Когда я училась в Испании в магистратуре (это было аж 13 лет назад), на нашем курсе все задания были групповыми.

Например, мы изучали доказательные способы оценки персонала, а потом командой составляли программу ассеммент-центра для предложенной вакансии.

Нас было 17 человек со всего мира, и только двое из одной страны (из Эфиопии). Поэтому каждый групповой проект был челенджем не только интеллектуальным, но и межкультурным.

Но даже среди таких супер-осознанных ребяток, тщательно отобранных со всего мира на стипендию от ЕС, нет-нет и находился кто-то, кто пытался выехать за счет других: сделать меньше, а оценку получить как все.

Такое явление называется social loafing: это тенденция людей хуже работать в команде, чем индивидуально. Оно особенно сильно проявляется там, где индивидуальный вклад сложно выявить. А еще это — межкультурный феномен, который, похоже, свойственен всем человекам)

Про другие предикторы и баги командной работы я рассказываю в лекции про командную эффективность. Сейчас она стоит 39 евро/3990 руб. Через 2 дня продажи закрываются, и лекция отправляется в архив. Подробности в этом посте

П.С. Кто узнал меня на фотке?)

Отличные новости! Скипаем аутентичное лидерство)

Прощаемся с “Компасом конгруэнтности”

Сегодня мне приснилось, что в этом канале 50 тыс человек, и что его у меня угнали. Удивительно, как бывает тяжело прощаться с привычным.

“Компас конгруэнтности” появился как одна из ступенек по разворачивали моих внутренних скомканностей. Тогда я несмело поглядывала на мир вокруг, примеряясь и прикидывая: а есть ли тут место тому, что я делаю? А могу ли я сама? Есть ли пересечение того, что горит во мне огнем, и того, что нужно людям вокруг?

Сегодня я знаю ответ: место есть. Мое образование, опыт работы, преподавания и менторинга хитро перерабатывается моей любимой нейросеткой — той, что в голове — конвертируется в слова и живет в этом канале. Здесь родились мои лекции, и здесь будут разворачиваться новые горизонты.

Я хочу, чтобы и следующий отрезок моего пути был про главное, необходимое для человеческого менеджмента. Про базу. Контент остается на месте: буду писать про коммуникации, доверие, мотивацию, построение команд и лидерство. Это база, которую нужно знать каждому, кто работает с людьми.

“Это База” — это новое название канала. Немножко поживем с двойным, а потом окончательно переедем на новые рельсы.

По традиции благодарю вас, что вы вокруг. Без вас бы не, зато с вами — да ♥️

Критерии продуктивности

Сначала минутка ора, а потом к делу: хоспаде, наконец-то товарищи ученые переименовали термин, об который я постоянно запинаюсь в своих лекциях!

Это organizational citizenship behaviour — то есть такие штуки, которые люди склонны делать не по рабочим задачам, но на благо компании. Например, помогать коллегам, волонтерить, следить, чтобы в команде все были довольны, топить за ценности.

Теперь это называется contextual performance — контекстная производительность? Помогите с переводом, если есть идеи)

Пишу про нее, потому что она вообще-то предиктор производительности.
А вот 4 компонента, по которым хорошо бы оценивать ваших чудесных, уникальных людей в команде:
⁃ Производительность по задачам (okr, kpi — что там у вас)
⁃ Контекстная производительность (помощь другим, командная работа)
⁃ Адаптивная производительность (умение подстраиваться под изменения, учиться новому, восстанавливаться после ошибок)
⁃ Деструктивное поведение — негативный фактор (опоздания, буллинг, конфликтность, саботаж, обман)

Мы-то с вами фокусируемся на задачах, и они рил ток важны, но вообще-то деструктивное поведение и контекстная производительность очень влияет на результаты работы. Почитать тут

Возможно, когда-нибудь я начну смыслить в маркетинге, а пока я написала ужасно веселую, занудную и нишевую статью про системы мониторинга людей на работе

Читать на Хабре

шер лайк репост!

Опубликован мой доклад про GitHub как инструмент управления культурой в распределенной команде

Не помню уже, сколько световых лет назад я его читала, но теперь он вышел в свободный доступ.

Рассказываю, что такое оргкультура для удаленщиков, зачем она нужна, из каких уровней состоит и как помогает или мешает компаниям достигать результатов. Делюсь опытом, как грамотно выстроенная культура помогает людям хорошо чувствовать себя на работе и с удовольствием делать то, за что они получают деньги.

Доклад будет интересен всем, кто управляет эффективностью команды в любой роли.

Смотреть тут

Пирамида Маслоу не пирамидит

Когда мы говорим про мотивацию, часто вспоминаем про потребности. Вот, сначала надо людям дать покушац, поспать, потом социализироваться, и вот когда базовые потребности выполнены, можно уже там их по-всякому мотивировать.

Но вообще-то нет.

Пирамидность Маслоу вызывает вопросы у исследователей:
- Сама иерархия потребностей не имеет эмпирических подтверждений: они удовлетворяются не по лестнице, а в зависимости от контекста
- Пирамида основана на западных ценностях, и в других культурах работает иначе (например, вот исследование из Мексики)

Это удобный фрейм, который известен всем — это большой плюс.
Но если более прицельно заниматься мотивацией людей, лучше смотреть на современные теории с широкой доказательной базой — например, теорию самоопределения.

Мы тут с командой шутки для сгенерировали в ИИ курс про мотивацию — я в следующем посте его вам отдам. А еще расскажу, что не так с изучением таких тем через сгенерированный контент.

Про теорию самоопределения там норм написано, так что стей тьюнд, как говорится

Эфир с организационным психологом Асей Исаковой — о ситуационном лидерстве: доказанные исследованиями практики управлениями людьми, чтобы команда работала эффективно и не садилась на шею

18 сентября, 18.00 — бесплатно, для всех

Проблема такая: многие из нас пришли в менеджмент и управление спонтанно, выросли из прежних ролей. Приходится учиться управлять в реальном времени: буквально вот проблема, надо найти решение, а еще сделать так, чтобы люди в команде подхватили это решение и стали делать.

У многих из нас нет глубокого образования в теме, часто это обрывочные знания на уровне «надо хорошее поощрять, плохое наказывать».

При этом есть база о том, как управлять людьми в современных условиях — люди доказали и знают, что вот это работает, а вот это — нет. И вопрос постоянно продолжает исследоваться и дополняться новыми знаниями. И часто эти знания противоречат бытовому и интуитивному пониманию мотивации и управления.

Плюс когда долетает информация о том, что управление надо строить на доверии и привязанности, появляется сопротивление: «Это что же мне им мамочкой стать? Они сядут мне на шею! Они же взрослые люди». С другой стороны не хочется быть авторитарным — вот такая раскоряка, в которой живут руководители.

Я пригласила организационного психолога Асю Исакову поговорить о лучших доказанных практиках управлениями командами и о том, как не допустить заседания на своей шее.

-------------------------
Отдельно про Асю:

→ преподает в университетах Барселоны и Валенсии
→ организационный психолог с европейским образованием
→ работала в Fortune 500 корпорации (4500 чел) и маленьких компаниях (30-50 чел)
→ провела 200+ часов консультаций с руководителями от лидов до СЕО
→ работает с командами на международном рынке
→ сделала энциклопедию о том, как работать хорошо и быть довольным, для 8 глобальных команд
→ с 2023 года преподает лидерство и командную работу в университетах Барселоны
→ с 2024 года сертифицированный практик Management 3.0

Сайт Аси — https://linktr.ee/isakova_asya

Это База | Компас конгруэнтности — тг-канал — https://news.1rj.ru/str/integritycompass

Зарегистрироваться на эфир →

Через 50 минут рассказываю про ситуационное лидерство
Попасть на эфир тут