📱Калькулятор ROI реферальной программы
Периодически встает вопрос, как обосновать целесообразность внедрения системы реферального рекрутинга.
Ниже идея простого калькулятора в Excel.

Вводим данные:
✅План найма
✅Стоимость закрытия 1 вакансии
✅Доля трафика через рефералов и не рефералов
✅Доля прошедших испытательный срок через рефералов и через нерефералов

Логика (методология) калькулятора простая
✅Ключевая идея: Не прошедшиt испытательный срок = чистая потеря компании.
Эта вакансия возвращается в рекрутинг, увеличивая фактический план найма и бюджет.
Рефералы дают меньше «брака», следовательно — сокращают перезакрытия.
Вот на этом и строится ROI.

✅Пример
Если мы должны закрыть по плану 10 вакансий, но при этом понимаем, что 3 уйдут, не пройдя испытательный срок, мы должны закладывать в план не 10, а 13 вакансий (на самом деле больше, потому что из этих трех тоже кто-то может свалить)
Поэтому план найма нужно увеличивать на величину потерь. Поскольку рефералы дают меньше «брака» (больше проходят испытательный срок), они позволяют окупить внедрение системы
На скрине такой калькулятор – цифры ввел уже заказчик.

✅В идеале
Можно было бы сделать более сложный калькулятор:
🔹учитывая выплаты рефералам,
🔹считать не только испытательный срок, а в целом текучесть (и тогда эффект будет выше)
🔹считать скорость воронки (рефы тратят меньше времени)
🔹выход на производительность и т.п.
Но в наших компаниях, согласитесь, мало считают даже то, что есть на скрине, поэтому калькулятор это такой компромисс между желаемым и возможным. Но может и придем к тому, что будем «вешать в граммах» - олды должны помнить эту рекламу.
См. в тему

✅Экономика каналов привлечения

✅Стоимость найма одного года работы сотрудника

Телеграм канал HR-аналитики

​​Как руководить удаленными командами в 2026 году

Перевод слайда

Удаленка уже давно не “бонус”, а нормальный рабочий формат. Но управление людьми на дистанции - это другая логика, другие навыки и другой менеджмент. Ниже - краткий гид для руководителей, чтобы команда работала как система, а не как хаос в Zoom.

1️⃣Коммуникации: частота важнее длинных совещаний
Что делать:
Переобъясняйте. Да, именно так - не экономьте слова. В удаленке нет «догадались по тону», поэтому цели, сроки и критерии качества нужно проговаривать в нескольких каналах: письмо, чат, короткий созвон.
Чего не делать:
Не путайте активность с продуктивностью. 200 сообщений в чате ≠ выполненная задача.

2️⃣Асинхронность как норма
Что делать:
Ставить четкие окна для обратной связи. Асинхронность - не хаос, а договоренность: в какие часы вы ждете ответы и когда никто не должен быть онлайн.
Чего не делать:
Не требуйте мгновенной реакции. Если в команде 24/7 тревожное ожидание “ответь срочно” - никто не будет работать глубоко.

3️⃣Оценивать по результату, а не по зеленому кружочку
Что делать:
Метрики, задачи, дедлайны. Только результаты.
Чего не делать:
Не думайте, что человек, который «вечно в онлайне», приносит больше пользы. Присутствие ≠ ценность.

4️⃣Карьерная видимость: удаленные сотрудники не должны быть “невидимками”
Что делать:
Обсуждать развитие так же системно, как в офисе: шаги, сроки, навыки, менторство.
Чего не делать:
Не ограничивайте карьерные разговоры только очником. Лучшие удаленные люди тихо уйдут туда, где ими занимаются.

5️⃣Человеческое общение - это тоже работа
Что делать:
Создавайте точки контакта: неформальные Slack-каналы, виртуальные кофе-брейки, пятиминутки “как настроение”.
Чего не делать:
Не думайте, что «люди сами подружатся». Без ритуалов команда разваливается в тишине.

6️⃣Будьте доступными, а не “призрачным” лидером
Что делать:
Заведите виртуальные офис-часы: 1–2 раза в неделю открытое окно в календаре для быстрых вопросов.
Чего не делать:
Не исчезайте между планерками. Если лидер появляется только на созвонах - команда перестает обращаться, когда это действительно важно.

📊Итог
Удаленная команда работает хорошо только тогда, когда руководитель создает:
ясность → ритм → границы → доверие → возможности развития.
Все остальное - детали.


Телеграм канал HR-аналитики

Встречайте — Адвент-календарь с подарками для HR 🎁

Коллеги из Verme, Фитмост и iMpact LMS создали для вас бот с полезными материалами и заданиями, которые помогут закончить год правильно и сохранить высокий заряд энергии.

Внутри вас ждут:
🔹 9 полезных гайдов
🔹 4 задания для отдыха
🔹 1 викторина про HR
🔹 10 суперпризов с общим фондом 180.000 ₽

Всего 15 сообщений с новыми идеями, вдохновением и пользой!

Чтобы запустить адвент-бот и получить шанс выиграть Яндекс Станцию Алиса, гранты на автоматизацию и другие подарки — переходите по ссылке ниже 👇

Внутри вас уже ждёт первый подарок: «HR-тренды 2026».

→ Открыть HR-адвент

Закрытая стратсессия для руководителей корпуниверситетов. "Как задействовать коллективный интеллект компании" 3 декабря, 11:00–12:00 МСК, онлайн

Корпоративный университет — потенциально ключевой инструмент трансформации бизнеса. Но часто обучение оторвано от реальных задач. Результат — бизнес теряет интерес, бюджеты сокращаются.
Лучшие компании мира нашли ответ в концепции коллективного интеллекта. Развитие компетенций встроено в рабочий процесс. Компания «думает» как единый организм, каждое взаимодействие становится точкой роста, а ИИ связывает знания между командами.

📍Разберём на сессии:
🔘Как коллективный интеллект даёт преимущество в неопределённости
🔘Инструменты, которые можно применять сразу
🔘Как создать самообучающуюся команду в рабочем процессе с помощью ИИ

Спикеры:
Константин Воронцов — один из самых авторитетных экспертов ML и AI в России, профессор РАН
Алексей Воронин — доктор физ-мат наук, CEO RConf AI

Что получите:
Понимание, как запустить развитие в потоке для целей бизнеса.
Регистрация бесплатная. Мест ограничено.
Зарегистрироваться → по ссылке

Тест на знание Excel

Суровые будни найма. Пройдете такой тест? На позицию ресепшен. Живите теперь с этим.

Телеграм канал HR-аналитики

🔖 Как тип личности влияет на работу: бесплатный гайд от психологов

Ясно для бизнеса собрали классный файл с описанием каждого типа личности. С помощью него вы можете:

🔹определить свой тип и понять, как он влияет на вашу работу;
🔹распознать свои слабые и сильные стороны;
🔹лучше понять коллег и подчиненных
🔹узнать, какие сферы подходят для каждого типа личности и почему.

Заберите гайд, пока пост не исчез

▶️ Забрать гайд

Рынок труда 2026

Вчера выступал в Екатеринбурге на конференции "Научная организация труда 2.0" с темой о трендах — по содержанию презентация во многом перекликалась с этой:

Общий пафос моего выступления лучше всего передаёт анекдот:

Пессимист: «Хуже уже не будет…»
Оптимист: «Будет, будет!»

Дополнительного «оптимизма» добавило выступление одного из докладчиков, цитата дословно:

«…и второе направление удара нашего наступления - это человек».

После этого в зале ощутимо напряглись.

Но если без иронии - мнения о том, куда движется рынок труда, разошлись очень сильно. Полярных прогнозов было немного, но большинство участников сошлись на более мягком сценарии: рынок, по их мнению, скорее останется на стороне кандидата.
Мне эта позиция кажется излишне оптимистичной. Поэтому предлагаю зафиксировать ожидания.

Как, по-вашему, будет выглядеть рынок труда в 2026 году? Голосуем ниже.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Ноябрь: суровое дыхание 2026
Топ материалов ноября. Начинаем жить 2026-м. Статей интересных и важных много, поэтому будет две части. В этой части про тренды, рынок труда, данные психологических исследований и HR-юмор, во второй – Методология + HRtech (в том числе ИИ помощники)

✅Тренды
HR-тренды 2026 - расставляем акценты – самый популярный, пожалуй, пост ноября: развиваем, детализируем, углубляем тему трендов

VK HR Day – презентация моего выступления на конференции ВК

HR-приоритеты 2026 – AIHR (Эрик ван Вулпен) опубликовал ежегодный отчет о ключевых приоритетах HR-функции.

Четыре HR-приоритета 2026 года от Gartner

✅Рынок труда
Зарплатная гонка закончилась - В 2026 году рост реальных зарплат в России почти остановится — +2,7% против нынешних 4,4%, считают аналитики ЦБ.

«Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников, признанных неэффективными по результатам оценки ИИ

Сокращения в Сбере - сигнал рынку? – после Сбера сокращения пойдут по всему рынку?

2026 года серых зарплат станет больше. Почему HR-ам стоит насторожиться

Безработные россияне стали рекордно быстро находить работу

Как увеличить свою пенсию в 2 раза

✅Психология
“Эффект супруга”: как личность партнера влияет на вашу карьеру – а жена влияет на карьеру мужа

Теория поколений работает? - Что грозит рынку труда, если молодежь теряет сознательность, доброжелательность и экстраверсию – данные исследований

Что даёт благодарность? – благодарность дает не только благодаримому, но и тому, кто благодарит

Считаем ли мы богатых эгоистами? И почему это влияет на экономику Применительно к HR это просто классный заход на исследование корпоративной культуры: вопрос не является социально желательным, у респондентов нет повода врать, но ответы говорят очень о многом.

Запах доминантности: как тестостерон влияет на восприятие статуса – альфа самцам не стоит стирать футболки

😂Юмор
Ошибки найма или чему нас учит Excel «Мои мужики» – анализ статистики встреч дейтинга

Наконец-то нормальные эксперты на рынке появились! Теперь у нас все наладится

Лайфхак по карьере

Тест на знание Excel. Суровые будни найма

✅Другое
О ценности труда - Стоматолог Штефан Шмидт из Гамбурга по пятницам, заканчивая свою основную работу, садится за руль городского автобуса.

Онбординг курильщика: менеджеры неделями готовят материалы, новички потерянные, HR в рутине вместо стратегических задач. А топ-менеджмент ждет мгновенного включения новичков.

Полезный сервис для совместной работы, идеально подходящий под HR-задачи — TEAMLY. На этой неделе как раз вышло осеннее обновление, в котором много классных фичей для обучения.

TEAMLY создали среду, где база знаний работает сама: обучает новичков, отвечает на вопросы команды и всегда остаётся актуальной.

Всё благодаря TEAMLY AI — теперь документы и процессы объединены в живой организм, который экономит время и сохраняет экспертизу.

✨ Главные обновления этой осени:

➡️ AI-ассистент, который знает всё о вашей компании
➡️ Обучение, которое создаётся из ваших же документов
➡️ Продвинутая единая рабочая среда для команды

Хотите копнуть глубже? Все детали ждут собрали на лендинге.

Нажмите на эту ссылку, чтобы узнать подробности

​​Ноябрь: суровое дыхание 2026. Часть ||
Первую часть смотри здесь

✅Методология
Плохая новость для рекрутеров (и не только)
Спойлер: генерация резюме с помощью ИИ и резкое увеличение числа откликов на вакансии приводят к размыванию критериев отбора, увеличению нагрузки на отбор, как следствие, растет число ошибок, падает качество найма и растет текучесть (ранняя особенно)

KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка - методологиz расчета KPI с учетом «очищения» влияния внешних факторов. Если кратко, то считаем сроки закрытия относительно динамики (сдвига по периодам) и относительно коллег.

Качество найма влияет на выручку - качество найма связано с бизнес результатами, можем показать эту статью бизнесу. И обратите внимание на формулу качества найма - как некий сводный показатель

Примеры удержания сотрудников в российских компаниях: храм при заводе и клуб для жен - Кейсы Северсталь, Норникель, Фосагро, Полюс, Алроса

Время смотреть на воронку найма – воронку считали многие, но анализировали единицы.

Калькулятор ROI реферальной программы – простой Excel калькулятор

LinkedIn hiring rate – прекрасная метрика LinkedIn

ТОП лучших работодателей России 2025 от Forbes - группа платина

Эксперты Форбс против сотрудников: кто на самом деле лучшие работодатели? – саркастичный анализ от меня.

Рейтинг работодателей РБК 2025

Удаленка в госухе работает: +12% к эффективности

Как руководить удаленными командами в 2026 году

Шпаргалка по принятию решений для лидеров нового уровня - 6 инструментов (теории принятия решений) в одной картинке — от приоритезации задач до стратегического анализа.

✅HRtech
HR-стартап побил рекорд Марка Цукерберга - трое 22-летних основателей Mercor - теперь самые молодые self-made миллиардеры в мире технологий. Марк Цукерберг стал миллиардером в 23.

Илон Маск о будущем труда и ИИ – очень революционный текст

Средний возраст успешного стартапера - 45 лет - Для тех, кто думает, что он уже все «просрал» в этой жизни. Еще не «просрали»

Наш эксперимент с ИИ-интервью провалился. И вот почему - Перевод поста из Линкедин

Как ChatGPT помогает пройти любое собеседование – промпты

Хамам – лучший результат - Спасибо и пожалуйста не лучшие слова для ChatGPT 4o

HR-библиотека от OpenAI: 25+ промптов, которые реально работают – промпты

​​Куда движутся KPI рекрутеров: от результата - к вкладу
Это 1) фантазии про будущее и 2) идея стартапа
В продолжение постов
KPI рекрутеров: как учитывать влияние рынка и Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров
Мы должны ставить KPI только там, где можем честно измерить влияние сотрудника на результат.
Но в рекрутинге на любой итог влияет слишком много внешних факторов, которые рекрутер не контролирует.
Рынок, бренд работодателя, бюджеты, сезонность, внутренние процессы, длинные согласования, политика компании.
И, наконец, - скорость заказчика: один принимает решение за день, другой - за три недели.
В итоге:
👉 два рекрутера могут работать одинаково качественно,
но один выглядит «эффективным», а другой «медленным»,
хотя единственная разница - в скорости принятия решений менеджером.
Классические KPI это не учитывают, поэтому они фиксируют не вклад рекрутера, а шум системы.

🔹 Попытка №1: вычесть влияние рынка
Есть подход с корректировками: измерять рекрутера относительно динамики компании или сегмента.
Это полезно, но закрывает только часть проблем.
Даже очищенные KPI уязвимы.
Например, компания ускорила найм не из-за рынка, а потому что:
• убрала лишний этап согласования,
• улучшила интеграцию ATS,
• сменился заказчик, который «медленный»
Результат изменился, хотя вклад каждого не изменился.

🔹 Попытка №2: включить итоговые эффекты (например, текучесть)
Логика есть: рекрутинг влияет на удержание через ожидания и коммуникацию.
Но влияние:
• частичное
• косвенное
• распределенное между рекрутером, адаптацией и менеджером
Поэтому KPI, завязанные на текучесть, - это не управление результатом, а перекладывание системных проблем на сотрудников.

⭐️ Куда мы реально движемся (наверное): от KPI к KBI
KPI фиксируют итог.
Но итог рекрутера - это сумма действий, на которые сверху накладывается огромный слой внешних факторов.
ИИ меняет правила игры.
В ближайшие годы оценивать будут не факт закрытия вакансии, а вклад каждого действия рекрутера в конечный исход.
Это уже не KPI - это KBI, Key Behavior Indicators.

🚀 Как работает модель KBI
ИИ фиксирует не «успел / не успел», а:
• как рекрутер общался,
• насколько быстро реагировал,
• какие данные уточнил,
• где предупредил риск,
• где допустил задержку,
• где ускорил решение,
• насколько корректно выстроил ожидания,
• что сделал для повышения предсказуемости процесса.
Каждое действие получает балл влияния - плюс или минус.
• потерял кандидата из-за слабого фоллоу-апа - минус,
• заранее уточнил ключевое требование - плюс,
• опоздал с ответом менеджеру - минус,
• скорректировал профиль на старте и сократил цикл найма - плюс.
И
📌 если у рекрутера медленный заказчик,
📌 если решение задерживается,
📌 если бренд слабый или бюджет низкий -
эти факторы отделяются от метрик рекрутера и не попадают в его оценку.
Получается «чистый индекс поведения» - KBI, независимый от:
рынка,
бренда,
сезонности,
качества заказчика,
случайных факторов.

🔎 Что меняет KBI
1️⃣KPI перестают быть штрафами за внешний мир
Оценка идет не по рынку, а по вкладу действий.
2️⃣Возникает карта поведения рекрутера
Что ускоряет процесс, что тормозит, где риск, что требует развития.
3️⃣Исчезает несправедливость «медленного менеджера»
Рекрутер больше не отвечает за чужую скорость.
4️⃣Повышается прозрачность
Менеджеры видят реальный вклад, а не удобный финальный показатель.
5️⃣KPI трансформируются в KBI - Key Behavior Indicators
Главная метрика - не результат, а вклад действий.

🧠 Итог
Классические KPI работают все хуже: они фиксируют не работу рекрутера, а внешний шум.
Даже «скорректированные» KPI - костыль.
Будущее - в системах, где ИИ фиксирует качество каждого действия, оценивает его влияние и собирает индекс вклада рекрутера, а не индекс случайных факторов.
Это зрелая и справедливая модель:
оценивать не обстоятельства, а поведение.

Телеграм канал HR-аналитики

В поисках Новогодних подарков для сотрудников и менеджмента в самый последний момент? Дедлайны уже горят, а дарить «что-нибудь лишь бы было» - конечно, не вариант.

Nomica предлагает готовые премиальные сеты по уходу за волосами — аккуратные, современные, эстетичные. Такие подарки уместны для офисной команды, топ-менеджмента и ключевых партнеров: это не сувенир, а личный бьюти-ритуал.

Мы быстро подготовим подборку под ваш бюджет, разделим наборы по уровням получателей, закроем договор, счет и все закрывающие документы, организуем удобную доставку.

Специальные условия на корпоративные заказы действуют до 7 декабря.

Оставьте заявку на корпоративные подарки Nomica по ссылке https://clck.ru/3QYFCn
— поможем успеть красиво! 

Реклама. ООО "КИНЕСТЕТИКА"
ИНН: 5029261759 Erid: 2VfnxwYWyaq

Сегодня день банковского работника, но Сбер — это давно больше чем банк.

Мы сделали этот ролик о работе, где можно пройти путь от стажера до лидера, пробовать новое, запускать большие проекты, искать единомышленников и быть примером для других.

Спасибо всем, кто горит идеями, верит в мечты и делает невозможное возможным 💚

Присоединяйся — может быть, следующая история будет о тебе.

📈 Уровень стресса в России растёт — молодые впереди

По материалам Коммерсанта

ВЦИОМ, октябрь 2025. За три года уровень регулярного стресса в стране заметно вырос:
🔹в 2022 году стресс несколько раз в месяц испытывали 26% россиян
🔹в 2025 году — уже 37%
Доля тех, кто не сталкивается со стрессом, сократилась с 42% до 35%.
Индекс стресса вырос с 41,8 до 50,6 пункта.

👥 Самые «застрессованные» — молодые
Индекс стресса по поколениям:
🔹младшие миллениалы (1992–2000) — 66,5
🔹старшие миллениалы (1982–1991) — 60,1
🔹поколение цифры (2001+) — 54,0
🔹реформенное поколение (1968-1981) — 52,0
🔹поколение застоя (1948-1967) — 42,1
🔹поколение «оттепели» (до 1947) — 22,9
Чем моложе — тем выше стресс. Разрыв почти в 3 раза между самыми молодыми и самыми старшими. Результаты опроса ВЦИОМ хорошо «бьются» с данными американского исследования Теория поколений работает? (результаты вкратце: добросовестность падает, нейротизм - качество, отвечающее за сопротивление выгоранию и стрессу - растет).

⚠️ Главные причины стресса (%):
🔹Личный, семейный — 57%
🔹Трудовой (работа, увольнения, перегрузки) — 30%
🔹Экономический (долги, рост цен, инфляция) — 22%
🔹Социально-политический — 21%
🔹Военный — 15%
🔹Средовый, инфраструктурный — 13%

📌 Если сложить трудовой стресс (30%) и экономический (22%), то получается, что стресс, напрямую связанный с работой и доходами, достигает 52% — почти столько же, сколько личные и семейные причины (57%).

💬 Фактически финансовая нестабильность, нагрузка, страх потери дохода и давление на работе сегодня дают почти такой же вклад в стресс россиян, как и личная жизнь.

Телеграм канал HR-аналитики

​​🔥 Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме
Второе название: Общероссийский индекс вовлеченности
Продолжаем разбирать HR-тренды 2026 (если пропустили — вот тут).

📊Факт №1. Безработица в России снова обновила минимум.
Сентябрь 2025 — 2,2%.
Год назад было 2,4%.
То есть официально — людей без работы все меньше.

📊Факт №2. На HH — взрыв резюме.
За тот же период — 7,2 млн резюме, это +31% год к году.
В абсолюте — +2,2 млн резюме за год.
Я уже всех замучил этой статистикой, но она слишком показательная

Теперь самое интересное.
📉 Безработных стало меньше на 100–150 тысяч человек.
📈 А резюме стало больше на 2,2 миллиона.
То есть:
▪️людей без работы — меньше,
▪️ людей, вышедших на рынок труда, — резко больше.
Это и есть новый парадокс рынка.
❗️ Можно сказать: «Росстат врет».
Но формально он не врет — он считает только тех, кто встал на учет в центры занятости. А туда сейчас идут далеко не все.
Реальное объяснение гораздо тревожнее и интереснее:
👉 Эти миллионы людей… продолжают работать.
Они не безработные.
Они — работающие, которые уже мысленно на выходе.

🔥Общероссийский индекс вовлеченности — в цифрах
В России работает около 74,1 млн человек.
2,2 млн новых резюме за год — это почти 3% всей рабочей силы.
Да, часть — дубли.
Да, кто-то не в интернете.
Но по порядку величины — это миллионы работающих людей, которые находятся в активном поиске.
По сути, мы получили:
Скрытый общероссийский индекс вовлеченности — через поведение, а не через опросы.
И этот индекс явно падает.

Я уже показывал это на примере ИТ-рынка Москвы

Там можно разделять резюме на:
▪️работающих,
▪️и реально безработных.
И рынок сразу выглядит совершенно иначе.
Представьте, что будет, когда мы наконец будем видеть:
▪️не просто «7,2 млн резюме»,
▪️а какая доля из них — от действующих сотрудников, а какая — от безработных.
Тогда мы впервые по-настоящему:
▪️измерим температуру рынка труда,
▪️и одновременно — вовлеченность персонала на уровне страны.

💡 Кто там ближе всех к HH — толкните их локтем.
Пусть уже начнут давать эту аналитику рынку.
Без нее мы до сих пор смотрим на рынок труда через запотевшее стекло.

Телеграм канал HR-аналитики

🎧 Вебинар: Performance Review и матрица 9-box

После регистрации пришлём гайд по Performance Review

Только 2% руководителей HR-направлений крупнейших компаний мира говорят, что их система оценок мотивирует команду.

Что отличает тех, для кого Performance Review остаётся работающим инструментом развития сотрудников? Разберёмся на бесплатном вебинаре 9 декабря:

— Пошаговый алгоритм проведения Performance Review для большой команды
— Примеры работы с сотрудниками из разных сегментов матрицы 9-box
— Шаблоны анкет Performance Review
— Любые вопросы про оценку и развитие персонала HRBP из международного холдинга

Регистрация на вебинар 👉 https://clck.ru/3QeX2B

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Как выглядит резюме, созданное с помощью ИИ.

Не часто обращаюсь к теме HRtech и ИИ, восполняю пробел, даю важный материал по теме.

Заметьте, резюме выглядит очень правдоподобно, но опытные спецы умеют отличить оригинал от подделки.

Телеграм канал HR-аналитики