Объясняю лидерство на ржаном хлебушке

Вот представьте свежий кругленький ржаной, с шершавой чуть мучной корочкой и чуть кисловатой, насыщенной, влажной серединой.

Мякушка — даже слово какое уютное, да? Это про человескость, доверие, мягкость, учет интересов других, гибкость и поиск оптимального формата для всех.

Корочка — это про задачи, процессы, результаты. Ясные цели, сроки, критерии продуктивности. Умение видеть наперед, отстаивать свою позицию, побеждать.

Корочка нужна, чтобы не было хаоса: без нее команда «расплывется». Все будут друг друга любить, но результатов достигать средних. Но если корочки будет сликшом много — получится сухарь.

В руководительском развитии есть 2 направления движения:
⁃ на мякушку
⁃ на корочку

Запекаем корочку чуть пожестче, чтобы говорить уверенное “нет” рандомным прилетающим задачам, начать отстаивать ресурсы команды и не позволять уводить у себя талантливых сотрудников.

А с твердыми сухариками отыскиваем внутри уязвимость, смелость делиться ошибками, разворачиваться к команде и находить живой человеческий контакт за цифрами и метриками.

Удивительный процесс, и большая честь наблюдать за ним и быть его частью 🤍

Если хотите узнать больше о своем лидерском балансе и о том, куда двигаться дальше (кому-то в сторону повышения и премии, кому-то — к внутренней гармонии), приходите на интро-звонок, расскажу, как это работает. Пишите @asasenpai

Нужна помощь или запрос на сверку с реальностью

Сейчас читала корпоративную лекцию и говорят, что я как спринтер несу свой контент: очень быстро.
Смотрю запись — а мне ок 🙂

Пожалуйста, если вы слышали, как я читаю лекции или другой контент, проголосуйте ниже по поводу моей скорости

❓Почему людям стоит задавать вопросы, а не раздавать готовые ответы?

Щас вам дам готовый ответ, правда чуть заковыристый, а в конце будет практический совет. Готовьте ментальное пространство.

⚡️Если не происходит внутреннего поиска, то не происходит развития. Ответ есть, погнали делать — и это океешная тактика, но кисложопая стратегия, когда работаешь с командой

😋Хороший вопрос ставит в тупик и рождает фрустрацию. Внутри что-то щелкает, чтобы эту фрустрацию преодолеть — и случается личное усилие -> вовлеченность

🐸 С готовым ответом человек не получает ощущения, что он может сам. Не округляется внутри устойчивое ощущение собственной компетентности — а это базовая психологическая потребность на работе по теории самоопределения

🔷Если сразу даете ответ, то вся внутренняя комплексность собеседника сплющивается в тетрадный листок вашего представления о нем. В этой клеточке пишем цифры, тут знак «плюс», потом «равно»

🗡 Ну и конечно, любимая нарциссическая тень. Если знаете все ответы лучше всех, то можно посмотреть в сторону того, как ваше собственное чувство значимости разворачивается за счет настоящей/воображаемой некомпетентности собеседника

🐈 Практический совет по руководительству из вышесказанного: почитать что-нибудь по теме manager as a coach

Пожалуйста, моргните, если вы что-нибудь поняли)
А если не поняли — спрашивайте вот прям в комментах

До конца года хочу выступить на нескольких крупных конфах и приглашаю вас принять участие в голосовании по темам одной из них: Тимлидской Подлодки.

Тык опрос

Давайте выберем вместе что-нибудь интересненькое, а я доказательную инфу по этой теме соберу 🐈

Доверие ломается очень просто: одна ошибка, и ты ошибся

Это работает и с личными отношениями, и с организациями. Например, в 2006 году стало известно, что компания Siemens давала взятки греческому правительству, чтобы получить важные телекоммуникационные контракты. Потом оказалось, что распространенная практика в компании: подкупали правительство и в Азии, и в Америках, да и вообще по всему миру 💸

В результате, Siemens не только потерял миллиарды долларов в штрафах и юридических расходах, но еще и:
⁃ акции компании упали на 20%
⁃ пострадал бренд: доверие к компании серьезно упало, а с ними — инвестиции и продажи.

Чтобы восстановить доверие к бренду, компания ввела более 40 изменений в течение 5 лет: например, сместила СЕО и провела масштабное изменение внутренних политик и обучения.

Особенно интересно, что на репутацию компании положительно повлияло самоназначенное пенальти: Siemens добровольно пожертвовал антикоррупционной НКО 100 млн долларов.

Такое “самонаказание” — это одна из 11 тактик восстановления доверия. Ее и остальные мы рассмотрим и изучим на практикуме 30 июля, чтобы и у вас мастерски получалось восстанавливать доверие в любом контексте.

Подробности про практикум тут, запись @asasenpai

В злых корпорациях всегда будет больше бабла, и они всегда будут побеждать 🐰

Вчера на продуктовом митапе рассказывала про доверие и мотивацию. После спросили: а как же корпорации и орг психология?

Противоречие вот в чем: я за человечный менеджмент, а корпомашины, скажем, из большой четвёрки плевать хотели на всё это — и при этом успешны.

Что имею сказать:
❗️Так было и так будет. Пока есть люди, для которых убиваться об работу — единственный способ жить, рабовладельческий подход будет работать. Ок, не на европейцах, так на ребятах из других стран.
👻Результаты бывают и без отношений — если есть палка, маркетинг и репутация. Средние или низкие, но достаточные, чтобы содержать стейкхолдеров.
⛄️Люди миллионами живут со сломанным эго. Корпоративный успех — доступный способ доказать себе (а также маме, папе и училке по математике из 8 класса), что ты не ноль.
🌱В свободе рождаются инновации. Поэтому Гуглы и иже с ними делают R&D отделы, где можно целый день играть и тусоваться, пока у тебя там варится новая идея. А потом уже эту идею упаковывают и запускают в корпоративную машину.

🌷Итог: у нас есть выбор. Следовать своему компасу конгруэнтности — хоть в корпорацию, хоть в свободное плавание, хоть в создание островка адекватности внутри гиганта. Главное, чтобы то, что внутри, соответствовало тому, что снаружи.

Интересно послушать вас: вы как на это смотрите?

Мотивация людей выглядит как доп знание, которое никому не надо? Значит вас еще не ебнуло

Помните я там рассказывала активно про вертикальную теорию развития сознания и всякую такую зрелость эго? Ну вот это очень про лидеров.

Если прям супер-условно, то можно выделить 3️⃣ ступени лидерской зрелости:

1️⃣ На первой человек становится руководителем с мощщным зарядом: щас мы процессы выстроим, задачи распинаем, и будет у нас успех. Фокус на том, что такой лидер может и умеет, а еще на выстраивании базового взаимодействия и влияния на команду

2️⃣ На второй ступени, при хорошем раскладе, открывается чакра долговременного и стратегического мышления. Приходит осознание, что распинать задачи прям щас имеет определенную цену. Что если всегда заниматься операционкой, то прийти туда, куда хочется, не получается. А еще в поле сознания неизбежно залезают эти самые 💛💛💛💛💛💛: странные человеки со своими неведомыми настройками внутренней ОС. И тут может случится либо развитие, либо фрустрация и стагнация.

3️⃣ Если развитие произошло, то лидер прорывается на третий уровень и осознает, что хорошие команды не работают без доверия, мотивации и сильного объединяющего вижона любенького. И тут мы все начинаем взахлеб узнавать про лидерство-служение или трансформационное лидерство и понимать, что психология — это вообще наука, которая говорит умные вещи. Никогда такого не было и вот опять!

Ну и файнал ноутс:
⁃ Развитие нелинейно и может быть циклообразным (т.е. иногда ебнуть должно несколько раз 🐸)
⁃ Время и возраст — важные факторы, но не определяющие уровень развития
- Людей, которые остаются на первой ступени, больше, чем хочется
⁃ Более зрелые лидеры ведут компанию к более устойчивой продуктивности. Вы сегодня мне просто на слово поверьте, а я вам исследования потом принесу — суббота все-таки! ☀️

Откуда брать нормальные исследования про людей на работе

Осенью писала о том, какие исследования можно считать адекватными. Когда я начинаю копания по какой-то теме, опираюсь на какой-нибудь мощный базовый мета-анализ за последние лет 5. Читаю статью и обязательно помечаю, какие исходники я бы хотела посмотреть повнимательнее.

Таким образом, для любой моей лекции/продукта образуется костяк из 10-15 базовых материалов. А затем начинается самое интересное: сборка.

Я пишу скелет, начинаю собирать слайды, и после каждого второго у меня возникает ✨вопрос✨. Например, в последней версии лекции про доверие я подумала, а насколько вообще тесты с субъективной самооценкой отражают реальность? Пара часов раскопок — и я знаю ответ, и в лекции появляется новый прикольный слайд.

Этот исследовательский интерес заставляет меня дергать за все доступные веревочки. Например, основного исследования, по которому мы делаем практикум по доверию, нет в открытом доступе. Мне его прислали из барселонского универа с доступом к мировым академическим библиотекам. Э — эксклюзив, получается.

Статьи я всегда отдаю слушателям, чтобы у каждого была возможность чекнуть факты и гордо размахивать проверенными исследованиями перед лицом сомневающейся публики.

На практикуме 30 июля помимо академического взгляда на решение проблем с доверием вы получите организационные инсайты о развитии команд и компаний из нашего с Машей Кручининой практического опыта. Записаться @asasenpai

Доверие — это механизм неформального контроля. По сути, это неписанные правила того, как вести себя на работе. Они мотивируют людей действовать в соответствии с какими-то ценностями, нормами, убеждениями

Например, мы доверяем сотрудникам в том, что они не будут красть ручки из офиса. А потом оказывается, что все их тырят тоннами. И тогда мы понимаем, что механизм неформального контроля — доверие — не работает. И тут есть две альтернативы:

⬆️Долгий: выстраивать доверие, разбираясь, почему оно нарушается, какие потребности закрывают люди, что там с убеждениями и нормами, и думать как настроить систему иначе
↗️ Быстрый: ввести систему формального контроля. Например, шарить у всех по карманам на выходе из офиса.

И та, и другая стратегия рабочие. И выбор сильно зависит от того, какой МЕССЕДЖ вы хотите отправить своими действиями, какими ресурсами располагаете и какую культуру готовы строить 🐯

Хоспаде, ребята, учитывать людей на работе != прогибаться под каждое мнение и делать так, шоб всем без исключения было хорошо

Открываем учебник, читаем 4 столпа трансформационного лидерства (самый изученный подход с максимальным влиянием на продуктивность):

🌸Individual consideration — учет индивидуальных особенностей (например, внутренней мотивации людей)
❤️Inspirational motivation — вдохновляющая мотивация (например, создание яркого ВИЖОНА куда мы плывем и зачем)
🔷Idealized influence (влияние через идеал) — ролевое моделирование через личные ценности
☄️Intellectual stimulation (интеллектуальная стимуляция) — это когда челленджи людям интересные на работке даешь

Смотрите, ни слова про то, что нельзя проявлять твердость! Про людей забывать нельзя — да, но и про то, зачем мы тут все собрались — тоже нет

Так и запишите 🤓

⭐️ Практикум по восстановлению доверия — 30 июля, онлайн

Все очень просили практику к лекциям, чтобы отрабатывать инструменты, о которых я говорю. Время пришло: 30 июля запускаю первый практикум, который будет полезен всем, кто хочет восстановить доверие в личных и командных отношениях!

Что на практикуме:
⁃ Узнаем 4 причины, почему доверие ломается
⁃ Познакомимся с 11 тактиками его починки
⁃ Освоим самые эффективные из них
⁃ Потренируемся универсальной технике восстановления доверия
⁃ Получим техники прокачки доверия, когда люди друг другу не доверяют изначально, даже если ничего не случилось

Будут две ведущие (Маша Кручинина — организационный коуч, и я — организационный психолог). Два часа бодрой групповой работы, доказательная база, камерная обстановка, смешные шутки — приходите, в общем 🐈

30 июля, 17:00 CET / 18:00 MSK
Онлайн, запись будет
6900₽ / €69

Встретилась вчера с художником интеллектуальных продуктов Наташей Бабаевой и хочу задокументировать это здесь

99% моего лайф-контента переехало в Инстаграм, и там происходит полная конгруэнтность: через разные каналы коммуникации находят проявление все мои разнючие части 🐈

ТГ-шечка же традиционно осталась местом для лонг-ридов и поучительных историй, которые я вещаю с высокой табуретки. А еще такой книжкой-историей про то, как разворачивается #асинпуть

Я затеяла весь канал как кирпичик на моей дорожке к людям. Из корпоративной раковины в большую воду. Без карты и только по внутреннему компасу. Рисково и возбудительно.

Про Наташу хочу написать как про часть этого пути. Я смотрю на нее как на фэллоу-мореплавателя. И это такой поддерживающий пример, что можно ловить свой ветер и следовать за интересом, даже если он особенный. Например, Наташа запускала курс про обучение взрослых, а сейчас плывет в сторону Ницше. Единственное, что объединяет эти темы — Наташу от них штырит⚡️⚡️⚡️
И от этого сочетания у меня тоже приятно щекочет в мозгу.

Короче, получилась у меня реклама Наташи, хотя смысл я закладывала вот какой: иметь смелость быть собой и выстраивать свое дело и продукты в согласии — это
🎵 Заразительно
🍄 Вдохновляюще
🐥 Полезно для кукушечки
🍩 Конгруэнтно

чего я нам всем и желаю

Хожу вдохновленная ✨

Топ ошибок, которые делают лидеры в попытках восстановить доверие

1️⃣ Думают, что достаточно просто извиниться
Если извинения не сочетать с другими способами восстановить доверие, то даже сто “прости” не помогут

2️⃣ Говорят, но не делают
Вообще мастеров заливать настолько много, что уже каждый запомнил: делаем выводы по действиям, а не словам

3️⃣ Строят отношения, но не фиксят систему
Если в организации или команде отсутствует справедливость, прозрачность, адекватное распределение ответственности — даже самый славный лидер не сможет вытянуть доверие на уровень, необходимый для продуктивности

4️⃣ Замалчивают проблемы или притворяются, что все не так уж плохо
Если мы закроем глаза, то сложности просто исчезнут! Когда косяки не признают, то это вызывает не только моральные вопросы, но и показывает руководителя как человека, не склонного к эмпатии. “Похуй — пляшем” не сработает, с людьми нужно говорить

5️⃣ Передают слово эйчару или пиару
Письма извинений от отдела коммуникации — это ок, но если лидер не вовлекается лично и другие это видят, доверия в команде не будет

Сколько пунктов встречали в своей карьере?

Солд-аут: сегодня проводим практикум по доверию, но пригласить вас уже не могу, кончились места 🙂

Собралась очень классная группа из тим-лидов, HR-директоров и Agile-коучей. Принесли интересные кейсы, которые раскрывают проблему доверия с разных сторон: в каких-то командах совсем нет инициативы, где-то откровенно бойкотируют департамент из-за сомнений в компетентности, а у кого-то проблемы не обсуждаются вовсе или эскалируются вместо прямого открытого диалога.

На практикуме мы разбираемся, какой компонент доверия нарушен, а затем осваиваем доказательные техники того, как его починить.

Очень нравится, что 90% участников были на моих лекциях и пришли добирать практику. Чувствую много радости и тепла от такого доверия: от вас — ко мне 💓