Опубликован мой доклад про GitHub как инструмент управления культурой в распределенной команде

Не помню уже, сколько световых лет назад я его читала, но теперь он вышел в свободный доступ.

Рассказываю, что такое оргкультура для удаленщиков, зачем она нужна, из каких уровней состоит и как помогает или мешает компаниям достигать результатов. Делюсь опытом, как грамотно выстроенная культура помогает людям хорошо чувствовать себя на работе и с удовольствием делать то, за что они получают деньги.

Доклад будет интересен всем, кто управляет эффективностью команды в любой роли.

Смотреть тут

Пирамида Маслоу не пирамидит

Когда мы говорим про мотивацию, часто вспоминаем про потребности. Вот, сначала надо людям дать покушац, поспать, потом социализироваться, и вот когда базовые потребности выполнены, можно уже там их по-всякому мотивировать.

Но вообще-то нет.

Пирамидность Маслоу вызывает вопросы у исследователей:
- Сама иерархия потребностей не имеет эмпирических подтверждений: они удовлетворяются не по лестнице, а в зависимости от контекста
- Пирамида основана на западных ценностях, и в других культурах работает иначе (например, вот исследование из Мексики)

Это удобный фрейм, который известен всем — это большой плюс.
Но если более прицельно заниматься мотивацией людей, лучше смотреть на современные теории с широкой доказательной базой — например, теорию самоопределения.

Мы тут с командой шутки для сгенерировали в ИИ курс про мотивацию — я в следующем посте его вам отдам. А еще расскажу, что не так с изучением таких тем через сгенерированный контент.

Про теорию самоопределения там норм написано, так что стей тьюнд, как говорится

Эфир с организационным психологом Асей Исаковой — о ситуационном лидерстве: доказанные исследованиями практики управлениями людьми, чтобы команда работала эффективно и не садилась на шею

18 сентября, 18.00 — бесплатно, для всех

Проблема такая: многие из нас пришли в менеджмент и управление спонтанно, выросли из прежних ролей. Приходится учиться управлять в реальном времени: буквально вот проблема, надо найти решение, а еще сделать так, чтобы люди в команде подхватили это решение и стали делать.

У многих из нас нет глубокого образования в теме, часто это обрывочные знания на уровне «надо хорошее поощрять, плохое наказывать».

При этом есть база о том, как управлять людьми в современных условиях — люди доказали и знают, что вот это работает, а вот это — нет. И вопрос постоянно продолжает исследоваться и дополняться новыми знаниями. И часто эти знания противоречат бытовому и интуитивному пониманию мотивации и управления.

Плюс когда долетает информация о том, что управление надо строить на доверии и привязанности, появляется сопротивление: «Это что же мне им мамочкой стать? Они сядут мне на шею! Они же взрослые люди». С другой стороны не хочется быть авторитарным — вот такая раскоряка, в которой живут руководители.

Я пригласила организационного психолога Асю Исакову поговорить о лучших доказанных практиках управлениями командами и о том, как не допустить заседания на своей шее.

-------------------------
Отдельно про Асю:

→ преподает в университетах Барселоны и Валенсии
→ организационный психолог с европейским образованием
→ работала в Fortune 500 корпорации (4500 чел) и маленьких компаниях (30-50 чел)
→ провела 200+ часов консультаций с руководителями от лидов до СЕО
→ работает с командами на международном рынке
→ сделала энциклопедию о том, как работать хорошо и быть довольным, для 8 глобальных команд
→ с 2023 года преподает лидерство и командную работу в университетах Барселоны
→ с 2024 года сертифицированный практик Management 3.0

Сайт Аси — https://linktr.ee/isakova_asya

Это База | Компас конгруэнтности — тг-канал — https://news.1rj.ru/str/integritycompass

Зарегистрироваться на эфир →

Через 50 минут рассказываю про ситуационное лидерство
Попасть на эфир тут

Запись эфира про ситуационное лидерство и ответы на мильон руководительских вопросов!

Смотреть на YouTube
Смотреть на RuTube

Один из реальных руководительских навыков, о которых не пишут в вакансиях — уметь устанавливать человеческий контакт.

За этой формулировкой стоит несколько:
⁃ Говорить понятно
⁃ Держать обещания
⁃ Быть честным и последовательным
⁃ Понимать, что происходит с тобой и другими
⁃ Управлять своими эмоциями
⁃ Улавливать настроение, состояние и потребности других и валидировать их
⁃ Уметь в сложные разговоры и вопросы

Добавляйте, что забыла?

Иногда кажется, что навыки эти — они про механику. Почитали схемы, попрактиковались на помидорах, погнали в реальность. А на деле в руководительстве мы каждый день работаем собой. Приносим команде то, что растет внутри про человеческость. Кто-то росток, кто-то куст, а кто-то — целую рощу.

Человеческость сложно измерять. В организационной психологии последние лет 40 появилась целая кипа терминов, чтобы уловить неуловимое: психологическая безопасность, социо-психологический климат, сплоченность команды, вовлеченность, организационная культура, доверие в команде…

А по сути сводится все к простому: давайте нормальными людьми будем. Честными и живыми. Делающими свою работу так, чтобы самому не стыдно было. Ошибающимися и созидающими.

Не играющими роль «идеального руководителя», а настоящими. Потому что человеческий контакт — это не техника, а выбор быть собой и видеть другого.