Назначили руководителем, но не объяснили, что делать с людьми
Если бы мне давали по еврику каждый раз, когда я слышу об отсутствующей/хреновой программе подготовки лидеров в компаниях, я бы уже построила музей недообученных руководителей. Билеты туда были бы бесплатными после первого лидерского выгорания.
Одна из неочевидных функций, которая занимает много времени и сил — это работа фильтрующей воронкой.Такую точную метафору мне подогнал один знакомый (Виталя, спасибо), который уже 13 лет руководит людьми в разных европейских компаниях.
Воронка может работать в двух направлениях: когда на тебя льется сверху разного рода говно (бесконечно летящие задачи, странный фидбек, неясные приоритеты), ты можешь его либо выливать на команду щедрым дождем, либо фильтровать и перерабатывать.
Чтобы фильтровать говно и не выливать его на команду, требуются:
🍉 Стратегическое мышление (к каким последствиям приведет то, что я делаю?)
🐰 Эмоциональная зрелость (что со мной происходит и как я с этим справлюсь? что происходит с эмоциями в команде?)
💗 Умение работать с мотивацией (как мне предоставить информацию, чтобы все хотели работать, а не уволиться прям сегодня?)
И да, этому не шибко-то учат на корпоративных курсах. И пока компании экономят на лидерской подготовке, они получают команды, утопающие в рандомном говне, братцы
Вот такая инфа с запашком в ваш понедельник🐈
Если бы мне давали по еврику каждый раз, когда я слышу об отсутствующей/хреновой программе подготовки лидеров в компаниях, я бы уже построила музей недообученных руководителей. Билеты туда были бы бесплатными после первого лидерского выгорания.
Одна из неочевидных функций, которая занимает много времени и сил — это работа фильтрующей воронкой.
Воронка может работать в двух направлениях: когда на тебя льется сверху разного рода говно (бесконечно летящие задачи, странный фидбек, неясные приоритеты), ты можешь его либо выливать на команду щедрым дождем, либо фильтровать и перерабатывать.
Чтобы фильтровать говно и не выливать его на команду, требуются:
И да, этому не шибко-то учат на корпоративных курсах. И пока компании экономят на лидерской подготовке, они получают команды, утопающие в рандомном говне, братцы
Вот такая инфа с запашком в ваш понедельник
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1❤40💯3🦄2
Возможно, когда-нибудь я начну смыслить в маркетинге, а пока я написала ужасно веселую, занудную и нишевую статью про системы мониторинга людей на работе
Читать на Хабре
шер лайк репост!
Читать на Хабре
шер лайк репост!
Хабр
Системы мониторинга сотрудников (не) работают: научный подход
Многие конторы ставят трекеры, чтобы наблюдать за работой сотрудников – кто-то скриншотит экраны каждые 3 секунды, кто-то следит за простоем курсора мыши. Многие верят, что именно так можно повысить...
🔥18❤14
Ну здравствуйте, здравствуйте, добро пожаловать!
Целый автобус новых лиц в канале. Дальше поедем ввосьмисотстером, получается!
Я довольно хаотичная хозяйка: руки в муке, на голове гнездо, а из кармана фартука торчит последняя статья про мотивацию. Я и ботан, и дикая душа. Говорю сложными словами, впрыгиваю в любимые темы гиперфокусами, пишу приливами. Смущаюсь, вроде надо тут же вас полезностями сервировать, но мои пока в духовке, а знакомиться уже хочется.
Шарю по карманам, достаю блестяшки для развлечения гостей:
🙂 три диплома, где написано, что мне рил ток можно рассуждать про людей на работе. Один с именем испанского короля, другой — из старейшего университета Европы
🐈 опыт преподавания в европейских универах, и даже на MBA-курсах
🤍 своя энциклопедия про удаленку, написанная в результате 10+ лет практики с разными командами, с дивным названием Hygge Work
🎸а чтоб вас развлечь, я еще и спеть могу, потому что у меня есть своя рок-группа, представляете?
Вы тоже свои доставайте: вы как, кто, откуда? Что вам интересно? Как дела вообще?
Рада всем: знакомым и еще нет💗
Целый автобус новых лиц в канале. Дальше поедем ввосьмисотстером, получается!
Я довольно хаотичная хозяйка: руки в муке, на голове гнездо, а из кармана фартука торчит последняя статья про мотивацию. Я и ботан, и дикая душа. Говорю сложными словами, впрыгиваю в любимые темы гиперфокусами, пишу приливами. Смущаюсь, вроде надо тут же вас полезностями сервировать, но мои пока в духовке, а знакомиться уже хочется.
Шарю по карманам, достаю блестяшки для развлечения гостей:
🎸а чтоб вас развлечь, я еще и спеть могу, потому что у меня есть своя рок-группа, представляете?
Вы тоже свои доставайте: вы как, кто, откуда? Что вам интересно? Как дела вообще?
Рада всем: знакомым и еще нет
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤27🔥16👍3
Логика “я начальник — ты дурак” работает по принципу, что я прав, потому что я выше.
Поэтому в куче тренингов учат руководителей, как отдавать приказы. Придумал, решил, дело исполняется.
Плюсы:
⭐️ Вы умеете отдавать приказы, и работа в большинстве делается в соответствии из-за страха последствий
Минусы:
🐸 Потолок команды ограничен вашими личными ресурсами. Вы придумали — будет работать. Вы не придумали, ну штош. Придумают конкуренты
🍩 Когда живешь в парадигме приказов, забываешь про людей: жесткость разрастается туда, где могло быть место для эмпатии. А когда теряется коннект, людям сложно в инициативу, мотивацию, вовлеченность. Где платят, там и будем работать
🪐 Людям некуда девать свой талант. Для таланта нужна автономия, доверие и право рисковать. Такая среда повышает вероятность, что родятся инновации, крутые решения, нестандартные подходы. В рамочном мире приказов креативности тесно.
Приказы мотивируют людей двигаться только до зарплаты. А вот смысл, доверие и вдохновение двигают их дальше, чем может придумать один начальник
Поэтому в куче тренингов учат руководителей, как отдавать приказы. Придумал, решил, дело исполняется.
Плюсы:
Минусы:
Приказы мотивируют людей двигаться только до зарплаты. А вот смысл, доверие и вдохновение двигают их дальше, чем может придумать один начальник
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤17💯9👍1
Представляете, вот вы выходите на работу и узнаете, что ваша начальница ушла на больничный. На год.
Это прям реальный кейс из компании, которая маленько зафейлила управление мотивацией и к хренам выжгла людей. Много есть факторов, которые ломают людей на работе, но один из них — когда люди выгорают из-за непомерных требований и отсутствия выполнения базовых психологических потребностей:
📌 Знания, что тебе доверяют выполнять работу, а не стоят с кнутом за спиной,
📌 Ощущения, что ты не хрен с горы, а компетентный челик, делающий значимые вещи,
📌 Чувства связанности с другими: в команде, в компании, да даже в мире
Эти три рабочих потребности оказывают офигеть какое влияние на производительность, удовлетворенность работой, а еще отрицательно связаны с выгоранием. В следующем посте дам по одной практике на каждую, шоб вы там у себя на работе тоже благое дело строили
Это прям реальный кейс из компании, которая маленько зафейлила управление мотивацией и к хренам выжгла людей. Много есть факторов, которые ломают людей на работе, но один из них — когда люди выгорают из-за непомерных требований и отсутствия выполнения базовых психологических потребностей:
Эти три рабочих потребности оказывают офигеть какое влияние на производительность, удовлетворенность работой, а еще отрицательно связаны с выгоранием. В следующем посте дам по одной практике на каждую, шоб вы там у себя на работе тоже благое дело строили
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤22🔥6👍1
Страшно, что сотрудники сядут на шею, если будешь вкладывать в отношения.
Тем временем, именно те самые дурацкие отношения обеспечивают вовлеченность и перформанс (тут, например, подробно прям все разложили по сабжу)
Быстро перечисляю 3 практики из Management 3.0, чтобы эти отношения укреплять, по мотивам предыдущего поста:
❤️🔥 Строить доверие и автономность можно с помощью покера делегирования. Это когда вы четко выясняете, кто за что отвечает в вашей команде, и действуете в соответствии с договоренностями
❤️🔥 Помогать людям почувствовать себя компетентными можно с помощью любого вида кудосов — вот хоть карточки такие хватательные людей попросить раздавать
❤️🔥 Чтобы люди лучше чувствовали связанность друг с другом, попробуйте построить персональные карты и сделать так, чтобы люди про это поговорили друг с другом
Как показывает опыт и разговоры с продвинутыми менеджерами, чтобы практики наковырять, требуется только немного времени и креативности (последняя нужна, чтобы адаптировать кринжатину под ваш контекст). Основной вопрос скорее в том, чтобы все вовлеченные лица понимали нужность этих практик в жизни команды — и про это я уж тут вам всю дорогу и распинаюсь: что в лекциях, что в канале.
А уж шоб на шею не сели, это еще границы нужно уметь расставлять и попрощаться с желанием всем нравиться. Но об этом я в другой раз расскажу
Тем временем, именно те самые дурацкие отношения обеспечивают вовлеченность и перформанс (тут, например, подробно прям все разложили по сабжу)
Быстро перечисляю 3 практики из Management 3.0, чтобы эти отношения укреплять, по мотивам предыдущего поста:
Как показывает опыт и разговоры с продвинутыми менеджерами, чтобы практики наковырять, требуется только немного времени и креативности (последняя нужна, чтобы адаптировать кринжатину под ваш контекст). Основной вопрос скорее в том, чтобы все вовлеченные лица понимали нужность этих практик в жизни команды — и про это я уж тут вам всю дорогу и распинаюсь: что в лекциях, что в канале.
А уж шоб на шею не сели, это еще границы нужно уметь расставлять и попрощаться с желанием всем нравиться. Но об этом я в другой раз расскажу
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤15🔥6👍1
Опубликован мой доклад про GitHub как инструмент управления культурой в распределенной команде
Не помню уже, сколько световых лет назад я его читала, но теперь он вышел в свободный доступ.
Рассказываю, что такое оргкультура для удаленщиков, зачем она нужна, из каких уровней состоит и как помогает или мешает компаниям достигать результатов. Делюсь опытом, как грамотно выстроенная культура помогает людям хорошо чувствовать себя на работе и с удовольствием делать то, за что они получают деньги.
Доклад будет интересен всем, кто управляет эффективностью команды в любой роли.
Смотреть тут
Не помню уже, сколько световых лет назад я его читала, но теперь он вышел в свободный доступ.
Рассказываю, что такое оргкультура для удаленщиков, зачем она нужна, из каких уровней состоит и как помогает или мешает компаниям достигать результатов. Делюсь опытом, как грамотно выстроенная культура помогает людям хорошо чувствовать себя на работе и с удовольствием делать то, за что они получают деньги.
Доклад будет интересен всем, кто управляет эффективностью команды в любой роли.
Смотреть тут
YouTube
Ася Исакова — GitHub как инструмент управления культурой в распределенной международной команде
Подробнее о конференции КаргоКульт: https://jrg.su/6x9SFL
— —
Скачать презентацию с сайта КаргоКульт — https://jrg.su/xG7clq
Организационная культура — это то, что говорят сотрудники о компании за спиной руководства. А что делать тем, кто работает в распределенных…
— —
Скачать презентацию с сайта КаргоКульт — https://jrg.su/xG7clq
Организационная культура — это то, что говорят сотрудники о компании за спиной руководства. А что делать тем, кто работает в распределенных…
1🔥18🍾4❤1
Пирамида Маслоу не пирамидит
Когда мы говорим про мотивацию, часто вспоминаем про потребности. Вот, сначала надо людям дать покушац, поспать, потом социализироваться, и вот когда базовые потребности выполнены, можно уже там их по-всякому мотивировать.
Но вообще-то нет.
Пирамидность Маслоу вызывает вопросы у исследователей:
- Сама иерархия потребностей не имеет эмпирических подтверждений: они удовлетворяются не по лестнице, а в зависимости от контекста
- Пирамида основана на западных ценностях, и в других культурах работает иначе (например, вот исследование из Мексики)
Это удобный фрейм, который известен всем — это большой плюс.
Но если более прицельно заниматься мотивацией людей, лучше смотреть на современные теории с широкой доказательной базой — например, теорию самоопределения.
Мы тут с командой шутки для сгенерировали в ИИ курс про мотивацию — я в следующем посте его вам отдам. А еще расскажу, что не так с изучением таких тем через сгенерированный контент.
Про теорию самоопределения там норм написано, так что стей тьюнд, как говорится
Когда мы говорим про мотивацию, часто вспоминаем про потребности. Вот, сначала надо людям дать покушац, поспать, потом социализироваться, и вот когда базовые потребности выполнены, можно уже там их по-всякому мотивировать.
Но вообще-то нет.
Пирамидность Маслоу вызывает вопросы у исследователей:
- Сама иерархия потребностей не имеет эмпирических подтверждений: они удовлетворяются не по лестнице, а в зависимости от контекста
- Пирамида основана на западных ценностях, и в других культурах работает иначе (например, вот исследование из Мексики)
Это удобный фрейм, который известен всем — это большой плюс.
Но если более прицельно заниматься мотивацией людей, лучше смотреть на современные теории с широкой доказательной базой — например, теорию самоопределения.
Мы тут с командой шутки для сгенерировали в ИИ курс про мотивацию — я в следующем посте его вам отдам. А еще расскажу, что не так с изучением таких тем через сгенерированный контент.
Про теорию самоопределения там норм написано, так что стей тьюнд, как говорится
1❤14
ИИ теперь сам делает курсы обучения по выбранной теме — расходимся, посоны
Увидела новость про генератор онлайн-курсов по одному промпту Oboe. Мы с командой тут же сгенерировали курс по мотивации, чтобы посмотреть, как это работает: вот что получилось
🐸 Плюсы:
- Охватывает ряд теорий мотивации: Маслоу, теорию самоопределения, теорию Герцберга, job enrichment
- Раскладывает внутреннюю и внешнюю мотивацию
- Упоминает психологическую безопасность и трансформационное лидерство
- Дает конкретные шаги для лидеров, шо делать, чтобы мотивировать людей
Короче для базового "узнать чет по теме" пойдет
👻 Минус
Такое чувство, что инфа дана чисто по популярности называемых слов с нулевым уровнем критики к ее качеству
Дальше душнилово (ну мы ж ради этого собрались, да?)
- Про Маслоу прям много написано про последовательность удовлетворения потребностей, а это не работает (выше обсудили)
- Рассказывает про теорию Герцберга, а у нее нет твердой эмпирической базы (более актуальная — про орг справедливость)
- В теории про психологическую безопасность ни слова про нормы продуктивности, а ведь сама безопасность никого не мотивирует
- Пропущены грандиозные куски про средовые факторы мотивации в компании и про постановку целей
Да и нафига нам такие детали, спросите вы, если и это работает? Да и давайте не знать. А еще давайте зеленкой пользоваться при ветрянке, чистить зубы содой и учить языки методом простого зазубривания списков слов.
Кто ж нам запретит)
Увидела новость про генератор онлайн-курсов по одному промпту Oboe. Мы с командой тут же сгенерировали курс по мотивации, чтобы посмотреть, как это работает: вот что получилось
- Охватывает ряд теорий мотивации: Маслоу, теорию самоопределения, теорию Герцберга, job enrichment
- Раскладывает внутреннюю и внешнюю мотивацию
- Упоминает психологическую безопасность и трансформационное лидерство
- Дает конкретные шаги для лидеров, шо делать, чтобы мотивировать людей
Короче для базового "узнать чет по теме" пойдет
Такое чувство, что инфа дана чисто по популярности называемых слов с нулевым уровнем критики к ее качеству
Дальше душнилово (ну мы ж ради этого собрались, да?)
- Рассказывает про теорию Герцберга, а у нее нет твердой эмпирической базы (более актуальная — про орг справедливость)
- В теории про психологическую безопасность ни слова про нормы продуктивности, а ведь сама безопасность никого не мотивирует
- Пропущены грандиозные куски про средовые факторы мотивации в компании и про постановку целей
Да и нафига нам такие детали, спросите вы, если и это работает? Да и давайте не знать. А еще давайте зеленкой пользоваться при ветрянке, чистить зубы содой и учить языки методом простого зазубривания списков слов.
Кто ж нам запретит)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1❤6🔥5😱1💔1
Как знание мотивации помогает работать с херней на работе
Быренько смотрим кейс
В июле я читала открытый доклад про мотивацию, где рассказывала про Moving motivators из Management 3.0. А через неделю одна из слушательниц доклада — Оля — рассказала мне такую историю:
Работает она проджектом в компании, которая занимается покупкой и продажей рекламного трафика. И один технический специалист в проекте не выполнил важную для бизнеса задачу, а еще не отвечал на запросы.
На синке выяснилось, что он к ней даже и не приступал. Как любой нормальный человек, Оля начала злиться, а потом вспомнила, что знает про ✨мотивацию✨, и решила попробовать другой подход.
Вместо того, чтобы выливать обвинения на человека, она решила встать на его сторону и поддержать его через базовые мотиваторы:
✏️ Подчеркнула, какой он эксперт (мотиватор: компетентность)
✨ Рассказала, какое значение проект имеет для команды (мотиваторы: отношения, цель)
🐈 Дала возможность самому выбирать, как выполнить задачу в рамках нужных сроков (мотиватор: автономность)
И прикиньте, случился хэппи энд (в большому удивлению всех вовлеченных лиц). Вся команда получила мотивационный заряд, придумали решение, скоординировали сроки и даже на радостях переделали процесс, чтобы таких факапов было меньше.
Именно так на практике работают все эти хитровыдуманные схемы про доверие, личные отношения и персональную вовлеченность, которые я тут без устали описываю
Делитесь кейсами в комменты тоже? Если надо подсказать, подумать или просто порадоваться и похвалить вас — го
Быренько смотрим кейс
В июле я читала открытый доклад про мотивацию, где рассказывала про Moving motivators из Management 3.0. А через неделю одна из слушательниц доклада — Оля — рассказала мне такую историю:
Работает она проджектом в компании, которая занимается покупкой и продажей рекламного трафика. И один технический специалист в проекте не выполнил важную для бизнеса задачу, а еще не отвечал на запросы.
На синке выяснилось, что он к ней даже и не приступал. Как любой нормальный человек, Оля начала злиться, а потом вспомнила, что знает про ✨мотивацию✨, и решила попробовать другой подход.
Вместо того, чтобы выливать обвинения на человека, она решила встать на его сторону и поддержать его через базовые мотиваторы:
И прикиньте, случился хэппи энд (в большому удивлению всех вовлеченных лиц). Вся команда получила мотивационный заряд, придумали решение, скоординировали сроки и даже на радостях переделали процесс, чтобы таких факапов было меньше.
Именно так на практике работают все эти хитровыдуманные схемы про доверие, личные отношения и персональную вовлеченность, которые я тут без устали описываю
Делитесь кейсами в комменты тоже? Если надо подсказать, подумать или просто порадоваться и похвалить вас — го
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥13❤7
В четверг провожу открытый эфир про ситуационное лидерство, всех жду 🐈 ❤️
Начинаем в 17:00 СЕТ
Начинаем в 17:00 СЕТ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6
Forwarded from Клуб главредов (Ирина Ильяхова)
Эфир с организационным психологом Асей Исаковой — о ситуационном лидерстве: доказанные исследованиями практики управлениями людьми, чтобы команда работала эффективно и не садилась на шею
18 сентября, 18.00 — бесплатно, для всех
Проблема такая: многие из нас пришли в менеджмент и управление спонтанно, выросли из прежних ролей. Приходится учиться управлять в реальном времени: буквально вот проблема, надо найти решение, а еще сделать так, чтобы люди в команде подхватили это решение и стали делать.
У многих из нас нет глубокого образования в теме, часто это обрывочные знания на уровне «надо хорошее поощрять, плохое наказывать».
При этом есть база о том, как управлять людьми в современных условиях — люди доказали и знают, что вот это работает, а вот это — нет. И вопрос постоянно продолжает исследоваться и дополняться новыми знаниями. И часто эти знания противоречат бытовому и интуитивному пониманию мотивации и управления.
Плюс когда долетает информация о том, что управление надо строить на доверии и привязанности, появляется сопротивление: «Это что же мне им мамочкой стать? Они сядут мне на шею! Они же взрослые люди». С другой стороны не хочется быть авторитарным — вот такая раскоряка, в которой живут руководители.
Я пригласила организационного психолога Асю Исакову поговорить о лучших доказанных практиках управлениями командами и о том, как не допустить заседания на своей шее.
-------------------------
Отдельно про Асю:
→ преподает в университетах Барселоны и Валенсии
→ организационный психолог с европейским образованием
→ работала в Fortune 500 корпорации (4500 чел) и маленьких компаниях (30-50 чел)
→ провела 200+ часов консультаций с руководителями от лидов до СЕО
→ работает с командами на международном рынке
→ сделала энциклопедию о том, как работать хорошо и быть довольным, для 8 глобальных команд
→ с 2023 года преподает лидерство и командную работу в университетах Барселоны
→ с 2024 года сертифицированный практик Management 3.0
Сайт Аси — https://linktr.ee/isakova_asya
Это База | Компас конгруэнтности — тг-канал — https://news.1rj.ru/str/integritycompass
Зарегистрироваться на эфир →
18 сентября, 18.00 — бесплатно, для всех
Проблема такая: многие из нас пришли в менеджмент и управление спонтанно, выросли из прежних ролей. Приходится учиться управлять в реальном времени: буквально вот проблема, надо найти решение, а еще сделать так, чтобы люди в команде подхватили это решение и стали делать.
У многих из нас нет глубокого образования в теме, часто это обрывочные знания на уровне «надо хорошее поощрять, плохое наказывать».
При этом есть база о том, как управлять людьми в современных условиях — люди доказали и знают, что вот это работает, а вот это — нет. И вопрос постоянно продолжает исследоваться и дополняться новыми знаниями. И часто эти знания противоречат бытовому и интуитивному пониманию мотивации и управления.
Плюс когда долетает информация о том, что управление надо строить на доверии и привязанности, появляется сопротивление: «Это что же мне им мамочкой стать? Они сядут мне на шею! Они же взрослые люди». С другой стороны не хочется быть авторитарным — вот такая раскоряка, в которой живут руководители.
Я пригласила организационного психолога Асю Исакову поговорить о лучших доказанных практиках управлениями командами и о том, как не допустить заседания на своей шее.
-------------------------
Отдельно про Асю:
→ преподает в университетах Барселоны и Валенсии
→ организационный психолог с европейским образованием
→ работала в Fortune 500 корпорации (4500 чел) и маленьких компаниях (30-50 чел)
→ провела 200+ часов консультаций с руководителями от лидов до СЕО
→ работает с командами на международном рынке
→ сделала энциклопедию о том, как работать хорошо и быть довольным, для 8 глобальных команд
→ с 2023 года преподает лидерство и командную работу в университетах Барселоны
→ с 2024 года сертифицированный практик Management 3.0
Сайт Аси — https://linktr.ee/isakova_asya
Это База | Компас конгруэнтности — тг-канал — https://news.1rj.ru/str/integritycompass
Зарегистрироваться на эфир →
Linktree
Привет, я Ася Исакова | Instagram | Linktree
Помогаю командам достигать большего через доверие и мотивацию, а хорошим людям — становиться крутыми руководителями. Лектор MBA, консультант, почти рок-звезда
1❤12🔥10
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
❤12👍2
Через 50 минут рассказываю про ситуационное лидерство
Попасть на эфир тут
Попасть на эфир тут
❤7
Ребята, спасибо большое за эфир и ваши вопросы
Было оч круто, я прям цвету🐈 🤍
1️⃣ Фиксирую ссылки, про которые упоминали:
- чеклист доверия в команде
- опросник BIG5 про личность лидера
- книга про мотивацию из Оксфорда
- мой календарь, чтобы познакомиться и узнать про менторинг
2️⃣ Запись воркшопа пришлет ботик, я попробую ее переслать сюда, если получится технически
3️⃣ Анонс интенсива про мотивацию будет здесь на днях ❤️
Если что-то забыла, спрашивайте в комментах, я буду добавлять в пост
Было оч круто, я прям цвету
- чеклист доверия в команде
- опросник BIG5 про личность лидера
- книга про мотивацию из Оксфорда
- мой календарь, чтобы познакомиться и узнать про менторинг
Если что-то забыла, спрашивайте в комментах, я буду добавлять в пост
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤13🔥7
Запись эфира про ситуационное лидерство и ответы на мильон руководительских вопросов!
Смотреть на YouTube
Смотреть на RuTube
Смотреть на YouTube
Смотреть на RuTube
❤19🔥4
Вокруг очень много информации про людей на работе. Истории успешного успеха (иногда неповторимые), лучшие практики больших компаний, тысячи книг по менеджменту, да даже каналов в ТГ — просто жопой жуй.
Делать выбор сложно. Я в таких ситуациях предпочитаю опираться на науку: международные исследования в peer-reviewed журналах, последние тенденции преподавания на MBA-программах, фундаментальные теории
Мне очень хочется, чтобы эта база была доступна людям, которые работают с командами, а не только ученым и студентам элитных вузов. Поэтому мы собрали интенсив из доказательных подходов к мотивации на работе для всех, кто ведет за собой команды.
— запись лекции про то, какие факторы влияют на мотивацию снаружи и изнутри
— бот с практическими заданиями, который поможет освоить информацию
— практикум для того, чтобы на учиться мотивировать в кругу фэллоу лидеров с похожими ценностями
— личная консультация со мной, чтобы четко приземлить знания на ваш контекст
Есть разные тарифы: можно просто послушать лекцию, а можно обучиться мотивации на все бабки.
Узнать подробности, посмотреть кусок лекции и купить тут.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2❤10🔥5
Один из реальных руководительских навыков, о которых не пишут в вакансиях — уметь устанавливать человеческий контакт.
За этой формулировкой стоит несколько:
⁃ Говорить понятно
⁃ Держать обещания
⁃ Быть честным и последовательным
⁃ Понимать, что происходит с тобой и другими
⁃ Управлять своими эмоциями
⁃ Улавливать настроение, состояние и потребности других и валидировать их
⁃ Уметь в сложные разговоры и вопросы
Добавляйте, что забыла?
Иногда кажется, что навыки эти — они про механику. Почитали схемы, попрактиковались на помидорах, погнали в реальность. А на деле в руководительстве мы каждый день работаем собой. Приносим команде то, что растет внутри про человеческость. Кто-то росток, кто-то куст, а кто-то — целую рощу.
Человеческость сложно измерять. В организационной психологии последние лет 40 появилась целая кипа терминов, чтобы уловить неуловимое: психологическая безопасность, социо-психологический климат, сплоченность команды, вовлеченность, организационная культура, доверие в команде…
А по сути сводится все к простому: давайте нормальными людьми будем. Честными и живыми. Делающими свою работу так, чтобы самому не стыдно было. Ошибающимися и созидающими.
Не играющими роль «идеального руководителя», а настоящими. Потому что человеческий контакт — это не техника, а выбор быть собой и видеть другого.
За этой формулировкой стоит несколько:
⁃ Говорить понятно
⁃ Держать обещания
⁃ Быть честным и последовательным
⁃ Понимать, что происходит с тобой и другими
⁃ Управлять своими эмоциями
⁃ Улавливать настроение, состояние и потребности других и валидировать их
⁃ Уметь в сложные разговоры и вопросы
Добавляйте, что забыла?
Иногда кажется, что навыки эти — они про механику. Почитали схемы, попрактиковались на помидорах, погнали в реальность. А на деле в руководительстве мы каждый день работаем собой. Приносим команде то, что растет внутри про человеческость. Кто-то росток, кто-то куст, а кто-то — целую рощу.
Человеческость сложно измерять. В организационной психологии последние лет 40 появилась целая кипа терминов, чтобы уловить неуловимое: психологическая безопасность, социо-психологический климат, сплоченность команды, вовлеченность, организационная культура, доверие в команде…
А по сути сводится все к простому: давайте нормальными людьми будем. Честными и живыми. Делающими свою работу так, чтобы самому не стыдно было. Ошибающимися и созидающими.
Не играющими роль «идеального руководителя», а настоящими. Потому что человеческий контакт — это не техника, а выбор быть собой и видеть другого.
1❤27🔥5
Если у меня ограничен бюджет, то кому из команды повысить ЗП, чтоб его это точно промотивировало?
Про мотивацию сотрудников мы традиционно вспоминаем перед перформанс ревью. Кому денег дадим? Как промотивировать так, чтоб глаза горели? А если пиццу по пятницам?…
Обычно про мотивацию говорят, что она бывает внешняя и внутренняя. А по современным исследованиям, ее аж 5 видов: это целый мотивационный континуум от состояния “да отвалите от меня с этой вашей работой” до “я обожаю то, что делаю, и готов это делать даже бесплатно”.
О том, какая мотивация оптимальна для продуктивности и как сохранять вовлеченность команды на протяжении всего года, а не только последний месяц перед ревью, поговорим на интенсиве про мотивацию. Стартуем 15 октября, а завтра последний день, когда действуют early bird цены.
Почитать подробнее и купить тут
П.С. Если просто дадите денег — мотивация не повысится. Скорее всего, будет небольшой скачок продуктивности, а дальше все как раньше🐹
Про мотивацию сотрудников мы традиционно вспоминаем перед перформанс ревью. Кому денег дадим? Как промотивировать так, чтоб глаза горели? А если пиццу по пятницам?…
Обычно про мотивацию говорят, что она бывает внешняя и внутренняя. А по современным исследованиям, ее аж 5 видов: это целый мотивационный континуум от состояния “да отвалите от меня с этой вашей работой” до “я обожаю то, что делаю, и готов это делать даже бесплатно”.
О том, какая мотивация оптимальна для продуктивности и как сохранять вовлеченность команды на протяжении всего года, а не только последний месяц перед ревью, поговорим на интенсиве про мотивацию. Стартуем 15 октября, а завтра последний день, когда действуют early bird цены.
Почитать подробнее и купить тут
П.С. Если просто дадите денег — мотивация не повысится. Скорее всего, будет небольшой скачок продуктивности, а дальше все как раньше
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9
28 000 евро стоит MBA-программа, где я уже третий год читаю лекции о людях на работе
Помимо бизнес-моделей и технологий, там два больших блока про лидерство: «Управление командами» и руководительский буткэмп. И поразительно, как руководители разных культур, достатков и контекстов в моем окружении задают одни и те же вопросы:
Версия осознанных звучит так:
Увы и ах, броз, универсального ответа нет.
Но наука говорит:
🤍 Доверие повышает результативность
🤍 Внутренняя мотивация даёт до 50% рабочих результатов
🤍 Сплоченные команды достигают большего, чем разрозненные
Мой подход: изучать теорию и проверять её в практике (этим я и занимаюсь последние 13 лет🐈 ), чтобы повысить вероятность успеха. А начать можно с простых вопросов к своей команде:
- Понимают ли ваши люди, что именно от них ожидается?
- Могут ли рассчитывать, что коллеги сделают работу так же хорошо, как они сами?
- В каких ситуациях чувствуют доверие от вас?
Если начать исследование с этой точки, то и на руководительские вопросы получится нащупать подлинное, свое. С опорой на себя, с учетом других.
Помимо бизнес-моделей и технологий, там два больших блока про лидерство: «Управление командами» и руководительский буткэмп. И поразительно, как руководители разных культур, достатков и контекстов в моем окружении задают одни и те же вопросы:
Как найти баланс между доверием и жесткими решениями?
Как вовлекаться в отношения с командой, не мешая работе?
Версия осознанных звучит так:
Как завоевать авторитет и при этом оставаться живым и доступным?
Увы и ах, броз, универсального ответа нет.
Но наука говорит:
Мой подход: изучать теорию и проверять её в практике (этим я и занимаюсь последние 13 лет
- Понимают ли ваши люди, что именно от них ожидается?
- Могут ли рассчитывать, что коллеги сделают работу так же хорошо, как они сами?
- В каких ситуациях чувствуют доверие от вас?
Если начать исследование с этой точки, то и на руководительские вопросы получится нащупать подлинное, свое. С опорой на себя, с учетом других.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1❤19💋1