Военный — 15%
🔹Средовый, инфраструктурный — 13%

📌 Если сложить трудовой стресс (30%) и экономический (22%), то получается, что стресс, напрямую связанный с работой и доходами, достигает 52% — почти столько же, сколько личные и семейные причины (57%).

💬 Фактически финансовая нестабильность, нагрузка, страх потери дохода и давление на работе сегодня дают почти такой же вклад в стресс россиян, как и личная жизнь.

Телеграм канал HR-аналитики

​​🔥 Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме
Второе название: Общероссийский индекс вовлеченности
Продолжаем разбирать HR-тренды 2026 (если пропустили — вот тут).

📊Факт №1. Безработица в России снова обновила минимум.
Сентябрь 2025 — 2,2%.
Год назад было 2,4%.
То есть официально — людей без работы все меньше.

📊Факт №2. На HH — взрыв резюме.
За тот же период — 7,2 млн резюме, это +31% год к году.
В абсолюте — +2,2 млн резюме за год.
Я уже всех замучил этой статистикой, но она слишком показательная

Теперь самое интересное.
📉 Безработных стало меньше на 100–150 тысяч человек.
📈 А резюме стало больше на 2,2 миллиона.
То есть:
▪️людей без работы — меньше,
▪️ людей, вышедших на рынок труда, — резко больше.
Это и есть новый парадокс рынка.
❗️ Можно сказать: «Росстат врет».
Но формально он не врет — он считает только тех, кто встал на учет в центры занятости. А туда сейчас идут далеко не все.
Реальное объяснение гораздо тревожнее и интереснее:
👉 Эти миллионы людей… продолжают работать.
Они не безработные.
Они — работающие, которые уже мысленно на выходе.

🔥Общероссийский индекс вовлеченности — в цифрах
В России работает около 74,1 млн человек.
2,2 млн новых резюме за год — это почти 3% всей рабочей силы.
Да, часть — дубли.
Да, кто-то не в интернете.
Но по порядку величины — это миллионы работающих людей, которые находятся в активном поиске.
По сути, мы получили:
Скрытый общероссийский индекс вовлеченности — через поведение, а не через опросы.
И этот индекс явно падает.

Я уже показывал это на примере ИТ-рынка Москвы

Там можно разделять резюме на:
▪️работающих,
▪️и реально безработных.
И рынок сразу выглядит совершенно иначе.
Представьте, что будет, когда мы наконец будем видеть:
▪️не просто «7,2 млн резюме»,
▪️а какая доля из них — от действующих сотрудников, а какая — от безработных.
Тогда мы впервые по-настоящему:
▪️измерим температуру рынка труда,
▪️и одновременно — вовлеченность персонала на уровне страны.

💡 Кто там ближе всех к HH — толкните их локтем.
Пусть уже начнут давать эту аналитику рынку.
Без нее мы до сих пор смотрим на рынок труда через запотевшее стекло.

Телеграм канал HR-аналитики

🎧 Вебинар: Performance Review и матрица 9-box

После регистрации пришлём гайд по Performance Review

Только 2% руководителей HR-направлений крупнейших компаний мира говорят, что их система оценок мотивирует команду.

Что отличает тех, для кого Performance Review остаётся работающим инструментом развития сотрудников? Разберёмся на бесплатном вебинаре 9 декабря:

— Пошаговый алгоритм проведения Performance Review для большой команды
— Примеры работы с сотрудниками из разных сегментов матрицы 9-box
— Шаблоны анкет Performance Review
— Любые вопросы про оценку и развитие персонала HRBP из международного холдинга

Регистрация на вебинар 👉 https://clck.ru/3QeX2B

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Как выглядит резюме, созданное с помощью ИИ.

Не часто обращаюсь к теме HRtech и ИИ, восполняю пробел, даю важный материал по теме.

Заметьте, резюме выглядит очень правдоподобно, но опытные спецы умеют отличить оригинал от подделки.

Телеграм канал HR-аналитики

​​🧠 Почему стоит “переспать с проблемой” - исследование из Германии

Напомню, четверг у нас рыбный психологический день - посты с данными психологических исследований.

Ученые из Университета Любека и Университета Кельна проверили, помогает ли сон находить нестандартные решения. Участники решали задачу, где можно было заметить скрытое правило - но только если “включится инсайт”.

🔍 После тренировки одну группу отправили спать на 8 часов, другую - бодрствовать. Результат:
• 59% спавших нашли скрытое правило
• 23% бодрствующих
💡 Сон не просто укрепляет память. Он перестраивает информацию, помогает увидеть связи, которые мозг в бодрствовании игнорирует.

📉 Важная деталь: у тех, кто позже находил инсайт, во время сна наблюдалось замедление реакции. Это может отражать активную перестройку когнитивных представлений - не просто отдых, а глубокая переработка информации.

📌 Вывод: если задача требует озарения - дайте мозгу поспать. Это не прокрастинация, а стратегия.

👨‍🔬 Авторы:
• Ullrich Wagner, Steffen Gais, Jan Born - Университет Любека
• Hilde Haider - Университет Кельна
• Rolf Verleger - Университет Любека
🔗 Оригинальное исследование в журнале Nature

Телеграм канал HR-аналитики

ИИ и платформенные решения в помощь HR

ИИ-персонализация бенефитов повышает удовлетворённость сотрудников на 40%, показывают исследования. Компании используют ИИ для подбора индивидуальных программ — от подбора обучения до организации рабочих поездок.

Российские платформы следуют этому тренду — руководитель продукта «Яндекс Go для бизнеса» Екатерина Никитина рассказала, как малый и средний бизнес использует технологии для улучшения условий работы сотрудников через единую цифровую платформу — без больших HR-бюджетов.

Также сейчас в разработке ИИ-помощник в Яндекс Командировках. Он будет помогать подобрать гостиницу в нужной локации, выбрать оптимальный маршрут или организовать поездку для группы коллег. То, что обычно требует нескольких часов на поиск и бронирование, ИИ-помощник позволит сделать за несколько минут.

Эксперты фиксируют, что компании начали превращать обычные операционные расходы в систему бонусов через платформы «одного окна»: питание сотрудников — компенсация обедов в ресторанах с лимитами, доставка в офис, установка минимаркетов. Транспорт — такси как бонус. Обучение и досуг — промокоды на курсы и мероприятия как поощрение за результаты.

Телеграм канал HR-аналитики

🤖 Сборник нейросетей для работы HR

HR постоянно балансирует между рутиной и стратегическими задачами. ИИ позволяет снять нагрузку и работать быстрее.

Jinn подготовили гайд, внутри которого вы найдете:

— исследования о том, как HR уже используют ИИ;
— нейросети для работы;
— пошаговую инструкцию по созданию планов развития сотрудников с помощью ИИ;
— информацию, как использовать ИИ в оценке сотрудников.

Скачать гайд 👉 https://clck.ru/3QfVJn

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Россияне все меньше хотят работать в ведущих корпорациях страны

ВЦИОМ представил рейтинг компаний, где хотели бы работать россияне. Главный тренд — растущий скепсис: 22% респондентов не выбрали ни одну компанию из списка (год назад таких было до 13%), что говорит о том, что доверие к крупным работодателям в целом падает.

"Главный" бренд согласно данному голосованию - Газпром - потерял 8% в рейтинге: в прошлом году каждый четвертый респондент хотел работать в компании, в этом году меньше, чем каждый пятый - 18%.

Вдвое упал Сбер - с 10% до 5%. Сказалось «Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников?

Сравнил недавно рейтинги отзывов ХХ компаний топ рейтинга работодателей и боттом - см. Эксперты Форбс против сотрудников: кто на самом деле лучшие работодатели? - не так уж работники хвалят пьедестал рейтингов, скорее даже наоборот.

Исключением стал «Сибур» - из всех двадцати ведущих компаний только нефтехимический холдинг вырос в привлекательности среди соискателей по сравнению с прошлым годом.

Также впервые в список привлекательных компаний вошли «Ростех» и «Россети».

Телеграм канал HR-аналитики

​​Промпты, чтобы превратить ChatGPT в личного репетитора

🔹Опрос на активное вспоминание
После изучения [темы] задавай мне подробные вопросы и сразу давай обратную связь. Убедись, что вопросы охватывают все ключевые понятия, и объясняй любые неправильные ответы.

🔹Креативное решение проблем
Представь проблему, связанную с [темой], и направь меня через мозговой штурм потенциальных решений шаг за шагом.

🔹Сократический диалог
Проведи меня через сократический диалог по [концепции]. Задавай вопросы, которые помогут мне раскрыть глубинные слои этой идеи и шаг за шагом улучшить моё понимание.

🔹График интервального повторения
Составь график интервального повторения для закрепления [темы] в течение следующего месяца, включая ежедневные и еженедельные задания для повторения.

🔹Упрощатель концепций
Объясни [сложную тему] простыми словами, чтобы даже новичок легко понял, используя аналогии где это возможно.
Или попробуй: "Объясни [концепцию] 12-летнему ребенку".

🔹Ежедневные привычки для обучения
Предложи ежедневные привычки или рутины, чтобы эффективно интегрировать изучение [темы] в мою жизнь.

🔹Мнемонические приемы
Создай мнемонические приемы, чтобы помочь мне запомнить ключевые факты о [теме]. Убедись, что мнемоники легко запомнить и они напрямую связаны с необходимой информацией.

🔹Интерактивный кейс
Проведи меня через детальный разбор кейса, связанного с [предметом]. Опиши ситуацию, задавай вопросы, чтобы проверить мое понимание, и давай обратную связь на основе моих ответов.

🔹Исторический анализ
Представь углубленный анализ того, как [историческое событие] повлияло на [область исследования]. Проведи параллели с современным применением и обсуди, какие уроки мы можем извлечь из этого события.

🔹Создай интеллект-карту по любой теме
Создай интеллект-карту для [темы]. Перечисли темы как центральные идеи, основные ветви и подветви. Дай мне ту же карту в формате markdown.


Телеграм канал HR-аналитики

​​Как компании поддерживают лояльность сотрудников через их детей

Компании нашли новый способ привлечения и мотивации сотрудников: в 2025 в вакансиях работодателей на 14% чаще упоминаются различные программы для детей, пишет РБК.

Традиционные путевки в детский лагерь превратились в продвинутый HR-инструмент: компании запускают корпоративные тематические смены.

Например:

🔹 Если это строительная компания — дети могут создавать макеты зданий;
🔹 Если пищевое производство — запускать мини-заводы;
🔹 Если ИТ — разрабатывать программы и создавать роботов.

Ребенок отдыхает, играя в профессию, и осознает, чем «мама или папа занимаются на работе».

Что получают HR и бизнес:

🔹 сильная лояльность и мотивация = удержание работника: родители ценят заботу о детях;
🔹 воспитание преемственности: заинтересовавшись, ребёнок может пойти в профессию;
🔹 развитие HR бренда: родители делятся историями, формируя образ компании как ответственного работодателя.

👉 Хотите организовать корпоративную смену для вашего бизнеса?

Enjoy Camp создает такие программы под ключ. У сети лагерей есть образовательная лицензия и более чем 10-летний опыт работы в сфере детского отдыха и образования.

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ ПО ССЫЛКЕ

🇷🇺 Русская трудовая этика — культурная альтернатива Веберу

С боями и скрежетом зубовным, но собрали финальный список.

Выступал 28 ноября на конференции в Екатеринбурге на обсуждении темы «Культурный код». Родилась мысль собрать такой список.
История вопроса: в книге Макса Вебера "Протестантская этика и дух капитализма" описывается трудовой культурный код протестантов, хочется понять, а какой код у нас
Я попросил коллег дать список книг, сказок и фильмов, отражающих русский культурный код трудовой этики. Ниже книги и фильмы (это финальный список), предложенные коллегами, а вот заголовки предложил ChatGPT, я поправил совсем чуть-чуть – здесь уже широкое поле для дискуссии.

1️⃣ Труд как принуждение, эксплуатация и неравенство
🔹«Сказка о попе и работнике его Балде», А. С. Пушкин
🔹«Муму», И. С. Тургенев
🔹«Кому на Руси жить хорошо», Н. А. Некрасов

2️⃣ Труд как воспитание и социальная инженерия
🔹«Педагогическая поэма», А. С. Макаренко
🔹«Флаги на башнях», А. С. Макаренко
🔹«Большая перемена», фильм, 1973

3️⃣ Труд как случай, удача и «везение вместо стратегии»
🔹«По щучьему веленью», русская народная сказка
🔹«Конёк-Горбунок», П. П. Ершов

4️⃣ Власть, начальство и управленческий абсурд
🔹«Вершки и корешки», русская народная сказка
🔹«Сказка о рыбаке и рыбке», А. С. Пушкин
🔹«Повесть о том, как один мужик двух генералов прокормил», М. Е. Салтыков-Щедрин

5️⃣ Иллюзия эффективности и коллективный миф о результативности
🔹«Репка», русская народная сказка
🔹«Премия», фильм, 1974, А. Гельман
🔹«Мы, нижеподписавшиеся», А. Гельман

6️⃣ Карьера, иерархия и офисная социальная механика
🔹«Служебный роман», фильм, 1977
🔹«Новое назначение», А. Бек

7️⃣ Труд как идея, служение и фанатичная самоотдача
«Понедельник начинается в субботу», Аркадий и Борис Стругацкие
«Как закалялась сталь», Н. А. Островский
«Туманность Андромеды», И. А. Ефремов
«Не хлебом единым», В. Д. Дудинцев
«Белые одежды», В. Д. Дудинцев

8️⃣ Коллективный труд как ритуал, судьба и форма выживания
«Тихий Дон», М. А. Шолохов

9️⃣ Труд как имитация, рынок смыслов и симуляция ценностей
«Generation „П“», В. О. Пелевин

🔟 Слом трудового кода, деградация и попытки выстраивания смыслов
«Котлован», А. П. Платонов и другие его романы

1️⃣1️⃣ Производственная драма и конфликт результата с системой
«Никогда», фильм-спектакль, 1962
«Обратная связь», фильм-спектакль, 1977

📌 Получается, что в русском культурном коде труд редко выступает как источник индивидуального успеха и рационального накопления (как у Вебера), но чаще — как:
▪️подчинение,
▪️служение,
▪️коллективный ритуал,
▪️испытание,
▪️или абсурдная имитация эффективности.

ВОПРОСЫ:
🔹Вы согласны с такой классификацией?
🔹Честно ли в этих произведениях описан русский / российский трудовой код?
🔹Если да, то как считаете: это скорее преимущество русских или недостаток?


И кстати, а вы никогда не пробовали описать корпоративную культуру через книги?

Телеграм канал HR-аналитики

А Вы уже начали подготовку к Новому году?

Хороших выходных

Телеграм канал HR-аналитики

Текучесть как детектор HR-качества: собираю данные
Коллеги, выхожу к вам не с постом, а с исследовательским запросом.
Я всерьез ухожу в тему текучести персонала как рыночного индикатора качества HR-практик — не в формате заметок и «наблюдений рекрутера», а в формате реального эмпирического исследования.

📚В чем идея исследования
Базовый дизайн первого этапа — проверить, есть ли статистически значимая связь между:
🔹фактической текучестью персонала
🔹и рейтингом работодателя на hh (ЭТО НЕ ПРО УЧАСТИЕ В РЕЙТИНГАХ, А ПРО ОТЗЫВЫ РАБОТНИКОВ - работники бывшие и не бывшие пишут о компании отзывы и ставят оценки - dreamjob)
Дальше — более тонкий уровень:
я смотрю не просто «процент текучести», а структуру риска увольнения через:
λ (интенсивность выбытия, см. подробнее),
k (форма распределения Вейбулла),
медиану, Q25, раннюю текучесть и т.д.
Цель — понять, отражает ли рейтинг hh реальное качество HR-среды, или это в лучшем случае репутационный шум.

Проблема, ради которой все это делается
На российском рынке:
🔹нет валидированных внешних индикаторов качества HR-практик,
🔹рейтинг hh используется интуитивно (с кучей претензий "там все куплено"),
🔹но его связь с реальными показателями удержания никем системно не доказана,
🔹а обычная метрика текучести слишком грубая, чтобы быть аналитическим инструментом.
Идея шире: я постепенно собираю фундамент под концепцию
«рыночных сигналов HR-качества».
В США подобные показатели уже начинают учитываться при оценке бизнеса. У нас — пока нет.

🙏Что мне нужно от вас
Мне не нужна агрегированная текучесть.
Мне нужны сырые данные: одна строка — один сотрудник
В файле только две колонки:
✅ дата найма
✅ дата увольнения (если работает — пусто)
❌ никаких ФИО
❌ никакой персональной или коммерческой чувствительной информации

По сути — стандартная обезличенная выгрузка из HR-системы. И 🏆 Рейтинг / отзывы на ХХ

✅Зачем вам в это входить
🔹вы получите бенчмаркинг своей текучести в нормализованных метриках,
🔹 увидите свою компанию относительно рынка,
🔹и поучаствуете в формировании первого в РФ эмпирического доказательства (или опровержения) значимости рейтинга работодателя.
Это не консалтинг и не продажа — это исследование, которое потом можно будет спокойно цитировать в статьях, на конференциях и в переговорах с бизнесом.

📩 Прямо сейчас ничего присылать не нужно.
Напишите мне в личные сообщения @Edvb777, если:
— вы технически можете собрать такие данные
— и потенциально готовы ими поделиться
— и есть ли у вашей компании рейтинг на hh - dreamjob
Это действительно важно.
И для рынка, и для HR как профессии.

Буду крайне благодарен, если поделитесь постом с коллегами, у кого возможно есть эти данные

​​Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем

Продолжаю детализировать HR-тренды 2026 - расставляем акценты, и сегодня быть может, самый важный пост.

В 2026 HR-функции меняются не косметически. Меняется операционная логика. Мы говорим о новых бизнес-моделях.

✅Найм
Не про поиск, а про отбор. Не про объём, а про точность. Но мы должны честно признать: мы можем и мы будем ошибаться в кандидатах.
Поэтому адаптация перестаёт быть «этапом после найма» — она становится его продолжением.

«Ошибка допустима, затяжная ошибка — управленческая катастрофа».

Критична не сама ошибка, а сколько времени компания живёт с ней, теряя деньги, команду и управляемость.
Также найм это всё меньше про "привлечение" и всё больше про честно отпугнуть тех, кто не fit: вместо "продать" честно рассказать про реальность, чтобы зашли только "наши".

"Рекрутинг перестаёт быть витриной и становится фильтром: лучше отпугнуть на входе, чем увольнять на выходе"

✅Адаптация
Может быть, ключевой элемент HR бизнес модели 2026. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жёстко, но это реальность). Если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — отсеять «не fit» как можно быстрее.
Главный вызов адаптации — понять:
🔹где реально «не fit»,
🔹а где наши неуклюжие управленческие действия привели к уходу.
Наставник в 2026 — это не просто «поддержка», он одновременно адаптирует и оценивает.
Адаптация — это уже не про заполнение форм на портале, а бизнес-процесс с жёстким результатом. И если сотрудник ушёл из компании через год с диагнозом «мы не жалеем о его уходе», то это ошибка. Не та, что мы приняли его. Та, что не убрали его в первые три месяца.
И здесь важно сместить оптику:

Акцент — не на количество выходов, а на скорость выявления ошибок.

✅Оценка
Забудьте про компетенции, ценности и прочую лирику. Сосредоточьтесь на главном — создавайте процедуры оценки кандидатов и новичков с ясным результатом.

«Компетенции и ценности — это язык. Процедура — это реальный механизм принятия решений».

Оценка — это не про «красивую модель», а про то, как именно компания принимает управленческие ставки на людей.

✅Мотивация
Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать.
Нужны новые инструменты смысла и стабильности.
Факт 2026 года:
главный инструмент мотивации и удержания — это личность менеджера.
Нагрузка на него кратно возрастает.
Задача HR - обеспечить скорость реакции менеджера на действия сотрудников и дать ему максимум управленческой поддержки.
И здесь появляется неприятная, но честная формула:

«Слабый менеджер» = риск выше, чем слабый кандидат.

✅Обучение в 2026: давайте честно — не до soft skills
Непопулярная мысль, но ее придётся проговорить вслух. Мы временно забиваем на soft skills. Не потому, что они не важны. А потому что сейчас не до «фантиков».
Soft skills — это роскошь стабильных периодов. 2026 — это про выживание управляемости, скорости и результата.
Обучение смещается:
🔹 не в развитие, а в обеспечение способности работать здесь и сейчас
🔹 не в «потенциал», а в минимальный гарантированный результат
🔹 не в «мягкость», а в жесткие прикладные навыки
Soft skills никуда не исчезают. Они уходят в режим отложенного спроса — «на сытые годы, когда можно снова поиграться в эффективность».

«Обучение 2026 — это не инвестиция в рост. Это страховка от управленческих провалов».

✅Оргдизайн
Сокращения становятся нормой.
Задача HR — превращать их в оптимизацию, сохранять рабочий костяк и управляемость.
Это больше не «чрезвычайная ситуация». Это регулярная управленческая работа по пересборке системы.

✅Итог

«HR перестаёт быть функцией поддержки. Он становится частью контура антикризисного управления».

Это не про «жёсткий HR». Это про взрослый HR, который умеет признавать ошибки и быстро их исправлять.
Акцент — не быстрее увольнять, а быстрее выявлять свои управленческие ошибки, которые неизбежны.
Это не косметика. Это смена операционной модели HR.

Телеграм канал HR-аналитики